Disparità razziale nella Silicon Valley: dove sono i dirigenti neri?

Fermiamoci un attimo a discutere dell'elefante nella stanza di cui si è tranquillamente parlato nei cubicoli, nei caffè degli uffici e nelle sale riunioni da quando esiste il termine Silicon Valley.

Con l'enorme volume di dipendenti altamente talentuosi e qualificati, perché non ci sono più dirigenti neri di alto livello nel cuore dell'industria tecnologica?

Ho avuto la fortuna di lavorare nel settore tecnologico negli ultimi 25 anni con alcune delle aziende di maggior successo al mondo. Dieci di quegli anni sono stati a livello di VP o SVP. Sebbene mi sia piaciuto molto il mio viaggio, ha avuto una serie di insidie, cicli di promozione inutilmente lunghi e stress che mi sono quasi costati la vita a causa di un ictus.

Cosa c'è dietro la disparità razziale dei dirigenti neri nella Silicon Valley? E quali misure si possono adottare per affrontarlo?

Fattori che alimentano la disparità razziale nella tecnologia

Nonostante costituiscano circa il 13% della popolazione negli Stati Uniti, i neri americani detengono meno dell'1% delle posizioni dirigenziali nelle principali aziende della Silicon Valley. Questa disparità razziale può essere vista in tutto il settore tecnologico nel suo insieme.

La sottorappresentazione dei dirigenti tecnologici afroamericani è una questione sfaccettata che deve essere affrontata per ottenere un'industria tecnologica più diversificata ed equa.

Quanto è cattivo? Di seguito sono riportate alcune statistiche citate nel rapporto della Commissione per le pari opportunità di lavoro degli Stati Uniti sulla diversità nell'alta tecnologia:

1. Rispetto all'industria privata complessiva , il settore high-tech impiegava una quota maggiore di bianchi (dal 63,5% al ​​68,5%), asiatici americani (dal 5,8% al 14%) e uomini (dal 52% al 64%), e una quota minore di africani Americani (dal 14,4% al 7,4%), ispanici (dal 13,9% all'8% e donne (dal 48% al 36%)
2. Tra i dirigenti, il 57% dei dipendenti era bianco , il 36% era asiatico-americano, l'1,6% era ispanico e meno dell'1% era afro-americano
3. Quando le categorie di lavoro dei dirigenti e dei manager vengono combinate , i lavoratori afroamericani sono meno dell'1% di questo gruppo in queste aziende leader selezionate della Silicon Valley e i lavoratori ispanici sono l'1,6%

Ecco alcuni dei motivi alla base della disparità razziale:

• Mancanza di diversità nella pipeline dei candidati
• Pregiudizio inconscio: anche quando i candidati neri sono qualificati e disponibili, possono subire discriminazioni e pregiudizi durante il processo di assunzione. Gli studi hanno dimostrato che i curriculum con nomi "afroamericani" hanno meno probabilità di essere richiamati per un colloquio e spesso si presume che i candidati siano meno qualificati rispetto alle loro controparti non di minoranza.
• La mancanza di modelli di ruolo e tutoraggio gioca anche un ruolo nella sottorappresentazione dei dirigenti neri nella Silicon Valley. Quando i professionisti afroamericani non si vedono rappresentati ai livelli più alti di un'azienda, potrebbero non vedere un chiaro percorso verso l'avanzamento e potrebbero non avere il supporto e la guida di cui hanno bisogno per avere successo.

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L'esperienza nera nella tecnologia comprende molte verità difficili. Dalla dolorosa sottorappresentazione al pregiudizio inconscio al razzismo totale, l'unico modo per apportare cambiamenti è iniziare a discutere la realtà in modo onesto e aperto.

È ora di rompere il soffitto di vetro

Nonostante la crescente diversità e gli sforzi di inclusione nel settore tecnologico, la disparità razziale persiste e il numero di dirigenti tecnologici neri rimane basso.

Questa mancanza di rappresentanza non solo perpetua la sottorappresentazione nelle posizioni di leadership, ma perpetua anche la mancanza di diversità nel settore tecnologico nel suo complesso.

Inoltre, la mancanza di diversità nella leadership può portare a una mancanza di innovazione e comprensione delle esigenze dei diversi consumatori.

Non possiamo continuare a fare le cose come sono sempre state fatte, ma aspettarci un risultato diverso. Le aziende dovrebbero adottare misure per aumentare la diversità nella pipeline, facendo cose come investire in programmi che incoraggiano i giovani studenti neri a intraprendere una carriera nella tecnologia.

Le aziende della Silicon Valley devono lavorare attivamente per creare un ambiente di lavoro più inclusivo ed equo.

Lavorare per un settore tecnologico più diversificato

La sottorappresentazione dei dirigenti neri nella Silicon Valley è un problema complesso senza una soluzione facile. Ma alcune aziende stanno adottando le misure giuste per affrontare la disparità razziale e aumentare la diversità a livello esecutivo.

Ecco alcune best practice per spingere in avanti la busta quando si tratta di disparità razziale all'interno delle strutture aziendali:

1. Equità nelle pratiche di assunzione: ciò include il reclutamento mirato incentrato su quadri intermedi, dirigenti senior, livelli C e ruoli di consiglio da parte di tutti i dipendenti delle risorse umane e dei responsabili delle assunzioni.
2. Pratiche di marketing: garantire la rappresentanza in tutte le risorse di marketing, materiale di marca e siti Web esterni per evidenziare l'attenzione al reclutamento e alla rappresentanza della diversità.
3. Tutoraggio inclusivo: espandere i tirocini di reclutamento e le pratiche di assunzione per includere college e università storicamente afroamericani (HBCU).
4. Educare contro il razzismo: include l'implementazione di programmi educativi obbligatori e formazione implicita sui pregiudizi per tutti i dipendenti dell'azienda.
5. Collaborazione comunitaria: concentrarsi sulla costruzione di una pipeline coerente e diversificata di futuri leader attraverso i gruppi di risorse dei dipendenti interni (ERG),
6. Investimenti imprenditoriali: investire in imprese gestite da minoranze e donne.

Cambiare la norma nella Silicon Valley richiede una strategia a più livelli che non sia vista semplicemente come un programma o una statistica di diversità, equità, inclusione e appartenenza (DEI&B). Piuttosto, è la creazione di una cultura che valorizzi e promuova veramente la diversità e l'inclusione.

Facendo questi passi, insieme possiamo lavorare per un'industria tecnologica più diversificata ed equa.