11 Metode Pelatihan Terbaik Untuk Karyawan

Berinvestasi dalam pelatihan dan pengembangan karyawan meningkatkan produktivitas karyawan, meningkatkan budaya perusahaan, dan menjaga bisnis Anda tetap terdepan.

Namun, memilih metode pelatihan karyawan yang tepat untuk tim Anda bisa jadi rumit—terutama ketika anggota tim Anda bekerja di lokasi dan waktu yang berbeda. Hal ini dapat mempersulit tim Anda untuk terlibat dalam pelatihan dan mungkin mempersulit mereka untuk mempertahankan pengetahuan.

Kami di sini untuk mengulurkan tangan membantu. Pada artikel ini, kami membahas 11 metode pelatihan terbaik untuk karyawan, menjelajahi berbagai gaya belajar pekerja, dan berbagi kiat terbaik untuk mendapatkan hasil maksimal dari pelatihan Anda.

Pentingnya Memilih Metode Pelatihan yang Tepat

Merencanakan dan mempresentasikan sesi pelatihan membutuhkan waktu dan usaha, jadi Anda ingin memastikan bahwa Anda mendapatkan hasil maksimal dari setiap sesi pelatihan. Memilih metode pelatihan yang tepat adalah langkah pertama dalam proses ini.

Memilih metode pelatihan yang sesuai adalah penting karena:

• Meningkatkan efektivitas pelatihan. Memilih metode pelatihan yang tepat dan merangkul gaya belajar karyawan akan memaksimalkan retensi konten pelatihan.
• Hemat biaya. Saat karyawan memahami materi untuk pertama kalinya, Anda tidak perlu mengadakan banyak sesi pelatihan yang mahal.
• Meningkatkan pengalaman karyawan . Pelatihan yang disesuaikan meningkatkan pengalaman karyawan dengan menunjukkan kepada mereka bahwa Anda menghargai ambisi dan pengembangan mereka. Pengalaman pelatihan yang baik juga dapat meningkatkan motivasi karyawan. Ini juga dapat membantu ‌ memberdayakan pekerja Anda dan menciptakan budaya pembelajaran berkelanjutan.
• Membantu mengembangkan karyawan dengan baik. Pelatihan yang dijalankan dengan baik akan meningkatkan keterampilan dan kemampuan karyawan. Ini akan membantu karyawan Anda berkembang dalam peran mereka dan membuat mereka siap untuk promosi di tempat kerja dan tanggung jawab tambahan. Pada gilirannya, Anda menciptakan tenaga kerja yang sangat terampil menggunakan tim Anda yang sudah ada.
• Membantu perekrutan internal. Melatih karyawan untuk mengembangkan keterampilan mereka yang ada dan mempelajari yang baru dapat berarti Anda tidak perlu merekrut secara eksternal untuk mengisi peran baru, yang seringkali mahal dan memakan waktu. Sebagai gantinya, Anda dapat merekrut dari dalam organisasi Anda.
• Dapat mengurangi perputaran karyawan. Pelatihan yang tepat dan dijalankan dengan baik menyiapkan pekerja untuk sukses. Karyawan yang merasa memiliki keterampilan dan pengetahuan untuk melakukan pekerjaannya dengan baik cenderung tidak akan berhenti.

Gaya Belajar Karyawan

Sama seperti anggota tim Anda masing-masing memiliki tipe kepribadian yang berbeda, mereka mungkin akan memiliki gaya belajar yang unik. Untuk mendapatkan hasil maksimal dari sesi pelatihan Anda, penting untuk memahami berbagai gaya belajar karyawan Anda dan mencoba merencanakan pelatihan Anda berdasarkan cara terbaik mereka belajar.

Siklus pembelajaran VARK, Honey and Mumford, dan Kolb umumnya dianggap sebagai model pembelajaran yang paling berguna. Mari jelajahi mereka sedikit lebih jauh.

VARK

Dikembangkan oleh Neil Fleming pada tahun 1987, VARK adalah model pembelajaran yang mengidentifikasi preferensi belajar karyawan dan cara terbaik mereka menerima informasi. Itu singkatan dari:

• Visual. Orang-orang ini belajar paling baik dengan alat bantu visual — misalnya, grafik, gambar, dan diagram. Mereka mungkin banyak mencorat-coret selama pelatihan dan lebih memilih simbol daripada kata-kata.
• Aural. Orang-orang ini belajar paling baik dengan mendengarkan informasi secara aktif. Mereka mungkin akan lebih memilih video, tatap muka, atau pelatihan yang dipandu instruktur daripada metode lainnya.
• Baca tulis. Orang-orang ini belajar paling baik dengan diberi informasi tertulis untuk dibaca dan dicerna pada waktu mereka sendiri. Mereka mungkin lebih memilih metode e-learning atau bahan bacaan tradisional untuk membantu mereka belajar.
• Kinestetik. Orang-orang ini dikenal sebagai "pelaku". Mereka belajar paling baik melalui permainan dan pembelajaran taktil—mampu menyentuh benda secara fisik. Mereka cenderung lebih suka membayangi pekerjaan dan belajar di tempat kerja.

Kebanyakan orang akan memiliki ide yang cukup bagus tentang bagaimana mereka belajar paling baik hanya dengan membaca gaya belajar yang berbeda dan mempertimbangkan bagaimana mereka mencari informasi baru dalam kehidupan sehari-hari mereka.

Misalnya, jika mereka mencoba menggantung rak di rumah mereka, apakah mereka mencari video untuk ditonton, menelepon teman dan meminta mereka menjelaskan langkah-langkah yang tepat, membaca instruksi manual, atau menyelami dan belajar dari kesalahan mereka saat mereka pergi? Ini masing-masing menunjukkan pelajar visual, baca/tulis, aural, dan kinestetik.

Anda mungkin memiliki firasat tentang gaya belajar karyawan Anda, tetapi untuk memastikan keakuratannya, sebaiknya kirimkan survei yang meminta anggota tim Anda untuk membagikan gaya belajar mereka. Kami merekomendasikan penggunaan alat survei digital, seperti Connecteam, untuk membuat dan membagikan survei yang disesuaikan sepenuhnya dalam hitungan menit.

Kemudian, Anda dapat menyesuaikan sesi pelatihan dengan gaya belajar karyawan Anda. Misalnya, jika Anda menemukan bahwa tim Anda sebagian besar adalah pembelajar aural, membuat mereka berpartisipasi dalam sesi pelatihan yang memerlukan banyak membaca tidak akan efektif. Alih-alih, pilihlah pembelajaran peer-to-peer atau bayangan pekerjaan.

Yang mengatakan, cobalah untuk mempertimbangkan semua 4 gaya belajar untuk dampak maksimal . Tidak semua karyawan akan memiliki gaya belajar yang sama, jadi sertakan campuran metode penyampaian yang menarik bagi pelajar visual, membaca, aural, dan kinestetik.

Sayang dan Mumford

Seperti VARK, Honey and Mumford adalah model pembelajaran yang mengidentifikasi cara belajar terbaik seseorang. Ini dikembangkan oleh Peter Honey dan Alan Mumford pada tahun 1986 ketika mereka mengidentifikasi 4 preferensi belajar yang unik.

Seperti di atas, kebanyakan orang memiliki gagasan bagus tentang gaya Honey dan Mumford mereka hanya dengan membaca jenis pembelajaran yang berbeda. Namun, untuk menetapkan gaya belajar Honey and Mumford secara formal, Anda memerlukan karyawan Anda untuk mengisi kuesioner gaya belajar.

Teori Honey dan Mumford menyatakan bahwa Anda dapat masuk ke dalam 1 atau 2 kategori pembelajar. Ini adalah:

• Aktivis , WHO belajar terbaik dengan melakukan. Mereka mirip dengan pelajar kinestetik model VARK. Mereka belajar paling baik dalam kelompok dan melalui pengalaman baru. Permainan peran, gamifikasi, dan pembelajaran dengan rekan akan menjadi yang terbaik untuk Aktivis di tim Anda.
• Ahli teori , yang suka memahami "bagaimana" dan "mengapa" dari apa yang diajarkan kepada mereka. "Hanya karena" tidak akan cukup baik untuk Teori. Mereka seringkali berpikiran ilmiah dan perlu memahami teori di balik metode tersebut. Pelajar ini akan menghargai pelatihan yang dipandu instruktur di mana mereka dapat mengajukan banyak pertanyaan dan membuat catatan.
• Pragmatis , yang belajar paling baik ketika mereka dapat melihat bagaimana apa yang mereka pelajari berlaku untuk dunia nyata. Mereka menyukai contoh praktis tentang bagaimana apa yang mereka pelajari akan berguna. Coba gunakan studi kasus dengan Pragmatis dalam tim Anda untuk membantu mereka memahami kepraktisan dari apa yang mereka pelajari.
• Reflektor , yang suka mengamati orang lain dan kemudian merenungkan apa yang telah mereka pelajari. Mereka tidak suka melompat seperti seorang Aktivis atau Pragmatis. Sebaliknya, mereka lebih memilih untuk mengambil waktu mereka sebelum membuat keputusan. Pembinaan satu lawan satu, pendampingan, dan pembinaan kecil akan sangat bermanfaat bagi kelompok ini.

Coba gabungkan berbagai aktivitas ke dalam sesi pelatihan kelompok Anda untuk memastikan semua gaya belajar terpenuhi.

Misalnya, ini bisa terlihat seperti aktivitas bermain peran, pelatihan yang dipimpin instruktur, kuis mendadak, dan diskusi kelompok reflektif dalam sesi tersebut.

Siklus belajar Kolb

Siklus belajar Kolb adalah model pembelajaran yang menjelaskan bahwa seseorang harus melalui 4 tahap pembelajaran sebelum ide atau keterampilan tertanam sepenuhnya dalam pikiran mereka—terlepas dari preferensi belajar mereka.

4 tahapan tersebut adalah :

• Pengalaman konkret. Tahap ini merupakan pemaparan pertama pembelajar terhadap konsep yang diajarkan. Pengalaman konkret dapat berasal dari pembelajaran langsung, video pendidikan, pembelajaran rekan, atau gaya pembinaan lainnya.
• Pengamatan reflektif. Pada tahap ini, individu perlu mengamati orang lain melakukan tindakan atau perilaku yang mereka pelajari. Misalnya, seorang pekerja ritel dapat melihat manajer mereka memproses pengembalian uang tunai dan dilatih secara lisan melalui proses tersebut.
• Konseptualisasi abstrak. Kedengarannya rumit, tetapi tidak! Ini berarti bahwa pembelajar perlu mendekati apa yang mereka pelajari dari perspektif logis. Ini melibatkan pemahaman alasan mengapa suatu tugas diselesaikan seperti itu. Contohnya adalah seorang perawat yang belajar tentang pemberian obat melalui infus IV. Mereka belajar bagaimana obat diberikan melalui infus IV, dan karenanya penting untuk mempertimbangkan waktu dan dosis yang tepat sebelum memberikan obat.
• Eksperimen aktif. Di sinilah karyawan menemukan "cara mereka" dalam melakukan sesuatu. Di dunia yang ideal, setiap orang akan melakukan tugas persis seperti yang diajarkan kepada mereka. Namun, pada kenyataannya, setiap orang memiliki caranya sendiri dalam melakukan sesuatu. Misalnya, beberapa barista mungkin lebih suka membuih susu untuk cappucino sebelum membuat espresso. Beberapa orang mungkin membuat espresso sebelum mengukus susunya. Keduanya adalah cara yang valid untuk membuat cappuccino—hanya preferensi pribadi yang mengikuti proses barista.

Untuk menggunakan siklus pembelajaran Kolb dalam pelatihan karyawan Anda, pastikan Anda merancang sesi yang mencakup semua 4 tahap .

Tawarkan aktivitas langsung untuk pengalaman nyata dan kesempatan belajar peer-to-peer untuk observasi reflektif. Pastikan materi pelatihan Anda dengan jelas menjelaskan alasan di balik tugas-tugas tertentu (untuk mencapai tahap konseptualisasi abstrak) dan siapkan latihan bermain peran dan aktivitas di tempat kerja (untuk mendorong eksperimen aktif).

Terakhir, beri karyawan banyak waktu untuk mencerna konten pelatihan. Ini akan membantu mereka menanamkan informasi baru dalam ingatan jangka panjang mereka.

11 Metode & Teknik Pelatihan Karyawan

Sekarang setelah Anda memahami berbagai gaya belajar, mari kita bahas metode dan teknik pelatihan karyawan. Berikut daftar 11 metode pelatihan karyawan teratas yang dapat Anda gunakan di organisasi Anda.

Pelatihan dipimpin instruktur

Orang biasanya memikirkan pelatihan yang dipimpin instruktur (ILT) ketika mereka membayangkan pelatihan di tempat kerja. Ini adalah metode pelatihan yang sangat tradisional di mana instruktur profesional melatih kelompok tatap muka tentang topik tertentu.

Biasanya, instruktur bertanggung jawab untuk membuat pelatihan, mempresentasikannya, membimbing peserta melalui materi, dan menjawab pertanyaan lanjutan. Mereka biasanya ahli di bidangnya dan dapat memberikan contoh dunia nyata kepada karyawan tentang apa yang mereka ajarkan.

ILT adalah metode pelatihan karyawan yang bagus untuk pelajar audio atau visual, serta Ahli Teori dan Reflektor. Ini karena sifat ILT yang bergerak lambat. Pelajar yang lebih perhatian ini akan memiliki lebih banyak waktu untuk memproses informasi yang disajikan kepada mereka, merenungkan berbagai sudut pandang, dan mengajukan pertanyaan.

E-learning dan pembelajaran berbasis teknologi

E-learning dan pembelajaran berbasis teknologi dapat melibatkan sistem manajemen pembelajaran digital (LMS), platform perangkat lunak pelatihan khusus, aplikasi pembelajaran seluler, simulasi interaktif, sesi pelatihan realitas virtual (VR), dan banyak lagi.

Jenis pembelajaran ini semakin populer dalam beberapa tahun terakhir. Ini karena fleksibilitas, aksesibilitas, dan kemampuan penghematan biaya dari pendekatan ini.

Misalnya, Anda dapat membuat kursus pelatihan yang sepenuhnya digital dan mengirimkannya ke karyawan melalui aplikasi seluler. Mereka kemudian dapat menyelesaikannya pada waktu dan tempat yang nyaman bagi mereka. Ini adalah proses yang jauh lebih hemat biaya daripada menjadwalkan dan mengatur sesi pelatihan langsung.

Terlebih lagi, e-learning sangat dapat disesuaikan . Sangat mudah untuk mengubah judul kursus, memperbarui pertanyaan pada kuis pelatihan, merevisi catatan dalam video e-learning, dan mengubah gambar dalam presentasi pelatihan digital.

Anda juga dapat dengan mudah menyesuaikan materi pelatihan agar sesuai dengan kebutuhan pembelajaran karyawan Anda.

Misalnya, jika Anda memiliki tim yang penuh dengan pembelajar visual, mudah untuk mengubah materi pelatihan Anda dengan memasukkan banyak grafik dan gambar. Untuk pembelajar aural, Anda dapat menyertakan video pelatihan atau rekaman audio yang membacakan materi untuk mereka. Untuk pelajar kinestetik, Anda dapat menambahkan kuis atau permainan pembelajaran ke sesi pelatihan.

Pembelajaran di tempat kerja

Pembelajaran di tempat kerja adalah elemen penting dari pelatihan karyawan. Faktanya, model “70:20:10” menyatakan bahwa 70% pelatihan di tempat kerja berasal dari pembelajaran di tempat kerja . 20% lainnya berasal dari pembelajaran peer-to-peer, dan 10% terakhir dari pembelajaran berbasis pemimpin atau kursus.

Pembelajaran di tempat kerja melibatkan pembelajaran melalui partisipasi. Ini adalah cara belajar yang hemat waktu dan hemat biaya, karena karyawan menyelesaikan pekerjaan yang harus mereka bayar dan belajar pada saat yang bersamaan.

Pembelajaran di tempat kerja sangat bagus untuk pelajar kinestetik VARK, serta Pragmatis dan Reflektor di bawah model pembelajaran Honey and Mumford.

Bayangan pekerjaan

Membayangi pekerjaan adalah elemen pembelajaran di tempat kerja. Ini melibatkan seorang karyawan yang mengikuti rekan yang lebih berpengalaman sepanjang hari kerja mereka untuk mengamati bagaimana mereka menyelesaikan tugas. Ini cara yang bagus bagi kolega junior untuk mempelajari trik perdagangan dan mengajukan pertanyaan secara real time.

Membayangi pekerjaan bekerja paling baik untuk pelajar visual atau kinestetik, serta Aktivis atau Pragmatis. Ini juga cara yang bagus untuk merampingkan konseptualisasi abstrak siklus pembelajaran Kolb dan tahap eksperimen aktif.

Terlebih lagi, karyawan dapat membayangi siapa pun dalam bisnis tersebut . Ini berarti karyawan junior dapat membayangi manajer untuk mengetahui apakah mereka memiliki keterampilan yang diperlukan untuk memimpin tim. Atau, mereka bisa membayangi kolega dari departemen atau lokasi lain untuk melihat metode kerja mereka. Ini cara yang bagus untuk meningkatkan atau menyilangkan keterampilan karyawan Anda.

Rotasi pekerjaan

Rotasi pekerjaan adalah metode pelatihan yang melibatkan pertukaran atau rotasi karyawan di antara beberapa peran pekerjaan yang berbeda secara berkala.

Contohnya adalah merotasi karyawan perhotelan antara peran bar, manajemen, dan rumah tangga setiap minggu. Ini dapat membantu mereka lebih memahami semua aspek bisnis.

Rotasi pekerjaan dapat membantu menghentikan pengulangan melakukan pekerjaan yang sama setiap hari dan dapat memperkenalkan karyawan pada keterampilan atau bakat baru yang mungkin belum mereka sadari. Itu juga dapat mempercepat pengembangan profesional, mengembangkan keterampilan kepemimpinan karyawan, dan meningkatkan retensi.

Rotasi pekerjaan sangat cocok untuk pembelajar aural atau kinestetik , Pragmatis, dan aspek eksperimen aktif dari siklus pembelajaran Kolb.

Melatih

Coaching adalah metode pelatihan populer yang ditujukan untuk mendukung pertumbuhan jangka panjang karyawan . Ini cara yang bagus untuk memberikan petunjuk, dapat membantu karyawan memperbaiki perilaku dan tindakan, dan dapat membentuk keterampilan karyawan dari waktu ke waktu.

Saat melatih karyawan, Anda harus menetapkan tujuan yang jelas dan dapat dikelola serta menjelaskan bagaimana mereka dapat mencapai tujuan tersebut.

Anda juga harus menjadwalkan pertemuan rutin dengan karyawan untuk mengumpulkan umpan balik mereka, melihat di mana mereka dapat meningkatkan dan di mana mereka unggul, dan menawarkan saran dan sumber daya yang mungkin mereka butuhkan.

Dalam pembinaan, penting untuk membingkai komunikasi Anda sepositif mungkin. Anda dapat melakukan ini dengan membuka interaksi dengan pujian atau pujian jika perlu. Misalnya:

Bimbingan dapat bermanfaat untuk pembelajaran di tempat , yaitu saat Anda menawarkan pelatihan langsung untuk mengatasi masalah yang muncul.

Sebaiknya catat semua pelatihan (termasuk pembelajaran di tempat) yang Anda berikan kepada karyawan Anda. Dengan cara ini, Anda dapat membuat log dari semua catatan pelatihan karyawan dari waktu ke waktu dan memeriksa apakah karyawan menindaklanjuti umpan balik Anda. Ini bagus untuk didiskusikan selama tinjauan kinerja.

Bermain peran

Bermain peran membantu karyawan mempersiapkan diri untuk situasi baru atau tidak biasa dalam lingkungan yang terkendali. Itu dapat membangun kepercayaan diri, mengembangkan keterampilan mendengarkan pekerja, dan membantu karyawan memahami perilaku pelanggan atau kolega.

Bermain peran bisa sangat berguna untuk jenis pembelajaran kinestetik, aural, dan Aktivis.

Namun, bermain peran dapat memicu kecemasan bagi karyawan yang pemalu atau introvert . Merencanakan sesi bermain peran Anda sebelumnya dan memberi peringatan sebelumnya kepada karyawan Anda tentang apa yang diharapkan akan membantu mereka mempersiapkan diri untuk pelatihan.

Pelatihan video

Pelatihan video semakin populer selama beberapa tahun terakhir karena hemat biaya, jarak jauh, dan fleksibel. Ini memungkinkan karyawan untuk menyelesaikan pelatihan pada waktu dan tempat yang nyaman bagi mereka.

Pelatihan video adalah alat yang hebat untuk berbagai gaya belajar. Misalnya, pembelajar visual bisa mendapatkan keuntungan dari sifat visual video, sedangkan pembelajar aural bisa mengambil kata-kata yang disajikan kepada mereka.

Ini mungkin kurang bermanfaat bagi pelajar kinestetik. Namun, memberikan hand-out atau lembar kerja kepada karyawan untuk bersaing selama ‌pelatihan video adalah cara yang baik untuk mengatasi hal ini.

Selain itu, pelatihan video bermanfaat bagi karyawan yang memiliki kesulitan belajar tertentu, seperti disleksia atau ADHD. Mengizinkan karyawan menggunakan pelatihan video berarti karyawan dapat memundurkan pelatihan jika mereka melewatkan sesuatu, menjeda untuk membuat catatan, atau menonton dengan kecepatan 1,5 kali lipat untuk meningkatkan fokus.

Gamifikasi

Gamifikasi, atau pelatihan gamifikasi, melibatkan membawa elemen seperti permainan ke dalam sesi pelatihan .

Ini bisa termasuk menggunakan hadiah, poin, atau lencana untuk menghargai perilaku yang baik. Anda juga dapat mencoba papan peringkat, tugas kolaboratif, atau bilah kemajuan untuk mengukur pelatihan.

Gamifikasi mendobrak hambatan untuk belajar dan membantu karyawan sedikit santai selama pelatihan. Ini akan memungkinkan karyawan untuk terlibat dengan pengajaran Anda dan mempertahankan pengetahuan mereka. Ini juga cara yang bagus untuk mengembangkan budaya perusahaan Anda.

Studi kasus dan membaca

Meninjau studi kasus dan membaca materi pelatihan adalah metode pelatihan karyawan tradisional lainnya. Studi kasus dapat sangat berguna dalam industri medis atau pekerjaan sosial, karena mengeksplorasi interaksi dan kebijakan masa lalu dapat menjadi cara yang berguna bagi karyawan untuk belajar.

Namun, meminta karyawan untuk membaca materi pelatihan di tempat kerja mungkin tidak hemat biaya, karena akan menghabiskan jam kerja mereka yang dibayar. Ini mungkin juga tidak efektif. Karyawan mungkin merasa tertekan untuk menyelesaikan membaca materi selama hari kerja. Ini dapat menyebabkan mereka membaca sekilas dan tidak mencerna informasi dengan benar.

Alih-alih, berikan salinan bahan bacaan kepada karyawan Anda untuk dibawa pulang. Dengan cara ini, mereka dapat membaca materi di waktu mereka sendiri, membuat catatan, dan mencari topik apa pun yang mungkin perlu diklarifikasi. Ini sangat penting jika karyawan Anda mengalami kesulitan belajar seperti disleksia atau diskalkulia.

Ingat, studi kasus dan contoh dalam bahan bacaan harus fiktif atau diubah namanya. Ini memastikan kerahasiaan.

Pembelajaran khusus manajemen

Jenis pelatihan ini khusus untuk karyawan dalam peran manajerial. Mereka mungkin manajer lama yang menerima pelatihan berkelanjutan atau karyawan yang telah dipromosikan ke posisi manajemen pertama mereka di perusahaan Anda.

Bagaimanapun, pelatihan khusus manajemen membekali manajer dengan pengetahuan dan keterampilan yang diperlukan untuk memimpin tim dan mempelopori proyek .

Misalnya, mereka dapat mengembangkan keterampilan mereka dalam resolusi konflik, pemikiran strategis, kecerdasan emosional, komunikasi, pemecahan masalah, manajemen kinerja, dan, tentu saja, kepemimpinan.

Pelatihan khusus manajemen biasanya merupakan rencana yang dipesan lebih dahulu yang disesuaikan dengan kebutuhan individu. Misalnya, jika seorang karyawan memiliki keterampilan komunikasi dan resolusi konflik alami yang hebat, mereka tidak memerlukan pelatihan tentang topik ini. Namun, mereka mungkin memerlukan pelatihan dalam manajemen akun atau kepemimpinan strategis.

Kesimpulan

Pelatihan karyawan adalah bagian penting dari menjalankan bisnis yang sukses, tetapi sulit untuk melakukannya dengan baik. Anda harus dapat menyelaraskan pelatihan di seluruh tim Anda—atau bahkan beberapa tim dan departemen—dan memastikannya mudah diakses dan disesuaikan dengan kebutuhan tenaga kerja Anda dan gaya belajar yang disukai.

Setelah mempelajari 11 metode pelatihan karyawan terbaik yang kami bahas dalam artikel ini, Anda dapat mulai membuat sesi dan materi pelatihan yang efektif dan berdampak. Kami juga merekomendasikan penggunaan platform seperti Connecteam untuk merampingkan proses pelatihan Anda dan mendukung pembelajaran berkelanjutan di tempat kerja Anda.

Mulailah dengan Connecteam hari ini.

FAQ

Metode pelatihan apa yang paling efektif?

Itu tergantung pada industri tempat Anda bekerja, peran pekerjaan Anda, dan lingkungan kerja Anda. Misalnya, metode on-the-job, job-shadowing, dan e-learning bisa sangat efektif untuk pekerja tanpa meja, yang tidak bekerja di depan komputer dan terutama menggunakan perangkat seluler mereka untuk komunikasi. Untuk karyawan berbasis kantor dalam peran eksekutif, pelatihan khusus manajemen mungkin yang terbaik.

Apa 3 metode pelatihan yang paling umum?

Pembelajaran di tempat kerja, membayangi pekerjaan, dan menggunakan bahan bacaan adalah metode pelatihan karyawan yang paling umum.

Apa metode pelatihan yang paling banyak digunakan?

Pembelajaran di tempat kerja adalah metode pelatihan karyawan yang paling banyak digunakan.

Ingin Menerima Lebih Banyak Artikel Hebat Langsung ke Kotak Surat Anda? Berlangganan Disini