シフトディファレンシャルペイ：それが何であり、それを計算する方法

1600万人以上のアメリカ人が夜、週末、または標準の9対5で働いています。しかし、従業員がこれらの時間を喜んで働くことを見つけて維持することは容易ではありません。

チームを燃やすことなく、これらの重要なシフトをカバーするにはどうすればよいですか？そこで、シフトの差額賃金が出てきます。

シフトディファレンシャルにより、雇用主は、これらの望ましくないシフト中に実行する作業に対して従業員を正確かつ公正に補償することができます。

ヘルスケア、ホスピタリティ、製造など、型破りな時間が典型的な業界では、シフトの微分を計算する方法を知ることが重要です。雇用主は給与を正しく処理するためにこの知識を必要とし、従業員は給料がすべてのハードワークを正確に反映していることを確認する方法を知っている必要があります。

この記事では、差分差別賃金が何であるか、なぜ重要なのか、それを計算する方法について説明します。さらに、避けるための一般的な間違いとあなたの人生を楽にするためのベストプラクティスをカバーします。

Shift Differyial Payとは何ですか？

シフトの差額給料は、夜、週末、休暇など、望ましくない時間に働く従業員に支払われる追加の補償です。これは、従業員にこれらの充填が困難なシフトを引き受け、基本給の上に報酬を与えるように奨励する方法です。これらのシフトを行うことにより、従業員は通常のレート以上の収入を得ることができ、雇用主はビジネスの一貫した補償を確保で​​きます。

ヘルスケア、製造、ホスピタリティ、セキュリティなど、24時間年中無休のカバレッジを必要とする業界は、多くの場合、シフトディファレンシャルを使用して才能を引き付けて維持します。

雇用主、産業、労働法に応じて、シフトの差を決定するさまざまな方法があります。ほとんどの企業は、平坦な1時間ごとの料金を提供するか、基本給の割合を差として使用しています。これらの金額は、通常、雇用主が信頼できる従業員を満足させるために公正で競争力のある報酬を提供しようとするため、異なります。

シフトの差額賃金は通常、オプションのインセンティブですが、必要な場合があります。輸送や製造などの多くの組織化された産業には、団体交渉協定のシフト差が含まれています。

政府の役職には、多くの場合、夜、週末、または休日のシフトに対する追加の補償を義務付ける構造化された賃金尺度があります。あなたのビジネスが規制された業界で運営されている場合、または組合員を雇用している場合、コンプライアンスを確保するために契約またはポリシーを確認することが重要です。

失敗は、給与の紛争、罰金、または緊張した従業員関係につながる可能性があります。

シフトディファレンシャルペイと残業手当

シフトの差額賃金と残業給与はしばしば混乱しますが、異なる目的に役立ちます。

シフトディファレンシャルは、雇用主が夜や週末などの望ましくない労働時間に提供するオプションのプレミアムです。

対照的に、残業賃金は、週に40時間以上働く非免除従業員に対する公正労働基準法（FLSA）に基づく法的要件です。連邦法は、残業は従業員の通常の賃金率の1.5倍で支払われることを義務付けていますが、一部の州はより厳しい残業規則を課しています。

物事がトリッキーになる可能性があるのは、シフトの微分が残業の計算にどのように要因になるかです。従業員がプレミアム支払いのシフト中に残業している場合、残業率にはシフトの差額賃金を含める必要があります。

たとえば、従業員が1時間あたり20ドルを稼いでいる場合、通常の残業率は1.5 x 20ドル、または時間あたり30ドルです。従業員が2ドルの夜勤の差を獲得した場合、通常の賃金率は20ドル + 2ドル、または1時間あたり22ドルになります。これは、残業率が1.5 x 1時間あたり22ドル、または時間33ドルであることを意味します。残業を誤って計算すると、コンプライアンス違反や高価な賃金紛争につながる可能性があるため、これを正しく実行するように注意してください。

シフトディファレンシャルを使用する理由

シフトの差額賃金は、人気のないシフトを埋めるだけではありません。これは、ビジネスが競争力を得ることができる賢明な戦略です。また、従業員の定着と士気を高め、公正な補償を確保します。

奇妙な時間を喜んで働く従業員を見つけることは、頭痛の種になる可能性があります。インセンティブがなければ、これらのシフトは充填されず、スタッフの不足、燃え尽き、または生産性の低下につながります。シフトディファレンシャルペイは、これらの重大なシフトのために従業員を引き付けて維持するのに役立ち、売上高を減らし、運用をスムーズに実行します。

従業員は価値があると感じるときはやる気を維持しますが、余分な努力が報われない場合、経営者に対する欲求不満とresりが始まることができます。

最終的に、シフトの微分は、従業員と雇用主にとって双方にとって有利です。要求の厳しいシフトに対して公正な給料を提供する場合、チームが満足して信頼できると安心できます。

シフト微分を計算する方法

通常、シフトの差額賃金は、次の2つの方法のいずれかで計算されます。

1. 従業員の通常の時間給の割合として、または
2. 1時間あたりの固定金額が機能したため。

ビジネスに最適な方法を選択することは、内部ポリシー、業界基準、および関連する労働規制によって異なります。

パーセンテージベースのシフト差を計算する方法

まず、パーセンテージベースのシフト差の計算に焦点を当てましょう。

シフトの差を計算するには、それらの時間に従業員に支払う割合を決定する必要があります。

シフトの差額レートを取得したら、従業員の1時間ごとのレートにパーセンテージを掛けてから、通常の給与に追加して、そのシフトの合計調整された時給を取得します。

この簡単な式に従ってください：従業員の時間給+（時間給のx％ ）=調整されたシフト率。

金額でシフト微分を計算する方法

それでは、1時間あたりの金額でシフト微分を計算する方法を見てみましょう。

パーセンテージベースのシフト差のように、この計算は非常に簡単です。固定金額を決定し、従業員の通常の1時間ごとの料金に追加します。これは、調整されたシフトレートです。

Shift Differy Payで残業給を計算する方法

それでは、シフトの差額賃金が残業支払いと重複するシナリオを再訪しましょう。前述したように、残業賃金にはシフトの差額賃金率が含まれている必要があります。

例えば：

フロントデスクの労働者は、ホテルで週末のシフトをいくつか拾うことにしました。従業員は1時間あたり15ドルを稼ぎます。彼らの雇用主は、週末に5％のシフトディファレンシャルを提供します。

今週、従業員は50時間働いており、そのうち15時間は週末でした。つまり、残業率は、通常の賃金率ではなく、調整された時間給に基づいています。これがどのように機能しますか：

1. $ 15 x 35時間= 525ドルの基本給
2. $ 15 x .05 = $ 0.75シフトディファレンシャル
3. （$ 15 + $ 0.75）x 5時間= $ 78.75プレミアムペイ
4. （$ 15 + $ 0.75）x 1.5残業率= 23.63 $ 23.63残業率
5. $ 23.63 x 10時間= $ 236.30残業費用
6. $ 525 + $ 78.75 + 236.30 = $ 840.05総賃金

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シフトディファレンシャルを実装するためのベストプラクティス

Shiftの差動賃金を正確に実装することには多くの利点があります。 1つは、チームが公正に補償され、満足していることを確認できます。さらに、給与計算の処理がはるかに簡単になります。

いくつかのベストプラクティスを調べて、シフトの違いを最大限に活用するのに役立ちましょう。

シフトの差額給を提供する前に、誰が資格を得るか、どのシフトが適格であるか、どのくらいの追加給与が提供されるかを把握する必要があります。あなたのビジネスはパーセンテージベースまたはフラットドルの微分を使用しますか？微分は給与にどのように影響しますか？これらの詳細を（従業員のハンドブックのように）アクセスして、チームが混合を避けるために参照できるようにしてください。

透明性が重要です。シフトの差分ポリシーの条件を決定したら、チームに話す時が来ました。従業員に、いつ、どのようにシフトの差額賃金を獲得するかを説明してください。テキストまたは電子メールでフォローアップして、全員が同じページにいることを確認し、新しいポリシーに関する同じ情報を取得します。

あなたはあなたの従業員にとって最も重要なことは彼らの給料であることを知っています。特に残業給与が関与している場合は、シフトの差計算をチェックすることにより、従業員が債務を負っていることを確認してください。

シフトの差額賃金は単なる追加のボーナスではなく、課税所得と見なされ、給与税の計算、W-2の報告、および利益計算に含める必要があります。社会保障、メディケア、連邦/州の所得税など、適切な給与税を差し控えなければなりません。

さらに、シフトの差額賃金は従業員の総報酬を増加させるため、残業の計算、退職の拠出、および利益の適格性にも影響を与える可能性があります。これらの調整の給与計算システムを確保することは、ビジネスの維持に準拠し、税関連の問題を回避するのに役立ちます。

シフトの微分を手動で計算すると、永遠にかかり、間違いにつながる可能性があります。給与計算および労働力管理ソフトウェアを使用してプロセスをデジタル化することにより、時間追跡を自動化し、微分を正確に計算し、給与のストレスを取り除くことができます。これらのツールを使用して、ビジネスに準拠し、当て推量を取り除くのに役立ちます。

6か月ごとに、業界のベンチマークや従業員のフィードバックに対して、シフトの差を確認します。取り込みが少ない場合は、賃金率またはシフトの適格性を調整することを検討してください。シフトの違いが、従業員に以前のような型破りなシフトを取るように奨励していない場合は、微分を増やしたり、従業員をやる気にさせる新しい方法を探してみてください。

避けるべき一般的なシフトの差動ミス

シフトの差額賃金の実装は簡単に思えるかもしれませんが、給与計算の間違い、誤分類、およびコミュニケーションの低下は加算される可能性があります。シフトの微分を計算するときに注意すべきことは次のとおりです。

ミス＃1：シフトの差額賃金の誤算

これは明らかなように思えるかもしれませんが、避けるべき最大の間違いの1つは、シフトの微分を誤って計算することです。一般的なコンプライアンスの間違いは、シフトの差を残業計算に考慮していないことです。この違いを調整しないことは、直接的なFLSA違反と訴訟の主な原因です。

たとえば、シカゴ交通局は現在、バスと列車のオペレーターの残業給与から夜勤のプレミアムを除外したとされる集団訴訟に直面しています。有罪判決を受けた場合、彼らは連邦法と州法の両方でかなりの背賃金を借りることができました。

特に組合契約と複雑な賃金構造を持つ業界では、残業の計算を正しくすることが重要です。

ミス＃2：従業員の誤解

一部の企業が行っている主要なコンプライアンスの問題は、従業員の誤分類です。給与免除の従業員は通常、シフトの違いはありませんが、一部の企業は、夜間、週末、または休日のシフトに残業または余分な支払いを避けるために免除されていない労働者とラベル付けされています。

誰かが定期的に夜を過ごし、誤分類されている場合、彼らはそれを認識せずに低賃金になるかもしれません。労働省（DOL）は、この違反について定期的に企業を監査しています。会社が捕まった場合、彼らは賃金、罰則、そしておそらく余分な損害を返済する必要があります。

あるケースでは、インディアナ州の自動車サービスチェーンは、DOLの監査により、シフトの違い、ボーナス、および委員会が残業計算に含まれていないことが明らかになった後、100万ドル以上の背賃金と損害に直面しました。意図的ではありませんでしたが、FLSAの厳格な基準に基づいて責任を負っていました。

ミス＃3：シフト微分の一貫性のない適用

給与の災難は、簡単にコンプライアンスの悪夢に変わることができます。シフトの微分が適切に追跡されていない場合、従業員は気付かずに低賃金になる可能性があります。さらに悪いことに、一部の企業はシフトディファレンシャルを一貫して適用しません。ある部門は、格子に対して追加料金を支払うことができますが、別の部門は理由もありません。この種の監視は、差別の主張につながり、士気を損なう可能性があります。これを避けるために、ポリシーを文書化し、コストがかかる前に間違いをキャッチするために給与監査を定期的に実施してください。

間違い＃4：州と地方の法律を見落としています

組合契約と政府の役割に加えて、一部の州には、シフトの差別的給与を管理する特定の法律があります。

たとえば、マサチューセッツ州は日曜日や特定の休日に働く小売従業員の保険料を義務付けていますが、ニューヨークは州の労働法の下で夜勤を働く医療従事者とサービス労働者に追加の給与を必要とします。

複数の州で活動している雇用主は、これらの要件を満たさないと罰則や賃金紛争が発生する可能性があるため、コンプライアンスを確保するために地元の規制を検討する必要があります。

結論

シフトディファレンシャルペイは、単なる特典だけでなく、従来の9対5以外で活動する企業にとって強力なツールです。従業員を引き付けて維持し、厳しい変化に対する公正な補償を保証し、24時間走行し続けます。

シフトの違いを最大限に活用するには、ビジネスは明確なポリシーを定義し、一貫して実装し、従業員がそれについて知っていることを確認する必要があります。給与計算ソフトウェアを使用すると、プロセスを自動化することができ、シフトの差分賃金の計算がシンプルかつ正確になります。

シフトの微分を手動で管理することは、複雑で時間がかかる場合があります。 Connecteamの自動給与とスケジューリングツールを使用すると、コンプライアンスを確保し、エラーを排除し、給与計算を簡素化できます。

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