従業員研修アンケートで尋ねるべき 10 の強力な質問とその理由

会社の新人研修プロセスは、会社が新入社員に与える第一印象です。 プロセスを可能な限り良好にすることが重要です。そうしないと、有能な新入社員が意欲を失って退職を検討する危険性があります。

新人研修プロセスを改善するための最良の方法の 1 つは、新入社員に新人研修アンケートに参加してもらうことです。 これにより、企業がより強力な痕跡を残す余地があるかどうかを含め、オンボーディング プロセスについて従業員がどのように感じているかが明らかになります。

このガイドでは、従業員の新人研修アンケートについて知っておくべきことをすべて説明し、新人研修アンケートで尋ねるべき 10 の質問を取り上げます。

オンボーディングアンケートとは何ですか?

新人研修アンケートは、新入社員アンケートとも呼ばれ、新入社員に会社の新人研修プロセスに関するフィードバックを求めるアンケートです。

新人研修アンケートの目的は、人事マネージャーが新人研修プロセスを改善できるようにすることです。 人事管理者は、従業員からのフィードバックをもとに、何が機能し、何が機能しないのか、会社の新人研修予算をどこに投資するかを決定できます。

これらの調査は、従業員の入社前の経験や入社して最初の数か月間に関する幅広いトピックをカバーすることができます。 たとえば、オンボーディング アンケートでは次のような質問が行われる場合があります。

• 従業員があなたの会社について知ったきっかけ
• 従業員が求人への応募と面接のプロセスについてどう感じたか
• 従業員が貴社の新入社員研修プログラムが効果的であると感じたかどうか
• 数か月の勤務後に従業員がどの程度エンゲージメントを感じているか
• 従業員があなたの会社に留まると考えているかどうか

従業員を雇用してから数か月以内に新人研修アンケートに参加するよう依頼する必要があります。 理想的には、従業員が完全にオンボーディングされた後、エクスペリエンスがまだ新しいうちにアンケートを送信します。

多くの従業員は、回答に自分の名前が添付されていない方が正直なフィードバックを提供できると感じるため、オンボーディング アンケートは匿名で行われることがよくあります。

強力なオンボーディングアンケートの利点

従業員の入社後の最初の数か月間は、組織での在職期間の中で非常に重要な時期です。 これは、彼らがあなたの会社で働くのが好きかどうか、そして今後も続けるつもりかどうかを決めるときです。 新入社員の 3 分の 1 は最初の 6 か月以内に退職を検討していますが、適切なオンボーディング プロセスによって状況は変わる可能性があります。

新入社員に新人研修アンケートに参加するよう依頼すると、いくつかの重要な点で会社に役立ちます。

まず、アンケート自体が従業員の新人研修の一部です。 これにより、自分の経験について直接フィードバックを共有する機会が得られます。 アンケートは、従業員の意見を聞いてもらうための優れた方法です。

さらに、オンボーディング調査から収集したデータは、オンボーディング プロセスの有効性を測定するのに役立ちます。 プロセスの 1 つの要素 (新入社員オリエンテーションなど) が不十分な場合、アンケートの回答によってその問題が浮き彫りになり、それに対処できるようになります。

フィードバックに基づいてオンボーディング プロセスを改善すると、 できる ビジネスで採用されるすべての新規雇用者に、より良いエクスペリエンスを提供します。 これにより、新入社員のビジネスへの関与度が高まり、従業員の定着率が向上します。

オンボーディングアンケートのベストプラクティス

従業員研修アンケートを最大限に活用するには、いくつかのベスト プラクティスに従うことが重要です。

従業員が匿名で回答できるようにする

多くの従業員は、回答が匿名であるとわかっていれば、新人研修の経験について正直に話すことに抵抗がありません。 会社が小規模である場合、または新規従業員の採用頻度が低い場合は、アンケートを匿名にしておくことが難しい場合があります。 ただし、新入社員に対して、回答の機密性が保たれることを保証できます。

時間をかけてアンケートを更新する

ビジネス、新人研修プロセス、企業文化などはすべて時間の経過とともに変化します。 年次レビューによりアンケートを最新の状態に保ちます。 新しい質問を追加し、より関連性の高い質問を調整し、古い質問を削除します。

オンボーディングのマイルストーンに合わせてアンケートの時間を設定する

新入社員アンケートは、オリエンテーション イベント後、従業員のトレーニング完了後、または従業員が 30 日間勤務した後に送信できます。 いずれの場合も、調査する各新入社員に対して、必ず一貫したタイミングを保つようにしてください。

オンボーディング調査を実施した後、他の形式のフィードバックを求める

新人研修アンケートは、新入社員の様子を評価するために使用するいくつかの情報のうちの 1 つにすぎません。 従業員エンゲージメント調査や業績評価も考慮する必要があります。

ソフトウェアを使用してアンケートを自動化し、データを分析する

Connecteam のような人事ソフトウェアは、新入社員にアンケートを自動的に送信したり、アンケートに回答するよう通知したりできます。 これらのツールは通常、従業員の反応の傾向を特定し、よりデータに基づいた意思決定を行うのに役立つ分析ダッシュボードも提供します。

新入社員向けのオンボーディングに関する 10 の強力な質問

新人研修アンケートの質問は、従業員の経験に関する具体的で実用的な情報を提供できるように設計されている必要があります。

さらに、質問は、ビジネスの特定のニーズと、改善したいオンボーディング プロセスのコンポーネントに合わせて調整する必要があります。

ここでは、新入社員に含めるべき 10 のアンケートの質問を示します。

あなたの仕事の責任はあなたの期待と一致していますか?

求人情報や面接で仕事をどのように説明するかは、従業員がその役割に就いたときに何を期待するかに大きな影響を与える可能性があります。 従業員が役割の責任が期待と一致しないと判断した場合、別の仕事を探すことを考えるかもしれません。

この質問は、職務内容や役割自体を再評価する必要があるかどうかを特定するのに役立ちます。

あなたの役割が当社のビジネスの使命にどのように貢献しているか理解していますか?

従業員は、自分の仕事がビジネスにとって重要であると感じたいと考えています。 そうしないと、やる気がなくなったり、自分の仕事が重要でないと感じたりする可能性があります。

この質問により、新人研修プロセスが従業員が会社の使命にどのように適合しているかを強調するのに十分であるかどうかが明らかになります。

自分の役割に応じて適切なトレーニングを受けたと感じますか?

従業員トレーニングはオンボーディングプロセスの重要な部分です。 これにより、従業員は効果的に働く方法だけでなく、助けが必要な場合にどこに行けばよいのかを知ることができます。

私たちの会社は歓迎されていますか?

従業員のオンボーディング プロセスでは、新入社員が必要とされており、歓迎されていると感じられるようにする必要があります。 そうでない場合、従業員はあなたのビジネスにつながりを感じられず、自分の仕事に投資していると感じられない可能性があります。 出勤することに不安さえ感じるかもしれません。 これらはすべて、彼らが退職する可能性を高める可能性があります。

オンボーディング プロセス中にすべての質問に答えられましたか?

新入社員はオンボーディングを、自分の仕事、会社、従業員のポリシーなどについて質問する機会として捉える必要があります。

すべての質問に答えられなかったとお客様が感じた場合は、オンボーディングが十分に包括的ではなかったことが原因である可能性があります。 また、オンボーディング プロセス中に質問することに抵抗を感じたためである可能性もあります。

私たちの会社に5年は留まると思いますか? なぜ、あるいはなぜそうではないのでしょうか？

長期的な計画について尋ねられると、従業員は会社や新人研修プロセスについて好きなところ、嫌いなところについてより正直になる可能性があります。 新人研修プロセス後に不満を感じた従業員は、あなたのビジネスに自分の将来があるかどうか疑問に思う可能性が高くなります。

補償パッケージに含まれる特典を理解していますか?

健康保険や退職金制度などの福利厚生は、従業員の報酬のかなりの部分を占める場合があります。 福利厚生とその活用方法を理解している従業員は、自分の仕事に対して公正な報酬が与えられていると感じる可能性が高くなります。

したがって、新人研修プロセスで新入社員にどのようなメリットがあるかを明確に説明することが重要です。

これまでのマネージャーとの会話はどの程度役に立ちましたか?

新入社員とそのマネージャーとのやりとりは、その社員の仕事のパフォーマンスと幸福度に大きな影響を与える可能性があります。 マネージャーは新人研修プロセスに積極的に参加し、新入社員を歓迎する環境を作り出す必要があります。

マネージャーの新入社員との関わり方に問題がある場合は、そのマネージャーに対して追加のトレーニングを検討することをお勧めします。

オンボーディングプロセスで一番気に入った部分は何ですか?

オンボーディングのどの側面が改善できるかを知ることは重要ですが、どの側面がうまく機能しているかを知ることも重要です。 この質問は、オンボーディング プロセスのどの部分を維持するか、さらには拡張するかを判断するのに役立ちます。

オンボーディング プロセスにどのような変更を加えたいと考えていますか?

新入社員は、あなたの他の質問によって促されなかった、オンボーディング プロセスを改善する方法についてのアイデアを持っているかもしれません。 この質問は、従業員が提案を共有するためのより自由な回答を求めます。

従業員オンボーディング調査の結果を評価する方法

新入社員からアンケート結果を入手したら、そのデータに基づいて行動し、新人研修プロセスに前向きな変更を加えることが重要です。

最初にできることは、アンケートの回答の傾向を探すことです。 複数の従業員が同じことを言った場合、それは特定の領域でオンボーディングが不足していることを示す強力なシグナルです。 その洞察を利用してプロセスを調整できます。

たとえば、何人かの従業員が福利厚生について十分な情報を受け取っていないと述べた場合、従業員が福利厚生にアクセスする方法に関するオンボーディング トレーニング モジュールを追加できます。

もう 1 つ行うべきことは、フィードバックを聞いてそれに基づいて行動していることを従業員に知らせることです。 オンボーディングアンケートの結果を要約し、それに応じて行う予定の変更を説明した電子メールを送信できます。 オンボーディング トレーニングの特定の側面が不十分だった場合は、フォローアップ トレーニングを提供することもできます。

変更を行った後は、その効果を監視することが重要です。 オンボーディングアンケートを変更して、変更したモジュールについて具体的に質問します。

さらに、新人研修アンケートの回答と年次従業員エンゲージメント調査の回答を比較する必要があります。 これにより、オンボーディング プロセスを改善することで従業員のエンゲージメントが長期的に増加するかどうかを測定できます。

結論

会社の新人研修プロセスを可能な限り最高のものにすることは、有能な従業員を雇用し、維持するために非常に重要です。 会社は新入社員の採用に多くの時間と費用を費やしているため、新入社員が定着し、良好なパフォーマンスを発揮できるようにできる限りのことを行いたいと考えています。

オンボーディングへのアプローチを改善する最善の方法は、新入社員に何がうまくいき、何が改善できるかを尋ねることです。 この記事で取り上げた 10 のオンボーディング アンケートの質問は、始めるのに最適です。

オンボーディングについてさらに詳しく知りたい場合は、従業員オンボーディングに関する究極のガイドとオンボーディング チェックリスト テンプレートをご覧ください。

よくある質問

オンボーディングチェックリストとは何ですか?

オンボーディング チェックリストはオンボーディング アンケートとは異なります。 オンボーディング チェックリストには、完了する必要があるトレーニングや提出する必要があるフォームなど、新入社員が完了する必要があるタスクが含まれています。 新人研修アンケートでは、従業員に新人研修プロセスに関するフィードバックを求めます。

いつ従業員研修アンケートを送信すればよいですか?

オンボーディング アンケートは、オンボーディングの主要なマイルストーンの直後に送信すると、最良のフィードバックが得られます。 それは、オリエンテーションや主要なトレーニングコースの終了時、または従業員の入社後最初の月の終わり時などです。

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