Neurodiversità al lavoro: definizioni, vantaggi e suggerimenti per le imprese

La scadenza per questo articolo è oggi e mi siedo proprio adesso per scriverlo. Non che non abbia passato settimane a prepararmi; Ho fatto ricerche, analizzato fonti, creato uno schema e preso pagine e pagine di appunti. È un argomento che mi appassiona: la neurodiversità sul lavoro e l'employee experience.

Ma ora che è il momento di trasformare quelle note in un articolo coeso, mi ritrovo a fissare una pagina bianca, bloccato sull'introduzione.

La saggezza convenzionale mi dice, o meglio, urla nella mia testa, di iniziare semplicemente con la sostanza del post e tornare all'introduzione. E credimi, ci ho provato. Ma il mio cervello semplicemente non mi lascia scrivere nient'altro finché non avrò una presentazione. È stato così da quando scrivevo tesine da studente.

Non ne capivo il motivo fino a cinque anni fa, quando mi è stato diagnosticato l'ADHD all'età di 32 anni. Con quella diagnosi si è verificato un effetto domino di "ah ah!" momenti, portando chiarezza sul motivo per cui, per così tanto tempo, mi sentivo come se fossi in contrasto con il mio stesso cervello.

Ora, oggi, la mia neurodivergenza sta rendendo il mio lavoro, ovvero scrivere sulla neurodivergenza sul lavoro, più impegnativo. (Che ne dici dell'ironia?)

Ma non sono solo io. Si stima che circa il 15-20% delle persone – fino a 1 su 5 – presenti una qualche forma di neurodivergenza, il che significa che il loro cervello funziona in modo diverso rispetto a ciò che è generalmente considerato “tipico”.

Che lo sappiano o no, "ogni azienda nel mondo ha persone divergenti che lavorano per loro", spiega Rob Austin, professore di innovazione e tecnologia dell'informazione presso la Ivey School of Business dell'Università dell'Ontario occidentale.

Un rapporto Neurodiversità al lavoro elabora:

“Vale anche la pena notare che molte persone neurodivergenti potrebbero non aver ricevuto una diagnosi formale – questo potrebbe essere il caso in particolare degli anziani, delle donne e di coloro che appartengono a minoranze etniche. Per le organizzazioni, ciò significa che esiste la possibilità che ci siano (significativamente) più persone neurodivergenti all’interno della base di dipendenti esistente di quanto si possa attualmente pensare”.

Neurodiversità e neurodivergenza: definizioni e distinzioni

Prima di approfondire il perché e il come della neurodiversità sul lavoro e dell'esperienza dei dipendenti, chiariamo cosa significano questi diversi termini:

• La neurodiversità è l’idea che esistano variazioni naturali nel modo in cui il cervello delle persone elabora e interpreta le informazioni. Può anche riferirsi all’inclusione di persone con diversi tipi di funzionamento cerebrale in un gruppo o organizzazione.
• Neurodivergenza/neurodivergente significa avere un cervello che elabora le informazioni in modo diverso da ciò che è considerato socialmente normale o “tipico”. Comunemente usato per riferirsi a persone affette da una condizione neurologica o dello sviluppo, come ADHD, disturbo dello spettro autistico, disturbo bipolare, dislessia, disprassia e disturbo ossessivo compulsivo.
• Neurotipico si riferisce a qualcuno che non è affetto da neurodivergenza; o meglio, avere un cervello che elabora le informazioni in un modo considerato socialmente normale.

Il business case per la neurodiversità sul lavoro

Diversità e inclusione non sono solo una questione di fare del bene: sono positive anche per il business. E la neurodiversità si distingue come una forza particolarmente potente per guidare l’innovazione, migliorare le dinamiche di gruppo e promuovere una cultura dell’inclusione.

Ecco solo alcuni vantaggi derivanti dall’adozione della neurodiversità sul lavoro.

1. Sfrutta abilità uniche

Gli individui neurodivergenti mettono in campo una ricchezza di talenti e abilità, spesso possedendo le competenze eccezionali di cui le aziende hanno bisogno. Dall'elaborazione delle informazioni con notevole efficienza all'approccio alle sfide con pensiero creativo, questi dipendenti possono apportare nuove prospettive che guidano l'innovazione.

Ad esempio, la ricerca indica che alcune condizioni neurodivergenti, come la dislessia e l’autismo, sono dotate di “superpoteri” in aree come il riconoscimento di schemi, la memoria e la matematica. E le persone con ADHD sono note per rimanere calme in situazioni di alta pressione e hanno la capacità di concentrarsi eccessivamente sui progetti che li appassionano.

Queste abilità uniche non solo contribuiscono al successo individuale, ma alimentano anche i risultati collettivi all’interno dei team neurodiversi.

2. Aumenta la produttività e le prestazioni

Gli studi hanno dimostrato che i team neurodiversi sono fino al 30% più produttivi, sottolineando i vantaggi tangibili derivanti dall’abbracciare diversi stili cognitivi e approcci alla risoluzione dei problemi. Inoltre, la promozione di una forza lavoro neurodiversa può avere un impatto positivo sulle relazioni dipendente-manager e sulla collaborazione del team.

Abbracciando prospettive diverse e sfruttando i punti di forza individuali, le organizzazioni possono raggiungere innovazione ed efficienza e coltivare un ambiente in cui ogni voce è apprezzata.

3. Migliorare il coinvolgimento e la fidelizzazione dei dipendenti

Secondo un recente articolo di Psychology Today, la priorità numero 1 dei CEO in questo momento è la fidelizzazione e il coinvolgimento dei dipendenti, e molti lo considerano “vitale”.

Il coinvolgimento efficace dei dipendenti è essenziale per il successo organizzativo. Eppure l’articolo sottolinea che molte strategie EX “non riescono a considerare una delle realtà fondamentali delle persone che lavorano: il fatto che tutti pensiamo in modo diverso”. Le aziende che integrano con successo la neurodiversità nelle loro iniziative EX favoriranno un maggiore coinvolgimento e fidelizzazione dei dipendenti in generale, anche con i dipendenti neurotipici.

Uno studio ha rilevato che il 63% dei lavoratori neurotipici ha maggiori probabilità di essere attratto e fedele alle aziende che supportano i propri dipendenti neurodivergenti.

4. Promuovere la redditività e la crescita

Le aziende che danno priorità al coinvolgimento e alla diversità dei dipendenti ottengono vantaggi tangibili in termini di redditività e crescita. Le organizzazioni con elevati livelli di coinvolgimento dei dipendenti raggiungono una redditività superiore del 21%, dimostrando la correlazione diretta tra soddisfazione dei dipendenti e performance finanziaria.

Il business case a favore della neurodiversità è chiaro: abbracciando e celebrando le capacità e le prospettive uniche di tutti gli individui, le organizzazioni possono creare luoghi di lavoro più inclusivi, innovativi e di successo.

Come creare una cultura del lavoro neuro-inclusiva

Per promuovere un ambiente di lavoro veramente inclusivo, i leader aziendali devono implementare strategie che supportino le diverse esigenze e preferenze di tutti i dipendenti, compresi quelli che si identificano come neurodivergenti (indipendentemente dal fatto che scelgano di rivelarlo o meno).

Ecco alcuni suggerimenti per coltivare la neurodiversità nell’inclusione lavorativa:

1. Ripensare le pratiche di assunzione e reclutamento

• Valuta il tuo processo di assunzione per individuare potenziali pregiudizi e barriere che potrebbero ostacolare il progresso dei candidati neurodivergenti.
• Garantire che le descrizioni del lavoro siano esenti da un linguaggio che possa inavvertitamente escludere individui neurodivergenti e concentrarsi sui requisiti lavorativi essenziali.
• Prendere in considerazione formati di colloquio alternativi e offrire ai candidati l'opportunità di rivelare le proprie esigenze o adattamenti.
• Abbraccia immagini e messaggi inclusivi nell'assunzione di materiali per riflettere l'impegno a favore della neurodiversità.

2. Dare priorità agli adattamenti e al supporto sul posto di lavoro

• Riconoscere che i dipendenti neurodivergenti possono aver bisogno di adattamenti per prosperare sul posto di lavoro e considerarli come investimenti nell’inclusività piuttosto che come spese.
• Implementare soluzioni a costo basso o nullo, come cuffie con cancellazione del rumore, zone silenziose designate e condizioni di lavoro flessibili.
• Offrire stili e canali di comunicazione diversi per soddisfare le diverse preferenze ed esigenze.
• Creare circoli di supporto o gruppi di risorse per i dipendenti per promuovere il tutoraggio, il supporto e la condivisione delle risorse tra i dipendenti neurodivergenti.
• Coinvolgere gli individui neurodivergenti nella progettazione degli spazi degli uffici, dei processi e delle politiche sul posto di lavoro per garantire l’inclusività da zero.
• Dimostrare il supporto della leadership per le iniziative sulla neurodiversità, segnalando un impegno per l’inclusione a tutti i livelli dell’organizzazione.

3. Coltivare un ambiente favorevole alla neurodiversità

• Implementare programmi di formazione sulla neurodiversità per aumentare la consapevolezza, rimuovere gli stigmi e promuovere la comprensione tra tutti i dipendenti.
• Incoraggiare una comunicazione chiara ed esplicita e fornire un contesto per compiti e incarichi per garantire comprensione e coinvolgimento.
• Concentrarsi sullo sfruttamento dei punti di forza unici dei membri del team neurodivergenti piuttosto che vedere la neurodiversità come un ostacolo da superare.
• Promuovi una cultura di pazienza, collaborazione e comunicazione aperta in cui la richiesta di aiuto è normalizzata e valorizzata.

Consigli pratici per gestire efficacemente i membri del team neurodivergenti:

• Chiarire la logica alla base delle attività e degli incarichi per fornire contesto e migliorare il coinvolgimento.
• Dare priorità a una comunicazione chiara ed esplicita per ridurre al minimo le incomprensioni e promuovere la chiarezza.
• Cogliere opportunità di apprendimento e sviluppo continui per migliorare le capacità manageriali nel supportare i dipendenti neurodivergenti.
• Celebrare e sfruttare i punti di forza e le prospettive uniche dei membri del team neurodivergenti.

Neurodiversità: costruire un futuro più inclusivo sul lavoro

Implementando queste strategie, le organizzazioni possono creare una cultura in cui i dipendenti neurodivergenti si sentono apprezzati, supportati e autorizzati a prosperare. Questi adattamenti e pratiche avvantaggiano tutti i dipendenti promuovendo la diversità, migliorando la comunicazione e favorendo l’empatia e la collaborazione.

Abbracciando la neurodiversità, le aziende non solo coltivano un ambiente di lavoro più inclusivo, ma sbloccano anche l’intero potenziale della loro forza lavoro per l’innovazione e il successo.