20 Metrik SDM yang Penting: Mengambil Pendekatan Berbasis Data untuk SDM

Nilai yang dimiliki departemen sumber daya manusia pada perusahaan terus meningkat dari tahun ke tahun. Departemen SDM mampu mempengaruhi hampir setiap bagian dari perusahaan, yang berarti mereka memainkan peran besar dalam arah dan keberhasilannya.

Meskipun sulit untuk menyederhanakan pekerjaan yang dilakukan HR, pada akhirnya, semuanya bermuara pada metrik.

Menemukan metrik SDM yang penting adalah kunci untuk memiliki pengaruh positif pada cara perusahaan berjalan. Dengan itu, mari kita jelajahi 20 metrik SDM yang penting dan dampaknya masing-masing terhadap organisasi Anda.

Mengapa Metrik SDM Penting

Saat ini, profesional SDM mengandalkan data karyawan untuk mengidentifikasi masalah sehingga mereka dapat membuat keputusan strategis terbaik untuk pertumbuhan dan kesuksesan perusahaan mereka. Metrik SDM memberikan gambaran yang lebih jelas tentang efektivitas proses Anda saat ini.

Meskipun metrik SDM bisa sangat luas dalam hal kegunaannya, metrik tersebut secara umum dapat dikelompokkan menjadi 3 kategori utama:

1. Retensi : Untuk membantu menjaga karyawan terbaik Anda tetap ada
2. Rekrutmen : Untuk merekrut talenta yang paling relevan secara efisien
3. Keberagaman, Kesetaraan dan Inklusi : Membangun budaya keadilan

Metrik SDM Utama: Retensi

Perputaran karyawan adalah salah satu cara terbesar perusahaan membuang-buang uang.

Ketika Anda menghabiskan uang untuk merekrut dan mempekerjakan karyawan baru, Anda biasanya ingin mereka bertahan untuk jangka panjang sehingga Anda bisa mendapatkan hasil maksimal.

Mempertahankan karyawan Anda membangun kepercayaan dan loyalitas, sekaligus menghemat biaya perekrutan dan pelatihan. Ada banyak metrik SDM penting yang dikaitkan dengan retensi.

Perputaran karyawan dalam satu tahun setelah dipekerjakan adalah metrik SDM yang lebih maju yang harus diperiksa dengan cermat.

Omset biasa dapat memberi tip pada skala anggaran, tetapi omset tahun pertama merugikan laba atas investasi Anda.

Pada akhirnya, perekrutan dan orientasi adalah investasi. Jika investasi itu pergi dalam waktu satu tahun, itu bisa menandakan bahwa ada kesalahan dalam proses perekrutan yang perlu diperbaiki.

Ini juga bisa menunjukkan masalah dengan proses orientasi dan membuat karyawan baru merasa nyaman saat mereka beralih ke pekerjaan baru. Pastikan untuk merujuk buku pegangan karyawan Anda untuk mengetahui cara meningkatkan proses orientasi.

Sementara tingkat turnover jelas merupakan salah satu metrik SDM yang paling penting, sangat penting untuk tidak mengabaikan tingkat turnover sukarela. Misalnya, jika seorang karyawan ternyata tidak cocok dan perusahaan memutuskan untuk memutuskan hubungan kerja, itu belum tentu merupakan hal yang buruk.

Luangkan waktu untuk membedakan antara karyawan yang pergi secara sukarela karena kelemahan perusahaan dan mereka yang keluar karena mereka tidak cocok untuk perusahaan. Ini dapat membantu memberi Anda kesan yang lebih akurat tentang apakah tingkat perputaran Anda dapat diterima atau tidak.

Beberapa hal dapat membunuh produktivitas secepat ketidakhadiran yang tinggi. Departemen SDM akan memiliki catatan tentang berapa banyak hari sakit yang diambil karyawan. Tapi ini adalah metrik yang harus dilacak dengan cermat dan dipantau untuk lonjakan tiba-tiba.

Jika tingkat ketidakhadiran lebih tinggi dari biasanya atau lebih tinggi dari yang diharapkan, itu dapat menunjukkan masalah mendasar dalam perusahaan. Ini dapat mencakup karyawan yang sakit di tempat kerja, karyawan yang stres atau bekerja terlalu keras, atau hanya moral yang buruk di antara staf. Penting juga bagi manajer SDM untuk membedakan antara absen terjadwal dan tidak terjadwal. Ini membantu untuk mendapatkan pengukuran yang akurat dari tingkat ketidakhadiran karyawan perusahaan.

Di antara metrik SDM yang lebih spesifik yang penting adalah tingkat pergantian atau ketidakhadiran dalam departemen tertentu atau manajer atau penyelia tertentu.

Lonjakan omset atau ketidakhadiran mungkin tidak selalu menjadi masalah di seluruh perusahaan. Tim atau departemen tertentu mungkin memiliki tarif yang lebih tinggi karena ada masalah dengan kepemimpinan atau keterlibatan karyawan.

Semakin banyak tim SDM yang spesifik dapat menangani masalah seperti pergantian, semakin mudah untuk menemukan potensi masalah yang dapat diperbaiki.

Kepuasan karyawan terkait dengan metrik SDM lainnya seperti ketidakhadiran dan pergantian. Namun ini adalah indikator utama yang dapat membantu Anda membuat keputusan yang tepat untuk memengaruhi pengalaman karyawan Anda.

Praktik yang berguna untuk mengukur metrik ini adalah dengan melakukan survei yang berfokus pada keterlibatan dan kepuasan karyawan. Melalui alat ini, Anda mendapatkan gagasan yang lebih jelas tentang bagaimana perasaan karyawan tentang organisasi. Mereka juga dapat berbagi pemikiran tentang rekan kerja, manajer, dan pekerjaan yang sedang mereka lakukan.

Ada baiknya juga melakukan survei berkala untuk mengukur bagaimana perasaan karyawan tentang perubahan yang terjadi di perusahaan. Perubahan ini dapat mempengaruhi budaya, operasi, dan pengalaman karyawan secara umum.

Berbicara tentang kepuasan karyawan, metrik yang terbukti untuk mengukur area bisnis ini adalah melalui skor promotor bersih karyawan. Atau dikenal sebagai eNPS, metrik ini mengukur seberapa tertarik karyawan Anda untuk merekomendasikan perusahaan.

Ini mungkin metrik termudah dalam daftar ini untuk diukur, karena mengikuti formula tertentu. Ambil langkah-langkah berikut:

• Kirimkan survei kepada karyawan, tanyakan seberapa besar kemungkinan mereka merekomendasikan perusahaan sebagai tempat bekerja, dalam skala 0 hingga 10. Karyawan yang nilainya dari 0 hingga 6 adalah “pencela”, 7 hingga 8 adalah “pasif,” dan 9 sampai 10 adalah “promotor”. Label terakhir adalah yang Anda cari.
• Kurangi jumlah pencela dari jumlah promotor.
• Bagilah angka ini dengan jumlah responden.
• Dikalikan 100. Skor 40-50 luar biasa, 20-30 bagus, dan 10-20 masuk akal. Apa pun di bawah ini adalah penyebab kekhawatiran.

Semuanya bermuara pada seberapa produktif karyawan. Dengan lebih banyak karyawan yang bekerja dari jarak jauh, hanya datang ke kantor paruh waktu, atau mengikuti format tradisional 9-ke-5, perlu ada metrik sumber daya manusia baru untuk mengukur produktivitas karyawan, selain laba atau pendapatan per karyawan. (Bahkan, Anda mungkin menawarkan jadwal yang fleksibel atau bahkan sistem 4/10.)

Anda tidak bisa hanya melihat siapa yang datang tepat waktu dan siapa yang datang terlambat – bukan karena ini adalah metrik yang efektif sejak awal.
Manajer SDM perlu mencari cara baru untuk melacak apa yang dicapai karyawan. Menjadi penting untuk menyiapkan indeks produktivitas yang dapat mengukur apa yang berhasil diselesaikan oleh karyawan.

Perusahaan dapat menghemat banyak waktu dan uang untuk perekrutan dan orientasi jika mereka dapat mempromosikan orang dari dalam. Ini juga membantu dengan retensi dan moral perusahaan.

Dengan melacak jumlah pekerjaan yang diisi oleh promosi internal, Anda juga dapat mengetahui seberapa efektif perusahaan Anda dalam mempekerjakan orang yang tepat.

Idealnya, Anda ingin mempekerjakan orang yang memiliki keterampilan dan ambisi untuk menaiki tangga dan mengambil lebih banyak tanggung jawab dalam perusahaan. Dalam jangka panjang, promosi internal akan menghemat banyak uang dan meningkatkan kelangsungan dalam perusahaan. Jangan lupa untuk mengirimkan pengumuman promosi internal.

Secara alami, karyawan ingin gaji mereka mencerminkan tahap karir mereka saat ini. Jika Anda tidak secara bertahap meningkatkan gaji tahunan untuk karyawan, kemungkinan besar mereka akan memilih untuk mencari di tempat lain.

Melalui metrik perubahan gaji, Anda dapat melihat bagaimana gaji pokok perusahaan Anda berubah. Ini membantu Anda membuat proyeksi gaji yang terinformasi.

Untuk menghitung perubahan gaji, Anda perlu:

• Hitung selisih antara gaji pokok saat ini dan gaji pokok pada interval sebelumnya.
• Bagilah ini dengan jumlah gaji pokok dalam interval waktu sebelumnya.
• Kalikan ini dengan 100, yang akan menunjukkan perubahan gaji sebagai persentase.

Jika persentasenya rendah, maka ini berarti ada sedikit kenaikan gaji. Anda dapat mengukur ini berdasarkan tim, departemen, atau bahkan untuk seluruh perusahaan.

Metrik SDM Utama: Rekrutmen

Di antara metrik SDM yang terkait dengan pergantian karyawan dan orientasi, ini mungkin salah satu yang paling diabaikan.

Waktu rata-rata untuk mengisi posisi adalah 36 hari.

Secara alami, semakin cepat pekerjaan diisi, semakin sedikit uang yang Anda keluarkan untuk mencari karyawan dan semakin banyak waktu yang Anda hemat di mana karyawan lain dapat fokus pada pekerjaan mereka dan kurang fokus untuk menyelesaikan pekerjaan.

Lagi pula, manajer SDM menghabiskan banyak waktu untuk melihat resume, sementara manajer lain mungkin mengambil waktu dari jadwal sibuk mereka untuk melakukan wawancara. Produktivitas menurun semakin banyak waktu yang dibutuhkan untuk mengisi kekosongan.

Di sisi lain, jika Anda terburu-buru prosesnya, ada kemungkinan Anda akan berakhir dengan kandidat yang salah dan harus memulai proses dari awal lagi. Jika departemen SDM Anda dapat mengisi posisi dengan kandidat yang tepat hanya dalam waktu kurang dari 36 hari, Anda dapat menganggap diri Anda sedikit di atas rata-rata dalam metrik ini. Cari kualitas utama dalam setiap kandidat dan ajukan pertanyaan perilaku selama wawancara untuk mengukur kandidat dengan lebih baik.

Tentu saja, dari semua metrik SDM yang terkait dengan pergantian dan perekrutan, yang paling penting adalah biaya untuk mengisi lowongan. Ini menghitung biaya yang dikeluarkan untuk posting pekerjaan dan rekrutmen, di antara biaya lain yang terkait dengan proses wawancara.

Alasan terbesar untuk melacak ini sebagai metrik sumber daya manusia adalah agar Anda dapat menetapkan anggaran untuk lowongan pekerjaan di masa mendatang dan memperkirakan biaya untuk mengisi posisi yang tersedia.

Setiap karyawan yang Anda rekrut harus membawa nilai bagi perusahaan Anda. Di situlah "kualitas perekrutan" berperan. Jenis karyawan yang Anda rekrut dan bagaimana karyawan baru menyesuaikan diri dengan peran baru mereka adalah cara umum untuk mengukur hal ini.

Faktor apa pun yang Anda pertimbangkan, Anda perlu menetapkan skor 1-5 untuk itu. Jumlahkan skor semua metrik yang Anda ukur, lalu bagi jumlah totalnya dengan jumlah metrik.

Anda dapat mengukur kualitas perekrutan sepanjang waktu mereka di organisasi. Dengan demikian, 90 hari pertama kerja mereka adalah waktu yang ideal untuk melakukan penilaian ini. Dengan cara ini, Anda dapat melihat bagaimana mereka menyesuaikan diri dan seberapa cepat mereka berkembang dalam peran mereka.

Jika perusahaan Anda tumbuh dan secara konsisten merekrut karyawan baru, maka Anda harus melakukan sesuatu yang benar. Tingkat pertumbuhan karyawan memberi tahu SDM seberapa banyak organisasi mereka telah berkembang selama periode waktu tertentu. Metrik ini memberikan wawasan dan pola tentang bagaimana jumlah karyawan perusahaan berubah. Hal ini juga menginformasikan SDM tentang bagaimana mengoptimalkan pertumbuhan karyawan di masa depan.

Untuk mengukur metrik ini, Anda perlu:

• Kurangi jumlah karyawan pada periode sebelumnya dari jumlah karyawan Anda saat ini
• Bagilah jumlah ini dengan jumlah rata-rata karyawan, dikombinasikan dengan jumlah total hari
• Kalikan angka ini dengan 100 untuk mendapatkan persentase tingkat pertumbuhan.

Metrik terkait lainnya meliputi:

• Jumlah rekrutan baru selama periode tertentu
• Jumlah karyawan Anda
• Jumlah karyawan yang diberhentikan.

Seiring dengan biaya per sewa dan orientasi, pelatihan bisa mahal. Metrik ini juga berkaitan dengan kinerja dan produktivitas karyawan. Jika karyawan dilatih untuk melakukan hal-hal tertentu tetapi masih berjuang untuk mencapainya, sistem pelatihan mungkin cacat.

Ini tidak selalu soal menghabiskan lebih banyak uang untuk pelatihan; terkadang, Anda harus menemukan cara untuk menjadi lebih efektif dengan metode pelatihan Anda.

Kebahagiaan karyawan juga sangat penting.

Karyawan yang bahagia akan lebih produktif, memiliki tingkat ketidakhadiran yang lebih rendah, dan cenderung tidak meninggalkan perusahaan, menciptakan tingkat perputaran yang lebih rendah. Pastikan untuk fokus pada strategi retensi karyawan Anda di sini.

Sesuatu yang sederhana seperti mendorong umpan balik karyawan atau survei kepuasan karyawan dapat memberi tahu Anda banyak hal tentang betapa bahagianya karyawan Anda dan memberi Anda indikasi yang baik tentang bagaimana perusahaan dapat melakukan perbaikan.

Ini mengingat bahwa biaya kesehatan akan meningkat dari tahun ke tahun. Namun, metrik sumber daya manusia harus mengukur apakah perusahaan mendapatkan hasil maksimal dari uang yang dihabiskan untuk perawatan kesehatan.

• Apakah tunjangan yang ditawarkan digunakan oleh karyawan?
• Apakah perusahaan asuransi Anda saat ini menawarkan paket yang sesuai untuk karyawan Anda?

Hubungi karyawan Anda karena rencana yang lebih baik atau serangkaian manfaat yang berbeda mungkin lebih menguntungkan.

Metrik SDM Utama: Keragaman, Ekuitas, dan Inklusi

Di sebagian besar industri, akan sangat membantu jika memiliki tenaga kerja yang beragam yang terdiri dari orang-orang dari latar belakang berbeda yang dapat menghadirkan berbagai perspektif. Para pemimpin perusahaan mulai memahami bahwa budaya tempat kerja adalah bagian penting dari kesuksesan.

Ini secara langsung berkaitan dengan tempat kerja yang merangkul keragaman dan inklusi. Tanpa keragaman, budaya perusahaan dapat menderita, yang dapat menghambat kesuksesan. Inilah sebabnya mengapa keragaman staf menjadi salah satu metrik SDM baru yang penting.

Jika perusahaan Anda belum melacak kesenjangan gaji berdasarkan jenis kelamin dan ras, atau jika Anda sekarang diwajibkan oleh hukum, inilah saatnya untuk memulai. Bahkan jika undang-undang tidak mengharuskannya, membayar upah yang sama kepada karyawan untuk melakukan pekerjaan yang sama adalah hal yang benar untuk dilakukan, itulah sebabnya penting untuk memantau metrik SDM yang menciptakan transparansi dalam masalah ini.

Waspadai upah minimum di negara bagian Anda, bersama dengan persyaratan makan dan istirahat.

Sebagian besar perusahaan tetap dengan rentang gaji tetap untuk rekrutan baru. Tentu saja, pengecualian dapat dibuat untuk kandidat yang luar biasa. Bagaimanapun, HR dapat mengetahui seberapa jauh seorang karyawan masuk ke kisaran gaji mereka.

Untuk melakukan ini, Anda harus:

• Kurangi kisaran minimum dari gaji
• Kurangi rentang minimum dari rentang maksimum
• Bagi yang pertama dengan yang terakhir
• Kalikan angka tersebut dengan 100.

Rumus ini membantu mengidentifikasi kesenjangan gaji saat tiba waktunya untuk merekrut.

Rata-rata gaji juga dapat dihitung untuk menunjukkan kesenjangan gaji. Ini adalah metrik SDM utama saat memahami keragaman dan kesetaraan dalam bisnis Anda.

Untuk melakukan ini, Anda perlu menjumlahkan semua gaji di grup pilihan Anda dan membaginya dengan jumlah total karyawan.

SDM dapat mengukur rata-rata gaji berdasarkan tim, departemen, atau seluruh perusahaan.

Karena karyawan yang tidak dikecualikan menghasilkan 1,5 kali upah normal mereka saat bekerja lembur, biaya membayar karyawan lembur adalah metrik SDM yang harus dipantau secara ketat.

Membayar terlalu banyak waktu lembur dapat dengan cepat membebani anggaran perusahaan.

Penting untuk memastikan bahwa pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan yang bekerja lembur sepadan dengan uang ekstra. Anda kemudian dapat menentukan apakah lebih hemat biaya untuk mempekerjakan lebih banyak karyawan daripada membayar karyawan saat ini lembur.

Intinya Tentang Metrik SDM yang Penting

Dengan memastikan semangat kerja yang tinggi, baik melalui proses SDM yang solid atau insentif karyawan, penting untuk melacak berbagai metrik SDM.

Teknologi adalah cara yang bagus untuk mengkonsolidasikan informasi sehingga Anda dapat meningkatkan tingkat retensi, sambil menghindari tingkat turnover yang tinggi, penghentian, dan tingkat keterlibatan yang rendah.