20 parametri delle risorse umane che contano: adottare un approccio basato sui dati alle risorse umane

Il valore che i dipartimenti delle risorse umane hanno sulle aziende continua ad aumentare anno dopo anno. I dipartimenti delle risorse umane sono in grado di influenzare quasi ogni parte dell'azienda, il che significa che svolgono un ruolo importante nella sua direzione e successo.

Sebbene sia difficile semplificare il lavoro svolto dalle risorse umane, alla fine, tutto si riduce alle metriche.

Trovare le metriche delle risorse umane che contano è la chiave per avere un'influenza positiva sul modo in cui un'azienda opera. Detto questo, esploriamo 20 metriche HR che contano e l'impatto che ciascuna di esse può avere sulla tua organizzazione.

Perché le metriche delle risorse umane sono importanti

Oggi, i professionisti delle risorse umane si affidano ai dati dei dipendenti per identificare i problemi in modo che possano prendere le migliori decisioni strategiche per la crescita e il successo della loro azienda. Le metriche delle risorse umane dipingono un quadro più chiaro dell'efficacia dei tuoi processi attuali.

Sebbene le metriche delle risorse umane possano essere vaste per ciò per cui vengono utilizzate, generalmente possono essere raggruppate in 3 categorie chiave:

1. Conservazione : per aiutare a mantenere i tuoi migliori dipendenti in giro
2. Reclutamento : per assumere il talento più rilevante in modo efficiente
3. Diversità, equità e inclusione : costruire una cultura dell'equità

Metriche chiave delle risorse umane: conservazione

Il turnover dei dipendenti è uno dei principali modi in cui le aziende sprecano denaro.

Quando spendi denaro per reclutare e inserire nuovi dipendenti, in genere desideri che rimangano a lungo termine in modo da poter ottenere il massimo dal tuo denaro.

Il mantenimento dei dipendenti crea fiducia e lealtà, risparmiando anche sui costi di reclutamento e formazione. Ci sono molte importanti metriche HR attribuite alla conservazione.

Il turnover dei dipendenti entro un anno dall'assunzione è una metrica delle risorse umane più avanzata che dovrebbe essere esaminata da vicino.

Il fatturato ordinario può far pendere la bilancia sul budget, ma il fatturato del primo anno è dannoso per il tuo ritorno sull'investimento.

Alla fine della giornata, il reclutamento e l'onboarding sono investimenti. Se l'investimento scade entro un anno, potrebbe segnalare che c'è un difetto nel processo di assunzione che deve essere risolto.

Potrebbe anche indicare un problema con il processo di inserimento e far sentire a proprio agio i nuovi dipendenti mentre stanno passando a un nuovo lavoro. Assicurati di fare riferimento al manuale del tuo dipendente per i modi per migliorare il processo di inserimento.

Sebbene il tasso di turnover sia inconfondibilmente una delle metriche HR più importanti, è fondamentale non trascurare il tasso di turnover volontario. Ad esempio, se un dipendente risulta essere in una cattiva situazione e l'azienda decide di interrompere il rapporto di lavoro, potrebbe non essere necessariamente una cosa negativa.

Prendetevi il tempo per distinguere tra i dipendenti che lasciano volontariamente a causa di difetti dell'azienda e quelli che lasciano perché non si adattavano bene all'azienda. Questo può aiutarti a darti un'idea più precisa del fatto che il tuo tasso di turnover sia accettabile o meno.

Poche cose possono uccidere la produttività così rapidamente come un alto assenteismo. I dipartimenti delle risorse umane avranno registrazioni di quanti giorni di malattia stanno prendendo i dipendenti. Ma questa è una metrica che dovrebbe essere monitorata da vicino e monitorata per un picco improvviso.

Se il tasso di assenteismo è superiore al normale o superiore al previsto, può indicare problemi fondamentali all'interno dell'azienda. Ciò può includere dipendenti che si ammalano sul lavoro, dipendenti stressati o che lavorano troppo duramente o semplicemente scarso morale tra il personale. È anche importante che i responsabili delle risorse umane distinguano tra assenze programmate e non programmate. Questo aiuta a ottenere una misurazione accurata del tasso di assenza dei dipendenti dell'azienda.

Tra le metriche HR più specifiche che contano ci sono i tassi di turnover o assenteismo all'interno di un determinato dipartimento o di un particolare manager o supervisore.

Un aumento del fatturato o dell'assenteismo potrebbe non essere necessariamente un problema a livello aziendale. Alcuni team o dipartimenti potrebbero avere tariffe più elevate perché c'è un problema con la leadership o il coinvolgimento dei dipendenti.

Più i team delle risorse umane possono ottenere con problemi come il turnover, più facile sarà individuare potenziali problemi che possono essere corretti.

La soddisfazione dei dipendenti è collegata ad altre metriche delle risorse umane come l'assenteismo e il turnover. Eppure è un indicatore chiave che può aiutarti a prendere decisioni informate per influenzare le esperienze dei tuoi dipendenti.

Una pratica utile per misurare questa metrica è condurre sondaggi incentrati sul coinvolgimento e la soddisfazione dei dipendenti. Attraverso questo strumento, hai un'idea più chiara di come i dipendenti si sentono nei confronti dell'organizzazione. Possono anche condividere pensieri sui loro colleghi, manager e sul lavoro che stanno facendo attualmente.

Vale anche la pena condurre sondaggi periodici per misurare come si sentono i dipendenti in merito ai cambiamenti in corso nell'azienda. Questi cambiamenti possono influenzare la cultura, le operazioni e l'esperienza dei dipendenti in generale.

Parlando di soddisfazione dei dipendenti, una metrica comprovata per misurare quest'area di attività è attraverso un punteggio del promotore netto dei dipendenti. Altrimenti noto come eNPS, questa metrica misura la disponibilità dei tuoi dipendenti a consigliare l'azienda.

Potrebbe essere la metrica più semplice da misurare in questo elenco, poiché segue una formula specifica. Procedi come segue:

• Invia ai dipendenti un sondaggio, chiedendo loro quanto è probabile che raccomandino l'azienda come luogo di lavoro, su una scala da 0 a 10. I dipendenti il ​​cui voto va da 0 a 6 sono "detrattori", da 7 a 8 sono "passivi" e da 9 a 10 sono "promotori". Quest'ultima etichetta è quello che stai cercando.
• Sottrarre il numero dei detrattori dal numero dei promotori.
• Dividi questa cifra per il numero di rispondenti.
• Moltiplicato per 100. Un punteggio di 40-50 è eccezionale, 20-30 è buono e 10-20 è ragionevole. Qualsiasi cosa sotto è motivo di preoccupazione.

Tutto si riduce a quanto sono produttivi i dipendenti. Con un numero maggiore di dipendenti che lavorano in remoto, che entrano in ufficio solo part-time o seguono il tradizionale formato dalle 9 alle 17, sono necessarie nuove metriche delle risorse umane per misurare la produttività dei dipendenti, oltre al profitto o alle entrate per dipendente. (In effetti, potresti offrire un programma flessibile o anche un sistema 4/10.)

Non puoi semplicemente guardare chi si presenta in tempo e chi è in ritardo, non che questa fosse una metrica efficace in primo luogo.
I responsabili delle risorse umane devono cercare nuovi modi per tenere traccia di ciò che i dipendenti stanno realizzando. È diventato importante impostare un indice di produttività in grado di misurare ciò che i dipendenti stanno completando con successo.

Le aziende possono risparmiare una notevole quantità di tempo e denaro per il reclutamento e l'onboarding se sono in grado di promuovere le persone dall'interno. Questo aiuta anche con la fidelizzazione e il morale dell'azienda.

Tracciando il numero di lavori occupati dalla promozione interna, puoi anche avere un'idea di quanto sia efficace la tua azienda nell'assumere le persone giuste in primo luogo.

Idealmente, vuoi assumere persone che hanno le capacità e l'ambizione per salire la scala e assumersi maggiori responsabilità all'interno dell'azienda. A lungo termine, le promozioni interne faranno risparmiare molto denaro e aumenteranno la continuità all'interno dell'azienda. Non dimenticare di inviare un annuncio di promozione interna.

Naturalmente, i dipendenti vogliono che il loro stipendio rifletta qualunque fase della loro carriera in cui si trovano. Se non aumenti gradualmente gli stipendi annuali dei dipendenti, è più probabile che scelgano di cercare altrove.

Attraverso le metriche di variazione salariale, puoi vedere come cambia lo stipendio base della tua azienda. Questo ti aiuta a fare proiezioni salariali informate.

Per calcolare le variazioni salariali è necessario:

• Calcolare la differenza tra gli stipendi base attuali e gli stipendi base nell'intervallo precedente.
• Dividilo per la somma degli stipendi base nell'intervallo di tempo precedente.
• Moltiplica questo per 100, che ti mostrerà la variazione di stipendio come percentuale.

Se la percentuale è bassa, significa che c'è stato un piccolo numero di aumenti salariali. Puoi misurarlo per team, reparto o anche per l'intera azienda.

Metriche chiave delle risorse umane: reclutamento

Tra le metriche HR relative al turnover e all'onboarding dei dipendenti, questa è forse una delle più trascurate.

Il tempo medio per ricoprire una posizione è di 36 giorni.

Naturalmente, prima viene riempito un lavoro, meno soldi spenderai per cercare un dipendente e più tempo risparmierai in cui gli altri dipendenti possono concentrarsi sul proprio lavoro e concentrarsi meno sul recupero del lavoro.

Dopotutto, i manager delle risorse umane trascorrono molto tempo a guardare i curriculum, mentre altri manager potrebbero prendersi del tempo dai loro impegni per condurre le interviste. La produttività diminuisce quanto più tempo ci vuole per riempire il posto vacante.

D'altra parte, se affretti il ​​processo, ci sono buone probabilità che finirai con il candidato sbagliato e dovrai ricominciare tutto da capo. Se il tuo dipartimento delle risorse umane è in grado di ricoprire posizioni con i candidati giusti in poco meno di 36 giorni, puoi considerarti leggermente al di sopra della media in questa metrica. Cerca le qualità chiave in ogni candidato e poni domande comportamentali durante il colloquio per valutare meglio il candidato.

Naturalmente, di tutte le varie metriche delle risorse umane relative al fatturato e alle assunzioni, la più importante è il costo per riempire un posto vacante. Questo calcola le tasse spese per annunci di lavoro e reclutamento, tra gli altri costi associati al processo di colloquio.

Il motivo principale per tenere traccia di questo come metrica delle risorse umane è che puoi impostare un budget per future aperture di lavoro e stimare il costo per riempire le posizioni disponibili.

Ogni dipendente che assumi dovrebbe portare valore alla tua azienda. È qui che entra in gioco la “qualità dell'assunzione”. Il tipo di dipendenti che stai assumendo e il modo in cui le nuove assunzioni si stanno adattando ai loro nuovi ruoli sono modi tipici per misurare questo.

Qualunque sia il fattore che prendi in considerazione, devi assegnargli un punteggio di 1-5. Somma i punteggi di tutte le metriche che stai misurando, quindi dividi la somma totale per il numero di metriche.

Puoi misurare la qualità delle assunzioni durante il loro tempo presso l'organizzazione. Detto questo, i primi 90 giorni del loro impiego sono il momento ideale per effettuare questa valutazione. In questo modo, puoi vedere come si stanno adattando e quanto velocemente stanno crescendo nel loro ruolo.

Se la tua azienda sta crescendo e recluta costantemente nuovi dipendenti, allora devi fare qualcosa di giusto. Il tasso di crescita dei dipendenti indica alle risorse umane quanto è cresciuta la loro organizzazione in un periodo di tempo. Questa metrica fornisce approfondimenti e modelli su come sta cambiando l'organico dell'azienda. Informa inoltre le risorse umane su come ottimizzare la crescita dei dipendenti in futuro.

Per misurare questa metrica, devi:

• Sottrarre il numero di dipendenti in un periodo precedente dal numero di dipendenti attuale
• Dividere questo numero per il numero medio di dipendenti, combinato con il numero totale di giorni
• Moltiplica questa cifra per 100 per ottenere la percentuale del tasso di crescita.

Altre metriche correlate includono:

• Il numero di nuove reclute durante un periodo specifico
• Il tuo personale dipendente
• Il numero di dipendenti licenziati.

Insieme al costo per assunzione e onboarding, la formazione può essere costosa. Questa metrica riguarda anche le prestazioni e la produttività dei dipendenti. Se i dipendenti vengono formati per fare determinate cose ma stanno ancora lottando per realizzarle, il sistema di formazione potrebbe essere difettoso.

Non è sempre una questione di spendere più soldi per la formazione; a volte, devi trovare il modo di essere più efficace con i tuoi metodi di allenamento.

Anche la felicità dei dipendenti è estremamente importante.

I dipendenti felici saranno più produttivi, avranno tassi di assenteismo più bassi e avranno meno probabilità di lasciare l'azienda, creando un tasso di turnover inferiore. Assicurati di concentrarti sulle strategie di fidelizzazione dei dipendenti qui.

Qualcosa di semplice come incoraggiare il feedback dei dipendenti o i sondaggi sulla soddisfazione dei dipendenti può dirti molto su quanto sono felici i tuoi dipendenti e darti una buona indicazione di come l'azienda può apportare miglioramenti.

È un dato di fatto che i costi sanitari aumenteranno anno dopo anno. Tuttavia, le metriche delle risorse umane dovrebbero misurare se l'azienda sta ottenendo il massimo dal denaro speso per l'assistenza sanitaria.

• I vantaggi offerti vengono utilizzati dai dipendenti?
• La tua attuale compagnia assicurativa offre un piano che funziona per i tuoi dipendenti?

Verifica con i tuoi dipendenti perché un piano migliore o un diverso insieme di vantaggi potrebbero essere più vantaggiosi.

Metriche chiave delle risorse umane: diversità, equità e inclusione

Nella maggior parte dei settori, è utile avere una forza lavoro diversificata, composta da persone di diversa estrazione che possono portare in tavola più prospettive. I leader aziendali stanno iniziando a capire che la cultura del posto di lavoro è una parte fondamentale del successo.

Questo si collega direttamente a un luogo di lavoro che abbraccia la diversità e l'inclusione. Senza diversità, la cultura aziendale può soffrire, il che può ostacolare il successo. Questo è il motivo per cui la diversità del personale sta diventando una delle nuove metriche delle risorse umane che contano.

Se la tua azienda non sta già monitorando i divari retributivi in ​​base al sesso e alla razza, o se ora sei obbligato per legge, è ora di iniziare. Anche se la legge non lo richiede, pagare ai dipendenti lo stesso salario per svolgere lo stesso lavoro è la cosa giusta da fare, motivo per cui è importante monitorare le metriche delle risorse umane che creano trasparenza su questo tema.

Sii consapevole di quale sia il salario minimo nel tuo stato, insieme ai requisiti per pasti e pause.

La maggior parte delle aziende si attiene a fasce salariali fisse per i nuovi assunti. Naturalmente, si possono fare eccezioni per candidati eccezionali. In ogni caso, le risorse umane possono calcolare fino a che punto un dipendente si trova nella sua fascia di stipendio.

Per fare ciò, devi:

• Sottrarre l'intervallo minimo dallo stipendio
• Sottrarre l'intervallo minimo dal massimo dell'intervallo
• Dividi il primo per il secondo
• Moltiplica la cifra per 100.

Questa formula aiuta a identificare i divari retributivi quando è il momento di assumere.

Le medie salariali possono anche essere calcolate per individuare i divari salariali. È una metrica chiave delle risorse umane per comprendere la diversità e l'equità nella tua azienda.

Per fare ciò, devi sommare tutti gli stipendi nel tuo gruppo selezionato e dividerli per il numero totale di dipendenti.

Le risorse umane possono misurare le medie retributive di team, dipartimenti o dell'intera azienda.

Poiché i dipendenti non esenti guadagnano 1,5 volte la retribuzione normale quando fanno gli straordinari, il costo del pagamento degli straordinari ai dipendenti è una metrica delle risorse umane che dovrebbe essere monitorata da vicino.

Pagare per troppi straordinari può mettere rapidamente a dura prova il budget dell'azienda.

È importante assicurarsi che il lavoro svolto dai dipendenti che fanno gli straordinari valga i soldi extra. È quindi possibile determinare se è più conveniente assumere più dipendenti piuttosto che pagare gli straordinari ai dipendenti attuali.

La linea di fondo sulle metriche delle risorse umane che contano

Garantendo un morale alto, sia attraverso solidi processi HR che incentivi per i dipendenti, è importante tenere traccia di un'ampia varietà di parametri HR.

La tecnologia è un ottimo modo per consolidare le informazioni in modo da poter aumentare i tassi di fidelizzazione, evitando alti tassi di turnover, terminazione e bassi tassi di coinvolgimento.