あなたのビジネスのための PTO (有給休暇) プログラムを作成する方法

新しい従業員を雇う前に、すでに有給休暇ポリシーを設定しておく必要があります。 このポリシーは、新規採用者を惹きつけ、エンゲージメントと生産性を高める上で大きな役割を果たし、企業文化に組み込まれています。 現在、有給休暇を提供する必要はありませんが、中小企業の従業員の 60% 以上が、休暇、休日、および病気のために PTO (有給休暇) を利用できます。ルールとポリシーは異なる場合があります。

PTO の計画を立てるのが難しいことは周知の事実です。そのため、PTO に関する最も切実な質問にお答えします。 このブログでは、PTO とは何か、利点と欠点、州ごとに異なる規則、および会社と従業員にとって最適な PTO プログラムを作成する方法について詳しく説明します。

PTOとは何ですか？

有給休暇または個人休暇 (PTO) は、病欠、休暇、個人休暇を組み合わせて、従業員が希望、必要、または希望に応じて使用できるようにします。 従業員が休暇を取る必要がある場合、または休暇を取得したい場合はいつでも、PTO ポリシーにより、従業員は有給時間として一定の時間を使用することができ、従業員はこの時間を好きなように使用することができます。 子供を迎えに行ったり、修理工を入れたり、医者に診てもらったりなど。 従業員がこの時間をどのように使うかは、雇用主のビジネスではありません。

PTOと休暇の違いは何ですか?

従業員が仕事を休むとき、最も一般的なのは休暇です。 現在、休暇は無条件で取得される有給休暇です。つまり、州の法律または雇用主の方針により賃金が支払われるべきであり、従業員は休暇を取る時期と理由について裁量権を持っています。

一方、PTOは、従業員が働いていない間に支払われる時間です。 基本的に有給休暇です。 休暇は基本的に PTO の例ですが、PTO は厳密には休暇ではないため、PTO は休暇よりもはるかに広範です。 非休暇 PTO には、出産休暇、陪審義務、病気休暇、または休日手当が含まれます。

雇用主は従業員給付として PTO を提供する必要がありますか?

全くない。 連邦レベルでは、雇用主は従業員に PTO を提供する必要はありません。 それを念頭に置いて、あなたの州、郡、および市は、休暇と病気の時間に関する固定要件を持っているかもしれません. これらの法律は常に変更されていることに注意してください。州の労働省のウェブサイト、郡や市のウェブサイトをチェックして、ビジネスに適用される可能性のある規則を最新の状態に保つようにしてください。

従業員と雇用主は保護されています

PTO の前に、従業員は休暇の使い方について嘘をついた可能性があります。 たとえば、彼らは子供を医者に連れて行ったり、修理工を一日中入れる必要がありましたが、病気の日だと主張しました。 PTO を使用すると、従業員はより柔軟に健康的なワークライフ バランスを作成でき、話をでっち上げることへのプレッシャーを感じることがなくなり、代わりに自分の時間を正直に過ごすことができます。

マネージャーは、PTO ポリシーに関して明確なガイドラインを整備する必要があります。 これを従業員ハンドブックに含めて、チームが必要に応じて PTO ポリシーを参照できるようにします。 ガイドラインはプロセスを明確にします。たとえば、従業員が重病でない限り、PTO は 2 日前に要求する必要があります。

PTO ポリシーを実装する前に、従業員がなぜこれが新しいポリシーであるかを理解し、その背後にある思考プロセスを説明して、新しいポリシーに抵抗しないようにします。 このレベルの透明性により、スムーズな導入が保証されます。

異なる従業員に異なる PTO ポリシーを提供できますか?

はい、雇用主は異なる従業員に異なる有給休暇ポリシーを提供することが許可されています。 ただし、その理由が差別 (人種、性別、宗教など) によるものであってはなりません。さらに、各州には独自の制限があり、特定の有給休暇ポリシーが許可されていない可能性があることを覚えておいてください。許可された。

以下は、さまざまな従業員にさまざまな有給休暇ポリシーを提供する必要がある、または提供したいという最も一般的なシナリオです。

• 在職期間:会社で長く働いている従業員の場合、PTO は異なる場合があります。たとえば、新入社員は、最初の 1 年間は 14 日間の有給休暇しか取得できない場合があります。 勤続3年以上の従業員には、21日間のPTOが与えられます。
• 昇進:より上級の従業員、または最近昇進した従業員には、より多くの PTO が割り当てられる場合があります。
• フルタイムとパートタイムの従業員:フルタイムまたはパートタイムの従業員を雇用する場合、PTO の数は異なる場合があります。たとえば、フルタイムの従業員は 14 日から開始し、パートタイムの従業員は年間 10 日から開始する場合があります。

PTO と休暇時間に関する州法とは?

休暇に関しては、多数の州法があります。 たとえば、次の内容が含まれます。

• 有給休暇:一部の州では、有給休暇を有給と見なし、従業員が解雇されたときにこれを支払うよう雇用主に義務付けています。
• 使うか失うか:一部の州では、休暇ポリシーに「有効期限」を設定することが許可されています。
• 2つの組み合わせ。

州では、従業員に有給休暇を与えることを雇用主に義務付けていませんが、ほとんどの州では PTO を規制しています。 ほとんどの州には、有給休暇にのみ適用される有給休暇ポリシーがあります。

あなたの州が未払い休暇の支払いを要求しているかどうかに関係なく、会社の方針でこれに対処する必要があります。 これは、経過時間の支払いに関して、あなたとあなたの従業員に最も適したポリシーを選択できることを意味します。

州ごとの PTO 法とは何ですか?

カリフォルニア

雇用主は、使うか失うかのポリシーを実施することは許可されていませんが、発生の上限を含めることができます。 雇用主は、未払い休暇のために解雇された従業員に、最終的な給与で支払う必要があります。 カリフォルニア州では、休暇手当は、雇用主が従業員に提供することを選択できる賃金の一形態です。

カリフォルニア州の有給休暇法は、PTO ポリシーに基づいて病気休暇と組み合わされた休暇時間または休暇時間に適用されます。

詳細については、カリフォルニア州のウェブサイトをご覧ください。

コロラド

コロラド州では、従業員が解雇された場合、雇用主は従業員に未払いの有給休暇を支払わなければなりません。 休暇手当は、コロラド州では賃金の一形態と見なされます。 また、この法律は休暇にのみ適用され、病欠には適用されません。

詳細については、コロラド州のウェブサイトをご覧ください。

イリノイ州

イリノイ州では、使用しないと失うというポリシーは雇用主に許可されていません。 ただし、規制されています。 雇用主は従業員に特定の日付までに休暇を使用するよう要求することができますが、従業員に妥当な時間が与えられた場合に限ります。

さらに、イリノイ州の法律では、解雇された従業員に PTO の支払いを提供することを雇用主に義務付けています。

詳細については、イリノイ州の Web サイトをご覧ください。

インディアナ

インディアナ州では、従業員が解雇された場合、雇用主は従業員に未払いの有給休暇を支払う必要があります。 ただし、休暇ポリシーは雇用主の決定に委ねられており、雇用主は、従業員が休暇発生給を受け取るために満たすべき条件を指定することができます。

詳細については、インディアナ州のウェブサイトをご覧ください。

ルイジアナ

ルイジアナ州では、雇用主が従業員に有給休暇を支払うことを許可していません。 代わりに、有給休暇を提供する雇用主は、従業員が解雇されたときに未払いの時間を支払う必要があります。

詳細については、ルイジアナ州のポリシーを確認してください。

メリーランド州

メリーランド州では、雇用主は従業員に未払いの休暇を支払う必要はありません。 ただし、雇用主は、雇用主が別段の没収ポリシーを持っていない場合、使用されていない休暇時間に対して従業員に支払う必要があります。

詳細については、メリーランド州のウェブサイトをご覧ください。

マサチューセッツ州

マサチューセッツ州では、雇用主は従業員に稼いだ時間を没収するよう強制することはできず、使うか失うかのポリシーを設定することができます。 雇用主は有給休暇の有効期限を決めることができますが、それは合理的でなければなりません。 さらに、雇用主は、従業員が取得または取得する休暇の量に上限を設けることができます。

マサチューセッツ州の雇用主は、会社を辞めた従業員に有給休暇を支払わなければなりません。

詳細については、マサチューセッツ州のポリシーを確認してください。

モンタナ

モンタナ州では、有給休暇を従業員に提供する雇用主は、使用するか失うかのポリシーを設定することもできません。 ただし、従業員が獲得できる上限を制限することができます。 さらに、雇用主は、従業員が会社から解雇されたときに、発生した有給休暇を従業員に支払わなければなりません。

詳細については、モンタナ州のウェブサイトをご覧ください。

ネブラスカ

ネブラスカ州の雇用主は、使うか失うかのポリシーを確立することはできません。 解雇された従業員は、有給休暇と未使用休暇に対して支払われなければなりません。

詳細については、ネブラスカ州の Web サイトをご覧ください。

ニューヨーク

ニューヨークでは、雇用主は従業員に未払いの休暇を支払う必要はありません。 ただし、雇用主は、別段の方針がない限り、従業員が会社から解雇されたときに発生した休暇を従業員に支払う必要があります。

詳細については、ニューヨークの Web サイトを確認してください。

ノースカロライナ州

ノースカロライナ州では、雇用主は従業員に未払いの休暇を支払う必要はありません。 さらに、雇用主は、従業員が解雇されたときに発生した休暇について従業員に支払う必要があります。

詳細については、ノースカロライナ州のウェブサイトをご覧ください。

ノースダコタ

ノースダコタ州の法律では、従業員が解雇された場合、未使用の休暇手当を受け取る権利があると規定されていますが、いくつかの例外があります。

従業員が自発的に退職する雇用主は、次の場合に未払いの休暇手当を差し控えることができます。

• 雇用主は、従業員に PTO 支払いの条件について書面で通知しました。
• 被雇用者が雇用主に 1 年未満勤務した場合。
• 従業員が雇用主に 5 日以内に通知した。

詳細については、ノースダコタ州のウェブサイトをご覧ください。

オレゴン

オレゴン州では、ポリシーが解釈される場合、雇用主は従業員の最終賃金に発生した休暇を含める必要があります。

詳細については、オレゴン州のウェブサイトをご覧ください。

ウィスコンシン

ウィスコンシン州の雇用主は、従業員が会社から解雇されたときに未払いの有給休暇を提供するかどうかを決定できます。 ただし、書面による没収ポリシーを持たない雇用主は、通常、従業員の無給休暇を支払う責任があります。

詳細については、ウィスコンシン州のウェブサイトをご覧ください。

ワイオミング

ワイオミング州では、雇用主は従業員に未払いの休暇を支払う必要はありません。 雇用主は、従業員が認めた書面による没収ポリシーを持っていない場合、発生した休暇のために解雇された従業員にも支払わなければなりません。

詳細については、ワイオミング州のウェブサイトをご覧ください。

PTOポリシーを提供する利点

有給休暇ポリシーの提供に関しては、従業員と雇用主の両方にメリットがあります。

従業員の PTO 特典:

• 従業員は自分の裁量で PTO を使用でき、信頼と幸福を構築する監視にさらされることはありません。
• 従業員は PTO を事前にスケジュールできるため、管理者は自分のシフトを事前にカバーすることができます。
• 従業員は、病気の子供の世話をしたり、自分の医者に診てもらったり、家でリラックスしたりするなど、最も必要なときに PTO を使用できます。

雇用主にとっての PTO のメリット:

• 雇用主は、従業員が有給休暇をどのように使用したかを報告する際に、従業員を「監視」するという不快な立場に置かれることはありません。
• 雇用主は、予定外の欠勤をより細かく制御できるため、コストを削減し、満足した顧客を確保できます。
• 雇用主は、システムを悪用している従業員や問題を抱えている従業員の出勤を処理できます。 厳格なルールを設ける代わりに、単一の問題に対処できます。 たとえば、地理追跡機能を備えた一部のアプリでは、パンくずリスト テクノロジが使用されています。 これは基本的に、従業員のシフト中にランダムな位置ポイントを収集し、出勤中にマネージャーが従業員の位置を適切に理解していることを確認し、プロセスでの時間の盗難を防ぎます.

トップの従業員時間追跡アプリの詳細を読む

有給休暇ポリシーを提供することのデメリット

従業員と雇用者の両方が PTO の不利な点も経験しています。

従業員にとっての PTO のデメリット:

• 従業員は有給休暇を福利厚生と考えており、実際にすべての休暇を使用しますが、これまでは私的日、病欠、および休暇には時間を使用していませんでした。
• 従業員は有給休暇を休暇と見なし、病気のときでも出勤します。 Glassdoor の調査によると、平均的なアメリカ人は休暇の半分しか取得できず、有給休暇を取得した場合、61% が働いていると答えています。

雇用主にとってのPTOのデメリット:

• 有給休暇ポリシーを提供する雇用主は、従業員に与える全体的な日数を以前よりも少なくします。 これはまた、新入社員が PTO をよりゆっくりと蓄積することを意味します。

現在、調査によると、従業員が休暇を取ると、充電する時間が十分にあるため、生産性がはるかに高くなります。 有給休暇や有給休暇を提供するだけでなく、従業員に休暇を取ることを奨励してください! 結局のところ、従業員の生産性が向上し、休息と満足度が高いほど、最終的にはより良い結果が得られます。 一部の企業は、従業員に必要な時間を割くようにインセンティブを提供しています。

トップクラスの企業は、これらのポリシーを PTO ポリシーに含めています

PTOポリシーの平均

Society for Human Resource Management (SHRM) は、2016 年にさまざまな企業としての有給休暇ポリシーについて調査を実施しました。

「大多数の組織は、組織での勤続年数に基づいて従業員に PTO プラン (87%) と有給休暇プラン (91%) を提供しました。 PTO プランの場合、従業員の勤続年数に基づいて付与される年間平均休暇日数は、13 日から 26 日、有給休暇プランの場合は 8 日から 22 日でした。」

WorldatWork Association によると、雇用主は従業員に次の平均 PTO 日数を提供しました。

• 勤続1年未満： 16日
• 勤続1～2年： 18日
• 勤続3～4年： 19日
• 勤続5～6年： 22日
• 勤続7～8年： 23日
• 勤続9～10年： 24日
• 勤続11～15年： 26日
• 勤続16～19年： 27日
• 勤続20年以上： 28日

現在、労働統計局は、米国の平均的な労働者は、最初の年を終えた後、毎年 10 日間の有給休暇を受け取っていると報告しています。 ただし、今回は病欠や休日は含まれていませんでした。 PTO の数は、業界や地域によって増減しますが、全国平均は 10 人です。

従業員が会社に長く滞在するほど、より多くの PTO 日数が発生します。 さらに、ほとんどの企業は従業員が追加の時間を獲得することを許可していますが、雇用中に稼げる日数に上限を設けています.

アメリカで最も有給休暇が多い産業は?

毎年最も多くの休暇を希望する従業員は、非営利/財団部門で働くべきです。ここでの平均は、年間 17.5 日の有給休暇です。 一方、政府および軍の従業員は 17.3 日で 2 番目にランクされています。 最下位の職種はマーケティングと広報で、毎年 1 日も休みを取る人はほとんどいません。

独自の PTO ポリシーを作成する

上記のすべての情報を念頭に置いて、独自の有給休暇ポリシーを作成するのは大変に思えるかもしれません. しかし、心配はいりません。 ダウンロードできる無料のテンプレートを作成したので、プロセスは簡単です。 (法律顧問に PTO ポリシーを確認してもらい、州法の要件と企業文化に適合していることを確認することをお勧めします。)

開始するには、無料の PTO テンプレートをダウンロードしてください

(さらに、当社のオールインワンのビジネスおよび従業員管理アプリを使用すると、QuickBooks を使用して PTO プログラムをシームレスに簡単に実装できます...処理する必要があるのは、従業員の出勤と退勤を確認することだけです。残りは私たちが行います!)

有給休暇ポリシーの要点

あなたの会社でPTOポリシーを実装することは、今後必須です。 特にミレニアル世代やジェネレーション Z の労働者が労働力に加わるにつれて、従業員はそれを期待しています。 さらに、前述したように、有給休暇ポリシーはエンゲージメントの向上に役立ち、優秀な人材を引き寄せて会社に入社させ、収益を向上させます。 それは本当に簡単です！ 上記のすべての情報を使用して、ビジネスと従業員に最適な有給休暇ポリシーを作成してください。 ハッピークラフト！