Esplorare il valore della verità della diversità, dell'equità e dell'inclusione sul posto di lavoro

"Non tolleriamo la discriminazione illegale dei dipendenti sulla base di sesso, razza, colore, religione, età, nazionalità, disabilità o condizioni mediche".

Potresti esserti imbattuto in questa affermazione diverse volte se hai mai lavorato nel mondo aziendale. Ma qual è il valore di verità di questa affermazione?

Le organizzazioni si preoccupano davvero di sostenere queste affermazioni? In che misura le aziende praticano effettivamente ciò che predicano nelle loro lettere di offerta e nelle pagine delle politiche?

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Per trovare le mie risposte, ho parlato con i campioni del pilastro della diversità, dell'equità e dell'inclusione presso RevGenius, Michelle "Emtre" Hollis e Anyssa Mendoza. Sia Michelle che Anyssa sono alleate e membri della comunità LGBTQ+. Sebbene sottolineino che non pretendono di essere esperti in materia, si offrono attivamente volontari per entrare in contatto e radunare coloro che lo sono e sono desiderosi di aiutarli a essere coinvolti nella comunità.

In che modo le aziende sfruttano l'inclusività LGBTQ+ a proprio vantaggio

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Pinkwashing è una parola d'ordine comune che viene lanciata quando si parla di attivismo LGBTQ+.

In origine, il termine "Pinkwashing" è stato coniato dal gruppo Breast Cancer Action nel 2002 per richiamare la cultura del "marketing del nastro rosa" nel mondo aziendale.

Più tardi, nel 2011, il termine è salito alla ribalta con i tentativi di Israele di promuoversi come una “mecca gay” liberale e accogliente del Medio Oriente. Tuttavia, l'obiettivo di questo pinkwashing era di distrarre l'opinione pubblica dal suo ruolo nella violenza del conflitto israelo-palestinese.

Questi espedienti non si limitano alla politica, però. Non c'è scarsità di società che si pubblicizzano come spazi diversi, liberali e accoglienti per persone di tutti i generi, colori e sessualità.

"Se consideri gli ultimi due anni, vedi tutte queste enormi aziende tecnologiche schierarsi con Black Lives Matter, Women's Reproductive Rights, LGBTQ+ diritti, ecc. Ma se guardi al loro consiglio di amministrazione, difficilmente vedrai una donna , una persona di colore o una persona omosessuale. È sempre la stessa storia ovunque".

—Anyssa Mendoza, Demand Generation e responsabile RevOps di Openprise

Dopotutto, ora è il mese dell'orgoglio. Vedrai tonnellate di aziende che fanno del loro meglio per farti comprare le loro affermazioni sulla diversità sui loro social media. Quando dai un'occhiata ai team interni che gestiscono queste società, vedrai tu stesso il valore di queste affermazioni.

Capitalismo arcobaleno: un espediente di marketing di metà anno per aumentare le entrate

Questo è un altro fenomeno del mondo aziendale che è troppo noto sia alle persone queer che a quelle non queer. La particolarità è che accade solo a giugno di ogni anno.

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L'improvvisa spruzzata di colori che le aziende ti lanciano all'arrivo di giugno, le t-shirt e le tazze "Love is love", i loghi aziendali colorati in VIBGYOR - azioni che mostrano un supporto temporaneo senza alcun contributo significativo alla comunità queer - tutto venire sotto il termine 'capitalismo arcobaleno'.

Tuttavia, quando l'orologio segna le 12 a mezzanotte segnando l'inizio di luglio, tutti perdono le piume arcobaleno, dimenticano la comunità LGBTQ+ e la rinchiudono nei cassetti fino al prossimo giugno, quando l'argomento è di nuovo redditizio.

Sebbene tutto ciò dia sicuramente una spinta alla popolarità di Pride e tutto ciò che rappresenta, non ha alcun impatto significativo se non maggiori entrate per le aziende. Inoltre, un numero sorprendente di queste società in questione nutre attivamente la queerfobia all'interno della loro organizzazione e collaborano o fanno donazioni a organizzazioni queerfobiche senza esitazione.

Nonostante tutte le loro pretese di solidarietà con la comunità queer, alla maggior parte di loro non importa delle persone queer a meno che non sia un'opportunità per fare soldi.

“Le aziende devono impegnarsi nei propri sistemi e processi tutto l'anno per dedicare effettivamente del tempo a investire nella formazione dei propri dipendenti. Devono essere sottolineati quando erano discriminatori e come avrebbero potuto essere più sensibili, sai, perché molte volte le persone semplicemente non se ne rendono conto.

—Michelle 'Emtre' Hollis (Sales Confidence Coach, CEO di VisionBoard Music e fondatrice del movimento Hi-Five to the Vibe)

Il problema quando si tratta di far rispettare la diversità

Una delle prime cose di cui abbiamo parlato è come le aziende hanno spesso sulla carta politiche antidiscriminatorie, ma non riescono mai a farle rispettare. Questa è praticamente la storia nella stragrande maggioranza delle aziende.

Una volta ho lavorato in un ristorante e un giorno il manager stava organizzando una festa. E lui dice: "Oh! Non puoi avere niente di quella torta. È solo per i bianchi". E poi dice "Sto solo scherzando". E ho pensato tra me e me: "Va bene, questa è la barzelletta più stupida che abbia mai sentito".

— Michelle 'Emtre' Hollis

Molte aziende affermano di avere uno spazio di inclusione. Tuttavia, la maggior parte si rifiuta di rivolgersi ai dipendenti che fanno battute e commenti inappropriati e scoraggianti e, a volte, atti di violenza anche più gravi vengono spazzati via.

Cosa possono fare le aziende per supportare effettivamente i dipendenti queer

Ci sono diverse cose che le aziende possono fare per supportare i propri dipendenti queer. Sfortunatamente, molte aziende pensano che questo significhi mettere in mostra i loro dipendenti queer o farli uscire senza il loro consenso in nome dell'inclusività.

Ecco cosa possono fare invece le aziende:

1. Sviluppo di programmi di supporto ai dipendenti per dipendenti LGBTQ+

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Esistono numerosi programmi di supporto per i dipendenti che puoi utilizzare per garantire supporto ai tuoi dipendenti omosessuali. Alcuni di questi metodi includono la creazione di ERG (Employee Support Groups), lo sviluppo di gruppi di networking dei dipendenti e la conduzione di indagini sul clima sul posto di lavoro.

In 6sense abbiamo il gruppo ERG "PrideSense" per i nostri dipendenti LGBTQ+.

Seminari, conferenze e workshop educativi per promuovere la comprensione da parte di tutti i dipendenti delle questioni relative alla comunità LGBTQ+ sono un ulteriore vantaggio.

“È davvero difficile per un dipendente venire a lavorare e esibirsi in un ambiente in cui, come essere umano, è a rischio. Dove non sanno dove stanno. Quindi fa molto se la loro azienda può aiutarli a capire che possono prendersi tutto il tempo di cui hanno bisogno e che hanno il supporto di cui hanno bisogno".

— Anyssa Mendoza

2. Creazione di un ambiente neutrale rispetto al genere

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Questo è, di gran lunga, uno dei modi più diretti in cui le organizzazioni possono mostrare sostegno a persone con identità di genere diverse. Alcuni dei modi in cui le aziende possono contribuire a creare un ambiente neutrale rispetto al genere includono:

• Servizi igienici unisex normalizzanti
• Promuovere l'uso di un linguaggio neutro rispetto al genere (ad esempio, "partner"/"coniuge" invece di "marito"/"moglie")
• Pratiche di assunzione inclusive come l'assunzione alla cieca
• Incoraggiare l'alleanza tra i dipendenti cisgender

“Rispettare i pronomi delle persone è una cosa importante. Quando si tratta di assumere, molte aziende hanno ancora il modulo di domanda con le opzioni "maschio" e "femmina". Creare uno spazio per accogliere le persone nel mezzo è il modo più semplice, il modo più semplice, in cui penso che le risorse umane possano supportare individui con altre identità di genere".

— Anyssa Mendoza

3. Avere vantaggi inclusivi in ​​atto

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Troppo spesso, le persone LGBTQ+ sono escluse dai pacchetti di benefici e dalle clausole di non discriminazione nelle politiche sul posto di lavoro. Questo può essere particolarmente problematico nel caso di genitori dello stesso sesso quando si tratta di congedo per adozione.

Questo è il motivo per cui è utile avere un linguaggio neutrale rispetto al genere quando si definiscono le politiche aziendali. Il linguaggio di genere tende a soddisfare solo le coppie eterosessuali e rischia di escludere i dipendenti omosessuali.

4. Facilitare un facile accesso a servizi di salute mentale di qualità per i dipendenti LGBTQ+

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Gli studi dimostrano che tra il 15% e il 43% degli omosessuali ha subito una qualche forma di discriminazione e molestia sul posto di lavoro. Ciò sale al 90 percento quando si tratta di lavoratori transgender.

È molto probabile che tali ambienti di lavoro incidano sulla salute mentale delle persone LGBTQ+. Pertanto, disporre di servizi di salute mentale di qualità specializzati nell'aiutare le persone omosessuali è un must assoluto.

“Il vantaggio di un'organizzazione che consente alle persone di portare tutto se stesso nell'azienda è che creerà una migliore coesione all'interno dell'organizzazione. È così che crei un ambiente di lavoro reciprocamente vantaggioso in cui trovi dipendenti fedeli che si sentono felici di supportare la tua causa o il tuo servizio o prodotto".

—Michelle 'Emtre' Hollis

Non ci vuole molto per essere un alleato

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Un vero alleato è colui che sta con la comunità queer tutto l'anno e non solo per il potere durante il mese di giugno. La comunità è diffidente nei confronti della superficialità camuffata da comportamento "svegliato" che viene ritratto da aziende poco convinte per apparire diversificato.

Il capitalismo arcobaleno e il successivo "show" organizzato per nascondere le associazioni con organizzazioni queerfobiche vengono sempre più smascherati. La comunità non è più passiva nella sua opinione su queste organizzazioni “performative”.

“C'è una certa energia che si diffonde attraverso un'azienda in base al modo in cui tratta i propri dipendenti, un'atmosfera che alla fine influenza il modo in cui i clienti li percepiscono. Quando i clienti sono entusiasti di questa atmosfera, di questa energia che viene creata da un'azienda, sai che è un posto potente in cui stare".

— Anyssa Mendoza

Ciò che è più importante dell'apprendimento di un comportamento migliore è disimparare quello esistente che manca di compassione ed empatia. L'unico modo per andare avanti dovrebbe essere per noi essere più gentili, più premurosi e inclusivi.

Ancora più importante, dobbiamo tutti sforzarci di garantire che i progressi che abbiamo fatto da qui al Pride Month 2023 risplendano più attraverso le nostre azioni che i nostri loghi e post sui social media.