チームの現実的な従業員トレーニング目標を設定する方法

現実的なトレーニング目標を設定することは困難な場合がありますが、不十分に定義された目標や非現実的な目標に依存すると、トレーニング プログラムが失敗する可能性があります。 それらは、実際の結果をもたらさない無駄な努力になる可能性があります。 これは従業員を苛立たせるだけでなく、生産性を妨げ、お金を浪費し、ビジネス目標から遠ざかります。

しかし、適切な知識とスキルを自由に使えば、現実的なトレーニング目標を定義して採用することができます。 これらは、トレーニングをより効果的に計画および実施するのに役立ちます。 長期的には、お金を節約し、従業員のパフォーマンスと定着率を向上させます。

この記事では、トレーニングの目的とは何か、なぜそれが有益なのか、違いを生む目的を設定する方法について説明します。

トレーニングの目的とは?

トレーニングの目標とトレーニングの目的

トレーニングの目的とは何かを理解するためには、トレーニングの目的とは何か、またトレーニングの目的と目的がどのように異なるかを知ることが重要です。

トレーニング目標は、トレーニング プログラムの全体的な目的です。 トレーニングの目的は、これらの目標を達成するのに役立つ具体的で測定可能なステップです。 目標は全体像であり、目標はその全体像に到達するために実行する必要がある、より小さく、より詳細な手順です。

トレーニング目標の目的は、各段階で何を学ぶことが期待されているか、およびその情報が重要である理由を受講者に伝えることです。 また、進捗状況の明確な尺度も提供します。 これらは、トレーニングの成功を評価し、将来の改善のための領域を特定するために使用できます。

強力なトレーニング目標がなければ、トレーナーはトレーニング目標を達成する可能性が低くなります。

トレーニング目標の例には次のようなものがあります。

• 職場の安全性を向上させます。
• 従業員のリーダーシップスキルを強化します。

トレーニング目標の例には次のようなものがあります。

• 1 時間のトレーニング セッションの後、作業員はすべての消火器が現場のどこにあるかを知り、適切に操作できるようになります。
• 2 日間のトレーニング コースを通じて、上級社員は、各チーム メンバーが 3 つの現実的な目標を設定できるようにする方法を学びます。

トレーニング目標を現実的にするものは何ですか?

目標が漠然としていたり​​、訓練生の手が届かなかったりすると、訓練はすぐに勢いを失います。 したがって、現実的なトレーニング目標は理解しやすく、従業員のニーズに関連しています。

また、測定可能で達成可能でなければなりません。 測定可能な目標は、トレーニングが各ステップで何を達成すべきかを定義します。 達成可能な目標は、合理的な学習時間を考慮に入れ、研修生が遭遇する可能性のある障害を考慮します。

現実的な従業員トレーニング目標を設定する利点

現実的な目標は、ビジネス目標を達成するための鍵です。 さらに、それらは全体的な学習および能力開発プロセスを改善し、従業員エクスペリエンス全体の改善を生み出すことができます。 それ以上に、彼らはあなたを助けることができます：

過剰な従業員を避ける

トレーニングを有意義な目標に分割することで、従業員に負担の少ない段階的なプロセスを提供できます。 従業員は、トレーニング ジャーニー全体を一度に考えるのではなく、一度に 1 つのトレーニングに集中できます。

トレーニング時間を短縮し、従業員の集中力を維持

トレーニング目標を作成すると、従業員とトレーナーの両方が自分に期待されていることとトレーニングの目的が何であるかを知っているため、トレーニング時間を短縮できます。 明確で測定可能な結果に集中すると、当て推量に費やす時間が減り、トレーニングを完了するためにより多くの時間を費やすことができます。

同様に、明確な目的を定義することで、従業員はトレーニングの目的と期待される結果を理解しやすくなります。 このようにして、彼らは学習に集中し続けることができます。

従業員の士気を高め、離職率を下げる

現実的なトレーニング目標を設定することで、組織内での成長と発展への明確な道筋を従業員に与えることで、従業員の士気を高め、離職率を下げることができます。 また、従業員にキャリア開発の機会を提供すると、従業員はより良い仕事をしたいと感じ、より積極的に関与するようになります。

生産性を高める

効果的なトレーニングと開発により、従業員はより効率的にタスクを実行するために必要なスキルと知識を得ることができ、パフォーマンスと生産性が向上します。

トレーニング値を計算する

目標が明確であれば、トレーニング プログラムの成功を簡単に測定できます。 目標が達成されると、トレーニングが望ましい結果をもたらし、組織に価値を提供したことを示します。

同様に、目標を設定することで、トレーニングが成功した場所と、改善または調整が必要な場所を特定することができます。

トレーナーに力を与える

成功を測定する方法についてトレーナーに明確な指示を与えることで、トレーニングを順調に進めることができます。 また、望ましい結果をもたらす可能性が最も高い方法で従業員をサポートするのにも役立ちます。

従業員のトレーニング目標を設定する方法

以下の手順に従って、あいまいな学習成果と学習目標のステートメントから、明確な目的を持つ計画へとトレーニング計画を進めてください。

トレーニングの目的を定義する 

「従業員がトレーニングを終了したときに、何を達成できるようになるべきか?」と自問してください。 会社のポリシーの理解を示すことであれ、新しいシステムを学習することであれ、トレーニングの目標を定義します。

たとえば、会社が新しいプロジェクト管理ソフトウェアに投資していて、その使用方法についてトレーニングを行っているとします。 したがって、目標は、研修生がソフトウェアを適切に使用する方法を確実に知ることです。

この目標から、現実的なトレーニング目標を設定します。 これは、「トレーニングを完了すると、ソフトウェアで新しいプロジェクトを開き、プロジェクトの割り当てを設定できるようになります」などです。

物事をシンプルに保つ

客観的な記述は短く、的を射たものでなければなりません。 目標は、非常に具体的な 1 文または 2 文にとどめてください。 あいまいな発言や誇張された言葉遣いは避けてください。

学習と開発の専門家は、次の目標形式に依存しています。

時間枠 + 対象読者 + 結果を説明する行動動詞 + 必要な詳細

この形式の実際の例を次に示します。

「今週の (時間枠) マネージャー トレーニング (対象者) の終わりまでに、直属の部下の 1 人と業績管理会議 (必要な詳細) を実施できるようになります (アクション動詞)。」

心理学を学ぶことを考える

学習と開発戦略は、心理学研究の長い歴史の影響を受けています。 トレーニングの学習目標を設定する際に理解しておく必要がある 2 つのフレームワークは、 SMART 目標とブルームの分類法です。

SMART フレームワーク

SMART は、具体的、測定可能、達成可能、関連性があり、期限があることを表します。 このフレームワークを使用すると、一般的なトレーニング目標を意味のある目標に変換できます。 このようにして、従業員がより効果的に学習できるようにします。

例えば：

• 一般的な目標: 「営業担当者がビジネスの売り上げを伸ばす」。
• SMART の目標: 「この 2 日間のトレーニングの後、営業担当者は、当社の製品と上位 3 つの競合他社との違いを定義できるようになります。」

上記の目標は、次の理由から SMART です。

• 明確。 期待される成果は、研修生が製品の違いを定義できるようになることです。
• 測定可能。 研修生は、3 つの競合他社に対する製品の違いを定義することが期待されています。
• 達成可能。 研修生が製品の違いに慣れるには、2 日間で十分です。
• 関連する。 この目的は、自社の製品が競合他社とどのように比較されるかを営業スタッフが熟知していることを確認することにより、売上を増加させるという会社の目標に関連しています。 この知識は、売り込みを改善するために使用できます。
• 期限付きの。 2日間のトレーニングが割り当てられます。

ブルームの分類法

教育心理学者のベンジャミン ブルームは、学習を知識、理解、応用、分析、統合、評価の 6 つのカテゴリに分類しました。 これらのカテゴリは一般にブルームの分類法として知られています。 彼らは 50 年以上にわたり、教育開発と目標設定の実践に情報を提供してきました。

2001 年に、心理学者と教育の専門家のグループがブルーム分類学の改訂されたカテゴリ リストを公開しました。 この新しいバージョンは、学習の段階を定義するアクション ワードに焦点を当てています。

改訂されたステージ カテゴリは次のとおりです。

• 覚えて。 この段階では、研修生は事実を記憶し、思い出すことを課されます。 この段階での目標のアクション ワードには、認識、想起、名前付け、定義、およびリストが含まれます。 たとえば、「研修生は、最も一般的な製品の機能を 3 つ挙げることができます。」

• 理解。 この段階で、研修生は主題の理解を示す必要があります。 この段階での目標のアクション ワードには、解釈、分類、要約、推測、説明が含まれます。 例えば、「研修生は会社の方針を要約できるようになります。」

• 申し込み。 この段階で、研修生は知識を実践に応用することで知識を構築することができます。 この段階での目標のアクション ワードには、実行、実装、および適用が含まれます。 たとえば、「研修生は、Excel の数式を入力する学習を実装できるようになります。」

• 分析します。 この段階で、研修生は自分の知識を批判的に評価し、他の知識源と比較することができます。 この段階でトレーニングするためのアクション ワードには、区別する、整理する、区別する、属性を付けるなどがあります。 たとえば、「研修生は、職場で受け入れられる行為といじめ行為の例を区別できるようになります。」

• 評価。 この段階で、研修生は自分の知識に基づいて意思決定を行うことができます。 この段階でのトレーニングのアクション ワードには、チェックと批評が含まれます。 たとえば、「研修生は販売モデルを批評し、シナリオに最適なオプションを選択できるようになります。」

• 作成。 この最終段階で、研修生は自分の知識から何か新しいものを生み出すことができます。 この段階でトレーニングするためのアクション ワードには、生成、計画、生成、および解決が含まれます。 たとえば、「研修生は新しいマーケティング プランを作成できるようになります。」

トレーニングの障害を特定する

トレーニングに理想的な条件はめったにありません。 時間、お金、スペースなどの制限がある場合でも、目標を定義する際には障害を考慮する必要があります。 たとえば、時間が限られている場合は、主要なトレーニング目標に優先順位を付け、より短い時間枠でそれらを提供することに集中する必要がある場合があります.

さらに、個々の従業員は、学習に影響を与える課題を抱えている場合があります。 障害を早期に正確に特定して、計画が不十分なために目標が達成できなくなることがないようにすることが重要です。 たとえば、従業員が学習障害を持っている場合、トレーニング モジュールや追加のリソースを完了するための時間の延長などの配慮を提供することが重要です。

最新のトレーニング プラットフォームを使用すると、いくつかのトレーニング障害を回避できます。 たとえば、対面式のトレーニングは費用がかかりすぎて、スケジュールを立てるのが難しいかもしれません。 代わりに、モバイル対応のデジタル プラットフォームでトレーニングを提供してください。 従業員はどこからでもトレーニングにアクセスし、自分のペースで完了することができます。

目標をビジネス目標に結び付ける

トレーニングの目的を評価して、元のビジネス目標に関連していることを確認します。 目標を評価するときは、次の質問を考慮してください。

• 表明された結果は、表明されたビジネス目標をサポートしていますか?
• 目標は、全体的なビジネスの使命と価値をサポートしていますか?
• 従業員は、このトレーニングが仕事でどのように役立つかを簡単に理解できますか?

トレーニングが完了したら、これらの質問にもう一度答えて、トレーニングがビジネス ニーズをどの程度満たしているかを評価してください。 その後、この洞察を使用して行動を起こし、将来のトレーニングを改善できます。

現実的な従業員トレーニング目標の例

次の例では、さまざまな一般的なシナリオに対する現実的な従業員トレーニングの目標を詳しく説明しています。 これらの例を使用して、ビジネス目標に合わせてカスタマイズされた目標を作成してください。

新入社員のオンボーディング

• 従業員は、同社のオンボーディング プラットフォームにアクセスできるようになります。
• 従業員が必要書類をアップロードします。
• 従業員は、オンボーディング バディに名前を付け、その人に連絡する方法を特定できます。
• 従業員はクイズに答えることで、会社の方針を理解していることを示します。

オンボーディング要件の詳細については、オンボーディング チェックリストをご覧ください。

従業員の作業プロセスの改善

• 従業員は、プロジェクト管理ソフトウェアで新しいプロジェクトを作成する能力を実演します。
• 従業員は、更新されたプロジェクト ワークフローを実行できるようになります。
• 従業員は、モバイル デバイスで正常に出退勤できるようになります。

従業員のワークフローを変更すると、変更管理の問題が発生する可能性があります。 トレーニング プログラムを補完する効果的なチェンジ マネジメント アクティビティの詳細をご覧ください。

新しいスキルの開発

• 従業員は、効果的な販売戦術と効果のない販売戦術を区別することを学びます。
• 従業員は、直属の部下との効果的な 1 対 1 の会議を実施するための学習を実装します。

スキルトレーニングプログラムの設定には、慎重な計画が必要です。 成功する従業員トレーニング プログラムを開始する方法については、ガイドをお読みください。

結論

組織のトレーニング プログラムを成功させるには、現実的な従業員トレーニング目標を設定することが不可欠です。 目標を定義することにより、組織はトレーニングの取り組みが焦点を絞って関連性があり、ビジネス ニーズに沿っていることを確認できます。 さらに、現実的な目標を設定するためのベスト プラクティスに従うことで、企業は目標を達成可能な状態に保ち、努力が無駄にならないようにすることができます。

トレーニング目標を作成して採用することには、他にも多くの利点があります。 これらには、生産性の向上、従業員の士気と定着率の向上、トレーニングの価値の向上などが含まれます。

この記事では、トレーニングの目的とその利点について説明します。 また、トレーニング目標の例とトレーニング目標の例の両方を提供し、トレーニング目標と目標の違いについて説明します。 この記事のガイドラインと例を使用して、チームにとって測定可能で達成可能な目標を作成できます。