Come creare un sondaggio anonimo tra i dipendenti + 20 domande di esempio

In qualità di leader, è importante che tu sappia cosa pensano i tuoi dipendenti e come si sentono. Tuttavia, i membri del team potrebbero non venire sempre direttamente da te con suggerimenti o preoccupazioni. Potrebbero sentirsi ansiosi di parlare e temere che ciò influirà sul loro lavoro o su come vengono visti.

È qui che entrano in gioco i sondaggi anonimi sui dipendenti. Ti consentono di raccogliere feedback utilizzabili e tenere traccia del sentimento dei lavoratori direttamente dalla fonte, consentendo ai dipendenti di parlare liberamente senza timore di ripercussioni.

In questo articolo, ti guideremo attraverso i sondaggi anonimi: cosa sono, perché dovresti usarli e come crearli. Offriamo anche alcune domande di esempio per iniziare.

Che cos'è un sondaggio anonimo tra i dipendenti?

Un sondaggio dipendente anonimo è un questionario che i lavoratori possono compilare senza includere i propri nomi , indirizzi e-mail o ID dipendente.

Puoi utilizzare sondaggi anonimi per raccogliere feedback su qualsiasi argomento desideri. Ma sono particolarmente utili per argomenti di cui i dipendenti potrebbero essere nervosi a parlare da soli.

Ad esempio, i dipendenti potrebbero apprezzare l'anonimato quando offrono suggerimenti per migliorare la cultura aziendale. D'altra parte, c'è meno motivo per cui il feedback deve essere anonimo se si desidera comprendere le preferenze dei dipendenti per il riconoscimento o le celebrazioni della squadra.

Perché creare sondaggi anonimi?

Spesso, l'obiettivo della ricerca di feedback è capire come funziona qualcosa e trovare idee per renderlo ancora migliore. Hai bisogno di feedback dettagliati, specifici e onesti per apportare miglioramenti significativi.

I sondaggi anonimi sui dipendenti possono aiutare in questo. Ecco come.

L'anonimato rende i dipendenti più a loro agio nel condividere feedback onesti

Alcuni dipendenti potrebbero essere cauti nel condividere feedback con i loro nomi allegati. I lavoratori possono temere che i loro manager o supervisori si vendichino se parlano apertamente, anche se non è vero. Per questo motivo, è meno probabile che i dipendenti condividano onestamente se sanno che saranno identificati dal loro capo o dai leader dell'azienda.

Un sondaggio anonimo elimina questa preoccupazione e consente ai dipendenti di concentrarsi sul fornire feedback.

L'onestà porta a feedback di qualità superiore

Quando completano un sondaggio anonimo, è meno probabile che i dipendenti dicano ciò che presumono la direzione voglia sentire e più propensi a condividere feedback dettagliati e specifici .

Il feedback sulla qualità consente ai manager di apportare modifiche significative

Il feedback onesto dei dipendenti ti dà una lettura fedele di come si sentono e cosa potrebbe renderli più felici. Quando sei armato di specifiche, puoi individuare le aree di miglioramento e lavorare per implementare cambiamenti significativi.

Sondaggi anonimi vs. riservati

Possono sembrare la stessa cosa, ma c'è una differenza fondamentale tra sondaggi anonimi e sondaggi riservati.

Un sondaggio anonimo non registra l'identità degli intervistati. Anche l'amministratore o il sistema del sondaggio non può vedere chi risponde o cosa dice. Le uniche informazioni visibili sono le domande alle risposte.

Un sondaggio riservato, nel frattempo, può raccogliere informazioni identificative di coloro che rispondono. Il sistema o l'amministratore del sondaggio può accedere a queste informazioni, ma è limitato a chiunque altro.

È importante informare i dipendenti del tipo di sondaggio che stai utilizzando. Sebbene entrambe siano un'opzione adatta, un sondaggio che è veramente anonimo può rendere i dipendenti più a loro agio nel rispondere onestamente.

Quando utilizzare un sondaggio anonimo

Un ottimo momento per rendere anonimo un sondaggio è quando hai domande potenzialmente sensibili che vuoi porre ai tuoi dipendenti. Ciò garantisce che si sentano a proprio agio nel partecipare al sondaggio e forniranno i loro pensieri onesti.

Puoi anche condurre sondaggi anonimi quando raccogli altri tipi di feedback, come suggerimenti generali o motivi per lasciare l'azienda.

Analizziamolo.

Indagini sulla soddisfazione o sul coinvolgimento dei dipendenti

I sondaggi sulla soddisfazione e sul coinvolgimento dei dipendenti possono aiutarti a raccogliere informazioni sulla soddisfazione sul lavoro, sull'impegno a lungo termine dei lavoratori nei confronti della tua azienda, su come le tue iniziative recenti potrebbero aver influito sul sentimento dei dipendenti e altro ancora.

Sebbene la soddisfazione e l'impegno spesso si sovrappongano, puoi pensarli in questo modo: la soddisfazione è il modo in cui un dipendente valuta la propria felicità e divertimento nel proprio lavoro, mentre l'impegno è il modo in cui un dipendente si sente coinvolto nel proprio lavoro e con gli obiettivi e la missione dell'azienda.

È più probabile che i dipendenti insoddisfatti o disimpegnati condividano questo in modo anonimo .

Sebbene i dipendenti soddisfatti e coinvolti possano essere aperti a condividere feedback senza anonimato, un sondaggio anonimo consente loro di essere onesti su eventuali sfide che potrebbero dover affrontare.

Ciò può anche creare fiducia e trasparenza in tutta la tua azienda, poiché i sondaggi anonimi indicano che la leadership apprezza davvero il feedback onesto.

Sondaggi di feedback sui manager

A volte può essere difficile convincere i dipendenti a condividere feedback sui loro manager. Un'ottima opzione è inviare loro un modulo di feedback dei dipendenti anonimo che possono compilare con note per i dirigenti dell'azienda .

Alcune organizzazioni eseguono questo tipo di indagine ogni anno e forniscono i risultati ai manager per la loro crescita e sviluppo.

Un manager saprà che le risposte sono arrivate da persone del suo team, che potrebbero sembrare meno anonime rispetto ad altri sondaggi. Per facilitare la condivisione ai dipendenti, decidi quante informazioni un manager può visualizzare in base alle dimensioni del proprio team.

Ad esempio, un manager con un team numeroso potrebbe essere in grado di vedere tutte le risposte, comprese quelle scritte. Se il team di un manager è piccolo e sarebbe facile capire chi ha scritto quale risposta, è meglio fornire solo opzioni di risposta a scelta multipla o sì/no.

Suggerimenti, reclami e domande

Una "scatola dei suggerimenti" virtuale consente ai dipendenti di condividere idee per il miglioramento senza preoccuparsi che nessuno conosca la loro identità. Un sondaggio come questo può essere eseguito alcune volte all'anno o addirittura tenuto aperto tutto l'anno per consentire ai dipendenti di dare suggerimenti su base continuativa.

Sulla stessa linea, alcune aziende che tengono riunioni regolari tra tutte le aziende utilizzano sondaggi anonimi come una sorta di scatola delle domande prima di ogni riunione. Ad esempio, se i dirigenti tengono una riunione mensile, possono inviare un sondaggio una settimana prima in modo che i dipendenti possano porre in modo anonimo domande urgenti da affrontare durante la riunione.

Sondaggi sui candidati al lavoro

Assumere è un sacco di lavoro ed è ancora più difficile farlo bene. L'invio di un sondaggio anonimo ai candidati al lavoro dopo il processo di candidatura o colloquio può darti informazioni utili su come semplificare e ottimizzare il tuo approccio .

Questo sondaggio può anche avvantaggiare i dipendenti attuali , nonostante non vi partecipino. Ad esempio, se i candidati esprimono preoccupazione per un processo di colloquio lento e la tua analisi mostra che il problema è un reparto a corto di personale, questo potrebbe portarti ad assumere più persone per dare una mano.

Come creare sondaggi anonimi sui dipendenti

Ora che sai come funzionano i sondaggi anonimi sui dipendenti e quando utilizzarli, discutiamo come crearli.

Chiarisci il tuo scopo

Innanzitutto, devi determinare perché stai esaminando i tuoi dipendenti .

Vuoi capire il livello di coinvolgimento dei dipendenti? Hai bisogno di sapere come si comportano i manager in modo da poter offrire opportunità di sviluppo? Desideri un feedback su come i dipendenti stanno reagendo a un cambiamento recente o proposto?

Questo servirà come punto di riferimento mentre conduci il sondaggio e ti aiuterà mentre analizzi i risultati e prendi provvedimenti per il feedback dell'azione.

Determina quali domande porre

Successivamente, decidi le domande pertinenti allo scopo del sondaggio in modo da non confondere i tuoi dipendenti. Ad esempio, se indaghi un team sulle prestazioni del suo manager, non vuoi includere domande sulle modifiche proposte ai "vantaggi aziendali".

(Suggerimento: forniamo utili esempi di domande più avanti in questa guida.)

Fai la giusta quantità di domande

Non esiste un numero perfetto di domande del sondaggio, ma ci sono alcune cose a cui pensare mentre crei il tuo sondaggio.

In primo luogo, il completamento dei sondaggi non dovrebbe richiedere troppo tempo. In caso contrario, i dipendenti potrebbero non prendersi il tempo di rispondere. Obiettivo per un lasso di tempo di 10-15 minuti .

Quante domande includi dipenderanno dal loro stile. Sono semplici domande a scelta multipla o risposte di testo lunghe? Che tipo di informazioni stai richiedendo? Se le tue domande richiedono risposte composte da più frasi, considera di chiederne solo 3-4 al massimo. Puoi chiedere di più se utilizzi principalmente (o solo) domande a scelta multipla.

Decidi chi ha accesso ai risultati

Prima di impostare il tuo sondaggio, pensa a chi dovrebbe avere accesso ai risultati.

Se vuoi che i manager vedano le risposte dei membri del loro team, imposta una dimensione minima del team. Ad esempio, se un manager ha solo 2 rapporti diretti, potrebbe essere troppo ovvio chi ha risposto a cosa. Pertanto, l'anonimato potrebbe essere compromesso. Per risolvere questo problema, alcune aziende condividono le risposte scritte solo con i manager di team più grandi.

Una buona regola è lasciare che i responsabili di team con 5 o più persone vedano tutte le risposte individuali, mentre quelli con meno di 5 possano vedere solo i dati riepilogati. Questo bilancia la trasparenza e l'anonimato.

Dovresti anche considerare quali livelli di leadership dovrebbero avere accesso. Vuoi che chiunque ricopra un ruolo di manager abbia accesso o solo chi ha un ruolo dirigenziale senior?

Assicurati che qualunque cosa tu faccia sia la stessa in tutti i reparti . Questa coerenza garantisce l'equità per tutti.

Determina i dati che raccoglierai e come misurerai le risposte

Sebbene qualunque strumento tu scelga avrà il proprio modo di presentare i dati, dovrai capire che tipo di dati vuoi raccogliere e come misurarli. Per le informazioni più dettagliate, raccogli dati sia quantitativi che qualitativi .

I dati qualitativi (ad esempio, caselle di testo a risposta aperta) sono più difficili da misurare sistematicamente. Dovrai analizzare le risposte per trovare i temi.

D'altra parte, i dati quantitativi (come le valutazioni numeriche) sono più facili da misurare. Puoi esaminare le percentuali (ad esempio, la percentuale di dipendenti che hanno risposto sì a una domanda), le medie (come una valutazione media su una scala da 1 a 5) o i confronti tra ruoli o reparti.

Imposta la cadenza

Prima di distribuire il tuo primo sondaggio, decidi con quale frequenza invierai i sondaggi e se eseguirai dei follow-up. Ad esempio, potresti inviare un sondaggio annuale per valutare il coinvolgimento dei dipendenti e quindi inviare una versione più breve ogni trimestre per eseguire un controllo del polso.

Informa i tuoi dipendenti sulla cadenza dei tuoi sondaggi . In questo modo, sanno se hanno opportunità future per fornire maggiori informazioni. I dipendenti dovrebbero essere consapevoli se un determinato sondaggio viene condiviso solo una volta all'anno in modo da non perdere l'occasione di parlare.

Scegli lo strumento migliore

Una delle decisioni più importanti è come invierai e gestirai effettivamente il sondaggio. I metodi tradizionali includono la condivisione di sondaggi fisici in ufficio o l'invio di un'e-mail di massa con un collegamento, ma queste non sono le opzioni più efficienti o efficaci.

Un'idea migliore è utilizzare uno strumento di sondaggio digitale per creare, inviare e rivedere i sondaggi. Esistono molti strumenti anonimi per sondaggi sui dipendenti e dovrai capire quali funzionalità sono più importanti per le tue esigenze.

Cerca uno strumento che esegua la maggior parte o tutte le seguenti operazioni:

• Consente sondaggi anonimi e confidenziali
• Offre tipi di sondaggi e risposte personalizzabili, tra cui caselle di testo aperte, domande a scelta multipla, sistemi di valutazione o risposte sì/no
• Presenta i dati in un formato di facile comprensione
• Offre una quantità illimitata di sondaggi a un numero illimitato di intervistati
• Consente di controllare chi può accedere alle risposte
• Invia notifiche per garantire che il messaggio non venga perso
• Ha un'app mobile user-friendly

Connecteam è l'opzione migliore per i sondaggi tra i dipendenti

Connecteam è uno strumento di gestione del lavoro all-in-one che semplifica la raccolta del feedback dei dipendenti tramite sondaggi e persino sondaggi digitali dal vivo che offrono risultati immediati.

Con Connecteam puoi creare il tuo sondaggio da zero o utilizzare un modello e puoi includere tutti i tipi di domande, dalle scale di valutazione alle caselle di testo.

Non c'è limite al numero di sondaggi che puoi creare o al numero di intervistati, quindi funziona alla grande per le aziende di tutte le dimensioni.

È facile e veloce per i dipendenti accedere e compilare sondaggi utilizzando il Web o l'app mobile di Connecteam. Puoi anche inviare promemoria automatici per assicurarti che nessuno si dimentichi di completare un sondaggio.

Connecteam ti consente di rendere anonimo qualsiasi sondaggio e il controllo degli accessi ti consente di decidere chi può vedere le risposte. In questo modo, i tuoi dipendenti non devono mai preoccuparsi di identificare le informazioni condivise.

Formare i leader

I manager dovrebbero capire lo scopo del sondaggio, cosa possono e non possono fare con i risultati e come discutere il sondaggio con i loro team. Offrire formazione sui sondaggi almeno una volta all'anno assicurerà loro di rimanere al passo con le migliori pratiche.

Ad esempio, dovrai fidarti del fatto che anche se un manager scopre in qualche modo chi ha risposto in un certo modo, non lascerà che tali informazioni influenzino la posizione o le valutazioni delle prestazioni dei propri dipendenti.

Assicurati che i manager capiscano anche in che modo le risposte al sondaggio li influenzano. I sondaggi anonimi sul feedback dei manager influiscono sulle revisioni delle loro prestazioni o sono solo per la crescita dello sviluppo? I manager vengono misurati in base all'impegno del loro team?

Comunicare e inviare

Dopo aver scelto lo strumento giusto e aver ordinato le domande, sei pronto per preparare il sondaggio.

Innanzitutto, assicurati di comunicare i dettagli ai tuoi dipendenti . Chiarisci lo scopo del sondaggio e spiega chi vedrà i risultati e come verranno utilizzati. Fai sapere ai dipendenti quanto tempo dovrebbero impiegare per compilare il sondaggio (idealmente non più di 10-15 minuti) e quanto tempo hanno a disposizione per completarlo (minimo 1 settimana va bene per la maggior parte dei sondaggi).

Quindi, invia il sondaggio e pianifica di ricordare ai dipendenti di completarlo prima della scadenza. Puoi inviare loro un'e-mail o un messaggio oppure utilizzare la funzione di promemoria automatici del tuo strumento di indagine digitale.

Domande anonime del sondaggio sui dipendenti

Decidere le domande anonime del sondaggio sui dipendenti da porre è una parte necessaria dell'impostazione del sondaggio. Le domande specifiche che porrai varieranno in base allo scopo del sondaggio e a chi stai intervistando. Tuttavia, abbiamo delineato alcune domande di esempio comuni per aiutarti a iniziare.

Domande sul coinvolgimento dei dipendenti

• Quante probabilità hai di rimanere in questa azienda tra un anno?
  • 1 – Estremamente improbabile
  • 2 – Abbastanza improbabile
  • 3 – Né probabile né improbabile
  • 4 – Abbastanza probabile
  • 5 – Estremamente probabile
• Ti senti sfidato dal tuo lavoro quotidiano?
  • SÌ
  • NO
  • Testo facoltativo: se no, cosa ti aiuterebbe a sentirti più sfidato?
• Hai un caro amico al lavoro?
  • SÌ
  • NO
• Credi di essere pagato equamente per il lavoro che svolgi?
  • No, credo di essere sottopagato
  • Sì, sono pagato equamente
  • Credo di essere strapagato per il lavoro che faccio
• Su una scala da 1 a 10 (dove 1 corrisponde a "molto improbabile" e 10 a "molto probabile), con quale probabilità consiglieresti questa azienda a un amico o a un familiare?

Domande di gestione

• Ti senti supportato dalla direzione? Se sì, perché? Se no, cosa potrebbe essere migliorato?
  • SÌ
  • NO
• Quanto sei soddisfatto del feedback e del coaching che ricevi dal tuo manager?
  • 1 – Molto insoddisfatto
  • 2 – Leggermente insoddisfatto
  • 3 – Neutro
  • 4 – Soddisfatto
  • 5 – Estremamente soddisfatto
• Come valuteresti la tua soddisfazione per il livello di trasparenza e comunicazione che ricevi dalla leadership?
  • 1 – Molto insoddisfatto
  • 2 – Un po' insoddisfatto
  • 3 – Neutro
  • 4 – Soddisfatto
  • 5 – Estremamente soddisfatto
• In che modo il tuo manager diretto dà priorità alla tua crescita e al tuo sviluppo?

Domande quotidiane sul lavoro

• Quanto bene comprendi gli obiettivi e i requisiti del tuo ruolo?
  • 1 – Assolutamente in disaccordo
  • 2 – Abbastanza in disaccordo
  • 3 – Neutro
  • 4 – Abbastanza d'accordo
  • 5 – Fortemente soddisfatto
• Capisci il percorso da seguire per la promozione al livello successivo?
  • SÌ
  • Incerto
  • NO
• Senti di avere l'opportunità di apprendere e sviluppare competenze sul lavoro?
  • SÌ
  • Incerto
  • NO
• In che misura sei d'accordo con questa affermazione? "Il mio team collabora bene per raggiungere obiettivi comuni."
  • 1 – Assolutamente in disaccordo
  • 2 – Abbastanza in disaccordo
  • 3 – Neutro
  • 4 – Abbastanza d'accordo
  • 5 – Fortemente soddisfatto
• Come giudicheresti la tua soddisfazione per il tuo equilibrio tra lavoro e vita privata?
  • 1 – Molto insoddisfatto
  • 2 – Leggermente insoddisfatto
  • 3 – Neutro
  • 4 – Soddisfatto
  • 5 – Estremamente soddisfatto

Questioni di diversità, inclusione e appartenenza

• Ti senti parte di questa azienda?
  • SÌ
  • A volte
  • NO
• Pensi che la tua opinione e le tue esperienze siano apprezzate?
  • SÌ
  • Un po'
  • NO
• Valuta quanto bene l'azienda celebra le differenze.
  • 1 – Molto male
  • 2 – Un po' male
  • 3 – Neutro
  • 4 – Abbastanza bene
  • 5 – Molto bene
• Quali iniziative di diversità e inclusione vorresti vederci implementare?

Suggerimenti per creare sondaggi anonimi migliori

Sii sincero

È importante essere chiari fin dall'inizio sul motivo del sondaggio e su come verrà utilizzato.

Ciò significa anche essere sinceri su ciò a cui non serve il sondaggio. Metti in chiaro se non sei in grado di implementare determinati tipi di modifiche in base al feedback del sondaggio, ad esempio offrendo permessi retribuiti aggiuntivi (PTO) o opzioni di lavoro flessibili se non sono fattibili per la tua azienda.

Dagli tempo

Anche con l'anonimato, alcuni dipendenti hanno bisogno di tempo per pensare alle loro risposte prima di completare un sondaggio, quindi assicurati di lasciare molto tempo per le risposte .

Per un sondaggio più lungo, come un sondaggio annuale sul feedback dei manager o un sondaggio annuale sul coinvolgimento, cerca di offrire ai lavoratori almeno 1-2 settimane per completarlo.

Per qualcosa di più breve, come un sondaggio trimestrale sul polso che pone solo poche domande, un limite di 1 settimana dovrebbe essere sufficiente.

Rendere più facile

Non dovrebbe essere difficile per i tuoi dipendenti completare un sondaggio anonimo.

Ti consigliamo di utilizzare uno strumento di indagine semplice da usare e di facile accesso, che incoraggerà i dipendenti a partecipare. Connecteam, ad esempio, offre un'esperienza mobile-first in modo che i tuoi dipendenti possano compilare sondaggi indipendentemente dalla posizione.

Fai attenzione anche all'accessibilità. Ad esempio, un dipendente ipovedente potrebbe non essere in grado di accedere alle informazioni presentate solo in un'immagine.

Fai quello che puoi per rendere il sondaggio facile da compilare per qualsiasi dipendente. Usa un linguaggio semplice, assicurati che la dimensione del tuo carattere sia adeguata (la dimensione 12 o superiore è la migliore) e usa caratteri di facile lettura come Calibri, Arial o Times New Roman. Inoltre, evita di utilizzare colori di caratteri poco contrastanti come testo bianco su sfondo grigio.

Esamina il maggior numero di dipendenti possibile

Più risposte ricevi ai tuoi sondaggi, migliori saranno i dati. Cerca di sondare il maggior numero possibile di dipendenti. In questo modo è più facile valutare quanto sia diffuso un problema e se alcuni cambiamenti andrebbero a vantaggio della tua forza lavoro.

Assicurati di intervistare un gruppo rappresentativo di dipendenti se non puoi intervistare tutti nella tua azienda. Ciò significa inviare il sondaggio a chiunque sia pertinente e garantire la partecipazione di dipendenti di molti dipartimenti e team diversi. Ad esempio, i tuoi dati saranno meno rappresentativi della tua forza lavoro se esamini solo un reparto.

Mantieni le domande generiche

Assicurati che le domande del sondaggio siano sufficientemente generiche da evitare che le informazioni di identificazione personale penetrino in .

Potrebbe sembrare ovvio evitare di richiedere informazioni come il nome o le informazioni di contatto, ma dovresti anche evitare di chiedere cose come l'anniversario di assunzione, lo stipendio o il manager diretto (tranne nel caso di un sondaggio relativo al manager).

Potrebbero esserci casi in cui è necessario richiedere alcune informazioni identificative, ad esempio il dipartimento di un dipendente se si desidera confrontare l'impegno dei dipendenti tra i reparti. Mantieni questo al minimo. Assicurati che le domande siano del livello più alto possibile, ad esempio chiedendo del dipartimento piuttosto che del team immediato del dipendente, per un migliore anonimato.

Inoltre, non è raro che un sondaggio anonimo includa domande sul mandato o sul livello di posizione. Queste informazioni possono essere preziose quando si confrontano i risultati di diversi dati demografici dei dipendenti.

Ancora una volta, la chiave è essere il più generici possibile. Non chiedere a un dipendente di elencare il proprio titolo esatto o la data di inizio.

Invece, offri una gamma di risposte. Ad esempio, un dipendente può selezionare il proprio livello da un elenco che include "singolo collaboratore, responsabile del team, manager, direttore o dirigente". Puoi anche rendere queste domande facoltative in modo che chiunque sia preoccupato di identificarsi possa evitare di rispondere.

Usa le informazioni

Uno dei modi migliori per incoraggiare il feedback continuo e la partecipazione ai sondaggi è mostrare ai dipendenti che farai qualcosa con i risultati .

Analizzare attentamente i risultati del sondaggio e elaborare un piano d'azione . Ad esempio, potresti parlare con il tuo direttore delle risorse umane della creazione di nuove iniziative di coinvolgimento se i recenti risultati del sondaggio mostrano che i dipendenti non sono molto coinvolti nella tua azienda.

Condividi i risultati e il percorso da seguire

Oltre a fare un piano per agire in base al feedback, puoi anche condividere risultati di alto livello con i tuoi dipendenti . Fallo tramite e-mail, messaggio istantaneo, chat di gruppo o un annuncio sul feed di notizie della tua azienda.

Un esempio di ciò sono i dati aggregati sul coinvolgimento dei dipendenti. Puoi condividere la percentuale di dipendenti che hanno completato il sondaggio e la valutazione complessiva del coinvolgimento, quindi annotare i richiami o i temi principali.

Da lì, puoi condividere il tipo di azione che il gruppo dirigente intraprenderà in base ai risultati del sondaggio. È più probabile che i lavoratori diano la priorità al feedback in futuro se vedono miglioramenti.

Conclusione

I sondaggi anonimi ti aiutano a raccogliere feedback e approfondimenti necessari per apportare miglioramenti significativi alla tua attività, offrendo allo stesso tempo ai lavoratori la possibilità di parlare liberamente. Sebbene sia necessario uno sforzo per avviare un programma di sondaggi, l'utilizzo di uno strumento come Connecteam lo rende facile.

Ora che conosci le best practice per la creazione di sondaggi, quando utilizzare un sondaggio anonimo e quali domande porre, sei pronto per iniziare.

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Domande frequenti

I sondaggi sui dipendenti sono davvero anonimi?

Questo dipende dal tipo di sondaggio. Con un sondaggio anonimo tra i dipendenti , nessuno è in grado di risalire a chi ha dato quale risposta. Di solito, non richiedono informazioni identificative come nomi, ID dei dipendenti o indirizzi e-mail.

Alcune aziende, tuttavia, utilizzano sondaggi riservati sui dipendenti , che in genere richiedono agli intervistati di fornire informazioni identificative. Con i sondaggi riservati, il sistema o l'amministratore, ma nessun altro, può vedere i dettagli degli intervistati e chi ha fornito quale risposta.

Come posso inviare un sondaggio anonimo a un dipendente?

Il modo migliore per inviare sondaggi anonimi ai tuoi dipendenti è utilizzare uno strumento digitale che automatizzi il processo. Una soluzione all-in-one come Connecteam può aiutarti a creare, distribuire e analizzare sondaggi.

Quali sono gli svantaggi dei sondaggi anonimi?

Mentre ci sono molti vantaggi per i sondaggi anonimi, hanno alcuni inconvenienti. Alcuni dipendenti non credono che i sondaggi siano veramente anonimi e scelgono di non rispondere. Inoltre, non è possibile rintracciare le risposte, il che può causare problemi se ti trovi di fronte a feedback preoccupanti. Inoltre, non è possibile identificare specifici rischi di logoramento in base alle informazioni sull'impegno.

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