Menggali Nilai Kebenaran Keberagaman, Kesetaraan, dan Inklusi di Tempat Kerja

“Kami tidak menoleransi diskriminasi yang melanggar hukum terhadap karyawan berdasarkan jenis kelamin, ras, warna kulit, agama, usia, kebangsaan, kecacatan, atau kondisi medis.”

Anda mungkin telah menemukan pernyataan ini beberapa kali jika Anda pernah bekerja di dunia usaha. Tapi apa nilai kebenaran dari pernyataan ini?

Apakah organisasi benar-benar peduli untuk menegakkan klaim ini? Berapa banyak perusahaan benar-benar mempraktekkan apa yang mereka khotbahkan dalam surat penawaran dan halaman kebijakan mereka?

(Sumber)

Untuk menemukan jawaban saya, saya berbicara dengan Champion of the Diversity, Equity, & Inclusion Pillar di RevGenius, Michelle 'Emtre' Hollis dan Anyssa Mendoza. Baik Michelle dan Anyssa adalah sekutu dan juga anggota komunitas LGBTQ+. Sementara mereka menekankan bahwa mereka tidak mengklaim sebagai ahli materi pelajaran, mereka secara aktif secara sukarela terhubung dengan dan mengumpulkan orang-orang yang dan ingin membantu mereka terlibat dengan komunitas.

Bagaimana Perusahaan Memanfaatkan Inklusivitas LGBTQ+ Untuk Keuntungan Mereka Sendiri

(Sumber)

Pinkwashing adalah kata kunci umum yang dilontarkan saat berbicara tentang aktivisme LGBTQ+.

Awalnya, istilah "Pinkwashing" diciptakan oleh kelompok Aksi Kanker Payudara pada tahun 2002 untuk menyebut budaya "pemasaran pita merah muda" di dunia usaha.

Kemudian pada tahun 2011, istilah itu menjadi pusat perhatian dengan upaya Israel untuk mempromosikan dirinya sebagai "kiblat gay" yang liberal dan ramah di Timur Tengah. Namun, tujuan dari pencucian merah muda ini adalah untuk mengalihkan perhatian masyarakat umum dari perannya dalam kekerasan konflik Israel-Palestina.

Gimmick ini tidak terbatas pada politik. Tidak ada kelangkaan perusahaan yang memasarkan diri mereka sebagai ruang yang beragam, liberal, dan ramah bagi orang-orang dari semua jenis kelamin, warna kulit, dan seksualitas.

“Ketika Anda mempertimbangkan beberapa tahun terakhir, Anda melihat semua perusahaan teknologi besar ini berdiri dengan Black Lives Matter, Hak Reproduksi Wanita, hak LGBTQ+, dll. Tetapi jika Anda melihat dewan direksi mereka, Anda hampir tidak akan melihat seorang wanita. , orang kulit hitam, atau orang aneh. Itu selalu cerita yang sama di mana-mana.”

—Anyssa Mendoza, Demand Generation dan manajer RevOps di Openprise

Bagaimanapun, ini adalah Bulan Kebanggaan sekarang. Anda akan melihat banyak perusahaan mencoba yang terbaik untuk membuat Anda membeli klaim keragaman mereka di pegangan media sosial mereka. Saat Anda melihat tim internal yang menjalankan perusahaan ini, Anda akan melihat sendiri nilai klaim ini.

Rainbow Capitalism: Gimmick Pemasaran Pertengahan Tahun untuk Meningkatkan Pendapatan

Ini adalah fenomena lain dari dunia korporat yang terlalu dikenal oleh orang-orang queer dan non-queer. Apa yang istimewa tentang itu adalah bahwa itu hanya terjadi pada bulan Juni setiap tahun.

(Sumber)

Percikan warna tiba-tiba yang dilontarkan perusahaan kepada Anda pada kedatangan bulan Juni, kaos dan mug “Cinta adalah cinta”, logo perusahaan yang diwarnai VIBGYOR—tindakan yang menunjukkan dukungan sementara tanpa kontribusi berarti bagi komunitas queer—semuanya datang di bawah istilah 'kapitalisme pelangi'.

Namun, ketika jam menunjukkan pukul 12 tengah malam menandai awal Juli, semua orang melepaskan bulu pelangi mereka, melupakan komunitas LGBTQ+, dan menguncinya kembali ke laci hingga Juni mendatang, saat subjek menguntungkan lagi.

Meskipun semua ini jelas memberikan dorongan pada popularitas Pride dan semua yang diperjuangkannya, hal itu tidak memberikan dampak yang signifikan selain lebih banyak pendapatan bagi perusahaan. Selain itu, sejumlah perusahaan yang bersangkutan secara mengejutkan secara aktif menyimpan queerphobia dalam organisasi mereka dan juga bermitra dengan, atau menyumbang ke organisasi queerphobic tanpa ragu-ragu.

Untuk semua klaim solidaritas mereka dengan komunitas queer, kebanyakan dari mereka tidak peduli dengan orang queer kecuali itu adalah kesempatan untuk menghasilkan uang.

“Perusahaan perlu mengerahkan upaya ke dalam sistem dan proses mereka sepanjang tahun untuk benar-benar meluangkan waktu untuk berinvestasi dalam melatih karyawan mereka. Mereka perlu ditunjukkan ketika mereka bersikap diskriminatif dan bagaimana mereka bisa menjadi lebih sensitif, Anda tahu, karena seringkali orang tidak menyadarinya.”

—Michelle 'Emtre' Hollis (Pelatih Keyakinan Penjualan, CEO VisionBoard Music, dan Pendiri Gerakan Hi-Five to the Vibe)

Masalah Saat Menegakkan Keberagaman

Salah satu hal pertama yang kami bicarakan adalah bagaimana perusahaan sering kali memiliki kebijakan anti-diskriminasi di atas kertas, tetapi tidak pernah sempat menegakkannya. Ini cukup banyak cerita di sebagian besar perusahaan.

Saya pernah bekerja di sebuah restoran dan suatu hari, manajernya—dia mengadakan pesta. Dan dia berkata, “Oh! Anda tidak dapat memiliki kue itu. Ini hanya untuk orang kulit putih.” Dan kemudian dia berkata, "Hanya bercanda." Dan saya berpikir—“oke, itu lelucon terbodoh yang pernah saya dengar.”

— Michelle 'Emtre' Hollis

Banyak perusahaan mengklaim memiliki ruang inklusi. Namun, sebagian besar menolak untuk berbicara kepada karyawan yang membuat lelucon dan komentar yang tidak pantas dan tidak menyenangkan, dan terkadang, bahkan tindakan kekerasan yang lebih serius diabaikan.

Apa yang Dapat Dilakukan Perusahaan untuk Benar-benar Mendukung Karyawan Queer

Ada beberapa hal yang dapat dilakukan perusahaan untuk mendukung karyawan aneh mereka. Sayangnya, banyak perusahaan berpikir ini berarti mengarak karyawan aneh mereka atau keluar tanpa persetujuan mereka atas nama inklusivitas.

Inilah yang dapat dilakukan perusahaan sebagai gantinya:

1. Mengembangkan Program Dukungan Karyawan untuk Karyawan LGBTQ+

(Sumber)

Ada sejumlah program dukungan karyawan yang dapat Anda gunakan untuk memastikan dukungan bagi karyawan aneh Anda. Beberapa metode ini termasuk membentuk ERG (Kelompok Pendukung Karyawan), mengembangkan kelompok jejaring karyawan, dan melakukan survei iklim tempat kerja.

Di 6sense, kami memiliki grup ERG 'PrideSense' untuk karyawan LGBTQ+ kami.

Seminar, konferensi, dan lokakarya edukatif untuk meningkatkan pemahaman semua karyawan tentang isu-isu yang berkaitan dengan komunitas LGBTQ+ adalah bonus tambahan.

“Sangat sulit bagi seorang karyawan untuk datang bekerja dan tampil di lingkungan di mana mereka, sebagai manusia, berada dalam risiko. Di mana mereka tidak tahu di mana mereka berdiri. Jadi, akan sangat membantu jika perusahaan mereka dapat membantu mereka memahami bahwa mereka dapat mengambil semua waktu yang mereka butuhkan dan bahwa mereka memiliki dukungan yang mereka butuhkan.”

— Anyssa Mendoza

2. Menciptakan Lingkungan yang Netral Gender

(Sumber)

Sejauh ini, ini adalah salah satu cara paling langsung yang dapat dilakukan organisasi untuk menunjukkan dukungan bagi orang-orang dengan identitas gender lain. Beberapa cara perusahaan dapat membantu membangun lingkungan yang netral gender meliputi:

• Normalisasi toilet unisex
• Mempromosikan penggunaan bahasa yang netral gender (misalnya, 'pasangan'/'pasangan' alih-alih 'suami'/'istri')
• Praktik perekrutan inklusif seperti perekrutan buta
• Mendorong aliansi di antara karyawan cisgender

“Menghormati kata ganti orang adalah hal yang besar. Dalam hal perekrutan, begitu banyak perusahaan masih memiliki formulir aplikasi dengan opsi "pria" dan "wanita". Menciptakan ruang untuk mengakomodasi orang-orang di antaranya adalah cara paling sederhana—cara termudah—yang menurut saya HR dapat mendukung individu dengan identitas gender lain.”

— Anyssa Mendoza

3. Memiliki Manfaat Inklusif di Tempat

(Sumber)

Terlalu sering, orang-orang LGBTQ+ dikecualikan dari paket tunjangan dan klausul non-diskriminasi dalam kebijakan tempat kerja. Ini terutama bisa menjadi masalah dalam kasus orang tua sesama jenis dalam hal cuti adopsi.

Inilah sebabnya mengapa menggunakan bahasa yang netral gender akan membantu saat menetapkan kebijakan perusahaan. Bahasa gender cenderung melayani pasangan heteroseksual saja dan berisiko mengecualikan karyawan queer.

4. Memfasilitasi Kemudahan Akses Layanan Kesehatan Jiwa Berkualitas bagi Karyawan LGBTQ+

(Sumber)

Studi menunjukkan bahwa dari 15 persen hingga 43 persen gay pernah mengalami beberapa bentuk diskriminasi dan pelecehan di tempat kerja. Itu meningkat menjadi 90 persen ketika datang ke pekerja transgender.

Lingkungan kerja seperti itu kemungkinan besar akan berdampak pada kesehatan mental individu LGBTQ+. Dengan demikian, memiliki layanan kesehatan mental yang berkualitas di tempat yang berspesialisasi dalam membantu orang-orang aneh adalah keharusan mutlak.

“Keuntungan dari sebuah organisasi yang memungkinkan orang untuk membawa seluruh diri mereka ke perusahaan adalah bahwa hal itu akan menciptakan kekompakan yang lebih baik di antara organisasi. Begitulah cara Anda menciptakan lingkungan kerja yang saling menguntungkan di mana Anda mendapatkan karyawan setia yang merasa senang untuk mendukung tujuan Anda atau layanan atau produk Anda.

—Michelle 'Emtre' Hollis

Tidak Perlu Banyak Untuk Menjadi Sekutu

(Sumber)

Sekutu sejati adalah orang yang berdiri bersama komunitas queer sepanjang tahun dan bukan hanya untuk mendapatkan pengaruh selama bulan Juni. Masyarakat mewaspadai kedangkalan yang disamarkan sebagai perilaku “bangun” yang digambarkan oleh korporat setengah hati untuk tampil beragam.

Kapitalisme pelangi dan "pertunjukan" berikutnya yang dibuat untuk menutupi asosiasi dengan organisasi queerphobic semakin diekspos. Masyarakat tidak lagi pasif dalam menyikapi organisasi “performatif” tersebut.

“Ada energi tertentu yang bergejolak melalui perusahaan berdasarkan bagaimana mereka memperlakukan karyawan mereka, getaran yang pada akhirnya mempengaruhi bagaimana pelanggan mereka memandang mereka. Ketika pelanggan merasa senang dengan getaran ini, energi yang diciptakan dari sebuah perusahaan, Anda tahu bahwa itu adalah tempat yang kuat.”

— Anyssa Mendoza

Yang lebih penting daripada mempelajari perilaku yang lebih baik adalah melepaskan perilaku yang sudah ada yang kurang dalam kasih sayang dan empati. Satu-satunya jalan ke depan bagi kita adalah menjadi lebih baik, lebih bijaksana, dan inklusif.

Yang terpenting, kita semua harus berusaha untuk memastikan bahwa kemajuan yang kita buat antara sekarang dan Bulan Kebanggaan 2023 lebih bersinar melalui tindakan kita daripada logo dan postingan media sosial kita.