チームの現実的な従業員トレーニング目標を設定する方法

現実的なトレーニング目標を設定するのは難しい場合がありますが、定義が不十分または非現実的な目標に依存すると、トレーニング プログラムが失敗する可能性があります。 それらは実際の結果をもたらさない無駄な努力になる可能性があります。 これは従業員をイライラさせるだけでなく、生産性を妨げ、お金を無駄にし、ビジネス目標から遠ざけます。

しかし、適切な知識とスキルがあれば、現実的なトレーニング目標を定義して採用することができます。 これらは、トレーニングをより効果的に計画し、実施するのに役立ちます。 長期的には、コストの節約、従業員のパフォーマンスと定着率の向上などにもつながります。

この記事では、トレーニングの目標とは何か、それが有益な理由、そして違いを生む目標の設定方法について説明します。

トレーニングの目的とは何ですか?

トレーニング目標とトレーニング目標

トレーニングの目標とは何かを理解するには、トレーニングの目標とは何か、またトレーニングの目標と目的がどのように異なるのかを知ることが重要です。

トレーニング目標は、トレーニング プログラムの全体的な目的です。 トレーニング目標は、それらの目標を達成するのに役立つ具体的で測定可能な手順です。 目標は全体像であり、目的はその全体像に到達するために実行する必要がある、より小さくて詳細なステップです。

トレーニング目標の目的は、各段階で何を学ぶことが期待されているか、そしてその情報がなぜ重要なのかを受講者に伝えることです。 また、進捗状況の明確な尺度も提供します。 これらを使用して、トレーニングの成功を評価し、将来の改善が必要な領域を特定できます。

明確なトレーニング目標がなければ、トレーナーはトレーニング目標を達成する可能性が低くなります。

トレーニング目標の例としては、次のようなものがあります。

• 職場の安全性を向上させます。
• 従業員のリーダーシップスキルを強化します。

トレーニング目標の例としては、次のようなものがあります。

• 1 時間の訓練セッションの後、作業員は現場のすべての消火器がどこに配置されているかを理解し、適切に操作できるようになります。
• 2 日間のトレーニング コースを通じて、上級従業員は、チーム メンバーのそれぞれが 3 つの現実的な目標を設定できるように支援する方法を学びます。

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トレーニング目標を現実的なものにするのはなぜですか?

目標があいまいであったり、受講生にとって手の届かないものであると、トレーニングはすぐに勢いを失います。 したがって、現実的なトレーニング目標は理解しやすく、従業員のニーズに合ったものになります。

また、それらは測定可能であり、達成可能でなければなりません。 測定可能な目標は、トレーニングが各ステップで達成すべき内容を定義します。 達成可能な目標には、合理的な学習時間が考慮され、研修生が遭遇する可能性のある障害も考慮されます。

現実的な従業員トレーニング目標を設定する利点

現実的な目標はビジネス目標を達成するための鍵です。 さらに、学習と能力開発のプロセス全体が改善され、従業員エクスペリエンス全体の改善を生み出すことができます。 さらに、次のような支援も可能です。

従業員に圧倒されるのを避ける

トレーニングを有意義な目的に分割することで、従業員に負担の少ない段階的なプロセスを提供できます。 従業員はトレーニング全体を一度に考えるのではなく、一度に 1 つのトレーニングに集中できます。

トレーニング時間を短縮し、従業員の集中力を維持する

トレーニング目標を作成すると、従業員とトレーナーの両方が自分たちに何を期待されているか、トレーニングの目的が何かを知っているため、トレーニング時間を短縮できます。 明確で測定可能な結果に集中すると、推測に費やす時間が減り、トレーニングを完了するためにより多くの時間を費やすことができます。

同様に、明確な目標を定義すると、従業員はトレーニングの目的と期待される成果を理解しやすくなります。 そうすることで、生徒は学習に集中し続けることができます。

従業員の士気を向上させ、離職率を削減する

現実的なトレーニング目標を設定すると、従業員に組織内での成長と発展のための明確な道筋が与えられるため、従業員の士気を向上させ、離職率を減らすことができます。 そして、従業員にキャリア開発の機会を提供すると、従業員は良い仕事をしたいという意欲が高まり、より積極的に取り組むようになります。

生産性を高める

効果的なトレーニングと開発は、従業員に業務をより効率的に実行するために必要なスキルと知識を提供し、その結果、パフォーマンスと生産性が向上します。

トレーニング値の計算

明確な目標は、トレーニング プログラムの成功を測定する簡単な方法を提供します。 目標が達成されると、トレーニングが望ましい結果をもたらし、組織に価値を提供したことが証明されます。

同様に、目標を設定すると、トレーニングが成功した箇所と、改善または調整が必要な箇所を正確に特定することができます。

トレーナーに力を与える

成功を評価する方法についてトレーナーに明確な指示を与えることで、トレーニングを確実に軌道に乗せることができます。 また、望ましい結果が得られる可能性が最も高い方法で従業員をサポートするのにも役立ちます。

従業員トレーニングの目標を設定する方法

以下の手順に従って、漠然とした学習成果や学習目標を記載したトレーニング計画を、明確な目的を持った計画に変えることができます。

トレーニングの目的を定義する 

「従業員がトレーニングを終了したら何を達成できるようになるべきでしょうか?」と自問してください。 会社のポリシーの理解を示す場合でも、新しいシステムを学習する場合でも、トレーニングの目標を定義します。

たとえば、あなたの会社が新しいプロジェクト管理ソフトウェアに投資しており、その使用方法をトレーニングする予定だとします。 したがって、目標は、研修生がソフトウェアの適切な使用方法を確実に理解できるようにすることです。

この目標から、現実的なトレーニング目標を設定します。 これは、「トレーニングを完了すると、ソフトウェアで新しいプロジェクトを開いてプロジェクトの割り当てを設定できるようになります。」などです。

物事をシンプルに保つ

客観的な発言は短く、要点を絞ったものである必要があります。 目標は、非常に具体的な文を 1 つまたは 2 つまでに抑えてください。 曖昧な発言や誇張した言葉は避けてください。

学習および能力開発の専門家は、次の目標形式に依存します。

期間 + 対象者 + 結果を説明するアクション動詞 + 必要な詳細

この形式の実際の例を次に示します。

「今週の（期間）マネージャー研修（対象者）が終わるまでに、直属の部下の一人とパフォーマンス管理会議（必要な詳細）を実施できるようになります。」

心理学を学ぶことを検討してください

学習と発達の戦略は、心理学研究の長い歴史の影響を受けています。 トレーニングの学習目標を確立するときによく知っておく必要がある 2 つのフレームワークは、 SMART 目標とブルーム分類法です。

SMART フレームワーク

SMART は、具体的、測定可能、達成可能、関連性、期限付きの略です。 このフレームワークを使用すると、一般的なトレーニング目標を意味のある目標に変換できます。 これにより、従業員がより効果的に学習できるようになります。

例えば：

• 一般的な目標: 「営業社員がビジネスの売上を増加させる」。
• SMART の目標: 「この 2 日間のトレーニングの後、営業担当者は当社の製品と競合上位 3 社の違いを明確にできるようになります。」

上記の目標は次の理由からスマートです。

• 明確。 期待される成果は、研修生が製品の違いを定義できるようになるということです。
• 測定可能。 研修生は、競合他社 3 社との製品の違いを定義することが求められます。
• 達成可能。 研修生が製品の違いを理解するには 2 日間あれば十分です。
• 関連する。 この目的は、営業スタッフが自社の製品が競合他社とどのように比較されるかを確実に理解することで売上を増加させるという会社の目標に関連しています。 この知識はセールストークを改善するために使用できます。
• 期限付きの。 2日間の研修が割り当てられています。

ブルームの分類法

教育心理学者のベンジャミン・ブルームは、学習を知識、理解、応用、分析、総合、評価の6つのカテゴリーに分類しました。 これらのカテゴリは、一般にブルーム分類法として知られています。 彼らは 50 年以上にわたり、教育開発と目標設定の実践に情報を提供してきました。

2001 年に、心理学者と教育専門家のグループが、ブルーム分類法の改訂されたカテゴリ リストを発表しました。 この新しいバージョンでは、学習の段階を定義するアクションワードに焦点を当てています。

改訂されたステージ カテゴリは次のとおりです。

• 覚えて。 この段階では、研修生は事実を記憶し、思い出すことが求められます。 この段階での目標に対するアクションワードには、認識する、思い出す、名前を付ける、定義する、リストするなどがあります。 たとえば、「研修生は、最も一般的な製品の特徴を 3 つ挙げることができるようになります。」

• 理解。 この段階で、研修生は主題についての理解を示す必要があります。 この段階での目標に対するアクションワードには、解釈、分類、要約、推論、説明が含まれます。 例えば、「研修生が会社の方針を要約できるようになる」。

• 申し込み。 この段階では、研修生は知識を実際に応用することで知識を深めていくことができます。 この段階での目標に対するアクションワードには、「実行」、「実装」、「適用」が含まれます。 例えば、「Excelの数式入力の学習を研修生が実践できるようになります。」

• 分析する。 この段階で、研修生は自分の知識を批判的に評価し、他の知識源と比較することができます。 この段階でのトレーニングのアクション ワードには、区別する、整理する、区別する、属性を付けるなどがあります。 たとえば、「研修生は、職場で許容されるいじめ行為の例を区別できるようになります。」

• 評価。 この段階では、研修生は自分の知識に基づいて意思決定を行うことができます。 この段階でのトレーニングのアクションワードには、「チェック」と「批評」が含まれます。 たとえば、「研修生は販売モデルを批評し、シナリオに最適な選択肢を選択できるようになります。」

• 作成。 この最終段階では、研修生は自分の知識から何か新しいものを生み出すことができます。 この段階でのトレーニングのアクション ワードには、生成、計画、生成、解決が含まれます。 たとえば、「研修生は新しいマーケティング プランを作成できるようになります。」

トレーニングの障害を特定する

トレーニングに理想的な条件が存在することはほとんどありません。 時間、お金、スペースの制限があるかどうかに関係なく、目標を定義する際には障害を考慮する必要があります。 たとえば、時間が限られている場合は、主要なトレーニング目標に優先順位を付け、より短い時間枠でそれを達成することに重点を置く必要があるかもしれません。

さらに、個々の従業員が学習に影響を与える課題を抱えている可能性があります。 計画が不十分なために目標が達成できなくなることのないように、早期に障害物を正確に特定することが重要です。 たとえば、従業員に学習障害がある場合は、トレーニング モジュールを完了するための時間の延長や追加のリソースなどの配慮を提供することが重要です。

トレーニングの障害の中には、最新のトレーニング プラットフォームを使用すれば回避できるものもあります。 たとえば、対面トレーニングは費用がかかりすぎ、スケジュールを立てるのが難しい場合があります。 代わりに、デジタルでモバイル対応のプラットフォームでトレーニングを提供してください。 従業員はどこからでもトレーニングにアクセスし、自分のペースでトレーニングを完了できます。

目標をビジネス目標に結び付ける

トレーニングの目標を評価して、元のビジネス目標と確実に関連していることを確認します。 目標を評価するときは、次の質問を考慮してください。

• 記載された結果は、記載されたビジネス目標をサポートしていますか?
• 目標は全体的なビジネスの使命と価値観をサポートしていますか?
• 従業員は、このトレーニングが仕事にどのように役立つかを簡単に理解できますか?

トレーニングが完了した後にこれらの質問を再検討し、トレーニングがビジネス ニーズをどの程度満たしているかを評価してください。 この洞察を利用してアクションを起こし、今後のトレーニングを改良することができます。

現実的な従業員トレーニング目標の例

次の例では、さまざまな一般的なシナリオにおける現実的な従業員トレーニング目標を詳しく説明します。 これらの例を使用して、ビジネス目標に合わせてカスタマイズされた目標を作成します。

新入社員のオンボーディング

• 従業員は会社のオンボーディング プラットフォームにアクセスできるようになります。
• 従業員が必要書類をアップロードします。
• 従業員は、オンボーディング仲間の名前を指定し、その人物に連絡する方法を特定できるようになります。
• 従業員はクイズに答えて会社の方針を理解していることを示します。

オンボーディング要件の詳細については、オンボーディング チェックリストをご覧ください。

従業員の業務プロセスの改善

• 従業員は、プロジェクト管理ソフトウェアで新しいプロジェクトを作成する能力を実証します。
• 従業員は、更新されたプロジェクト ワークフローを実行できるようになります。
• 従業員はモバイル デバイスで正常に出勤および退勤を記録できるようになります。

従業員のワークフローを変更すると、変更管理の困難が生じる可能性があります。 トレーニング プログラムを補完する効果的な変更管理活動について詳しく学びましょう。

新しいスキルの開発

• 従業員は、効果的な販売戦略と非効果的な販売戦略を区別する方法を学びます。
• 従業員は、直属の部下との効果的な 1 対 1 の会議を行うための学習を実行します。

スキル トレーニング プログラムを設定するには、慎重な計画が必要です。 従業員トレーニング プログラムを効果的に開始する方法については、ガイドをお読みください。

結論

現実的な従業員トレーニング目標を設定することは、組織のトレーニング プログラムを成功させるために不可欠です。 目標を定義することで、組織はトレーニングの取り組みが焦点を当て、関連性があり、ビジネス ニーズに沿ったものであることを保証できます。 さらに、現実的な目標を設定するためのベスト プラクティスに従うことで、企業は目標を達成可能な状態に保ち、努力が無駄にならないようにすることができます。

トレーニング目標を作成して採用することには、他にも多くの利点があります。 これには、生産性の向上、従業員の士気と定着率の向上、トレーニングの価値の向上などが含まれます。

この記事では、トレーニング目標の目的とその利点について説明します。 また、トレーニング目標の例とトレーニング目標の例の両方を示し、トレーニング目標と目的の違いについても説明します。 この記事のガイドラインと例を使用して、チームにとって測定可能で達成可能な目標を立てることができます。

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