従業員のための 11 の最良のトレーニング方法

公開: 2023-06-21

従業員のトレーニングと能力開発に投資することで、従業員の生産性が向上し、企業文化が向上し、ビジネスを常に最先端の状態に保つことができます。

ただし、チームに適した従業員トレーニング方法を選択するのは難しい場合があります。特に、チームメンバーが異なる場所や異なる時間に働いている場合は困難です。これにより、チームがトレーニングに参加することが困難になり、知識を保持することが困難になる可能性があります。

私たちは助けの手を差し伸べるためにここにいます。この記事では、従業員に最適な 11 のトレーニング方法を取り上げ、従業員のさまざまな学習スタイルを検討し、トレーニングを最大限に活用するための重要なヒントを共有します。

重要なポイント

適切な従業員トレーニング方法を選択すると、トレーニングの効果が高まり、従業員エクスペリエンスが向上し、従業員の能力開発が促進されます。
従業員をトレーニングすることは、離職率を減らし、外部から雇用する必要性を減らすことができるため、ビジネスにとっても有益です。
従業員のトレーニング方法を選択するときは、従業員の学習スタイルを考慮する必要があります。すべてのトレーニング方法がすべての人にアピールできるわけではありません。

適切なトレーニング方法を選択することの重要性

トレーニングセッションの計画と発表には時間と労力がかかるため、各トレーニングセッションを最大限に活用したいと考えています。適切なトレーニング方法を選択することが、このプロセスの最初のステップです。

適切なトレーニング方法を選択することが重要です。次の理由からです。

トレーニングの効果を高めます。 適切なトレーニング方法を選択し、従業員の学習スタイルを採用することで、トレーニング内容の定着率を最大限に高めることができます。
費用対効果が高い。 従業員が初めて内容を理解すれば、費用のかかるトレーニングセッションを複数回開催する必要はありません。
従業員エクスペリエンスを向上させます。カスタマイズされたトレーニングは、従業員の野心と成長を大切にしていることを示すことで、従業員エクスペリエンスを向上させます。優れたトレーニング体験は従業員のモチベーションも高めることができます。また、従業員に力を与え、継続的な学習の文化を生み出すのにも役立ちます。
従業員の適切な育成を支援します。 適切に実施された研修は従業員のスキルと能力を向上させます。これは、従業員がそれぞれの役割において成長し、職場での昇進や追加の責任に備えられるようにするのに役立ちます。次に、既存のチームを使用して高度なスキルを持つ労働力を作成します。
社内採用活動に役立ちます。 既存のスキルを開発し、新しいスキルを学ぶために従業員をトレーニングすると、新しい役割を担うために外部から人材を採用する必要がなくなりますが、これには多くの場合費用と時間がかかります。代わりに、組織内から採用することができます。
従業員の離職率を削減できます。 適切かつ十分に実施されたトレーニングは、従業員を成功へと導きます。自分には仕事をうまくこなすためのスキルと知識があると感じている従業員は、辞める可能性が低くなります。

従業員の学習スタイル

チームメンバーがそれぞれ異なる性格タイプを持っているのと同じように、おそらく彼らは独自の学習スタイルを持っているでしょう。トレーニングセッションを最大限に活用するには、従業員のさまざまな学習スタイルを理解し、従業員が最も効果的に学習できる方法に基づいてトレーニングを計画することが重要です。

VARK、Honey、Mumford、および Kolb の学習サイクルは、一般に最も有用な学習モデルと考えられています。もう少し詳しく見てみましょう。

ヴァーク

1987 年にニールフレミングによって開発された VARK は、従業員の学習の好みと情報の最適な摂取方法を特定する学習モデルです。それは次のことを表します:

ビジュアル。 このような人は、グラフ、画像、図などの視覚補助を使用することで最もよく学習できます。彼らはトレーニング中によく落書きをしたり、言葉よりも記号を好む場合があります。
聴覚的。 このような人々は、積極的に情報を聞くことで最もよく学びます。彼らはおそらく、他の方法よりもビデオ、対面、またはインストラクター主導のトレーニングを好むでしょう。
読み書き。 こうした人々は、自分の時間内に読んで理解できるように、書かれた情報を与えられることで最もよく学びます。彼らは、学習に役立つ e ラーニング方法や従来の読み物を好む場合があります。
運動感覚。 このような人々は「実行者」として知られています。彼らは遊びと触覚学習、つまり物に物理的に触れることで最もよく学習します。彼らはジョブシャドウイングや現場での学習を好む傾向があります。

ほとんどの人は、さまざまな学習スタイルを読み、日常生活で新しい情報をどのように検索するかを考えるだけで、最も効果的な学習方法についてかなり良いアイデアを得るでしょう。

たとえば、家の中に棚を吊るそうとしている場合、ビデオを検索して見るのか、友人に電話して適切な手順を説明してもらうのか、取扱説明書を読むのか、それとも実際に取り組んで失敗から学ぶのか。彼らが行くにつれて？これらはそれぞれ、視覚学習者、読み書き学習者、聴覚学習者、運動感覚学習者を示します。

従業員の学習スタイルについて多少なりとも知っているかもしれませんが、正確性を確保するには、チームメンバーに学習スタイルを共有するようアンケートを送信するのが最善です。 Connecteam などのデジタル調査ツールを使用して、完全にカスタマイズされた調査を数分で作成して共有することをお勧めします。

その後、従業員の学習スタイルに合わせてトレーニングセッションを調整できます。たとえば、チームのほとんどが聴覚学習者であることがわかった場合、大量の読書を必要とするトレーニングセッションにチームを参加させても効果はありません。代わりに、ピアツーピア学習またはジョブシャドウイングを選択してください。

ただし、最大限の効果を得るには、4 つの学習スタイルすべてを考慮するようにしてください。すべての従業員が同じ学習スタイルを持っているわけではないため、視覚、読解、聴覚、運動感覚の学習者にアピールするような学習方法を組み合わせてください。

知ってますか？

従業員は、Connecteam の従業員ディレクトリの個人ページを更新して、学習スタイルなどの役立つ情報を含めることができます。これにより、チーム向けのトレーニングセッションを簡単にカスタマイズできるようになります。

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ハニーとマムフォード

VARK と同様、Honey and Mumford は、人が最も効果的に学習する方法を特定する学習モデルです。これは、1986 年に Peter Honey と Alan Mumford によって 4 つの独自の学習の好みを特定して開発されました。

上記のように、ほとんどの人は、さまざまな学習タイプを読むだけで、自分のハニーとマムフォードのスタイルがどのようなものであるかをよく理解できます。ただし、ハニーとマムフォードの学習スタイルを正式に確立するには、従業員に学習スタイルのアンケートに記入してもらう必要があります。

ハニーとマムフォードの理論では、学習者は 1 つまたは 2 つのカテゴリーに分類できると述べています。これらは：

活動家、 WHO 実践することで最もよく学びます。これらは、VARK モデルの運動感覚学習器に似ています。彼らはグループで、そして新しい経験を通じて最もよく学びます。ロールプレイング、ゲーミフィケーション、同僚学習は、チームの活動家にとって最適です。
理論家、教えられている内容の「方法」と「理由」を理解したい人。理論家にとって「ただの理由」だけでは十分ではありません。彼らは科学的な思考を持っていることが多く、その手法の背後にある理論を理解する必要があります。こうした学習者は、たくさん質問したりメモをとったりできる、インストラクター主導のトレーニングを高く評価するでしょう。
現実主義者、自分が学んでいることが現実の世界にどのように適用されるかを理解できるとき、最もよく学ぶことができます。彼らは、学んでいることがどのように役立つかという実践的な例を好みます。チーム内のプラグマティストと一緒にケーススタディを使用して、彼らが学んでいることの実践性を理解できるようにしてください。
リフレクター: 他人を観察し、学んだことを振り返るのが好きです。彼らは活動家や現実主義者のように飛びつくことを好みません。代わりに、決定を下す前に時間をかけることを好みます。このグループにとっては、1 対 1 のコーチング、メンタリング、小規模なコーチングが最も有益です。

あらゆる学習スタイルに対応できるように、グループトレーニングセッションにさまざまなアクティビティを組み込んでみてください。

たとえば、ロールプレイ活動、インストラクター主導のトレーニング、ポップクイズ、およびグループでの振り返りのディスカッションをセッションに組み込むことが考えられます。

コルブの学習サイクル

コルブの学習サイクルは、学習の好みに関係なく、アイデアやスキルが頭に完全に組み込まれるまでに、人は4 つの学習段階を経る必要があることを説明する学習モデルです。

4 つの段階は次のとおりです。

具体的な経験。 この段階は、学習者が教えられている概念に初めて触れる段階です。具体的な経験は、対面学習、教育ビデオ、ピア学習、またはその他のコーチングスタイルから得ることができます。
反射的観察。 この段階では、個人は、自分が学んでいる行動や行動を他の人がとっているのを観察する必要があります。たとえば、小売業の従業員は、マネージャーがレジで返品を処理するのを見て、そのプロセスについて口頭で指導されることがあります。
抽象的な概念化。 複雑そうに聞こえますが、そんなことはありません。これは、学習者が論理的な観点から学習内容に取り組む必要があることを意味します。それには、タスクがそのように完了する理由を理解することが含まれます。この例としては、点滴による薬の投与について学ぶ看護師が挙げられます。彼らは、薬が点滴によってどのように送達されるのか、したがって薬を投与する前に適切なタイミングと投与量を考慮することがなぜ重要なのかを学びます。
積極的な実験。 ここは従業員が「自分のやり方」を見つける場所です。理想的な世界では、誰もが教えられたとおりにタスクを実行できるようになります。しかし、実際には、誰もが独自のやり方を持っています。たとえば、バリスタの中には、エスプレッソを作る前にカプチーノ用のミルクを泡立てることを好む人もいます。ミルクを蒸す前にエスプレッソを作る人もいるかもしれません。どちらもカプチーノを作る有効な方法です。バリスタがどのプロセスに従うかは個人的な好みにすぎません。

従業員トレーニングで Kolb の学習サイクルを使用するには、 4 つの段階すべてを含むセッションを必ず設計してください。

具体的な経験のための実践的な活動と、内省的な観察のためのピアツーピア学習の機会を提供します。トレーニング資料では、特定のタスクの背後にある理由を明確に説明し (抽象的な概念化の段階に到達するため)、ロールプレイング演習や現場での活動を設定する (積極的な実験を促すため) ようにしてください。

最後に、従業員にトレーニングの内容を理解するための十分な時間を与えます。これは、新しい情報を長期記憶に埋め込むのに役立ちます。

11 従業員トレーニングの方法とテクニック

さまざまな学習スタイルについて理解できたところで、従業員のトレーニング方法とテクニックについて説明しましょう。ここでは、組織で使用できる従業員トレーニング方法トップ 11 のリストを示します。

インストラクター主導のトレーニング

職場でのトレーニングを思い浮かべるとき、人々は通常、インストラクター主導トレーニング (ILT) を思い浮かべます。これは、プロのインストラクターが特定のトピックについてグループを対面でトレーニングする、非常に伝統的なトレーニング方法です。

通常、インストラクターは、トレーニングの作成、プレゼンテーション、学習者への教材の指導、フォローアップの質問への対応を担当します。彼らは通常、その分野の専門家であり、自分が教えていることの実例を従業員に与えることができます。

ILT は、理論家や熟考者だけでなく、オーディオやビジュアルの学習者にとっても優れた従業員研修方法です。これは、ILT のペースが遅い性質のためです。これらのより思慮深い学習者は、提示された情報を処理し、さまざまな角度から熟考し、質問するためのより多くの時間を過ごすことができます。

インストラクター主導のトレーニングに関するプロのヒント

インストラクター主導のトレーニングの前に、測定可能な学習目標を設定します。これにより、従業員が学習目標を理解し、トレーニングの効果を評価しやすくなります。
従業員の準備が整っていることを確認してください。 ILT セッションの前に、従業員のためにメモ帳、ペン、水の入ったボトルを用意しておくとよいでしょう。これにより、この機会の重要性が強調され、トレーニングに真剣に取り組むよう奨励されます。

Eラーニングとテクノロジー主導型学習

E ラーニングとテクノロジー主導型学習には、デジタル学習管理システム (LMS)、専用トレーニングソフトウェアプラットフォーム、モバイル学習アプリ、インタラクティブシミュレーション、仮想現実 (VR) トレーニングセッションなどが含まれます。

この種の学習は近年人気が高まっています。これは、これらのアプローチの柔軟性、アクセスしやすさ、コスト削減能力によるものです。

たとえば、完全にデジタル化されたトレーニングコースを作成し、モバイルアプリ経由で従業員に送信できます。その後、都合の良い時間と場所で完了できます。これは、対面でのトレーニングセッションをスケジュールして開催するよりもはるかに費用対効果の高いプロセスです。

さらに、e ラーニングは高度にカスタマイズ可能です。コースのタイトルを変更したり、トレーニングクイズの質問を更新したり、e ラーニングビデオのメモを修正したり、デジタルトレーニングプレゼンテーションの写真を変更したりすることは簡単です。

従業員の学習ニーズに合わせてトレーニング資料を簡単にカスタマイズすることもできます。

たとえば、視覚的な学習者が多いチームの場合、トレーニング資料を変更してグラフや画像を多数含めることは簡単です。聴覚学習者の場合は、教材を読み上げるトレーニングビデオや音声録音を含めることができます。運動感覚の学習者向けに、トレーニングセッションにクイズや学習ゲームを追加できます。

e ラーニングに関するプロのヒント

短く魅力的な内容にしてください。オンライントレーニングの疲労は現実のものであり、在宅勤務やトレーニングを行う従業員の最大 69% が燃え尽き症候群を経験しています。オンライントレーニングを一口サイズのモジュール (約 10 ～ 15 分) にとどめ、定期的な休憩を奨励することで、これを防ぐことができます。
従業員に定期的に e ラーニングを利用するよう奨励します。 従業員がダウンタイム中にスキルや知識を磨くことは、「マイクロラーニング」として知られています。これは、継続的な個人開発の文化に貢献します。

知ってますか

Connecteam のオールインワン作業管理プラットフォームを使用すると、独自のカスタムトレーニングコースの作成、トレーニングビデオのアップロード、従業員の知識をテストするためのモジュールへのクイズの追加、ナレッジベースへのトレーニングドキュメントの保存、アプリ内チャット機能を通じて質問することができます。などなど。

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職場学習

職場での学習は従業員トレーニングの重要な要素です。実際、「70:20:10」モデルでは、職場トレーニングの 70% が現場学習によるものであると述べています。残りの 20% はピアツーピア学習から得られ、最後の 10% はリーダーまたはコースベースの学習から得られます。

職場学習には、参加を通じて学習することが含まれます。これは、従業員が支払われた仕事を完了し、同時に学習するため、古くからある費用対効果の高い学習方法です。

実地学習は、VARK の運動感覚学習者だけでなく、ハニーとマムフォードの学習モデルに基づいた実践主義者やリフレクターにも最適です。

実務学習のためのプロのヒント

従業員に、自分の職務範囲外のタスクを手伝ってもらうように依頼します。 これは「ストレッチタスク」または「ストレッチアサインメント」と呼ばれ、従業員のスキルを向上させる優れた方法です。従業員に、自分の役割についてすでに持っているすべての知識を、この新しく割り当てられたタスクに適用するよう依頼してください。
従業員にすべての答えを与えたいという衝動を抑えてください。 これは前のヒントにつながります。従業員がタスクについて質問したときは、ただ答えるのではなく、何をすべきだと思うかを尋ねてください。これを、彼らの行動の起こり得る結果についての会話に発展させます。これにより、何をするのが最善かを考えるようになり、タスクを別の視点から見るのに役立つ可能性があります。

ジョブシャドウイング

ジョブシャドウイングは、職場学習の要素です。これには、従業員が勤務時間中ずっと経験豊富な同僚の後を追い、彼らがどのようにタスクを完了するかを観察することが含まれます。これは、後輩が業界のコツを学び、リアルタイムで質問できる素晴らしい方法です。

ジョブシャドウイングは、活動家や現実主義者だけでなく、視覚や運動感覚の学習者にも最適です。また、コルブの学習サイクルの抽象的な概念化と積極的な実験段階を効率化する優れた方法でもあります。

さらに、従業員は社内の誰をフォローすることもできます。これは、若手社員がマネージャーを監視して、チームを率いるために必要なスキルを持っているかどうかを確認できることを意味します。または、別の部門や場所の同僚の様子を観察して、その同僚の仕事のやり方を確認することもできます。これは、従業員のスキルを向上させたり、クロススキルを高めたりするための優れた方法です。

ジョブシャドウイングに関するプロのヒント

従業員に、何も見逃さないように物理的にメモを取るよう奨励します。また、情報を保持するのにも役立ちます。視覚的な学習者には、メモに記号や画像を使用したり、トレーニング環境で許可されている場合は写真やビデオを撮ったりすることを奨励します。
従業員と他のチームや部門の従業員とのつながりを促進します。ジョブシャドウイングを提供している間、定期的にやり取りする人々に従業員を紹介し、友好的な会話を始めてください。

ジョブローテーション

ジョブローテーションは、従業員をいくつかの異なる職務間で定期的に交換または交代させるトレーニング方法です。

この例としては、接客業の従業員をバー、管理職、ハウスキーピングの役割の間で週ごとに交代させることが考えられます。これは、ビジネスのあらゆる側面をより深く理解するのに役立ちます。

ジョブローテーションは、毎日同じ仕事を繰り返すことを解消するのに役立ち、従業員にこれまで気づいていなかった新しいスキルや才能を紹介することができます。また、専門能力開発を加速し、従業員のリーダーシップスキルを開発し、定着率を高めることもできます。

ジョブローテーションは、聴覚または運動感覚の学習者、プラグマティスト、およびコルブの学習サイクルの積極的な実験の側面に最適です。

ジョブローテーショントレーニングに関するプロのヒント

各ジョブローテーションの開始時にSMART 目標を設定し、従業員と共有します。目標は、具体的で、測定可能で、達成可能で、関連性があり、期限が定められたものである必要があります。たとえば、「あなたは来週レジで働くことになります。その間、カスタマーサービストレーニングの 2 つのクイズに答えて、それぞれ少なくとも 90% のスコアを達成します。」これは、各職務における成功を評価し、各ローテーションを最大限に活用するのに役立ちます。
各ローテーションの前、最中、後に質問するよう従業員に奨励します。おそらく、各ジョブローテーションには異なるタスク、課題、学習の機会が伴い、従業員にとっては圧倒されるかもしれません。したがって、質問が浮かんだときに質問する余地を与えることが重要です。

コーチング

コーチングは、従業員の長期的な成長をサポートすることを目的とした人気の研修方法です。これは指針を与える優れた方法であり、従業員が行動や行動を修正するのに役立ち、時間の経過とともに従業員のスキルを形成することができます。

従業員を指導するときは、明確で管理可能な目標を設定し、その目標を達成する方法を説明する必要があります。

また、従業員との定期的なミーティングをスケジュールしてフィードバックを収集し、改善できる点と優れている点を確認し、必要なアドバイスやリソースを提供する必要もあります。

コーチングでは、コミュニケーションをできるだけポジティブな観点から組み立てることが重要です。これを行うには、必要に応じて褒め言葉や褒め言葉でやり取りを始めます。例えば：

夜にバーを閉める方法を学ぶためにあなたが熱心に取り組んでいることに本当に感謝しています。 ただし、将来的には、シンクの下の床を徹底的にブラシで拭いたり、モップをかけたりすることが非常に重要です。 そうしないと、時間の経過とともに汚れが蓄積し、安全上の問題が発生する可能性があります。

コーチングは、問題が発生したときに対処するための即時トレーニングを提供する現場学習に役立ちます。

従業員に行ったコーチング (現場学習を含む) をメモしておくことをお勧めします。こうすることで、長期にわたるすべての従業員のコーチング記録のログを作成し、従業員がフィードバックに基づいて行動しているかどうかを確認できます。これは、パフォーマンスレビュー中に議論するのに最適です。

従業員コーチングに関するプロのヒント

定期的かつ一貫したフィードバックを提供します。 従業員に定期的にフィードバックを提供すると、従業員に教えたいスキル、行動、行動が強化されます。また、従業員はフィードバックを期待しており、驚くべきことではないため、フィードバックをより受け入れやすくなります。
ピアツーピアのコーチングを奨励します。 より後輩の従業員を指導するために、より上級の従業員を 1 人選択します。標準コーチングと並行してピアツーピアコーチングを使用することもできます。このようにして、従業員は 2 人の指導者から学ぶことができます。これは、社内にフィードバックが豊富な文化を育み、チームメンバー間の良好な協力関係を育み、継続的な学習を促進するのに役立ちます。
フィードバックを行うときはEEC メソッドを使用してください。これは、たとえば、「説明」、「変更/祝福」を意味します。従業員の行動や行動の例を共有し、それがもたらしたプラスまたはマイナスの影響を説明し、それに対処するために何をする必要があるかを話し合うか、仕事がうまくいったことを祝福します。

ロール・プレイング

ロールプレイングは、従業員が管理された環境における新しい状況や異常な状況に備えるのに役立ちます。これにより、自信が生まれ、従業員の傾聴スキルが向上し、従業員が顧客や同僚の行動を理解できるようになります。

ロールプレイングは、運動感覚、聴覚、活動主義の学習タイプに特に役立ちます。

ただし、内気な従業員や内向的な従業員にとって、ロールプレイングは不安を引き起こす可能性があります。事前にロールプレイングセッションを計画し、従業員に何が予想されるかを事前に警告しておくと、トレーニングの準備に役立ちます。

従業員のロールプレイトレーニングに関する専門的なヒント

従業員に、対話中にしてはいけないことをロールプレイしてもらいます。 「間違った」答えを求めてください。たとえば、顧客が商品を返品しようとしているときに従業員がしてはいけないことは何でしょうか? 彼らに創造性を発揮するよう奨励します。これは、新しいグループをトレーニングする場合の緊張をほぐすのにも役立ちます。
セッション中に役割を頻繁に交換します。 これにより、従業員の退屈を防ぎ、トレーニングを楽しく興味深いものに保つことができます。

ビデオトレーニング

ビデオトレーニングは、コスト削減、リモート、柔軟性に優れているため、ここ数年で人気が高まっています。これにより、従業員は都合の良い時間と場所でトレーニングを完了できます。

ビデオトレーニングは、さまざまな学習スタイルに最適なツールです。たとえば、視覚的な学習者はビデオの視覚的な性質から恩恵を受けることができ、一方、聴覚的な学習者は提示された言葉を受け入れることができます。

運動感覚の学習者にとってはあまり有益ではないかもしれません。ただし、ビデオトレーニング中に競争できるように従業員に配布資料やワークシートを提供することは、これを克服する良い方法です。

さらに、ビデオトレーニングは、ディスレクシアや ADHD などの特定の学習障害を持つ従業員にとっても有益です。従業員にビデオトレーニングの使用を許可するということは、従業員が何かを見逃した場合にトレーニングを巻き戻したり、一時停止してメモを取ったり、集中力を高めるために 1.5 倍の速度で視聴したりできることを意味します。

ビデオトレーニングに関するプロのヒント

各ビデオは 1 つのアイデアまたはコンセプトに焦点を当てます。 1 つのビデオに多くのポイントを含めようとすると、従業員が混乱し、圧倒されてしまいます。各ビデオは、職場の安全など、より大きなトピックをカバーする一連のビデオの一部にすることができます。この例では、現場での消火器の適切な使用方法に関する 1 つのビデオが考えられます。
動画はできるだけ短くしてください。 2分～5分程度が理想的です。これにより、従業員は情報を迅速に消化できるようになり、情報過多に直面することがなくなります。さらに、1 つの長いビデオではなく複数の短いビデオを使用することで、トレーニング中に自然な休憩スペースを作成できます。
スクリプトを準備します。 取り上げているコンセプトやアイデア、およびそれに関する詳細情報を記載したわかりやすい紹介文が含まれていることを確認してください。

ゲーミフィケーション

ゲーミフィケーション、またはゲーム化されたトレーニングには、ゲームのような要素をトレーニングセッションに持ち込むことが含まれます。

これには、良い行動に報いるために報酬、ポイント、またはバッジを使用することが含まれる場合があります。トレーニングを測定するために、リーダーボード、共同タスク、または進行状況バーを試すこともできます。

ゲーミフィケーションは学習の障壁を取り除き、従業員がトレーニング中に少しリラックスできるようにします。これにより、従業員があなたの教えに参加し、知識を保持できるようになります。また、企業文化を発展させるための素晴らしい方法でもあります。

ゲーム化されたトレーニングに関するプロのヒント

有名なゲーム (モノポリーなど) をモデルにしてトレーニングを行います。ゲームボードとカスタムピースを作成して、セッションに参加する各従業員に渡します。前半では、ビデオ、インストラクター主導のセッション、ジョブローテーションなどを使用して、通常どおりトレーニングを開催します。その後、セッションの後半では、盤と駒のプレゼンテーションを行います。従業員に、トレーニングタスクを完了するか、質問に答えることで、計画に沿って成長できることを伝えます。
勝者に賞品を提供します。 これにより、従業員はトレーニングに参加することで報酬があることがわかり、全力を尽くす可能性が高くなります。賞品は高価である必要はありません。ギフトカード、瞑想クラスのクーポン、さらには半日の休暇なども考えられます。

知ってますか？

Connecteam を使用すると、ギフトカードと交換できるデジタルトークンを従業員に与えることができます。さらにアイデアが必要な場合は、従業員に報酬を与える 28 の実績のある方法のまとめをご覧ください。

ケーススタディと読書

ケーススタディを検討し、トレーニング資料を読むことも、従業員トレーニングのもう 1 つの伝統的な方法です。ケーススタディは、過去のやり取りやポリシーを調査することが従業員の学習に役立つため、医療業界やソーシャルワーク業界で特に役立ちます。

ただし、従業員に職場でトレーニング資料を読んでもらうことは、有給労働時間を食いつぶすことになるため、費用対効果が低い可能性があります。また、効果的なポイントブランクではない可能性もあります。従業員は勤務時間中に資料を読み終える必要があるというプレッシャーを感じるかもしれません。これにより、流し読みをしてしまい、情報を適切に消化できなくなる可能性があります。

代わりに、読み物を持って帰れるように従業員にコピーを渡します。こうすることで、生徒は自分の時間に資料を読み、メモを取り、説明が必要なトピックを調べることができます。これは、従業員が失読症や算数障害などの学習障害を抱えている場合に特に重要です。

読み物に記載されているケーススタディや例は架空のものであるか、名前が変更されている必要があることに注意してください。これにより機密性が確保されます。

ケーススタディと読書ベースのトレーニングに関するプロのヒント

忘れないでください: 読みやすさが重要です。 すべての読み物が読みやすいフォント (通常はサイズ 12 のサンセリフフォントが適切です) で印刷され、明確に構造化され、情報を分割するために箇条書きやリストなどの書式設定が使用されていることを確認します。また、背景とテキストのコントラストが強すぎないように注意してください。たとえば、クリーム色の背景に黒いテキストを使用することを検討してください。これにより、資料が読みやすくなります。
従業員の読書の進捗状況と完了を追跡します。 Connecteam のようなプラットフォームを使用すると、これが簡単になります。従業員が読み終えた後は、文書管理ツールを使用して、トレーニング文書や新しいポリシーなどの読み物に対する電子署名を要求できます。また、中央のダッシュボードを通じて全体的なトレーニングの進行状況を追跡することもできます。こうすることで、従業員の読書がどの程度進んでいるかを確認できます。

経営者に特化した学び

このタイプのトレーニングは、特に管理職の従業員を対象としています。彼らは、継続的なトレーニングを受けている長年のマネージャー、または社内で最初の管理職に昇進した従業員である可能性があります。

いずれの場合も、管理者向けのトレーニングにより、管理者はチームを率い、プロジェクトを指揮するために必要な知識とスキルを身につけることができます。

たとえば、紛争解決、戦略的思考、心の知能指数、コミュニケーション、問題解決、パフォーマンス管理、そしてもちろんリーダーシップなどのスキルを伸ばすことができます。

管理者向けのトレーニングは通常、個人のニーズに合わせたオーダーメイドのプランです。たとえば、従業員が優れた自然なコミュニケーションと紛争解決スキルを持っている場合、このトピックに関するトレーニングは必要ありません。ただし、アカウント管理や戦略的リーダーシップに関するトレーニングが必要な場合があります。

マネジメントに特化した学習のためのプロのヒント

どのようなトレーニングが必要か、どのような学習スタイルであるかについて、組織のマネージャーとチャットしてください。これに基づいて、新しい役割で優れた能力を発揮するために必要な知識をすべて網羅した、オーダーメイドの管理者トレーニングプランを作成できます。
管理者が自分の能力開発に責任を持ち、管理に関する本を読んだり、ドキュメンタリーを見たり、業界のセミナーに参加したりするなど、仕事外での学習を取り入れるよう奨励します。

結論

従業員のトレーニングはビジネスを成功させるために重要な部分ですが、それをうまく行うのは難しい場合があります。チーム全体、さらには複数のチームや部門にわたってトレーニングを調整し、簡単にアクセスでき、従業員のニーズや好みの学習スタイルに合わせてトレーニングを調整できるようにする必要があります。

この記事で取り上げた 11 の優れた従業員トレーニング方法について学んだ後は、効果的で影響力のあるトレーニングセッションや資料の作成を始めることができます。また、Connecteam などのプラットフォームを使用してトレーニングプロセスを合理化し、職場での継続的な学習をサポートすることをお勧めします。

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よくある質問

どのようなトレーニング方法が最も効果的ですか?

それはあなたが働いている業界、仕事の役割、労働環境によって異なります。たとえば、オンザジョブ、ジョブシャドウイング、および e ラーニングの方法は、コンピューターの前で仕事をせず、主にコミュニケーションにモバイルデバイスを使用するデスクレスワーカーにとって非常に効果的です。役員の役割を担うオフィスベースの従業員の場合、管理者向けのトレーニングが最適である可能性があります。

最も一般的な 3 つのトレーニング方法は何ですか?

従業員研修の最も一般的な方法は、実地学習、ジョブシャドウイング、および読み物を使用することです。

最も広く使用されているトレーニング方法は何ですか?

職場学習は、従業員のトレーニング方法として最も広く使用されています。