11 migliori metodi di formazione per i dipendenti

Pubblicato: 2023-06-21

Investire nella formazione e nello sviluppo dei dipendenti aumenta la produttività dei dipendenti, migliora la cultura aziendale e mantiene la tua azienda all'avanguardia.

Tuttavia, scegliere il giusto metodo di formazione dei dipendenti per il tuo team può essere complicato, soprattutto quando i membri del tuo team lavorano in luoghi e orari diversi. Ciò può rendere difficile per il tuo team impegnarsi nella formazione e può rendere difficile per loro conservare le conoscenze.

Siamo qui per dare una mano. In questo articolo, trattiamo gli 11 migliori metodi di formazione per i dipendenti, esploriamo diversi stili di apprendimento dei lavoratori e condividiamo i migliori suggerimenti per ottenere il massimo dalla tua formazione.

Punti chiave

Scegliere il giusto metodo di formazione dei dipendenti aumenta l'efficacia della formazione, migliora l'esperienza dei dipendenti e stimola lo sviluppo dei dipendenti.
La formazione dei dipendenti è ottima anche per la tua azienda, in quanto può contribuire a ridurre il turnover e ridurre la necessità di assumere all'esterno.
Devi considerare gli stili di apprendimento dei tuoi dipendenti quando scegli un metodo di formazione dei dipendenti. Non tutti i metodi di allenamento piaceranno a tutte le persone.

L'importanza di scegliere il giusto metodo di allenamento

La pianificazione e la presentazione delle sessioni di formazione richiedono tempo e impegno, quindi assicurati di ottenere il massimo da ogni sessione di formazione. La scelta del giusto metodo di allenamento è il primo passo in questo processo.

Scegliere un metodo di allenamento adatto è importante perché:

Aumenta l'efficacia dell'allenamento. Scegliere il giusto metodo di formazione e abbracciare gli stili di apprendimento dei dipendenti massimizzerà la loro conservazione del contenuto della formazione.
È conveniente. Quando i dipendenti comprendono il materiale per la prima volta, non sarà necessario tenere sessioni di formazione multiple e costose.
Migliora l'esperienza dei dipendenti . La formazione su misura migliora l'esperienza dei dipendenti mostrando loro che apprezzi le loro ambizioni e il loro sviluppo. Una buona esperienza di formazione può anche aumentare la motivazione dei dipendenti. Può anche aiutare a potenziare i tuoi lavoratori e creare una cultura di apprendimento continuo.
Aiuta a sviluppare correttamente i dipendenti. Una formazione ben eseguita aumenterà le competenze e le capacità di un dipendente. Ciò aiuterà i tuoi dipendenti a svilupparsi nei loro ruoli e a prepararli per promozioni sul posto di lavoro e responsabilità aggiuntive. A sua volta, crei una forza lavoro altamente qualificata utilizzando il tuo team esistente.
Aiuta con il reclutamento interno. Formare i dipendenti per sviluppare le loro competenze esistenti e apprenderne di nuove può significare che non sarà necessario reclutare esternamente per ricoprire nuovi ruoli, il che è spesso costoso e richiede tempo. Invece, puoi reclutare all'interno della tua organizzazione.
Può ridurre il turnover dei dipendenti. Una formazione adeguata e ben eseguita prepara i lavoratori al successo. I dipendenti che sentono di avere le capacità e le conoscenze per svolgere bene il proprio lavoro hanno meno probabilità di licenziarsi.

Stili di apprendimento dei dipendenti

Proprio come i membri del tuo team hanno ciascuno un diverso tipo di personalità, probabilmente avranno stili di apprendimento unici. Per ottenere il massimo dalle sessioni di formazione, è importante comprendere i diversi stili di apprendimento dei dipendenti e cercare di pianificare la formazione in base a come imparano meglio.

VARK, Honey and Mumford e il ciclo di apprendimento di Kolb sono generalmente considerati i modelli di apprendimento più utili. Esploriamoli un po' più a fondo.

VARCO

Sviluppato da Neil Fleming nel 1987, VARK è un modello di apprendimento che identifica le preferenze di apprendimento dei dipendenti e il modo migliore per assimilare le informazioni. Sta per:

Visivo. Questi individui imparano meglio con ausili visivi, ad esempio grafici, immagini e diagrammi. Possono scarabocchiare molto durante l'allenamento e preferire i simboli alle parole.
Aurale. Queste persone imparano meglio ascoltando attivamente le informazioni. Probabilmente preferiranno la formazione video, di persona o con istruttore rispetto ad altri metodi.
Leggere scrivere. Questi individui imparano meglio ricevendo informazioni scritte da leggere e digerire nel proprio tempo. Potrebbero preferire metodi di e-learning o materiale di lettura tradizionale per aiutarli ad apprendere.
Cinestesico. Queste persone sono conosciute come i "fattori". Imparano meglio attraverso il gioco e l'apprendimento tattile, essendo in grado di toccare fisicamente le cose. Tendono a preferire il job shadowing e l'apprendimento sul posto di lavoro.

La maggior parte delle persone avrà un'idea abbastanza chiara di come apprendere meglio semplicemente leggendo i diversi stili di apprendimento e considerando come cercano nuove informazioni nella loro vita quotidiana.

Ad esempio, se stanno cercando di appendere degli scaffali in casa, cercano un video da guardare, chiamano un amico e chiedono loro di spiegare i passaggi corretti, leggere il manuale di istruzioni o tuffarsi e imparare dai propri errori? come vanno? Questi denotano rispettivamente studenti visivi, di lettura/scrittura, uditivi e cinestetici.

Potresti avere un'idea degli stili di apprendimento dei tuoi dipendenti, ma per garantire la precisione, è meglio inviare un sondaggio chiedendo ai membri del tuo team di condividere i loro stili di apprendimento. Ti consigliamo di utilizzare uno strumento di sondaggio digitale, come Connecteam, per creare e condividere sondaggi completamente personalizzati in pochi minuti.

Quindi, puoi adattare le tue sessioni di formazione agli stili di apprendimento dei tuoi dipendenti. Ad esempio, se scopri che la tua squadra è composta principalmente da studenti uditivi, farli partecipare a una sessione di formazione che richiede molte letture sarà inefficace. Invece, opta per l'apprendimento peer-to-peer o il job shadowing.

Detto questo, cerca di prendere in considerazione tutti e 4 gli stili di apprendimento per ottenere il massimo impatto . Non tutti i dipendenti avranno lo stesso stile di apprendimento, quindi includi un mix di metodi di consegna che attirino gli studenti visivi, di lettura, uditivi e cinestetici.

Lo sapevate?

I dipendenti possono aggiornare la loro pagina personale nella directory dei dipendenti di Connecteam per includere informazioni utili come i loro stili di apprendimento. In questo modo è più facile personalizzare le sessioni di allenamento per il nostro team.

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Tesoro e Mumford

Come VARK, Honey e Mumford è un modello di apprendimento che identifica il modo in cui una persona apprende meglio. È stato sviluppato da Peter Honey e Alan Mumford nel 1986 quando hanno identificato 4 preferenze di apprendimento uniche.

Come sopra, la maggior parte delle persone ha una buona idea di quale potrebbe essere il loro stile Honey e Mumford semplicemente leggendo i diversi tipi di apprendimento. Tuttavia, per stabilire formalmente uno stile di apprendimento Honey e Mumford, è necessario che i dipendenti compilino un questionario sugli stili di apprendimento.

La teoria di Honey e Mumford afferma che puoi rientrare in 1 o 2 categorie di studenti. Questi sono:

Attivisti , Chi impara meglio facendo. Sono simili agli studenti cinestetici del modello VARK. Imparano meglio in gruppo e attraverso nuove esperienze. Il gioco di ruolo, la ludicizzazione e l'apprendimento tra pari saranno i migliori per gli attivisti della tua squadra.
teorici , a cui piace capire il "come" e il "perché" di ciò che viene loro insegnato. "Solo perché" non sarà abbastanza buono per i teorici. Spesso hanno una mentalità scientifica e devono comprendere la teoria alla base del metodo. Questi studenti apprezzeranno la formazione con istruttore in cui possono porre molte domande e prendere appunti.
Pragmatici , che imparano meglio quando possono vedere come ciò che stanno imparando si applica al mondo reale. A loro piacciono gli esempi pratici di come ciò che stanno imparando sarà utile. Prova a utilizzare casi di studio con i pragmatisti del tuo team per aiutarli a comprendere gli aspetti pratici di ciò che stanno imparando.
Riflettori , a cui piace osservare gli altri e poi riflettere su ciò che hanno imparato. A loro non piace saltare dentro come farebbe un attivista o un pragmatico. Invece, preferiscono prendersi il loro tempo prima di prendere una decisione. Il coaching individuale, il tutoraggio e il piccolo coaching saranno i più utili per questo gruppo.

Prova a incorporare diverse attività nelle sessioni di formazione di gruppo per assicurarti che tutti gli stili di apprendimento siano soddisfatti.

Ad esempio, questo potrebbe includere un'attività di gioco di ruolo, una formazione con istruttore, un quiz pop e una discussione di gruppo riflessiva nella sessione.

Il ciclo di apprendimento di Kolb

Il ciclo di apprendimento di Kolb è un modello di apprendimento che spiega che una persona deve attraversare 4 fasi di apprendimento prima che un'idea o un'abilità sia completamente incorporata nella sua mente, indipendentemente dalle sue preferenze di apprendimento.

Le 4 fasi sono:

Esperienza concreta. Questa fase è la prima esposizione dello studente al concetto che viene insegnato. L'esperienza concreta può provenire dall'apprendimento di persona, da un video educativo, dall'apprendimento tra pari o da qualsiasi altro stile di coaching.
Osservazione riflessiva. In questa fase, le persone hanno bisogno di osservare qualcun altro che intraprende l'azione o il comportamento che stanno imparando. Ad esempio, un lavoratore al dettaglio può guardare il proprio manager elaborare un reso sul registratore di cassa ed essere istruito verbalmente durante il processo.
Concettualizzazione astratta. Sembra complicato, ma non lo è! Ciò significa che gli studenti devono affrontare ciò che stanno imparando da una prospettiva logica. Implica la comprensione dei motivi per cui un'attività viene completata così com'è. Un esempio di ciò è un'infermiera che impara a somministrare farmaci attraverso un'infusione endovenosa. Imparano come la medicina viene somministrata tramite infusione endovenosa e quindi perché è fondamentale considerare i tempi e il dosaggio corretti prima di somministrare la medicina.
Sperimentazione attiva. È qui che i dipendenti trovano "il loro modo" di fare le cose. In un mondo ideale, tutti svolgerebbero compiti esattamente come gli è stato insegnato a svolgerli. Ma, in realtà, ognuno ha il proprio modo di fare le cose. Ad esempio, alcuni baristi potrebbero preferire montare il latte per un cappuccino prima di preparare l'espresso. Alcuni potrebbero preparare l'espresso prima di cuocere a vapore il latte. Entrambi sono modi validi per fare un cappuccino: è solo una preferenza personale che segue il processo seguito dal barista.

Per utilizzare il ciclo di apprendimento di Kolb nella formazione dei tuoi dipendenti, assicurati di progettare sessioni che comprendano tutte e 4 le fasi .

Offri attività pratiche per un'esperienza concreta e opportunità di apprendimento tra pari per l'osservazione riflessiva. Assicurati che i tuoi materiali di formazione spieghino chiaramente le ragioni alla base di determinati compiti (per raggiungere la fase di concettualizzazione astratta) e organizza esercizi di gioco di ruolo e attività sul posto di lavoro (per incoraggiare la sperimentazione attiva).

Infine, dai ai dipendenti tutto il tempo per digerire il contenuto della formazione. Questo li aiuterà a incorporare le nuove informazioni nella loro memoria a lungo termine.

11 Metodi e tecniche di formazione dei dipendenti

Ora che sei al corrente dei diversi stili di apprendimento, discutiamo dei metodi e delle tecniche di formazione dei dipendenti. Ecco il nostro elenco dei migliori 11 metodi di formazione dei dipendenti che puoi utilizzare nella tua organizzazione.

Formazione con istruttore

Le persone di solito pensano alla formazione con istruttore (ILT) quando immaginano la formazione sul posto di lavoro. È un metodo di formazione molto tradizionale in cui un istruttore professionista forma un gruppo di persona su un argomento specifico.

In genere, l'istruttore è responsabile della creazione della formazione, della sua presentazione, della guida degli studenti attraverso il materiale e della risposta a eventuali domande di follow-up. Di solito sono esperti nel loro campo e possono fornire ai dipendenti esempi reali di ciò che stanno insegnando.

ILT è un ottimo metodo di formazione dei dipendenti per studenti audio o visivi, nonché teorici e riflettori. Ciò è dovuto alla natura lenta dell'ILT. Questi studenti più ponderati avranno più tempo per elaborare le informazioni presentate loro, contemplare diverse angolazioni e porre domande.

Suggerimenti professionali per la formazione con istruttore

Stabilisci obiettivi di apprendimento misurabili prima della formazione con istruttore. Ciò aiuterà i tuoi dipendenti a comprendere i loro obiettivi di apprendimento e ti consentirà di valutare facilmente l'efficacia della formazione.
Assicurati che i tuoi dipendenti siano preparati. È una buona idea disporre blocchi per appunti, penne e bottiglie d'acqua per i dipendenti prima di una sessione ILT. Questo aggiunge un senso di importanza all'occasione e li incoraggerà a prendere sul serio la formazione.

E-learning e apprendimento guidato dalla tecnologia

L'e-learning e l'apprendimento guidato dalla tecnologia possono coinvolgere sistemi di gestione dell'apprendimento digitale (LMS), piattaforme software di formazione dedicate, app di apprendimento mobile, simulazioni interattive, sessioni di formazione in realtà virtuale (VR) e altro ancora.

Questi tipi di apprendimento sono cresciuti in popolarità negli ultimi anni. Ciò è dovuto alla flessibilità, all'accessibilità e alle capacità di risparmio dei costi di questi approcci.

Ad esempio, puoi creare un corso di formazione completamente digitale e inviarlo ai dipendenti tramite un'app mobile. Possono quindi completarlo in un momento e in un luogo a loro conveniente. Questo è un processo molto più conveniente rispetto alla pianificazione e all'organizzazione di una sessione di formazione di persona.

Inoltre, l'e-learning è altamente personalizzabile . È facile modificare il titolo di un corso, aggiornare le domande su un quiz di formazione, rivedere le note in un video di e-learning e modificare le immagini in una presentazione di formazione digitale.

Puoi anche personalizzare facilmente i tuoi materiali di formazione per soddisfare le esigenze di apprendimento dei tuoi dipendenti.

Ad esempio, se hai un team pieno di studenti visivi, è facile modificare il materiale didattico per includere molti grafici e immagini. Per gli studenti uditivi, puoi includere video di formazione o registrazioni audio che leggono loro materiale. Per gli studenti cinestetici, puoi aggiungere quiz o giochi di apprendimento alle sessioni di formazione.

Suggerimenti professionali per l'e-learning

Sii breve e coinvolgente . La fatica della formazione online è reale e fino al 69% dei dipendenti che lavorano e si allenano da casa sperimentano il burnout. Puoi evitarlo mantenendo la formazione online su moduli di piccole dimensioni (circa 10-15 minuti) e incoraggiando pause regolari.
Incoraggiare i dipendenti a utilizzare regolarmente l'e-learning. Quando i dipendenti rispolverano le proprie competenze e conoscenze durante i periodi di inattività, si parla di "micro-apprendimento". Ciò contribuisce a una cultura del continuo sviluppo personale.

Lo sapevate

La piattaforma di gestione del lavoro all-in-one di Connecteam ti consente di creare i tuoi corsi di formazione personalizzati, caricare video di formazione, aggiungere quiz ai moduli per testare le conoscenze dei dipendenti, archiviare documenti di formazione nella knowledge base, porre domande tramite la funzione di chat in-app , e molto di più.

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Apprendimento sul posto di lavoro

L'apprendimento sul posto di lavoro è un elemento critico della formazione dei dipendenti. Infatti, il modello “70:20:10” afferma che il 70% della formazione sul posto di lavoro proviene dall'apprendimento sul posto di lavoro . L'altro 20% proviene dall'apprendimento peer-to-peer e l'ultimo 10% dall'apprendimento basato sul leader o sul corso.

L'apprendimento sul posto di lavoro implica l'apprendimento attraverso la partecipazione. È un metodo di apprendimento consolidato e conveniente, poiché i dipendenti completano il lavoro per cui sono pagati e apprendono allo stesso tempo.

L'apprendimento sul posto di lavoro è ottimo per gli studenti cinestetici VARK, così come per i pragmatici e i riflettori nell'ambito del modello di apprendimento Honey e Mumford.

Suggerimenti professionali per l'apprendimento sul posto di lavoro

Chiedi ai dipendenti di aiutarti con compiti che esulano dal loro ambito di lavoro. Questo è chiamato "attività estesa" o "assegnazione estesa" ed è un ottimo modo per migliorare le competenze dei dipendenti. Chiedi al tuo lavoratore di applicare tutte le conoscenze che già possiede sul proprio ruolo a questa attività appena assegnata.
Resisti alla tentazione di dare ai dipendenti tutte le risposte. Questo si collega al suggerimento precedente. Quando un dipendente ti fa una domanda su un'attività, chiedigli cosa pensa che dovrebbe fare invece di dargli semplicemente la risposta. Sviluppa questo in una conversazione sul possibile risultato delle loro azioni. Questo li farà riflettere su cosa sarebbe meglio fare e potrebbe aiutarli a vedere le attività da una prospettiva diversa.

Affiancamento al lavoro

Il job shadowing è un elemento dell'apprendimento sul posto di lavoro. Coinvolge un dipendente che segue un collega più esperto durante la giornata lavorativa per osservare come completano le attività. È un ottimo modo per i colleghi più giovani di imparare i trucchi del mestiere e porre domande in tempo reale.

Il job shadowing funziona meglio per gli studenti visivi o cinestetici, nonché per gli attivisti o i pragmatici. È anche un ottimo modo per semplificare la concettualizzazione astratta del ciclo di apprendimento di Kolb e le fasi di sperimentazione attiva.

Inoltre, i dipendenti possono pedinare chiunque all'interno dell'azienda . Ciò significa che i dipendenti junior possono affiancare i manager per vedere se hanno le competenze necessarie per guidare una squadra. Oppure possono affiancare un collega di un altro reparto o sede per vedere i loro metodi di lavoro. È un ottimo modo per migliorare o migliorare le competenze trasversali dei tuoi dipendenti.

Suggerimenti professionali per il job shadowing

Incoraggia i tuoi dipendenti a prendere appunti fisici per assicurarti di non perdere nulla. Li aiuterà anche a conservare le informazioni. Incoraggia gli studenti visivi a utilizzare simboli o immagini nelle loro note scritte, o persino a scattare foto o registrare video se l'ambiente di formazione lo consente.
Promuovi le connessioni tra il tuo dipendente e i lavoratori di altri team o reparti. Mentre fornisci job shadowing, presenta il tuo lavoratore alle persone con cui interagisci regolarmente e avvia una conversazione amichevole.

Rotazione delle mansioni

La rotazione del lavoro è un metodo di formazione che prevede lo scambio o la rotazione dei dipendenti tra alcuni ruoli lavorativi diversi a intervalli regolari.

Un esempio di ciò potrebbe essere la rotazione settimanale di un impiegato dell'ospitalità tra ruoli di bar, gestione e pulizie. Questo può aiutarli a comprendere meglio tutti gli aspetti del business.

La rotazione del lavoro può aiutare a spezzare la ripetizione dello stesso lavoro ogni giorno e può introdurre i dipendenti a nuove competenze o talenti di cui potrebbero non essere a conoscenza. Può anche accelerare lo sviluppo professionale, sviluppare le capacità di leadership dei dipendenti e aumentare la fidelizzazione.

La rotazione del lavoro è perfetta per gli studenti uditivi o cinestetici , i pragmatici e l'aspetto di sperimentazione attiva del ciclo di apprendimento di Kolb.

Suggerimenti professionali per la formazione sulla rotazione del lavoro

Stabilisci obiettivi SMART all'inizio di ogni job rotation e condividili con i tuoi dipendenti. Gli obiettivi dovrebbero essere specifici, misurabili, realizzabili, pertinenti e limitati nel tempo. Ad esempio, “Lavorerai alla cassa per la prossima settimana. Durante quel periodo, completerai 2 quiz di formazione sul servizio clienti, ottenendo almeno un punteggio del 90% su ciascuno. Questo ti aiuterà a misurare il successo in ogni ruolo lavorativo e a ottenere il massimo da ogni rotazione.
Incoraggia i dipendenti a porre domande prima, durante e dopo ogni rotazione. È probabile che ogni rotazione del lavoro porti compiti, sfide e opportunità di apprendimento diversi e potrebbe essere travolgente per i dipendenti. Pertanto, è importante dare loro lo spazio per porre domande man mano che si presentano.

Istruire

Il coaching è un metodo di formazione popolare volto a sostenere la crescita a lungo termine dei dipendenti . È un ottimo modo per fornire suggerimenti, può aiutare i dipendenti a correggere comportamenti e azioni e può modellare le competenze dei dipendenti nel tempo.

Quando istruisci i dipendenti, dovresti stabilire obiettivi chiari e gestibili e spiegare come possono raggiungerli.

Dovresti anche programmare incontri regolari con i dipendenti per raccogliere il loro feedback, vedere dove possono migliorare e dove stanno eccellendo e offrire consigli e risorse di cui potrebbero aver bisogno.

Nel coaching, è importante inquadrare le tue comunicazioni nella luce più positiva possibile. Puoi farlo aprendo l'interazione con un complimento o un elogio se appropriato. Per esempio:

Apprezzo molto il duro lavoro che stai facendo per imparare a chiudere il bar di notte. Ma, in futuro, è davvero importante spazzolare e pulire a fondo il pavimento sotto il lavandino. In caso contrario, lo sporco può accumularsi nel tempo e causare problemi di sicurezza.

Il coaching può essere utile per l'apprendimento sul posto , ovvero quando offri una formazione immediata per affrontare i problemi non appena si presentano.

È una buona idea prendere nota di qualsiasi coaching (compreso l'apprendimento in loco) che offri ai tuoi dipendenti. In questo modo, puoi creare un registro di tutti i record di coaching dei dipendenti nel tempo e verificare che i dipendenti stiano agendo in base al tuo feedback. Questo è ottimo per discutere durante le revisioni delle prestazioni.

Suggerimenti professionali per il coaching dei dipendenti

Dai un feedback regolare e coerente. Offrire feedback regolari ai dipendenti rafforzerà le abilità, le azioni e i comportamenti che speri di insegnare loro. Inoltre, rende i dipendenti più ricettivi al feedback poiché si aspettano di riceverlo e non sarà una sorpresa.
Incoraggiare il coaching tra pari. Seleziona uno dei tuoi dipendenti più anziani per istruire un dipendente più giovane. Puoi utilizzare anche il coaching peer-to-peer insieme al coaching standard. In questo modo, il dipendente ha 2 mentori da cui imparare. Questo può aiutare a sviluppare una cultura ricca di feedback all'interno della tua azienda, promuovere ottimi rapporti di lavoro tra i membri del tuo team e incoraggiare l'apprendimento continuo.
Usa il metodo EEC quando dai un feedback. Questo sta per esempio, spiegare e cambiare/congratularsi. Condividerai un esempio dell'azione o del comportamento del dipendente, spiegherai l'effetto positivo o negativo che ha avuto e poi discuterai di cosa devono fare per affrontarlo o congratulati con loro per un lavoro ben fatto.

Gioco di ruolo

Il gioco di ruolo aiuta i dipendenti a prepararsi a situazioni nuove o insolite in un ambiente controllato. Può creare fiducia, sviluppare le capacità di ascolto dei lavoratori e aiutare i dipendenti a comprendere il comportamento di clienti o colleghi.

Il gioco di ruolo può essere particolarmente utile per i tipi di apprendimento cinestetico, uditivo e attivista.

Tuttavia, il gioco di ruolo può essere fonte di ansia per i dipendenti timidi o introversi . Pianificare in anticipo le sessioni di gioco di ruolo e avvertire in anticipo i dipendenti su cosa aspettarsi li aiuterà a prepararsi per la formazione.

Suggerimenti professionali per la formazione sul gioco di ruolo dei dipendenti

Chiedi ai tuoi dipendenti di interpretare ciò che non dovrebbero fare durante un'interazione. Chiedi risposte "sbagliate". Ad esempio, cosa non dovrebbero fare i tuoi dipendenti quando un cliente cerca di restituire un prodotto? Incoraggiateli a essere creativi. Questo può anche aiutare a rompere il ghiaccio se stai allenando un nuovo gruppo.
Scambia frequentemente i ruoli durante la sessione. Ciò può impedire ai dipendenti di annoiarsi e garantire che la formazione rimanga divertente e interessante.

Formazione video

La formazione video è cresciuta in popolarità negli ultimi anni perché è economica, remota e flessibile. Consente ai dipendenti di completare la formazione in un momento e in un luogo a loro conveniente.

La formazione video è un ottimo strumento per molti stili di apprendimento diversi. Ad esempio, gli studenti visivi possono trarre vantaggio dalla natura visiva dei video, mentre gli studenti uditivi possono assimilare le parole che vengono loro presentate.

Potrebbe essere meno vantaggioso per gli studenti cinestetici. Tuttavia, fornire ai dipendenti dispense o fogli di lavoro per competere durante la formazione video è un buon modo per superare questo problema.

Inoltre, la formazione video è vantaggiosa per i dipendenti che hanno difficoltà di apprendimento specifiche, come la dislessia o l'ADHD. Consentire ai dipendenti di utilizzare la formazione video significa che i dipendenti possono riavvolgere la formazione se perdono qualcosa, fare una pausa per prendere appunti o guardare a una velocità di 1,5 volte per migliorare la concentrazione.

Suggerimenti professionali per la formazione video

Concentra ogni video su una singola idea o concetto. Cercare di includere troppi punti in un video confonderà e travolgerà i dipendenti. Ogni video può far parte di una serie di video che trattano un argomento più ampio, come la sicurezza sul lavoro. In questo esempio, un singolo video potrebbe riguardare il modo corretto di utilizzare un estintore in un cantiere.
Mantieni i video più brevi possibile. L'ideale è di circa 2-5 minuti. In questo modo, i dipendenti possono digerire rapidamente le informazioni e non dovranno affrontare un sovraccarico di informazioni. Inoltre, con più brevi video invece di un singolo video lungo, crei uno spazio naturale per le pause durante l'allenamento.
Prepara una sceneggiatura. Assicurati che includa un'introduzione amichevole che riporti il concetto o l'idea che stai trattando, oltre a informazioni dettagliate al riguardo.

Gamificazione

La gamification, o formazione gamificata, comporta l'inserimento di elementi simili a giochi nelle sessioni di formazione .

Ciò potrebbe includere l'utilizzo di premi, punti o badge per premiare il buon comportamento. Puoi anche provare classifiche, attività collaborative o barre di avanzamento per misurare l'allenamento.

La ludicizzazione abbatte le barriere all'apprendimento e aiuta i dipendenti a rilassarsi un po' durante la formazione. Ciò consentirà ai dipendenti di impegnarsi con il tuo insegnamento e conservare le loro conoscenze. È anche un ottimo modo per sviluppare la tua cultura aziendale.

Suggerimenti professionali per la formazione gamificata

Modella il tuo allenamento su un gioco ben noto , ad esempio Monopoli. Crea un tabellone di gioco e pezzi personalizzati da regalare a ciascun dipendente che partecipa alla sessione. Nella prima metà, tieni l'allenamento come faresti normalmente, utilizzando video, sessioni con istruttore, rotazioni di lavoro, ecc. Quindi, per la seconda parte della sessione, presenta la scacchiera e i pezzi. Dì ai tuoi dipendenti che possono progredire lungo il tabellone completando attività di formazione o rispondendo a domande.
Offri premi ai vincitori. Ciò consente ai dipendenti di sapere che c'è una ricompensa per l'impegno nella formazione, rendendoli più propensi a dare il massimo. I premi non devono essere costosi. Potrebbero essere una carta regalo, un buono per una lezione di meditazione o anche mezza giornata libera.

Lo sapevate?

Con Connecteam puoi premiare i dipendenti con token digitali che possono scambiare con buoni regalo. Per ulteriori idee, dai un'occhiata alla nostra carrellata di 28 modi collaudati per premiare i dipendenti.

Casi di studio e letture

La revisione di studi di casi e la lettura di materiale formativo è un altro metodo tradizionale di formazione dei dipendenti. I casi di studio possono essere particolarmente utili nei settori del lavoro medico o sociale, poiché esplorare le interazioni e le politiche passate può essere un modo utile per i dipendenti di apprendere.

Tuttavia, chiedere ai dipendenti di leggere materiale formativo sul posto di lavoro potrebbe non essere conveniente, in quanto consumerebbe il loro orario di lavoro retribuito. Potrebbe anche non essere efficace a bruciapelo. I dipendenti possono sentirsi spinti a finire di leggere il materiale durante la giornata lavorativa. Ciò potrebbe indurli a leggere di sfuggita e non digerire correttamente le informazioni.

Invece, dai ai tuoi dipendenti copie di qualsiasi materiale di lettura da portare a casa. In questo modo, possono leggere il materiale con i propri tempi, prendere appunti e cercare qualsiasi argomento su cui potrebbero aver bisogno di chiarimenti. Questo è particolarmente importante se i tuoi dipendenti hanno difficoltà di apprendimento come la dislessia o la discalculia.

Ricorda, i casi di studio e gli esempi nei materiali di lettura dovrebbero essere fittizi o avere nomi cambiati. Ciò garantisce la riservatezza.

Suggerimenti professionali per studi di casi e formazione basata sulla lettura

Non dimenticare: la leggibilità è fondamentale. Assicurati che tutto il materiale di lettura sia stampato in un font di facile lettura (un font sans serif di dimensione 12 è generalmente buono), sia chiaramente strutturato e utilizzi la formattazione come elenchi puntati ed elenchi per suddividere le informazioni. Inoltre, assicurati che non ci sia troppo contrasto tra lo sfondo e il testo. Ad esempio, considera l'utilizzo di testo nero su uno sfondo color crema. Questo può rendere il materiale più facile da leggere.
Tieni traccia dei progressi e del completamento della lettura dei dipendenti. L'utilizzo di una piattaforma come Connecteam lo rende semplice. È possibile utilizzare gli strumenti di gestione dei documenti per richiedere firme elettroniche su qualsiasi materiale di lettura, come documenti di formazione o nuove politiche, una volta che i dipendenti li hanno esaminati. Inoltre, puoi tenere traccia dei progressi complessivi della formazione tramite la dashboard centrale. In questo modo, puoi vedere fino a che punto sono i dipendenti nella loro lettura.

Apprendimento specifico della gestione

Questo tipo di formazione è specifico per i dipendenti in ruoli manageriali. Potrebbe trattarsi di un manager di lunga data che riceve una formazione continua o di un dipendente che è stato promosso alla sua prima posizione dirigenziale all'interno della tua azienda.

In ogni caso, la formazione specifica per la gestione fornisce ai manager le conoscenze e le competenze necessarie per guidare i team e guidare i progetti .

Ad esempio, possono sviluppare le loro abilità nella risoluzione dei conflitti, nel pensiero strategico, nell'intelligenza emotiva, nella comunicazione, nella risoluzione dei problemi, nella gestione delle prestazioni e, naturalmente, nella leadership.

La formazione specifica per la direzione è solitamente un piano su misura adattato alle esigenze dell'individuo. Ad esempio, se un dipendente ha grandi capacità naturali di comunicazione e risoluzione dei conflitti, non avrà bisogno di formazione su questo argomento. Tuttavia, potrebbero aver bisogno di una formazione nella gestione degli account o nella leadership strategica.

Suggerimenti professionali per l'apprendimento specifico della gestione

Parla con i responsabili della tua organizzazione di quale formazione potrebbero aver bisogno e qual è il loro stile di apprendimento. Da questo, puoi creare un piano di formazione manageriale su misura che copra tutte le conoscenze di cui avranno bisogno per eccellere nel loro nuovo ruolo.
Incoraggia i manager ad assumersi la responsabilità del loro sviluppo e abbracciare l'apprendimento fuori dal lavoro, ad esempio leggendo libri di gestione, guardando documentari o partecipando a seminari di settore.

Conclusione

La formazione dei dipendenti è una parte fondamentale della gestione di un'azienda di successo, ma può essere difficile farlo bene. Devi essere in grado di allineare la formazione a tutto il tuo team, o anche a più team e reparti, e assicurarti che sia facilmente accessibile e adattata alle esigenze della tua forza lavoro e agli stili di apprendimento preferiti.

Dopo aver appreso gli 11 migliori metodi di formazione dei dipendenti trattati in questo articolo, puoi iniziare a creare sessioni di formazione e materiali efficaci e di grande impatto. Ti consigliamo inoltre di utilizzare una piattaforma come Connecteam per semplificare i tuoi processi di formazione e supportare l'apprendimento continuo sul posto di lavoro.

Inizia oggi stesso con Connecteam.

Domande frequenti

Quali metodi di allenamento sono più efficaci?

Dipende dal settore in cui lavori, dal tuo ruolo lavorativo e dal tuo ambiente di lavoro. Ad esempio, i metodi on-the-job, job-shadowing ed e-learning possono essere molto efficaci per i lavoratori senza scrivania, che non lavorano davanti a un computer e utilizzano principalmente i propri dispositivi mobili per la comunicazione. Per i dipendenti in ufficio con ruoli esecutivi, la formazione specifica per la gestione potrebbe essere la soluzione migliore.

Quali sono i 3 metodi di allenamento più comuni?

L'apprendimento sul posto di lavoro, il job shadowing e l'utilizzo di materiali di lettura sono i metodi di formazione dei dipendenti più comuni.

Qual è il metodo di allenamento più utilizzato?

L'apprendimento sul posto di lavoro è il metodo di formazione dei dipendenti più utilizzato.