Bagaimana Mengukur Keterlibatan Karyawan Secara Efektif & Apa yang Harus Dihindari

Dengan tenaga kerja yang terlibat, perusahaan Anda dapat mengalami peningkatan produktivitas, tingkat retensi yang lebih tinggi, dan kepuasan kerja yang lebih baik secara keseluruhan.

Tetapi banyak faktor yang memengaruhi keterlibatan, sehingga sulit untuk mengetahui apakah perusahaan Anda berhasil atau gagal dalam melibatkan karyawan Anda. Dengan kata lain, mengukur keterlibatan karyawan itu sulit tetapi penting.

Dalam panduan ini, kami memandu Anda tentang cara mengukur keterlibatan karyawan secara efektif—termasuk cara mengembangkan strategi pengukuran yang berguna. Kami juga menjelaskan mengapa mengukur keterlibatan itu penting dan bagaimana hal itu dapat bermanfaat bagi perusahaan Anda, serta mencakup perangkap umum yang harus dihindari.

Mengapa Mengukur Keterlibatan Karyawan Penting?

Mengukur keterlibatan karyawan menawarkan sejumlah manfaat yang berkontribusi pada budaya kerja yang positif, peningkatan kepuasan karyawan, peningkatan kinerja, dan kesuksesan bisnis yang lebih besar secara keseluruhan.

Kamu bisa:

Mengidentifikasi area perbaikan

Pertama dan terpenting, melalui pengukuran tingkat keterlibatan di seluruh perusahaan, Anda dapat menentukan mengapa karyawan dapat dilepaskan . Misalnya, karyawan mungkin merasa mereka tidak memiliki banyak otonomi dalam peran mereka atau komunikasi antara mereka dan manajer mereka tidak bagus.

Anda dapat menggunakan wawasan ini untuk melakukan peningkatan yang ditargetkan di tempat yang paling penting.

Meningkatkan produktivitas dan kinerja

Mengukur keterlibatan membantu Anda mengidentifikasi strategi untuk mendorong tenaga kerja yang lebih terlibat. Ketika pekerja Anda terlibat, mereka lebih produktif dan termotivasi untuk bekerja lebih keras.

Mereka juga lebih terdorong untuk berkontribusi pada kesuksesan organisasi dan lebih mungkin untuk menyumbangkan ide-ide inovatif dan solusi kreatif untuk masalah.

Meningkatkan kepuasan karyawan

Mengukur keterlibatan membantu Anda memahami faktor-faktor yang berkontribusi terhadap kepuasan karyawan. Misalnya, keseimbangan kehidupan kerja dan peluang pengembangan karier mungkin perlu diperhatikan.

Di sisi lain, dengan mengidentifikasi faktor-faktor ini, Anda juga dapat melepaskan sistem dan inisiatif yang tidak meningkatkan pengalaman karyawan.

Kurangi perputaran dan pertahankan talenta terbaik

Tingkat keterlibatan karyawan yang tinggi dikaitkan dengan tingkat turnover yang lebih rendah. Mengukur keterlibatan membantu Anda mengidentifikasi potensi masalah retensi dan membantu Anda menerapkan inisiatif untuk mempertahankan talenta terbaik Anda.

Meningkatkan komunikasi dan kerjasama

Selain itu, mengukur keterlibatan memungkinkan Anda untuk menilai kualitas hubungan dalam organisasi Anda. Hambatan untuk komunikasi dan kolaborasi yang efektif kemudian dapat dihilangkan.

Meningkatkan kepuasan pelanggan

Karyawan yang puas dan termotivasi lebih cenderung memberikan layanan yang luar biasa kepada pelanggan. Mengukur keterlibatan dapat membantu Anda mengidentifikasi inisiatif yang pada akhirnya akan meningkatkan pengalaman pelanggan dan meningkatkan skor kepuasan.

Meningkatkan kepercayaan

Saat karyawan melihat bahwa Anda secara aktif mencari—dan menindaklanjuti—pendapat dan umpan balik mereka, ini menunjukkan bahwa Anda menghargai perasaan karyawan dan apa yang harus mereka katakan. Ini membantu menciptakan budaya kepercayaan, inklusi, dan transparansi di seluruh organisasi.

Bagikan data dan dorong kolaborasi

Tindakan keterlibatan karyawan memberikan data berharga yang dapat Anda bagikan dengan anggota tim di seluruh bisnis Anda. Berbagi data ini secara transparan mendorong kolaborasi , memungkinkan mereka untuk bekerja sama menuju tujuan bersama.

Selain itu, ini membantu pekerja memahami kekuatan dan area organisasi untuk perbaikan. Ini dapat membantu organisasi Anda menumbuhkan budaya transparansi dan pertumbuhan berkelanjutan.

Memantau kemajuan

Dengan pengukuran yang konsisten dan proses yang jelas, Anda dapat memantau keterlibatan karyawan dari waktu ke waktu. Ini memberikan tolok ukur berharga yang dapat Anda gunakan untuk mengukur inisiatif perusahaan.

Selain itu, mengukur keterlibatan membantu Anda tetap selaras dengan kebutuhan dan harapan tenaga kerja Anda sehingga Anda dapat terus meningkatkan dan menyesuaikan strategi Anda.

Cara Mengembangkan Strategi Pengukuran yang Sesuai

Sebelum Anda mulai mengukur keterlibatan karyawan, penting untuk mengembangkan strategi untuk memandu upaya Anda.

Ingatlah praktik terbaik berikut saat mengembangkan strategi Anda:

Mulai dari akhir

Bekerja mundur dan tentukan hasil yang ingin Anda capai melalui pengukuran keterlibatan karyawan.

Beberapa contoh sasaran adalah meningkatkan produktivitas, meningkatkan tingkat retensi, atau meningkatkan kepuasan karyawan.

Tetapkan metrik yang jelas

Tetapkan metrik yang jelas dan relevan yang selaras dengan sasaran Anda dan berikan wawasan tentang aspek keterlibatan yang ingin Anda ukur.

Misalnya, Anda mungkin ingin mengukur tingkat perputaran, kepuasan karyawan, umpan balik tentang kebugaran dan inisiatif pertumbuhan pribadi, atau keselarasan dengan nilai-nilai perusahaan.

Pastikan metrik yang Anda pilih bersifat kuantitatif atau kualitatif . Metrik kuantitatif menyediakan data numerik dan terukur, sedangkan metrik kualitatif menyediakan data deskriptif atau subyektif, menangkap persepsi dan opini.

Misalnya, tingkat perputaran karyawan adalah metrik kuantitatif. Umpan balik karyawan tentang hubungan mereka dengan rekan mereka adalah metrik kualitatif.

Metode pengukuran keterlibatan karyawan yang jelas akan membantu Anda membuat keputusan berdasarkan informasi dan meningkatkan transparansi di seluruh perusahaan Anda.

Buat rencana tindak lanjut

Sebelum Anda mengumpulkan umpan balik karyawan, pastikan untuk mengomunikasikan tujuannya kepada mereka. Anda dapat mengirim email atau pesan grup ke staf Anda, atau membagikan pembaruan di umpan berita perusahaan Anda. Anda bahkan dapat mendiskusikannya selama pertemuan langsung atau virtual. Jelaskan bagaimana survei akan menguntungkan mereka dan yakinkan mereka bahwa perusahaan akan mengambil tindakan berdasarkan umpan balik mereka.

Setelah Anda mengumpulkan umpan balik, analisis hasil untuk pola, tren, dan bidang kekuatan dan kelemahan.

Kemudian, tindak lanjuti dengan karyawan Anda . Sekali lagi, Anda dapat melakukannya melalui email, obrolan, atau umpan pembaruan, atau dalam rapat. Bagikan temuan Anda dengan jelas dan gunakan bahasa yang lugas sehingga semua karyawan dapat memahami poin utama.

Sorot bidang kekuatan dan peningkatan dan uraikan tindakan yang akan diambil perusahaan sebagai tanggapan atas umpan balik karyawan.

Ini juga merupakan ide bagus untuk berterima kasih kepada karyawan karena telah menawarkan pemikiran dan pendapat mereka.

Tentukan item tindakan

Berbicara tentang item tindakan, sangat penting untuk menerjemahkan hasil survei menjadi langkah-langkah yang dapat ditindaklanjuti.

Mulailah dengan mengidentifikasi area kunci untuk perbaikan . Anda bisa melakukannya dengan mencari pola dan tren yang berkaitan dengan faktor-faktor tertentu.

Misalnya, Anda mungkin melihat sebagian besar skor rendah atau tanggapan negatif terhadap pertanyaan yang dimaksudkan untuk mengukur kepuasan karyawan dengan keseimbangan kehidupan kerja mereka. Ini akan menyoroti keseimbangan kehidupan kerja sebagai sesuatu yang harus diperbaiki.

Kemudian, buat inisiatif untuk mengatasi area masalah . Dalam contoh di atas, Anda dapat menawarkan pengaturan kerja yang lebih fleksibel kepada pekerja, seperti 4 hari kerja dalam seminggu atau kemampuan untuk mengatur jam kerja mereka sendiri setiap minggu.

Terakhir, buat rencana tindakan yang mencakup inisiatif spesifik, tanggal penting, dan tujuan terukur Anda. Komunikasikan rencana ini kepada karyawan, sehingga mereka mengetahui langkah-langkah yang diambil untuk mengatasi masalah mereka.

Menetapkan akuntabilitas

Saat menindaklanjuti hasil survei, penting untuk menetapkan tanggung jawab kepada individu atau tim tertentu.

Misalnya, jika salah satu item tindakan Anda adalah menawarkan arahan yang lebih jelas kepada karyawan selama proyek, Anda dapat menugaskan manajer departemen untuk membuat sumber daya bagi tim mereka yang merinci dan tujuan untuk setiap proyek berikutnya.

Pertahankan pertanggungjawaban orang-orang ini untuk mendorong inisiatif keterlibatan dengan memeriksa kemajuan mereka secara teratur. Kirimi mereka email atau pesan instan—atau koordinasikan rapat—untuk mengobrol tentang perkembangannya.

Cara Mengukur Keterlibatan

Survei karyawan adalah metode paling umum untuk mengukur keterlibatan, dan mereka mengajukan pertanyaan yang mengumpulkan data kuantitatif dan kualitatif.

Di bawah ini, kami menguraikan 12 metrik utama yang dapat Anda gunakan untuk mengukur keterlibatan karyawan. Setiap metrik menyertakan 1 atau 2 contoh pertanyaan yang dapat Anda sertakan dalam survei karyawan Anda.

Hubungan dengan manajer

Beberapa faktor memiliki dampak yang lebih besar pada keterlibatan karyawan daripada hubungan karyawan dengan manajer mereka. Menurut Gallup, kualitas seorang manajer menyumbang 70% dari perbedaan dalam keterlibatan tim.

Manajer yang baik meningkatkan keterlibatan dengan memupuk kepercayaan dan rasa hormat, menyediakan komunikasi dan dukungan yang efektif, serta menawarkan arahan dan panduan yang jelas.

Contoh pertanyaan  

Seberapa puaskah Anda dengan tingkat kepercayaan dan komunikasi antara Anda dan manajer Anda?

• 5 – Sangat puas
• 4 – Puas
• 3 – Netral
• 2 – Tidak puas
• 1 – Sangat tidak puas

Hubungan dengan teman sebaya

Hubungan rekan kerja yang kuat mendorong kolaborasi, kerja tim, dan rasa memiliki—yang semuanya berkontribusi pada budaya kerja yang positif dan keterlibatan karyawan secara keseluruhan.

Anda dapat mengukur hubungan rekan kerja dengan mengevaluasi komunikasi dan kolaborasi antar karyawan.

Penting juga untuk mengukur bagaimana karyawan melihat dukungan organisasi untuk persahabatan di tempat kerja.

Contoh soal 1

Sejauh mana Anda merasa didukung oleh kolega Anda dalam pekerjaan dan proyek Anda sehari-hari?

• 5 – Sangat didukung
• 4 – Didukung
• 3 – Netral
• 2 – Tidak didukung
• 1 – Sangat tidak didukung

Contoh soal 2

Apakah Anda didorong untuk berkolaborasi dengan kolega Anda untuk mencapai tujuan bersama?

• Ya
• TIDAK

Pengakuan

Metrik ini mengevaluasi seberapa sering Anda mengakui kontribusi dan pencapaian karyawan.

Mengakui dan menghargai pekerja secara teratur dapat meningkatkan moral, motivasi, dan rasa nilai—membantu meningkatkan keterlibatan dan loyalitas.

Contoh pertanyaan

Seberapa sering Anda merasa menerima pengakuan atau penghargaan atas kontribusi Anda?

• 5 – Sangat sering
• 4 – Sering
• 3 – Netral
• 2 – Jarang
• 1 – Sangat jarang (atau tidak pernah)

Masukan

Metrik ini akan membantu Anda menentukan seberapa baik umpan balik diberikan dan diterima.

Umpan balik yang konstruktif mendorong pertumbuhan, pengembangan, dan peningkatan baik bagi karyawan maupun manajemen. Itu juga dapat mempromosikan komunikasi yang efektif dan dapat membantu anggota tim Anda mempelajari gaya komunikasi dan umpan balik satu sama lain.

Contoh pertanyaan

Apakah Anda puas dengan frekuensi dan kualitas umpan balik yang Anda terima dari penyelia dan kolega Anda?

• Ya
• TIDAK

Imbalan karyawan

Imbalan karyawan termasuk kompensasi total karyawan. Ini termasuk kompensasi finansial, tunjangan seperti perawatan kesehatan dan tabungan pensiun, dan tunjangan seperti pengaturan kerja yang fleksibel.

Karyawan yang merasa mendapat kompensasi yang adil melalui penghargaan mereka lebih cenderung merasa dihargai dan terlibat.

Contoh soal 1

Apakah Anda merasa mendapat kompensasi yang adil atas kontribusi dan keterampilan Anda?

• Ya
• TIDAK

Contoh soal 2

Dari manfaat yang diberikan perusahaan kepada karyawan, mana yang menurut Anda paling berharga?

Otonomi

Metrik ini mengevaluasi apakah karyawan merasa bebas untuk membuat keputusan dan merasa memiliki pekerjaan mereka. Karyawan yang mengalami tingkat otonomi yang tinggi lebih cenderung terlibat dalam pekerjaan dan merasa puas dengan pekerjaannya.

Mengukur otonomi biasanya melibatkan penilaian persepsi karyawan. Ini memeriksa seberapa besar kendali yang mereka miliki atas pekerjaan mereka dan melihat seberapa sering mereka dapat menggunakan keahlian dan keterampilan mereka.

Contoh pertanyaan

Sejauh mana Anda setuju dengan pernyataan berikut? “Saya secara teratur menggunakan keterampilan dan keahlian saya untuk membuat keputusan eksekutif dalam peran saya.”

Kepuasan

Metrik ini sederhana: Mengukur apakah karyawan merasa bahagia dan termotivasi dalam peran mereka dan seberapa puas mereka secara keseluruhan.

Meskipun keterlibatan dan kepuasan karyawan adalah konsep yang berbeda, karyawan yang puas cenderung lebih terlibat daripada mereka yang tidak senang dengan pekerjaannya.

Contoh pertanyaan

Seberapa puaskah Anda dengan peran dan tanggung jawab Anda saat ini?

• 5 – Sangat puas
• 4 – Puas
• 3 – Netral
• 2 – Tidak puas
• 1 – Sangat tidak puas

Pengembangan diri

Pertumbuhan pribadi mengacu pada proses belajar dan mengembangkan keterampilan dan pengetahuan baru, yang meningkatkan peluang pribadi dan profesional karyawan.

Mengukur pertumbuhan pribadi memberikan wawasan tentang bagaimana karyawan memandang perkembangan dan ketersediaan peluang di tempat kerja.

Contoh soal 1

Apakah Anda puas dengan peluang pengembangan profesional yang ditawarkan oleh perusahaan?

• Ya
• TIDAK

Contoh soal 2

Apakah Anda merasa terdorong untuk belajar dan mengembangkan keterampilan baru dalam peran Anda saat ini?

• Ya
• TIDAK

Penyelarasan

Penyelarasan mengukur seberapa baik misi, nilai, dan tujuan perusahaan tumpang tindih dengan misi karyawan.

Ketika organisasi dan pekerjanya selaras, karyawan lebih mungkin termotivasi untuk berkontribusi pada kesuksesan perusahaan. Dengan demikian, keterlibatan meningkat!

Metrik ini memungkinkan Anda mengidentifikasi perbedaan apa pun dalam nilai dan ambisi atau kesenjangan apa pun dalam keselarasan yang mungkin memengaruhi keterlibatan karyawan.

Contoh pertanyaan

Sejauh mana Anda setuju dengan pernyataan berikut? “Misi, nilai, dan tujuan perusahaan selaras dengan misi saya.”

• 5 – Sangat setuju
• 4 – Setuju
• 3 – Netral
• 2 – Tidak setuju
• 1 – Sangat tidak setuju

Kesehatan

Metrik kesehatan mengukur seberapa sadar karyawan akan layanan dukungan dan sumber daya di perusahaan, serta bagaimana mereka menggunakannya. Layanan dan sumber daya dapat mencakup program bantuan karyawan, sumber daya kesehatan mental, dan inisiatif kesehatan lainnya.

Memantau umpan balik karyawan tentang kesehatan dapat membantu Anda mengidentifikasi area stres dan perjuangan. Skor buruk pada metrik ini dapat berdampak negatif pada keterlibatan—dan bahkan menyebabkan kelelahan karyawan.

Contoh pertanyaan

Apakah Anda mengetahui inisiatif kesehatan perusahaan dan program dukungan kesehatan mental? Harap perhatikan apakah Anda telah menggunakan sumber daya ini saat dibutuhkan.

• Ya [dengan penjelasan]
• Tidak [dengan penjelasan]

Promosi karyawan

Anda juga dapat mengukur keterlibatan karyawan dengan mengevaluasi seberapa besar kemungkinan mereka mempromosikan bisnis Anda melalui skor promotor bersih karyawan (eNPS).

eNPS memberikan wawasan tentang kesediaan pekerja untuk merekomendasikan perusahaan Anda sebagai tempat bekerja. Ini juga berfungsi sebagai indikator tingkat keterlibatan secara keseluruhan, karena karyawan yang terlibat cenderung berbicara positif tentang perusahaan Anda kepada orang lain.

Contoh pertanyaan

Pada skala dari 1 sampai 10—dengan 1 untuk “sangat tidak mungkin” dan 10 untuk “sangat mungkin”—seberapa besar kemungkinan Anda akan merekomendasikan perusahaan tersebut sebagai tempat bekerja?

Perputaran dan retensi

Metrik ini bertujuan untuk mengidentifikasi tanda-tanda perputaran karyawan di tempat kerja. Retensi yang buruk ditunjukkan dengan perputaran yang tinggi, yang seringkali menjadi indikator keterlibatan karyawan yang rendah.

Dengan mengidentifikasi risiko perputaran karyawan, Anda dapat mengambil tindakan proaktif untuk mempertahankan pekerja yang berharga dan meningkatkan keterlibatan secara keseluruhan.

Contoh pertanyaan

Dalam [masukkan periode waktu untuk pengukuran—misalnya, 6 bulan, 1 tahun, dll.] terakhir, apakah Anda pernah mempertimbangkan untuk keluar dari perusahaan?

• Ya
• TIDAK

Cara Mengukur Metrik Keterlibatan Karyawan

Sekarang setelah kita meninjau metriknya, mari kita bahas metode yang biasa digunakan untuk mengumpulkan data keterlibatan karyawan.

Survei keterlibatan tahunan

Survei ini dilakukan setahun sekali dan memberikan penilaian yang komprehensif terhadap keterikatan karyawan. Mereka biasanya terdiri dari serangkaian pertanyaan standar yang mencakup berbagai aspek keterlibatan dan faktor yang berkontribusi.

Misalnya:

• “Seberapa puaskah Anda dengan pekerjaan Anda dan tanggung jawab serta pekerjaan yang menyertainya?”
• “Apakah Anda merasa penyelia dan kolega Anda mengakui dan menghargai kontribusi Anda?”
• “Apakah Anda puas dengan tunjangan yang diberikan perusahaan kepada karyawan?”

Hasil survei membantu Anda melacak tren, mengidentifikasi area untuk peningkatan, dan mengukur kinerja karyawan. Skor rendah dan tanggapan negatif dapat menunjukkan tingkat keterlibatan yang rendah, sedangkan skor tinggi dan tanggapan positif menunjukkan tingkat keterlibatan yang tinggi.

Survei pulsa

Survei pulsa karyawan lebih pendek dan lebih sering daripada survei tahunan, meski bisa mengajukan pertanyaan serupa. Mereka menangkap cuplikan sentimen karyawan secara berkala, seperti bulanan atau triwulanan .

Mereka juga memberikan umpan balik waktu nyata tentang topik atau inisiatif tertentu. Akibatnya, mereka dapat membantu Anda dengan cepat mengidentifikasi masalah atau tren yang muncul.

survei eNPS

Survei skor promotor bersih karyawan (eNPS) mengukur seberapa besar kemungkinan karyawan merekomendasikan perusahaan kepada orang lain.

Survei eNPS biasanya mengajukan satu pertanyaan tentang kesediaan untuk merekomendasikan. Tanggapan digunakan untuk mengukur tingkat keterlibatan karyawan dan kemungkinan untuk berhenti.

Pertanyaannya biasanya diutarakan seperti ini:

Pada skala dari 1 sampai 10—dengan 1 untuk "sangat tidak mungkin" dan 10 untuk "sangat mungkin"—seberapa besar kemungkinan Anda akan merekomendasikan bekerja untuk perusahaan ini kepada teman, keluarga, atau kontak profesional Anda?

Berdasarkan jawaban mereka, karyawan diberi 1 dari 3 label:

• Promotor (ditanggapi dengan 9 atau 10). Orang-orang ini sangat mungkin untuk merekomendasikan perusahaan sebagai tempat yang baik untuk bekerja. Jawaban 9 atau 10 biasanya menunjukkan keterlibatan karyawan dan kepuasan kerja yang tinggi. "Promotor" juga tidak mungkin berhenti.
• Pasif (dijawab dengan 7 atau 8). Para pekerja ini tidak merasa sangat positif atau negatif tentang perusahaan Anda. Sementara "pasif" umumnya puas, mereka biasanya tidak terlalu terlibat dan mungkin berpikir untuk meninggalkan perusahaan Anda.
• Pencela (ditanggapi dengan apa pun dari 1-6). Karyawan ini sama sekali tidak mungkin merekomendasikan bisnis Anda kepada orang lain. Pencela adalah karyawan yang paling tidak terlibat dan kemungkinan besar akan berhenti.

Tinggal wawancara

Wawancara ini adalah percakapan dengan karyawan saat ini untuk memahami tingkat kepuasan mereka. Mereka juga dapat mencakup faktor-faktor yang berkontribusi pada keterlibatan mereka dan apa pun yang mungkin mengarah pada keluarnya mereka dari perusahaan.

Wawancara langsung membantu Anda secara proaktif mengatasi masalah sebelum menjadi masalah yang lebih besar dan menyebabkan karyawan berhenti.

Mereka juga membantu memperkuat apa yang dilakukan perusahaan Anda dengan benar dan menyoroti bagian positif dari pengalaman karyawan.

Keluar dari wawancara

Ini dilakukan ketika karyawan meninggalkan perusahaan . Tujuan wawancara keluar adalah untuk mengumpulkan umpan balik tentang ‌ alasan keluar dan mendapatkan wawasan tentang pengalaman karyawan.

Mereka juga dapat membantu Anda mengidentifikasi masalah dan melakukan perbaikan yang sesuai untuk operasi dan pendekatan Anda. Mengatasi masalah mendasar ini dapat membantu Anda mengurangi omset di masa depan dengan baik.

Pertemuan satu lawan satu

Ini adalah pertemuan individu reguler antara karyawan dan manajer mereka. Meskipun bukan survei dalam pengertian tradisional, mereka memberikan kesempatan untuk dialog terbuka. Pertemuan empat mata juga mendorong umpan balik dan perhatian pribadi.

Dengan cara ini, mereka membantu Anda mengukur seberapa terlibat dan puasnya karyawan Anda, serta mengatasi kekhawatiran mereka dan memberi mereka dukungan.

Apa yang Harus Dihindari Saat Mengukur Keterlibatan Karyawan

Saat mengukur keterlibatan karyawan, penting untuk memperhatikan potensi jebakan. Dengan cara ini, Anda dapat meningkatkan akurasi, kedalaman, dan efektivitas pengukuran keterlibatan karyawan Anda.

Berikut adalah beberapa hal penting yang harus dihindari:

Hanya menggunakan survei pulsa

Meskipun survei pulsa dapat memberikan gambaran singkat tentang sentimen dan keterlibatan karyawan, survei tersebut biasanya tidak memberikan gambaran lengkap. Lengkapi mereka dengan survei komprehensif untuk mengumpulkan umpan balik yang lebih rinci.

Mengandalkan populasi sampel

Mengumpulkan umpan balik dari populasi sampel, yang akan menjadi bagian dari tenaga kerja Anda, tidak memberikan data atau wawasan yang cukup andal terkait dengan keterlibatan karyawan.

Untuk memastikan keakuratannya, sangat penting untuk mensurvei seluruh populasi karyawan perusahaan Anda . Mensurvei hanya kelompok sampel dapat menyebabkan hasil yang miring, karena dapat mengabaikan atau mengabaikan perspektif individu atau departemen tertentu.

Berpikir angka sudah cukup

Keterlibatan karyawan adalah konsep kompleks yang tidak dapat sepenuhnya ditangkap hanya melalui angka. Masukkan umpan balik kualitatif , pertanyaan terbuka, dan wawancara tindak lanjut untuk mendapatkan wawasan yang lebih dalam tentang pengalaman, emosi, dan tingkat keterlibatan karyawan secara keseluruhan.

Memprioritaskan survei kepuasan jangka pendek

Survei kepuasan karyawan cenderung berfokus pada kepuasan langsung daripada keterlibatan. Alih-alih, rancang survei keterlibatan yang menyelidiki faktor jangka panjang . Ini termasuk motivasi, keselarasan dengan tujuan organisasi, dan komitmen keseluruhan untuk perusahaan.

Berpikir survei sendiri adalah jawabannya

Survei adalah alat yang berharga, tetapi harus dilengkapi dengan strategi lain . Dialog berkelanjutan, inisiatif pengembangan karyawan, praktik kepemimpinan yang efektif, dan lingkungan kerja yang mendukung semuanya dapat mendorong keterlibatan yang bermakna.

Sederhanakan Proses dengan Connecteam

Menggunakan perangkat lunak keterlibatan karyawan khusus dapat membuat pengumpulan umpan balik, menganalisis hasil, dan mengambil tindakan atas temuan Anda jauh lebih mudah.

Opsi teratas yang tersedia saat ini adalah Connecteam —solusi manajemen kerja all-in-one dengan alat keterlibatan karyawan yang kuat.

Connecteam sempurna untuk membuat dan menerbitkan survei untuk mengukur keterlibatan karyawan (atau apa pun yang mungkin ingin Anda kumpulkan umpan baliknya). Anda dapat membuatnya dalam beberapa menit menggunakan salah satu templat Connecteam. Atau, buat survei yang disesuaikan sepenuhnya dengan pertanyaan terbuka, pilihan ganda, ya/tidak, dan skala penilaian.

Survei dapat dilakukan secara anonim atau mengumpulkan nama karyawan—pilihan ada di tangan Anda.

Anda dapat membuat survei langsung dari perangkat seluler Anda dan membaginya dengan pekerja secara instan. Connecteam akan mengirimkan pemberitahuan push ke perangkat karyawan saat mereka memiliki survei baru untuk diselesaikan. Untuk lebih meningkatkan tingkat penyelesaian, Anda juga dapat mengirimkan pengingat otomatis kepada pekerja.

Selain itu, Anda mendapatkan hasil dalam waktu nyata , dan Connecteam memungkinkan Anda mengekspor data untuk analisis lebih lanjut.

Juga tidak ada batasan jumlah survei yang dapat Anda buat dan bagikan.

Alat keterlibatan karyawan Connecteam lainnya termasuk obrolan dalam aplikasi untuk pesan individu dan grup dan umpan pembaruan untuk berbagi pengumuman dengan grup tertentu atau seluruh tenaga kerja Anda sekaligus.

Ada juga fitur untuk mengenali kontribusi karyawan . Anda dapat mengirimi mereka lencana pengakuan yang dipersonalisasi atau meneriakkannya di obrolan atau di umpan perusahaan. Bagi mereka yang lebih menyukai pengenalan pribadi, Connecteam memungkinkan Anda mengirim pesan langsung instan ke karyawan di mana pun atau kapan pun Anda bekerja.

Demikian pula, Connecteam memiliki sistem bawaan untuk memberi penghargaan kepada karyawan. Untuk memberi penghargaan kepada mereka atas pekerjaan yang dilakukan dengan baik, kirimi mereka token digital yang dapat mereka tukarkan dengan kartu hadiah.

Di luar fitur-fitur ini, Connecteam menawarkan banyak alat SDM dan operasi lainnya. Ini memiliki paket gratis seumur hidup untuk bisnis kecil dengan hingga 10 karyawan, dan tim yang lebih besar dapat menggunakan Connecteam hanya dengan $29 per bulan hingga 30 pengguna. Bahkan ada uji coba gratis 14 hari yang dapat Anda gunakan untuk menguji platform ini.

Mulailah dengan Connecteam gratis hari ini!

Kesimpulan

Mengukur keterlibatan karyawan bisa jadi sulit, karena membutuhkan banyak faktor untuk dipertimbangkan. Ini melibatkan metrik kuantitatif seperti tingkat perputaran karyawan dan tindakan kualitatif seperti kepuasan karyawan. Mengumpulkan semua data yang relevan dan mengevaluasinya secara efektif dapat menimbulkan tantangan.

Namun, ada metode utama yang dapat Anda gunakan untuk mendapatkan pemahaman yang kuat tentang keterlibatan karyawan di organisasi Anda. Sangat penting untuk menentukan sasaran strategis Anda, mempertimbangkan metrik yang tersedia, dan menggunakan berbagai metode—seperti survei pulsa, wawancara langsung, dan pertemuan empat mata.

Anda juga dapat mempertimbangkan untuk menggunakan platform keterlibatan karyawan untuk mengumpulkan langkah-langkah keterlibatan karyawan dengan cepat dan mudah. Rekomendasi kami adalah Connecteam, yang mencakup fitur canggih untuk manajemen orang, komunikasi internal, dan juga operasi.

Untuk informasi selengkapnya tentang keterlibatan karyawan, pelajari panduan kami tentang cara membuat rencana tindakan keterlibatan karyawan yang kuat. (Ini termasuk template gratis!)

FAQ

Apa alat yang paling umum digunakan untuk mengukur keterlibatan karyawan?

Survei karyawan adalah alat yang paling umum digunakan untuk mengukur keterlibatan karyawan. Ini termasuk survei keterlibatan berskala besar, yang melihat secara luas berbagai metrik keterlibatan, seperti tingkat produktivitas, kepuasan kerja, dan komitmen keseluruhan terhadap perusahaan. Sementara itu, survei kepuasan atau denyut nadi karyawan menawarkan potret sentimen karyawan pada isu-isu terbatas.

Alat paling umum kedua untuk mengukur keterlibatan karyawan adalah tingkat perputaran karyawan, karena tingkat perputaran yang tinggi merupakan tanda utama keterlibatan karyawan yang buruk. Melacak tingkat perputaran karyawan dapat membantu Anda mengidentifikasi waktu keterlibatan rendah dan mengidentifikasi langkah-langkah untuk mengurangi perputaran.

Siapa yang bertanggung jawab atas keterlibatan karyawan?

SDM biasanya mendorong proyek yang ditujukan untuk mengukur keterlibatan karyawan. Namun, pemangku kepentingan seperti pemimpin dan manajer perusahaan juga bertanggung jawab atas keterlibatan karyawan. Mereka mengatur nada untuk perusahaan dan membantu membangun dan memperkuat budayanya.

Tentu saja, karyawan sendiri bertanggung jawab untuk terlibat dalam pekerjaan. Namun mereka juga berkontribusi pada keterlibatan pekerja lain dengan berbagi umpan balik dan berkolaborasi dengan rekan mereka.

Pada akhirnya, keterlibatan karyawan adalah upaya kolektif — ini membutuhkan komitmen dari semua tingkatan organisasi.

Ingin Menerima Lebih Banyak Artikel Hebat Langsung ke Kotak Surat Anda? Berlangganan Disini