Panduan Utama untuk Proses Orientasi Karyawan yang Sukses Di 2022

Mengintegrasikan karyawan baru ke dalam bisnis Anda lebih mudah diucapkan daripada dilakukan. Pada kenyataannya, ada lebih banyak hal untuk orientasi daripada sekadar memberi mereka beberapa keterampilan dan alat baru untuk melakukan pekerjaan mereka.

Proses orientasi yang sukses memastikan bahwa setiap karyawan baru mengadopsi budaya, nilai, dan kebijakan perusahaan. Ini juga tentang memudahkan individu ke lingkungan baru dan membiasakan mereka dengan tim baru.

Bergantung pada industri Anda dan peran yang diharapkan dari karyawan baru, proses orientasi dapat bervariasi dalam waktu dan lamanya. Pada akhirnya, beberapa hari, minggu, dan bulan pertama pekerjaan seorang karyawan memainkan peran penting dalam tingkat perputaran dan retensi bisnis Anda.

Dan ini hanya menggores permukaan . Mari kita uraikan secara tepat apa itu orientasi, banyak tahapannya, berapa lama waktu yang dibutuhkan, dan praktik terbaik untuk orientasi karyawan baru.

Apa itu Onboarding?

Onboarding mengacu pada memperkenalkan dan mengintegrasikan karyawan baru ke dalam perusahaan (sebagai lawan dari offboarding). Dirancang untuk membantu karyawan memahami peran dan persyaratan baru mereka, orientasi memastikan bahwa setiap karyawan baru dengan mulus mengadopsi budaya, nilai, dan praktik perusahaan.

Orientasi adalah proses yang dapat mencakup berbagai macam kegiatan, mulai dari ikatan tim dan pelatihan hingga pembelajaran kebijakan. Dalam hal rentang waktunya, orientasi dapat memakan waktu beberapa minggu atau bahkan satu tahun, tergantung pada peran dan industri tempat karyawan baru bekerja.

Setelah proses orientasi selesai, karyawan harus memiliki kompetensi dan kemampuan yang memadai dalam pekerjaan mereka.

Apa Aktivitas Khas dalam Proses Orientasi?

Tidak ada garis besar yang pasti tentang kegiatan apa yang harus dimasukkan dalam proses orientasi yang diberikan. Ini murni tergantung pada peran yang diambil karyawan baru dan industri tempat mereka bekerja. Namun, ada kegiatan umum yang biasanya disertakan dalam program tersebut. Ini termasuk:

• Dokumen perekrutan baru

• Pelatihan budaya dan nilai

• Pelatihan kebijakan

• Peran dan tanggung jawab

• Pembacaan buku pegangan karyawan

• penyerahan dokumentasi

• Tur tempat kerja

• Sesi ikatan tim

• Pemangku Kepentingan 1:1s

• Pengenalan manfaat

Komponen Apa yang Membuat Proses Orientasi

Onboarding biasanya dimulai ketika karyawan baru menerima tawaran pekerjaan mereka dan berakhir setelah mereka sepenuhnya terintegrasi ke dalam perusahaan. Namun di antara tahapan tersebut, ada beberapa komponen yang merupakan bagian integral dari proses tersebut.

Preboarding

Orientasi dapat dimulai bahkan sebelum karyawan memulai hari pertama mereka. Perusahaan mungkin memberi karyawan baru beberapa langkah persiapan untuk menghubungkan mereka dengan bisnis sebelumnya. Beberapa langkah preboarding yang khas meliputi:

• Mengirim paket perawatan ke karyawan baru sebagai tanda niat baik. Ini dapat mencakup barang dagangan perusahaan, permen, voucher hadiah, dll.
• Memberi karyawan baru tur awal ke tempat kerja sebelum tanggal mulai mereka.
• Mengirimkan informasi berharga tentang perusahaan, termasuk bagan organisasi, informasi tunjangan karyawan, dan nilai-nilai perusahaan.
• Mendelegasikan teman orientasi untuk menjangkau karyawan baru sebelum tanggal mulai. Mereka tersedia untuk menjawab pertanyaan logistik apa pun.

Orientasi

Kegiatan ini memungkinkan karyawan baru untuk membenamkan diri dalam dasar-dasar inti perusahaan, termasuk nilai-nilai, struktur, visi, dan tujuan. Langkah-langkah orientasi yang umum meliputi:

• Membaca buku pegangan karyawan dan kebijakan perusahaan
• Menjalani tahap pertama pelatihan di tempat kerja
• Ikut serta dalam proses administrasi wajib

Untuk menghindari perasaan kewalahan oleh informasi, karyawan baru akan sering mendedikasikan beberapa hari pertama, bahkan mungkin minggu pertama, untuk orientasi mereka.

Bangunan Pondasi

Diperlukan waktu berbulan-bulan bagi karyawan baru untuk berintegrasi ke dalam perusahaan mereka. Bagian khas dari orientasi adalah belajar tentang pilar yang membentuk identitas perusahaan, termasuk branding, budaya perusahaan, nilai, dan visi.

Menurut Gallup, orientasi harus memakan waktu hingga satu tahun. Juga, ada lima pertanyaan kunci yang harus dijawab oleh karyawan baru:

1. Apa yang kita percayai di sekitar sini?
2. Apa kekuatan saya?
3. Apa peran saya?
4. Siapa mitra saya?
5. Seperti apa masa depan saya di sini?

Jawaban atas pertanyaan-pertanyaan ini adalah dasar bagi perjalanan karyawan baru di dalam perusahaan.

Mentoring dan Sistem Sobat

Karyawan tidak bisa hanya onboard sendiri. Ini membantu untuk memiliki setidaknya satu rekan yang ditunjuk yang tidak dalam posisi otoritas langsung tetapi siapa mereka dapat berpaling untuk bimbingan, moral karyawan, dan jawaban atas pertanyaan apapun.

Ketika datang ke orientasi karyawan baru, banyak perusahaan menyediakan "teman" atau mentor. Mereka ada di sana untuk mengarahkan karyawan baru ke arah yang benar, apakah itu ke pertemuan yang tepat, di mana menemukan kamar mandi, atau titik kontak.

Seorang teman akan tersedia secara resmi selama periode orientasi, secara bertahap menjadi kurang aktif seiring berjalannya waktu.

Reboarding

Karyawan berpengalaman yang telah mengambil cuti untuk jangka waktu yang lama (cuti medis dan keluarga, dll.) mungkin memerlukan reboarding. Proses ini membantu karyawan menyesuaikan kembali alur kerja mereka yang khas sambil memperbarui mereka tentang perubahan dan kebijakan perusahaan yang baru. Ini dapat membantu mereka meningkatkan kecepatan secara efektif, mempertahankan produktivitas, dan berintegrasi kembali dengan mulus ke dalam tim.

Reboarding mungkin berlaku untuk karyawan yang dipromosikan atau mereka yang pindah ke departemen lain. Ini juga membantu karyawan yang kembali terhubung dengan anggota staf baru. Pengumuman selamat datang kembali bisa menjadi cara yang sederhana dan efektif untuk memberi manfaat baik bagi karyawan yang kembali maupun karyawan baru.

Anggota Staf yang Terlibat dalam Onboarding

Orientasi karyawan baru bukanlah tanggung jawab satu individu. Meskipun setiap bisnis memiliki aktivitas orientasi yang unik, biasanya ada banyak orang yang terlibat dalam penerapan metode ini. Anggota staf dan departemen berikut umumnya diberi tanggung jawab orientasi:

• Sumber Daya Manusia (SDM) : Mengumpulkan dokumentasi karyawan baru (lisensi, deklarasi, tunjangan, dll); menyediakan tur tempat kerja dan sumber daya perusahaan seperti bagan organisasi dan buku pegangan karyawan.
• Manajer/penyelia : Menyetujui peran dan tanggung jawab karyawan baru, standar, harapan, dan perilaku di tempat kerja; memperkenalkan kepada anggota tim dan departemen terkait; membangun hubungan kunci.
• Pelatih karyawan : Menyediakan sumber daya orientasi; mengajarkan tentang budaya, nilai, visi, dan tujuan perusahaan.
• Rekan kerja : Membuat karyawan baru merasa disambut; memberi mereka bantuan; menunjukkan bagaimana tim berkolaborasi dalam pekerjaan dan proyek.
• Teman/mentor orientasi : Secara pribadi membantu karyawan baru dengan aspek apa pun dari proses orientasi mereka; memastikan semua langkah jelas; menjawab pertanyaan terkait perusahaan.

Menyesuaikan Proses Orientasi untuk Berbagai Peran

Posisi pekerjaan yang berbeda memerlukan jenis program orientasi yang berbeda. Mereka perlu disesuaikan untuk memenuhi kebutuhan peran, tergantung pada tingkat tanggung jawab atau status perusahaan mereka.

• Manajer dan supervisor perlu meninjau semua kebijakan perusahaan, proses, dan buku pegangan karyawan secara rinci. Mereka harus belajar bagaimana membimbing dan melatih bawahan mereka dalam konteks posisi baru mereka.
• Pekerja jarak jauh perlu dilatih bagaimana mengatur waktu mereka, menyeimbangkan pekerjaan dan tanggung jawab pribadi mereka, dan menjalani check-in secara teratur, sambil tetap mengadopsi budaya dan nilai-nilai perusahaan.
• Pekerja berkemampuan berbeda perlu diakomodasi tergantung pada keadaan khusus mereka. Karyawan baru dapat mengambil manfaat dari materi orientasi tidak tertulis, lebih banyak panduan langsung, ekspektasi yang disesuaikan, mode komunikasi alternatif, dll.
• Veteran mungkin berjuang untuk mengubah keterampilan militer mereka menjadi tempat kerja. Program orientasi mereka harus disesuaikan untuk memaksimalkan keahlian mereka saat ini.
• Pekerja yang sebelumnya dipenjara mungkin memerlukan dukungan tambahan dari teman orientasi, untuk memudahkan mereka kembali ke tempat kerja tradisional.
• Kontraktor independen memerlukan jenis orientasi yang berbeda untuk karyawan penuh waktu atau paruh waktu, termasuk instruksi penagihan yang berbeda, standar perilaku, kebijakan, dan tunjangan.
• Eksekutif harus belajar tentang struktur organisasi perusahaan, untuk memaksimalkan hubungan mereka dengan para pemimpin departemen dan pemangku kepentingan terkait.

Sekarang setelah Anda memiliki pemahaman yang lebih baik tentang proses orientasi, kepada siapa penerapannya, dan aktivitas tipikal, penting untuk mengadopsi kebiasaan sehat untuk membuat prosesnya sesukses mungkin.

Praktik Terbaik untuk Proses Orientasi yang Menakjubkan

Gunakan waktumu

Sebuah studi menemukan bahwa 31% dari karyawan baru pergi dalam enam bulan pertama, sementara 68% dari mereka pergi dalam tiga bulan pertama. Selama waktu ini, ada banyak informasi yang harus diproses, dan mungkin sulit untuk tetap bertahan tanpa bantuan yang cukup.

Jadi, untuk menjaga agar karyawan baru tidak tenggelam dalam informasi yang berlebihan, pertahankan proses orientasi berjalan jauh melampaui beberapa hari pertama dan ke dalam beberapa bulan pertama. Ketika Anda melakukan ini, Anda membantu karyawan belajar dengan kecepatan mereka sendiri tentang budaya perusahaan, peran mereka, manfaat, kebijakan perusahaan, dan sebagainya.

Tetapkan Tujuan yang Jelas

Miliki tujuan yang jelas dan periksa secara teratur untuk melihat kemajuan karena hal itu akan membantu karyawan fokus pada apa yang sebenarnya dibutuhkan dan dapat dengan jelas melayani pengembangan karyawan mereka sendiri.

Dalam situasi apa pun karyawan baru tidak boleh bingung dan tidak tahu apa yang harus mereka kerjakan. Karyawan baru ingin mengesankan. Bagaimana mereka bisa melakukan itu jika mereka bahkan tidak melakukan apa yang Anda inginkan? Ketika Anda menetapkan tujuan yang jelas sejak dini, semua orang berada di halaman yang sama, dan kebingungan dapat dihindari.

Memiliki Mentor Berpengalaman

Satu survei benar-benar menemukan bahwa 56% karyawan percaya memiliki mentor kerja adalah kunci ketika pertama kali memulai. Manajer di atas karyawan baru ada di sana untuk memastikan mereka berada di jalur dan percaya diri. Yakinkan mereka bahwa kesuksesan dan kebahagiaan tim adalah prioritas utama.

Selamat Minggu Pertama

Sebagai seorang manajer, Anda ingin membuat kesan yang baik pada karyawan baru Anda. Menurut Ben Peterson, CEO BambooHR, "hal terburuk bagi seorang karyawan baru adalah dirayu melalui proses perekrutan dan kemudian tiba di tempat kerja dan resepsionis bahkan tidak mengharapkan Anda atau kantor Anda belum siap."

Semuanya harus disiapkan sejak mereka memasuki gedung, misalnya: mendekorasi meja mereka, memperkenalkan mereka kepada semua orang, memberi mereka paket selamat datang, dan mengikutsertakan mereka dalam rapat.

Sering Check-In

Dalam hal orientasi karyawan baru, Anda harus mengobrol dengan mereka sesering mungkin. Dengan cara ini, mereka merasa disertakan dan diterima. Jika mereka memiliki pertanyaan, mereka tidak akan ragu untuk mendekati Anda. Terlalu sering, karyawan hanya melakukan apa yang menurut mereka benar tanpa benar-benar mengetahui prosesnya karena mereka terlalu gugup untuk bertanya.

Selama minggu pertama mereka, check in setiap setengah jam. Di akhir minggu pertama mereka, duduklah bersama mereka, dan rekap apa yang terjadi dan apa yang harus terjadi ke depan. Lakukan proses ini setiap minggu selama bulan pertama, dan terus rekap setiap bulan atau setiap tiga bulan.

Evaluasi Proses Orientasi Anda

Sebagai pemberi kerja, Anda harus selalu menilai keefektifan proses orientasi Anda, serta metrik kunci lainnya untuk kesuksesan mereka. Ini termasuk:

• Waktu produktivitas : Berapa lama waktu yang dibutuhkan karyawan baru untuk mempercepat dan menjadi kontributor yang berharga bagi kesuksesan perusahaan? Mengidentifikasi waktu yang diperlukan untuk mencapai KPI akan membantu mengukur metrik ini.
• Turnover/retention : Membandingkan tingkat turnover dan retensi karyawan antara kelompok karyawan berdasarkan tahun mereka memulai pekerjaan mereka.
• Ambang batas retensi : Hitung berapa lama waktu yang dibutuhkan rata-rata karyawan untuk meninggalkan perusahaan. Pengusaha dapat mengidentifikasi pola sambil juga menyesuaikan wawancara keluar mereka untuk menentukan penyebab turnover.
• Survei karyawan baru : Menyediakan karyawan baru dengan survei dan berbagai poin dari tahun pertama mereka untuk melacak kemajuan. Ini juga terbukti bermanfaat bagi teman orientasi untuk juga mengirimkan survei serupa.
• Keterlibatan dan kepuasan karyawan : Pengalaman orientasi harus menyenangkan, menarik yang menarik perhatian karyawan dan membuat mereka merasa diterima sejak hari pertama.
• Penilaian kinerja : Bandingkan kinerja karyawan baru Anda dari minggu ke minggu. Misalnya, harus ada peningkatan besar dalam kinerja setelah satu tahun dibandingkan ketika mereka mulai.

Dapatkan Umpan Balik

Kehidupan dan pekerjaan sering berubah, jadi pastikan Anda menanyakan pendapat karyawan Anda tentang bagaimana keadaannya. Buat survei dan jajak pendapat langsung untuk mendapatkan umpan balik yang konsisten. Tujuan Anda adalah memastikan bahwa karyawan baru Anda benar-benar mendapatkan nilai dari orientasi.

Pindahkan Proses Orientasi ke Digital

Dengan semua proses yang terlibat dalam proses orientasi karyawan, sangat penting bagi Anda untuk memiliki alat yang tepat sehingga Anda dapat memastikan tidak ada yang terlewat dan karyawan baru Anda memiliki semua yang mereka butuhkan untuk berhasil.

Aplikasi manajemen karyawan all-in-one Connecteam memberi Anda cara termudah dan paling menyenangkan untuk melatih dan mengembangkan tim Anda dengan menawarkan orientasi, pelatihan rutin, kursus peraturan, kuis, dan peningkatan keterampilan profesional.

Dengan Connecteam, Anda dapat:

• Sampaikan materi pelatihan karyawan dengan menggunakan dokumen, file PDF, media, dan layanan web yang ada seperti YouTube, Dropbox, Google Drive, atau situs web perusahaan Anda.
• Buat kuis online berdasarkan bagian, gunakan perpustakaan yang dapat disesuaikan, dan pantau kemajuan pelatihan dari dasbor admin.
• Buat survei untuk mengevaluasi kebutuhan dan keberhasilan pelatihan atau gunakan Kotak Saran untuk menerima umpan balik setiap saat.

Salah satu hal terbaik tentang fitur pelatihan Connecteam adalah memungkinkan manajer untuk dengan mudah mengikuti kemajuan karyawan selama orientasi mereka. Dasbor menunjukkan di mana setiap karyawan berada dalam prosesnya, kuis apa yang mereka selesaikan (berapa skor mereka), materi apa yang mereka baca atau tidak, dan seterusnya. Hal ini memungkinkan manajer untuk mengetahui apa yang terjadi secara real-time sehingga mereka dapat turun tangan kapan saja jika diperlukan.

Sekarang setelah Anda mengetahui beberapa praktik orientasi yang baik dan memiliki aplikasi karyawan untuk menerapkannya, seperti apa seharusnya hari pertama karyawan baru Anda? Bagaimana dengan beberapa bulan pertama? Baca terus untuk mengetahuinya.

Berapa Lama Proses Onboardingnya?

Hari pertama

Tujuan Anda adalah agar karyawan baru itu pulang dan dengan senang hati mengatakan kepada keluarga dan teman-temannya bahwa ia mengalami hari pertama yang terbaik.

• Tetapkan harapan . Apa peran pekerjaan karyawan baru? Apa tanggung jawab mereka? Pastikan semua orang di seluruh papan sadar. Jelaskan dengan jelas semua harapan dan bagikan kebijakan perusahaan.
• Perkenalkan tujuan . Menyesuaikan karyawan baru dengan budaya perusahaan. Ketika karyawan tahu apa yang diharapkan dari lingkungan kerja mereka, mereka dapat membuat keputusan yang lebih baik yang selaras dengan misi perusahaan.
• Bawa mereka keluar untuk makan siang sehingga Anda dapat dengan mudah membangun hubungan. Plus, ini membantu menghilangkan kegugupan hari pertama ketika karyawan baru berada di lingkungan yang santai.
• Pastikan stasiun kerja sudah siap . Karyawan baru harus memiliki komputer dengan informasi login dan semua perangkat lunak pelatihan yang diunduh, bersama dengan seragam (jika ada) dan barang curian perusahaan.
• Beri dia teman . Karyawan baru harus memiliki seseorang yang dapat mereka andalkan dengan bebas, dan makan siang bersama. Seorang teman orientasi memperkenalkan mereka kepada orang-orang dan memeriksa apakah semuanya baik-baik saja.
• Survei setelah hari pertama . Check-in dengan karyawan baru setelah hari pertama mereka untuk mengukur bagaimana semuanya berjalan.

Daftar periksa perekrutan baru dapat membantu karyawan melakukan semua tugas hari pertama yang diperlukan.

Minggu pertama

Pastikan karyawan baru telah menetapkan pengetahuan tentang tanggung jawab pekerjaannya, proses internal, dan harapannya.

• Jadikan pelatihan itu nyata . Bagikan dengan mereka semua program pelatihan yang perlu mereka lakukan, seperti penjelasan tentang perusahaan, mengenal pelanggan, dan mempersiapkan tahun depan. Lakukan ini dengan presentasi kursus online atau dokumen kertas.
• Kepatuhan . Pastikan bahwa karyawan menandatangani semua dokumen yang relevan dan menyerahkannya kepada profesional SDM perusahaan.
• Sosialisasi . Karyawan baru harus makan siang dengan anggota tim senior dan mendapat sambutan pribadi dari supervisor grup.
• Survei setelah minggu pertama . Check-in untuk melihat bagaimana minggu pertama berjalan, melihat apakah karyawan baru memiliki pertanyaan atau masalah, bagaimana perasaan mereka tentang rekan kerja dan manajer mereka, dll.

Check-In Satu Bulan

Pastikan karyawan baru Anda terlibat, bahagia, dan tidak ada pertanyaan yang tersisa.

• Dapatkan pertemuan tatap muka . Duduklah dengan karyawan baru dan mengobrol dengan mereka untuk melihat bagaimana perkembangannya. Tinjau beberapa minggu pertama dan jawab pertanyaan apa pun. Tanyakan kepada teman mereka apa pendapat mereka tentang karyawan baru tersebut.
• Bersosialisasi . Karyawan baru harus terus terlibat dalam rapat dan terus bertemu orang-orang dari departemen yang berbeda.
• Tawarkan umpan balik. Berikan umpan balik berkelanjutan kepada karyawan baru sehingga mereka merasa terhubung dan terlibat, ditambah mereka harus tahu bagaimana kemajuan mereka setiap hari.
• Menerima umpan balik . Izinkan karyawan untuk membagikan umpan balik mereka kepada Anda. Baik itu tentang proses orientasi atau ide tentang pertumbuhan perusahaan, harus ada platform (kotak saran, misalnya) bagi mereka untuk berbicara.
• Pertahankan momentumnya . Tetap berikan tugas dan ciptakan tujuan profesional bersama.
• Buat rencana . Tetapkan rencana pelatihan tahunan untuk karyawan baru. Periksa dengan mereka untuk melihat apakah mereka kehilangan sesuatu dan pelatihan tambahan apa yang mereka butuhkan.

Setelah 3 Bulan (90 hari)

Pastikan karyawan merasa di rumah. Kebanyakan karyawan baru mengetahui dalam tiga sampai enam bulan pertama jika mereka ingin tinggal di perusahaan untuk masa mendatang.

• 1:1 dengan manajer . Manajer karyawan baru harus dapat berbagi pandangannya tentang bagaimana tiga bulan pertama telah berjalan, tujuan apa yang telah dicapai, dan apa lagi yang perlu dilakukan. Karyawan baru harus bebas untuk berbagi sudut pandangnya.
• Check-in tidak resmi . Biasanya, sebuah perusahaan memiliki check-in enam bulan dan satu tahun untuk membahas KPI yang dipenuhi dan kuartal berikutnya. Namun, ketika Anda memiliki karyawan baru, lakukan check-in informal selama tiga bulan sehingga Anda dapat mendiskusikan tinjauan kinerja dan sasaran.
• Buat tujuan mereka sendiri . Izinkan karyawan baru untuk menetapkan tujuannya sendiri selama tiga bulan ke depan. Saat mereka terus diberi tugas, mereka harus selalu tahu tujuan apa yang harus mereka capai setiap bulan dan setiap kuartal.
• Survei pada 3 bulan pertama . Lakukan survei untuk melihat bagaimana perjalanan tiga bulan pertama karyawan baru. Ukur apakah mereka memiliki pemahaman yang kuat tentang tanggung jawab dan tujuan mereka.

Setelah Enam Bulan

Minta karyawan baru memberikan tujuan tepat waktu dan melampaui harapan sambil memiliki hubungan yang kuat dengan rekan kerja. Karyawan harus percaya diri, terlibat, dan tetap bersemangat untuk belajar.

• Check-in enam bulan . Sama seperti yang Anda lakukan dengan check-in informal tiga bulan, lakukan hal yang sama pada enam bulan tetapi tetap formal. Tinjau kemajuan sejauh ini dan terus kembangkan tujuan baru.
• Sosialisasi . Seberapa terlibat mereka dengan acara perusahaan? Apakah mereka terlibat dalam banyak pertemuan? Sekarang, mereka harus pergi ke semua rapat perusahaan yang relevan. Dia harus terlibat dengan kegiatan di luar deskripsi pekerjaan mereka.
• Bertemu dengan seorang teman . Duduklah dengan teman/mentor dan diskusikan bagaimana enam bulan pertama telah berlalu dan lihat apakah sudah waktunya untuk menghentikan proses pendampingan. Mengukur apa lagi yang akan membantu karyawan baru.

Tahun pertama

Memiliki karyawan yang sepenuhnya terlibat, percaya diri, dan berkembang. Dia harus memiliki pemahaman yang kuat tentang budaya dan tujuan perusahaan.

• Periksa produktivitas . Seperti apa performa mereka? KPI apa yang sudah terpenuhi? Pekerjaan tambahan apa yang perlu diselesaikan? Rayakan kesuksesan dan tawarkan pengakuan karyawan ketika mereka telah unggul.
• Rencana ke depan . Pilih untuk terus mengembangkan karyawan Anda (garis depan atau sebaliknya) dan letakkan kartu di atas meja, mereka harus tahu peluang apa yang ada di depan.
• Pengembangan profesional . Apa tujuan dan kesempatan belajar yang relevan untuk tahun depan? Diskusikan ini bersama.
• Survei setelah tahun pertama . Karyawan harus dapat sepenuhnya mengungkapkan bagaimana keseluruhan proses orientasi telah berubah dari sudut pandang mereka sehingga Anda dapat meningkatkan orientasi untuk karyawan baru berikutnya. Ini pada dasarnya adalah evaluasi karyawan tahunan.

Intinya Pada Proses Orientasi Karyawan Anda

Sekarang setelah Anda mengetahui praktik dan aktivitas orientasi utama, dan kapan menerapkannya, Anda harus lebih siap saat merekrut karyawan dan memberi mereka awal yang ideal untuk perjalanan profesional mereka dalam bisnis Anda (bahkan selama musim liburan).

Dan jika Anda memiliki solusi perangkat lunak yang tepat untuk menerapkan praktik ini, maka Anda dapat membuat proses orientasi menjadi efektif, menarik, dan efisien, sekaligus.

Ingat, orientasi tidak selesai begitu seorang karyawan mulai benar-benar bekerja. Ini belum berakhir setelah seminggu atau bahkan sebulan. Proses orientasi karyawan Anda harus terus berlanjut. Anda juga dapat mengunduh daftar periksa orientasi gratis kami untuk memulai.