従業員エンゲージメントを効果的に測定する方法と避けるべきこと

従業員が熱心に取り組むことで、企業は生産性の向上、定着率の向上、そして全体的な仕事の満足度の向上を実現できます。

しかし、多くの要因がエンゲージメントに影響を与えるため、会社が従業員のエンゲージメントに成功しているか失敗しているかを判断するのは難しい場合があります。 言い換えれば、従業員エンゲージメントを測定することは難しいですが、不可欠です。

このガイドでは、有用な測定戦略の策定方法など、従業員エンゲージメントを効果的に測定する方法について説明します。 また、エンゲージメントの測定がなぜ重要なのか、それが会社にどのようなメリットをもたらすのかについても説明し、避けるべき一般的な落とし穴についても説明します。

従業員エンゲージメントの測定が重要なのはなぜですか?

従業員エンゲージメントを測定すると、前向きな職場文化、従業員の満足度の向上、パフォーマンスの向上、ビジネス全体の成功の向上に貢献する多くのメリットが得られます。

あなたはできる：

改善すべき領域を特定する

何よりもまず、会社全体のエンゲージメント レベルを測定することで、従業員のエンゲージメントが低下する理由を判断できます。 たとえば、従業員は、自分の役割においてあまり自主性がなかったり、上司とのコミュニケーションがうまくいかなかったりすると感じているかもしれません。

これらの洞察を使用して、最も重要な箇所を対象とした改善を行うことができます。

生産性とパフォーマンスの向上

エンゲージメントを測定することは、従業員のエンゲージメントを高めるための戦略を特定するのに役立ちます。 従業員が積極的に取り組むと、生産性が向上し、仕事においてこれまで以上に努力する意欲が高まります。

また、組織の成功に貢献する意欲が高く、革新的なアイデアや問題に対する創造的な解決策に貢献する可能性が高くなります。

従業員満足度の向上

エンゲージメントを測定すると、従業員の満足度に寄与する要因を理解するのに役立ちます。 たとえば、ワークライフバランスやキャリア開発の機会に注意が必要な場合があります。

逆に、これらの要因を特定することで、従業員エクスペリエンスを向上させないシステムや取り組みを手放すこともできます。

離職率を削減し、優秀な人材を維持する

従業員エンゲージメントのレベルが高いと、離職率が低くなります。 エンゲージメントを測定すると、潜在的な人材維持の問題を特定し、優秀な人材を維持するための取り組みを実施するのに役立ちます。

コミュニケーションとコラボレーションを改善する

さらに、エンゲージメントを測定することで、組織内の人間関係の質を評価することができます。 これにより、効果的なコミュニケーションとコラボレーションの障壁を取り除くことができます。

顧客満足度の向上

満足感と意欲を持った従業員は、顧客に優れたサービスを提供する可能性が高くなります。 エンゲージメントを測定すると、最終的に顧客エクスペリエンスを向上させ、満足度スコアを高める取り組みを特定するのに役立ちます。

信頼性の向上

あなたが積極的に意見やフィードバックを求め、それに基づいて行動しているのを従業員が見れば、それはあなたが従業員の気持ちや従業員の意見を大切にしていることを示しています。 これは、組織全体に信頼、包括性、透明性の文化を築くのに役立ちます。

データを共有してコラボレーションを促進する

従業員エンゲージメント測定により、ビジネス全体のチームメンバーと共有できる貴重なデータが得られます。 このデータを透過的に共有することでコラボレーションが促進され、共通の目標に向かって協力できるようになります。

さらに、従業員が組織の強みと改善の余地がある領域を理解するのに役立ちます。 これは、組織が透明性と継続的な成長の文化を育むのに役立ちます。

進行状況を監視する

一貫した測定と明確なプロセスを導入することで、従業員のエンゲージメントを長期にわたって監視できます。 これは、企業の取り組みを評価できる貴重なベンチマークとなります。

さらに、エンゲージメントを測定すると、従業員のニーズと期待を常に把握できるようになり、戦略を継続的に改善して適応させることができます。

適切な測定戦略を策定する方法

従業員エンゲージメントの測定を開始する前に、取り組みの指針となる戦略を策定することが重要です。

戦略を立てるときは、次のベスト プラクティスに留意してください。

最後から始める

逆算して、従業員エンゲージメントを測定することで達成したい成果を決定します。

目標の例としては、生産性の向上、定着率の向上、従業員の満足度の向上などが挙げられます。

明確な指標を確立する

目標に沿った明確で関連性のある指標を定義し、測定しようとしているエンゲージメントの側面についての洞察を提供します。

たとえば、離職率、従業員の満足度、健康と個人の成長への取り組みに関するフィードバック、または会社の価値観との整合性を測定したい場合があります。

選択した指標が定量的または定性的であることを確認してください。 定量的メトリクスは数値的で測定可能なデータを提供し、定性的メトリクスは、認識や意見を捉える記述的または主観的なデータを提供します。

たとえば、従業員の離職率は定量的な指標です。 同僚との関係に関する従業員のフィードバックは定性的な指標です。

明確な従業員エンゲージメント測定方法は、情報に基づいた意思決定を行い、会社全体の透明性を高めるのに役立ちます。

フォローアップ計画を作成する

従業員からのフィードバックを収集する前に、必ずその目的を従業員に伝えてください。 スタッフに電子メールやグループ メッセージを送信したり、会社のニュースフィードの最新情報を共有したりできます。 対面または仮想会議で話し合うこともできます。 調査がどのようなメリットをもたらすかを説明し、企業がフィードバックに基づいて行動を起こすことを保証します。

フィードバックを収集した後、その結果を分析して、パターン、傾向、強みと弱みの領域を特定します。

次に、従業員をフォローアップします。 この場合も、電子メール、チャット、更新フィード、または会議を通じてこれを行うことができます。 すべての従業員が重要なポイントを理解できるように、調査結果を明確に共有し、わかりやすい言葉を使用します。

強みと改善の分野を強調し、従業員のフィードバックに応じて会社が講じる行動の概要を示します。

また、自分の考えや意見を提供してくれた従業員に感謝するのも良いでしょう。

アクションアイテムを定義する

アクションアイテムと言えば、調査結果を実行可能なステップに変換することが重要です。

まず、改善すべき主要領域を特定することから始めます。 これを行うには、特定の要因に関連するパターンと傾向を検索します。

たとえば、従業員のワークライフ バランスに対する満足度を測ることを目的とした質問に対して、ほとんどのスコアが低いか否定的な回答が見られる場合があります。 これは、改善に取り組むべきものとしてワークライフバランスを強調することになるでしょう。

次に、問題領域に対処するための取り組みを作成します。 上の例では、週 4 日勤務や毎週独自の時間を設定する機能など、より柔軟な勤務形態を従業員に提供できます。

最後に、具体的な取り組み、重要な日付、測定可能な目標を含む行動計画を作成します。 この計画を従業員に伝え、懸念事項に対処するためにどのような手順が取られているかを従業員が理解できるようにします。

説明責任を確立する

調査結果に基づいて行動するときは、特定の個人またはチームに責任を割り当てることが重要です。

たとえば、アクション アイテムの 1 つが、プロジェクト中に従業員に明確な指示を提供することである場合、次の各プロジェクトの詳細と目標を説明するチーム用のリソースを作成するよう部門マネージャーを割り当てることができます。

定期的に進捗状況を確認することで、これらの個人にエンゲージメント イニシアチブを推進する責任を負わせます。 電子メールやインスタント メッセージを送信したり、会議を調整したりして、物事の進捗状況についてチャットします。

エンゲージメントを測る方法

従業員アンケートはエンゲージメントを測定する最も一般的な方法であり、定量的データと定性的データの両方を収集する質問をします。

以下に、従業員エンゲージメントを測定するために使用できる12 の主要な指標の概要を示します。 各指標には、従業員アンケートに含めることができる 1 つまたは 2 つのサンプル質問が含まれています。

マネージャーとの関係

従業員とマネージャーの関係ほど、従業員エンゲージメントに大きな影響を与える要因はほとんどありません。 Gallup によると、マネージャーの質がチームのエンゲージメントのばらつきの 70% を占めます。

優れたマネージャーは、信頼と敬意を育み、効果的なコミュニケーションとサポートを提供し、明確な指示と指導を提供することでエンゲージメントを向上させます。

質問例 

あなたと上司の間の信頼とコミュニケーションのレベルにどの程度満足していますか?

• 5 – 非常に満足
• 4 – 満足
• 3 – 中立
• 2 – 不満
• 1 – 非常に不満

仲間との関係

強力な同僚関係は、コラボレーション、チームワーク、帰属意識を促進し、これらすべてが前向きな職場文化と全体的な従業員エンゲージメントに貢献します。

従業員間のコミュニケーションとコラボレーションを評価することで、同僚関係を測定できます。

職場での仲間意識に対する組織のサポートを従業員がどのように見ているかを測定することも重要です。

質問例 1

日々の仕事やプロジェクトにおいて、同僚からどの程度サポートされていると感じていますか?

• 5 – 強力なサポート
• 4 – サポートされています
• 3 – 中立
• 2 – サポートされていません
• 1 – 非常にサポートされていない

質問例 2

共通の目標を達成するために同僚と協力することを奨励されていますか?

• はい
• いいえ

認識

この指標は、従業員の貢献と成果を認める頻度を評価します。

従業員を定期的に認識し感謝することで、士気、モチベーション、価値観が向上し、エンゲージメントとロイヤルティの向上に役立ちます。

質問例

自分の貢献がどのくらいの頻度で認められたり感謝されたりしていると感じますか?

• 5 – 非常に頻繁に
• 4 – 頻繁に
• 3 – 中立
• 2 – まれに
• 1 – 非常にまれに (またはまったく)

フィードバック

この指標は、フィードバックがどの程度適切に提供および受信されているかを判断するのに役立ちます。

建設的なフィードバックは、従業員と経営陣の両方の成長、発展、改善を促進します。 また、効果的なコミュニケーションを促進し、チームメンバーがお互いのコミュニケーションやフィードバックのスタイルを学ぶのにも役立ちます。

質問例

上司や同僚から受け取るフィードバックの頻度と質に満足していますか?

• はい
• いいえ

従業員の報酬

従業員の報酬には従業員の報酬総額が含まれます。 これには、金銭的報酬、医療や退職後の貯蓄などの福利厚生、柔軟な勤務形態などの特典が含まれます。

報酬によって正当な報酬を得ていると感じている従業員は、自分が評価されており、積極的に取り組んでいると感じる可能性が高くなります。

質問例 1

自分の貢献やスキルに対して正当な報酬が得られていると感じていますか?

• はい
• いいえ

質問例 2

会社が従業員に提供する福利厚生の中で、最も価値があるものは何だと思いますか?

自律性

この指標は、従業員が自由に意思決定を行い、自分の仕事に責任を負えるかどうかを評価します。 高いレベルの自律性を経験している従業員は、仕事に熱中し、仕事に満足している可能性が高くなります。

自律性を測定するには、通常、従業員の認識を評価することが含まれます。 これは、従業員が自分の仕事をどの程度管理できるかを調査し、従業員が自分の専門知識とスキルをどのくらいの頻度で活用できるかを調べます。

質問例

次の意見にどの程度同意しますか? 「私は定期的に自分のスキルと専門知識を活用して、自分の役割における経営上の意思決定を行っています。」

満足

この指標はシンプルです。従業員が自分の役割に満足し、モチベーションを感じているかどうか、また全体的にどの程度満足しているかを測定します。

エンゲージメントと従業員満足度は異なる概念ですが、満足している従業員は仕事に満足していない従業員よりもエンゲージメントが高い傾向があります。

質問例

現在の役割と責任にどの程度満足していますか?

• 5 – 非常に満足
• 4 – 満足
• 3 – 中立
• 2 – 不満
• 1 – 非常に不満

個人的成長

個人の成長とは、従業員の個人的および職業上の機会を高める、新しいスキルと知識を学習および開発するプロセスを指します。

個人の成長を測定することで、従業員が職場内での成長と機会の利用可能性をどのように認識しているかについての洞察が得られます。

質問例 1

会社が提供する専門能力開発の機会に満足していますか?

• はい
• いいえ

質問例 2

現在の役割において、新しいスキルを学び開発することが奨励されていると感じますか?

• はい
• いいえ

位置合わせ

整合性は、会社の使命、価値観、目標が従業員の使命、価値観、目標とどの程度一致しているかを測定します。

組織と従業員の連携が良好であれば、従業員は会社の成功に貢献する意欲を持ちやすくなります。 こうすることでエンゲージメントが高まります！

この指標を使用すると、従業員のエンゲージメントに影響を与える可能性のある価値観や目標の違い、または調整のギャップを特定できます。

質問例

次の意見にどの程度同意しますか? 「会社の使命、価値観、目標は私のものと一致しています。」

• 5 – 強く同意する
• 4 – 同意する
• 3 – 中立
• 2 – 同意しない
• 1 – 全く同意しない

ウェルネス

ウェルネス指標は、従業員が会社のサポート サービスとリソースをどの程度認識しているか、またそれらをどのように利用しているかを測定します。 サービスとリソースには、従業員支援プログラム、メンタルヘルス リソース、その他の健康に関する取り組みが含まれます。

健康に関する従業員のフィードバックをモニタリングすることは、ストレスや困難を抱えている領域を特定するのに役立ちます。 この指標のスコアが低いと、エンゲージメントに悪影響を及ぼし、さらには従業員の燃え尽き症候群につながる可能性があります。

質問例

会社のウェルネスへの取り組みやメンタルヘルスサポートプログラムをご存知ですか? 必要に応じてこれらのリソースを使用したかどうかに注意してください。

• はい[説明付き]
• いいえ[説明付き]

従業員の昇進

また、従業員ネット プロモーター スコア(eNPS) を通じて従業員がビジネスを宣伝する可能性を評価することで、従業員のエンゲージメントを測定することもできます。

eNPS は、従業員が貴社を働く場所として推奨する意欲についての洞察を提供します。 また、熱心な従業員は他の人とあなたの会社について肯定的に話す可能性が高いため、全体的なエンゲージメント レベルの指標としても機能します。

質問例

1 から 10 までのスケールで、1 は「非常に可能性が低い」、10 は「非常に可能性が高い」として、その会社を働く場所として推奨する可能性はどのくらいですか?

売上高と定着率

この指標は、職場における従業員の離職の兆候を特定することを目的としています。 定着率の低下は離職率の高さによって示され、多くの場合、従業員エンゲージメントの低さの指標となります。

従業員の離職リスクを特定することで、貴重な従業員を維持し、全体的なエンゲージメントを向上させるための事前の対策を講じることができます。

質問例

過去 [測定期間を挿入 - 例: 6 か月、1 年など] の間に、会社を辞めることを検討しましたか?

• はい
• いいえ

従業員エンゲージメント指標を測定する方法

指標を確認したところで、従業員エンゲージメント データを収集するために一般的に使用される方法について説明します。

年次エンゲージメント調査

これらの調査は年に 1 回実施され、従業員のエンゲージメントの包括的な評価が提供されます。 これらは通常、エンゲージメントと寄与要因のさまざまな側面をカバーする一連の標準化された質問で構成されます。

例えば：

• 「自分の仕事、それに伴う責任や仕事にどの程度満足していますか?」
• 「あなたの上司や同僚はあなたの貢献を認め、評価していると思いますか?」
• 「会社が従業員に提供する福利厚生に満足していますか?」

調査結果は、傾向を追跡し、改善すべき領域を特定し、従業員のパフォーマンスをベンチマークするのに役立ちます。 低いスコアと否定的な応答は、エンゲージメント レベルが低いことを示している可能性がありますが、高いスコアと肯定的な応答は、高いレベルのエンゲージメントを示している可能性があります。

パルスサーベイ

従業員の脈拍調査は、年次調査に比べて期間が短く、頻度も高くなりますが、同様の質問をすることもあります。 従業員のセンチメントのスナップショットを、毎月または四半期などの定期的な間隔で取得します。

また、特定のトピックや取り組みに関するリアルタイムのフィードバックも提供します。 その結果、新たな問題や傾向を迅速に特定するのに役立ちます。

eNPS調査

従業員ネット プロモーター スコア (eNPS) 調査は、従業員がその会社を他の人に推奨する可能性を測定します。

eNPS アンケートでは、通常、推奨する意欲について 1 つの質問が行われます。 回答は、従業員のエンゲージメント レベルと退職の可能性を評価するために使用されます。

質問は通常次のように表現されます。

1 から 10 までのスケールで、1 は「可能性が非常に低い」、10 は「可能性が非常に高い」として、この会社で働くことを友人、家族、または専門家に勧める可能性はどのくらいですか?

回答に基づいて、従業員には 3 つのラベルのうち 1 つが与えられます。

• プロモーター(9 または 10 で回答)。 こうした人々は、その会社を良い職場として推薦する可能性が高くなります。 通常、9 または 10 の回答は、従業員のエンゲージメントと仕事の満足度が高いことを示します。 「推進者」も辞める可能性は低い。
• パッシブ(7 または 8 で応答)。 これらの従業員は、あなたの会社についてあまり肯定的にも否定的にも感じていません。 「消極的」な人は通常は満足していますが、通常はあまり積極的ではなく、会社を辞めることを考えている可能性があります。
• 批判者(1 ～ 6 のいずれかで回答)。 これらの従業員はあなたのビジネスを他の人に勧める可能性はまったくありません。 批判者は最も関与度の低い従業員であり、辞める可能性が最も高くなります。

宿泊インタビュー

これらのインタビューは、現在の従業員との会話であり、従業員の満足度を把握します。 また、エンゲージメントに寄与する要因や、最終的に退社につながる可能性のあるあらゆる要因についても取り上げることができます。

滞在型インタビューは、懸念事項が大きな問題になって従業員が退職する前に、積極的に対処するのに役立ちます。

また、会社が正しく行っていることを強調し、従業員エクスペリエンスのポジティブな部分を強調するのにも役立ちます。

退職面接

これらは従業員の退職時に実施されます。 退職面接の目的は、退職理由に関するフィードバックを収集し、従業員のエクスペリエンスについての洞察を得ることです。

また、問題を特定し、業務やアプローチを適切に改善するのにも役立ちます。 これらの根本的な問題に対処することで、将来的に離職率を大幅に減らすことができます。

1対1のミーティング

これらは従業員とマネージャーの間で定期的に行われる個別のミーティングです。 従来の意味での調査ではありませんが、オープンな対話の機会を提供します。 1 対 1 のミーティングでは、フィードバックや個別の注意も促進されます。

このようにして、従業員のエンゲージメントと満足度を測定し、従業員の懸念に対処してサポートを提供するのに役立ちます。

従業員エンゲージメントを測定する際に避けるべきこと

従業員エンゲージメントを測定するときは、潜在的な落とし穴に注意することが重要です。 こうすることで、従業員エンゲージメント測定の精度、深さ、有効性を高めることができます。

避けるべき重要な事項は次のとおりです。

パルスサーベイのみを使用する

パルス調査では、従業員のセンチメントとエンゲージメントのスナップショットを簡単に得ることができますが、通常は全体像は得られません。 包括的なアンケートを追加して、より詳細なフィードバックを収集します。

サンプル母集団に依存する

従業員の一部であるサンプル母集団からフィードバックを収集しても、従業員エンゲージメントに関して信頼できる十分なデータや洞察は得られません。

正確性を確保するには、会社の従業員全体を調査することが重要です。 サンプルグループのみを調査すると、特定の個人や部門の視点が抜け落ちたり見落とされたりする可能性があるため、偏った結果が生じる可能性があります。

数字だけで十分だと考える

従業員エンゲージメントは複雑な概念であり、数値だけでは完全に把握することはできません。 定性的フィードバック、自由回答式の質問、フォローアップ面接を組み込んで、従業員の経験、感情、全体的なエンゲージメントレベルについてより深い洞察を得ることができます。

短期的な満足度調査を優先する

従業員満足度調査は、エンゲージメントよりも当面の満足感に重点を置く傾向があります。 代わりに、長期的な要因を詳しく調査するエンゲージメント調査を設計してください。 これらには、モチベーション、組織目標との整合性、会社に対する全体的な取り組みが含まれます。

思考調査だけで答えが得られる

アンケートは貴重なツールですが、他の戦略で補完する必要があります。 継続的な対話、従業員能力開発の取り組み、効果的なリーダーシップの実践、協力的な職場環境はすべて、有意義なエンゲージメントを促進します。

Connecteam でプロセスを合理化する

専用の従業員エンゲージメント ソフトウェアを使用すると、フィードバックの収集、結果の分析、結果に対するアクションの実行がはるかに簡単になります。

現在利用可能な最上位のオプションはConnecteamです。これは、強力な従業員エンゲージメント ツールを備えたオールインワンの作業管理ソリューションです。

Connecteam は、従業員のエンゲージメント (またはフィードバックを収集したいその他の項目) を測定するためのアンケートを作成および公開するのに最適です。 Connecteam のテンプレートの 1 つを使用すると、数分で作成できます。 または、自由回答、多肢選択、はい/いいえ、評価スケールの質問を含む完全にカスタマイズされたアンケートを作成します。

アンケートは匿名で行うことも、従業員の名前を収集することもできます。どちらを選択するかはあなた次第です。

モバイル デバイスから直接アンケートを作成し、即座に従業員と共有できます。 Connecteam は、従業員が新しいアンケートに回答する必要がある場合に、従業員のデバイスにプッシュ通知を送信します。 完了率をさらに高めるために、作業者に自動リマインダーを送信することもできます。

さらに、リアルタイムで結果が得られ、 Connecteam を使用すると、さらなる分析のためにデータをエクスポートできます。

作成して共有できるアンケートの数にも制限はありません。

Connecteam の他の従業員エンゲージメント ツールには、個人およびグループのメッセージ用のアプリ内チャットや、特定のグループまたは従業員全体と一度にお知らせを共有するための更新フィードが含まれます。

従業員の貢献を評価する機能もあります。 パーソナライズされた認識バッジを送信したり、チャットや会社フィードで大声で叫んだりできます。 よりプライベートな認識を好む人のために、Connecteam を使用すると、勤務時間や場所に関係なく、従業員にインスタント ダイレクト メッセージを送信できます。

同様に、Connecteam には従業員に報酬を与えるためのシステムが組み込まれています。 良くやった仕事に対して報酬を与えるために、ギフトカードと交換できるデジタル トークンを送信します。

これらの機能以外にも、Connecteam は他の多数の人事および運用ツールを提供します。 従業員数 10 人までの小規模企業向けの永久無料プランがあり、大規模なチームは最大 30 人のユーザーに対して月額わずか 29 ドルで Connecteam を使用できます。 プラットフォームをテストするために使用できる 14 日間の無料トライアルもあります。

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結論

従業員エンゲージメントを測定することは、多くの要素を考慮する必要があるため、難しい場合があります。 これには、従業員の離職率などの定量的な指標と、従業員の満足度などの定性的な指標が含まれます。 関連するデータをすべて収集して効果的に評価することは、課題となる可能性があります。

ただし、組織の従業員エンゲージメントを深く理解するために使用できる重要な方法があります。 戦略的目標を定義し、利用可能な指標を検討し、パルス調査、滞在インタビュー、1対1のミーティングなどのさまざまな方法を使用することが重要です。

従業員エンゲージメント プラットフォームを使用して、従業員エンゲージメント指標を迅速かつ簡単に収集することも検討してください。 私たちの推奨は Connecteam です。これには、人材管理、内部コミュニケーション、運用のための強力な機能も含まれています。

従業員エンゲージメントの詳細については、強力な従業員エンゲージメント アクション プランの作成方法に関するガイドをご覧ください。 （無料のテンプレートも付いています！）

よくある質問

従業員エンゲージメントを測定するために最もよく使用されるツールは何ですか?

従業員アンケートは、従業員のエンゲージメントを測定するために最も一般的に使用されるツールです。 これには、生産性レベル、仕事の満足度、会社への全体的な取り組みなど、複数のエンゲージメント指標を幅広く調査する大規模なエンゲージメント調査が含まれます。 一方、従業員満足度調査や脈拍調査は、限られた問題に関する従業員の感情のスナップショットを提供します。

従業員エンゲージメントを測定するための 2 番目に一般的なツールは離職率です。高い離職率は従業員エンゲージメントが低いことを示す主な兆候です。 従業員の離職率を追跡すると、エンゲージメントが低い時期を特定し、離職率を削減するための手順を特定するのに役立ちます。

従業員エンゲージメントの責任者は誰ですか?

人事部は通常、従業員のエンゲージメントを測定することを目的としたプロジェクトを推進します。 ただし、企業のリーダーやマネージャーなどのステークホルダーも従業員のエンゲージメントに責任があります。 これらは会社の雰囲気を定め、会社文化の確立と強化に役立ちます。

もちろん、従業員自身が仕事に取り組む責任があります。 しかし、フィードバックを共有し、同僚と協力することで、他の従業員の関与にも貢献します。

結局のところ、従業員エンゲージメントは集団的な取り組みであり、組織のあらゆるレベルの関与が必要です。

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