Keanekaragaman saraf di tempat kerja: Definisi, manfaat, dan tip untuk bisnis

Batas waktu saya untuk artikel ini adalah hari ini, dan saya baru saja duduk untuk menulisnya. Bukan berarti saya belum menghabiskan waktu berminggu-minggu untuk mempersiapkannya; Saya telah melakukan penelitian, menjelajahi sumber-sumber, membuat garis besar, dan membuat catatan berhalaman-halaman. Ini adalah topik yang saya sukai: keanekaragaman saraf di tempat kerja dan pengalaman karyawan.

Namun kini saatnya mengubah catatan tersebut menjadi artikel yang kohesif, saya menatap halaman kosong, terpaku pada pendahuluan.

Kebijaksanaan konvensional memberitahu saya—atau lebih tepatnya, teriakan di dalam kepala saya—untuk memulai dengan inti postingan, dan kembali ke intro. Dan percayalah, saya sudah mencobanya. Tapi otak saya tidak mengizinkan saya menulis apa pun sampai saya mendapat perkenalan. Sudah seperti ini sejak saya menulis makalah sebagai mahasiswa.

Saya tidak mengerti kenapa sampai lima tahun yang lalu, ketika saya didiagnosis menderita ADHD pada usia 32 tahun. Dengan diagnosis tersebut muncullah efek domino “ah ha!” momen, memberikan kejelasan mengapa, untuk waktu yang lama, saya merasa seperti bertentangan dengan otak saya sendiri.

Sekarang, neurodivergence saya membuat pekerjaan saya, yaitu menulis tentang neurodivergence di tempat kerja, menjadi lebih menantang. (Bagaimana ironinya?)

Tapi itu bukan hanya saya. Diperkirakan 15-20% orang – hingga 1 dari setiap 5 orang – menunjukkan suatu bentuk neurodivergence, yang berarti fungsi otak mereka berbeda dari apa yang umumnya dianggap “tipikal”.

Disadari atau tidak, “setiap perusahaan di dunia memiliki orang-orang yang bekerja untuk mereka yang berbeda-beda,” jelas Rob Austin, Profesor Inovasi dan Teknologi Informasi di Ivey School of Business di University of Western Ontario.

Laporan Neurodiversity at Work menguraikan:

“Perlu dicatat juga bahwa banyak orang yang menderita neurodivergen mungkin tidak memiliki diagnosis formal – hal ini mungkin terjadi khususnya pada orang lanjut usia, wanita, dan mereka yang berasal dari etnis minoritas. Bagi organisasi, ini berarti ada kemungkinan (secara signifikan) terdapat lebih banyak orang yang memiliki neurodivergen dalam basis karyawan yang ada dibandingkan yang diperkirakan saat ini.”

Keanekaragaman saraf dan neurodivergensi: Definisi dan perbedaan

Sebelum kita mendalami alasan dan bagaimana keanekaragaman saraf di tempat kerja dan pengalaman karyawan, mari kita perjelas apa arti istilah-istilah berikut ini:

• Keanekaragaman saraf adalah gagasan bahwa ada variasi alami dalam cara otak manusia memproses dan menafsirkan informasi. Ini juga bisa merujuk pada penyertaan orang-orang dengan tipe fungsi otak berbeda dalam suatu kelompok atau organisasi.
• Neurodivergence/neurodivergent berarti memiliki otak yang memproses informasi secara berbeda dari apa yang dianggap normal atau “tipikal” secara sosial. Umumnya digunakan untuk merujuk pada mereka yang terkena kondisi neurologis atau perkembangan, seperti ADHD, gangguan spektrum autisme, gangguan bipolar, disleksia, dispraksia, dan OCD.
• Neurotipikal mengacu pada seseorang yang tidak terpengaruh oleh neurodivergence; atau lebih tepatnya, memiliki otak yang memproses informasi dengan cara yang dianggap normal secara sosial.

Kasus bisnis untuk keanekaragaman saraf di tempat kerja

Keberagaman dan inklusi bukan hanya tentang kebaikan—keberagaman juga bermanfaat bagi bisnis. Dan keanekaragaman saraf menonjol sebagai kekuatan yang sangat kuat untuk mendorong inovasi, meningkatkan dinamika tim, dan menumbuhkan budaya inklusi.

Berikut adalah beberapa manfaat dari merangkul keanekaragaman saraf di tempat kerja.

1. Manfaatkan kemampuan unik

Individu neurodivergent mempunyai banyak bakat dan kemampuan, sering kali memiliki keterampilan luar biasa yang dibutuhkan bisnis. Mulai dari memproses informasi dengan efisiensi luar biasa hingga menghadapi tantangan dengan pemikiran kreatif, para karyawan ini dapat memberikan perspektif segar yang mendorong inovasi.

Misalnya, penelitian menunjukkan bahwa kondisi neurodivergen tertentu, seperti disleksia dan autisme, memiliki “kekuatan super” di berbagai bidang seperti pengenalan pola, memori, dan matematika. Dan orang-orang dengan ADHD diketahui tetap tenang dalam situasi tekanan tinggi, dan memiliki kemampuan untuk terlalu fokus pada proyek yang mereka sukai.

Kemampuan unik ini tidak hanya berkontribusi pada kesuksesan individu, namun juga mendorong pencapaian kolektif dalam tim dengan keragaman saraf.

2. Meningkatkan produktivitas + kinerja

Penelitian telah menunjukkan bahwa tim yang memiliki keragaman saraf 30% lebih produktif, yang menggarisbawahi manfaat nyata dari menerapkan beragam gaya kognitif dan pendekatan dalam pemecahan masalah. Selain itu, membina angkatan kerja yang memiliki keragaman saraf dapat berdampak positif pada hubungan karyawan-manajer dan kolaborasi tim.

Dengan merangkul beragam perspektif dan memanfaatkan kekuatan individu, organisasi dapat mengembangkan inovasi dan efisiensi, serta menciptakan lingkungan yang menghargai setiap suara.

3. Meningkatkan keterlibatan + retensi karyawan

Menurut artikel terbaru dari Psychology Today, prioritas nomor satu CEO saat ini adalah retensi dan keterlibatan karyawan, dan banyak yang memeringkatnya sebagai “penting.”

Keterlibatan karyawan yang efektif sangat penting untuk keberhasilan organisasi. Namun artikel tersebut menunjukkan bahwa banyak strategi EX “gagal mempertimbangkan salah satu realitas paling mendasar dari orang-orang di tempat kerja: fakta bahwa kita semua berpikir secara berbeda.” Perusahaan yang berhasil mengintegrasikan neurodiversity ke dalam inisiatif EX mereka akan mendorong keterlibatan dan retensi karyawan yang lebih besar secara keseluruhan—bahkan dengan karyawan yang neurotipikal.

Sebuah studi menemukan bahwa 63% pekerja neurotipikal lebih cenderung tertarik dan loyal kepada perusahaan yang mendukung karyawan neurodivergent mereka.

4. Mendorong profitabilitas + pertumbuhan

Perusahaan yang memprioritaskan keterlibatan dan keberagaman karyawan akan merasakan manfaat nyata dalam hal profitabilitas dan pertumbuhan. Organisasi dengan tingkat keterlibatan karyawan yang tinggi mencapai profitabilitas 21% lebih tinggi, yang menunjukkan korelasi langsung antara kepuasan karyawan dan kinerja keuangan.

Alasan bisnis untuk keanekaragaman saraf sudah jelas: Dengan merangkul dan merayakan kemampuan unik dan perspektif semua individu, organisasi dapat menciptakan tempat kerja yang lebih inklusif, inovatif, dan sukses.

Bagaimana menciptakan budaya kerja yang neuro-inklusif

Untuk menciptakan lingkungan kerja yang benar-benar inklusif, para pemimpin bisnis perlu menerapkan strategi yang mendukung beragam kebutuhan dan preferensi seluruh karyawan, termasuk mereka yang mengidentifikasi diri sebagai neurodivergent (baik mereka memilih untuk mengungkapkannya atau tidak).

Berikut ini beberapa tip untuk menumbuhkan keanekaragaman saraf dalam inklusi kerja:

1. Pikirkan kembali praktik perekrutan dan perekrutan

• Evaluasi proses perekrutan Anda untuk mengetahui potensi bias dan hambatan yang dapat menghambat kemajuan kandidat neurodivergen.
• Pastikan deskripsi pekerjaan bebas dari bahasa yang mungkin secara tidak sengaja mengecualikan individu yang mengalami neurodivergen dan fokus pada persyaratan pekerjaan yang penting.
• Pertimbangkan format wawancara alternatif dan berikan kesempatan bagi kandidat untuk mengungkapkan kebutuhan atau akomodasi mereka.
• Gunakan citra dan pesan inklusif dalam perekrutan materi untuk mencerminkan komitmen terhadap keanekaragaman saraf.

2. Prioritaskan akomodasi dan dukungan tempat kerja

• Sadarilah bahwa karyawan neurodivergent mungkin memerlukan akomodasi agar dapat berkembang di tempat kerja dan memandang hal ini sebagai investasi pada inklusivitas, bukan pengeluaran.
• Menerapkan akomodasi yang rendah hingga tanpa biaya seperti headphone peredam bising, zona tenang yang ditentukan, dan kondisi kerja yang fleksibel.
• Tawarkan beragam gaya dan saluran komunikasi untuk memenuhi beragam preferensi dan kebutuhan.
• Ciptakan lingkaran dukungan atau kelompok sumber daya karyawan untuk mendorong bimbingan, dukungan, dan berbagi sumber daya di antara karyawan neurodivergent.
• Libatkan individu neurodivergen dalam desain ruang kantor, proses, dan kebijakan tempat kerja untuk memastikan inklusivitas sejak awal.
• Menunjukkan dukungan kepemimpinan terhadap inisiatif keanekaragaman saraf, yang menandakan komitmen terhadap inklusi di semua tingkat organisasi.

3. Kembangkan lingkungan yang ramah terhadap keanekaragaman saraf

• Melaksanakan program pelatihan keanekaragaman saraf untuk meningkatkan kesadaran, menghilangkan stigma, dan meningkatkan pemahaman di antara seluruh karyawan.
• Mendorong komunikasi yang jelas dan eksplisit serta memberikan konteks tugas dan penugasan untuk memastikan pemahaman dan keterlibatan.
• Berfokuslah untuk memanfaatkan kekuatan unik anggota tim neurodivergen daripada memandang keanekaragaman saraf sebagai rintangan yang harus diatasi.
• Kembangkan budaya kesabaran, kolaborasi, dan komunikasi terbuka di mana meminta bantuan adalah hal yang normal dan dihargai.

Kiat praktis untuk mengelola anggota tim neurodivergen secara efektif:

• Perjelas alasan di balik tugas dan penugasan untuk memberikan konteks dan meningkatkan keterlibatan.
• Prioritaskan komunikasi yang jelas dan eksplisit untuk meminimalkan kesalahpahaman dan meningkatkan kejelasan.
• Manfaatkan peluang pembelajaran dan pengembangan berkelanjutan untuk meningkatkan keterampilan manajerial dalam mendukung karyawan neurodivergen.
• Rayakan dan manfaatkan kekuatan dan perspektif unik anggota tim neurodivergen.

Keanekaragaman Saraf: Membangun masa depan yang lebih inklusif di tempat kerja

Dengan menerapkan strategi ini, organisasi dapat menciptakan budaya di mana karyawan neurodivergen merasa dihargai, didukung, dan diberdayakan untuk berkembang. Akomodasi dan praktik ini bermanfaat bagi seluruh karyawan dengan mengedepankan keberagaman, meningkatkan komunikasi, dan memupuk empati dan kolaborasi.

Dalam merangkul keanekaragaman saraf, dunia usaha tidak hanya menciptakan tempat kerja yang lebih inklusif, namun juga membuka seluruh potensi tenaga kerja mereka untuk berinovasi dan mencapai kesuksesan.