効果的なソーシャルメディア採用のための 3 つのステップ

公開: 2023-06-04

ソーシャルメディアは、企業が売上を生み出し、ブランド認知度を高め、ブランドを中心としたコミュニティを構築するために不可欠なツールとなっています。したがって、企業が人材採用の際にもそれを検討するかもしれないのは不思議ではありません。しかし、それはどういう意味でしょうか？そして、どうすれば有能なソーシャルリクルーターになれるのでしょうか?

採用担当者はソーシャルメディアを活用して求人を掲載し、人材を採用できるようになりましたが、ほとんどの組織にとってはまだ新しいことです。このため、ソーシャルリクルーティング企業として知られるブランドを確立することが重要です。避けなければならない間違いがたくさんあるのもそのためです。

ソーシャルメディアを使用してドリームチームを構築する利点をいくつか挙げます。

受動的および能動的求職者の最大規模のグループとつながる
調達コストを下げる
雇用コストを下げる
自社の従業員をブランドアンバサダーおよびソーシャルリクルーターとして関与させます。
適切な視聴者（インターネットの閲覧に使用するネットワーク上）をターゲットにする
資格のある求職者と関わり、低コストでブランド認知を広めます

ソーシャルメディア採用でトップパフォーマーになる方法は次のとおりです。

1. ソーシャルメディア採用戦略を確立する

ソーシャル戦略では、達成しようとしている目標を効果的に説明する必要があります。効果的かつ正確な戦略がなければ、ブランドイメージを損なう可能性があるだけでなく、適格な求職者を少なくとも 1 人見つけることができない可能性があります。

覚えておいてください: ソーシャルメディアでは、雇用しているのではなく、募集しているのです。仕事を探している人と、すでに仕事を持っているが、より良いキャリアパスを求めて転職する意欲のある人の間には、大きな違いがあります。

企業文化を定義して表示する

会社の環境、文化、価値観を特定します。最初は自分で定義することもできますが、現在の従業員や既存の従業員に広めてもらうことを忘れないでください。自分の文化について嘘をつかないでください。そうしないと、戦略が裏目に出てしまう可能性があります。

あなたが言ったことが現実ではないことに応募者が気づくと、彼らはあなたがその人を採用したのと同じくらい早くあなたから離れてしまうでしょう。たとえ低コストであっても、ソーシャルリクルーティングには依然としてコストがかかることを覚えておいてください。それはゲームではなく、人間の生活です。自分の文化が定義され、現実的になったら、ソーシャルネットワークでストーリーを共有します。

従業員とのやり取りを理解する

この部分は企業文化と同じくらい重要であり、既存のチームのエネルギーにマッチする候補者をターゲットに採用戦略を調整します。

成績優秀な従業員のスキルセットと性格特性に焦点を当て、候補者の類似点を見つけて、それらの特性を企業文化の一部として保持します。

効果的なソーシャルメディア採用

2. ブランドの会社プロフィールを作成する

2023 年には、Facebook ページだけではブランドとその価値を表現できなくなります。強力な雇用主ブランドを作成するには、Twitter アカウント、Linkedin の会社プロフィール、YouTube チャンネル、および業界に関連する可能性のあるその他のソーシャルネットワークプロフィールも作成することを忘れないでください。

これらすべてのページは、人材を見つけるという同じ目標を持つ必要があります。良いニュースとしては、会社のアクティブなソーシャルメディアプロフィールを持つことには、マーケティングチャネルの追加、肯定的なブランドイメージの作成、ブランド検索の適切な制御など、さらに多くの利点があるということです。

会社が頻繁に採用を行っている場合は、求人専用の新しいソーシャルメディアアカウントを作成します。

たとえば、メインの Twitter アカウントは @Bananacompany ですが、求人情報を掲載するために @bananajobs を作成する場合があります。こうすることで、商用投稿や製品ディスカッションの間でコンテンツが失われることがなくなります。

採用ニーズに合わせて別のチャネルを設定している場合は、必ずそのチャネル用のドメインも登録してください。これは、そのエンティティに関する取り組みを統合するのに役立ちます。このサイトを使用して、会社のイベントを宣伝したり、インタビューを特集したり、会社やチームに関するその他のコンテンツを厳選したりできます。

独自の採用サイトを持つことは、候補者から応募者へのコンバージョンプロセスを制御するのに役立ちます。カスタム CTA を設定できます (たとえば、履歴書のアップロードや予定のスケジュールなど)

どちらのルートを取る場合でも (別のアカウントを設定するか、メインのソーシャルメディアチャネルを使用するかにかかわらず)、舞台裏のコンテンツが本物であることを確認してください。イベントの写真を投稿したり、Q&A や何でも聞いてくださいセッションなどを実行させたりできます。

これにより、潜在的な従業員がチームの一員となる仕事に応募するよう奨励されます。

仕事ページとビジネスページは両方とも同じ声とメッセージを伝え、相互に関連している必要があります。 YouTube チャンネルでは、会社を肯定的に表現する必要があります。短いビデオで、あなたが募集している求人を紹介できるかもしれません。ビデオは、好奇心を刺激し、利用可能な仕事についてもっと知りたいという欲求を引き起こすような短いものである必要があります。

候補者やフォロワーは、あなたの他のソーシャルメディアページでさらに詳しい情報を探したいと思うでしょうし、あなたのチームに参加する機会に興奮してもらいたいと考えています。

あなたはその役割に適した最高の人材を求めています。たとえあなたのもとで働くことを待っている候補者がたくさんいたとしても、完璧にマッチする候補者はほんのわずかです。したがって、情報を広めて、すべての投稿を重要なものにしてください。

ビジネスや製品を宣伝するのと同じ方法で求人を宣伝します。マーケティングおよびコミュニケーションチームに、仕事の内容を説明し、価値のある候補者を惹きつける求人の作成を支援してもらいます。また、Twitter でリツイートしたり、Facebook で共有したりして、他の人に求人情報をソーシャルメディアで共有してもらいたいと考えています。利用可能なチャネルをすべて活用してください。 Youtube に採用専用のプレイリストを設定したり、電子メールニュースレターで求人情報を発表したりすることは、すべて試してみるのに最適なオプションです。

3. 採用戦略を実行する

これらの重要な手順がすべて設定されたので、次は求職者と対話して実際に作業を進めていきます。コミュニケーションは一貫性があり、適切でタイムリーでなければなりません。

従業員の関与を高める

ソーシャルリクルーティングキャンペーンの開始時には、従業員が成功への正門となります。

彼らは、自分のソーシャルネットワークで情報を広め、求職者をあなたのページや採用チームに直接送信する前に、求職者とのネットワーキングを開始できる必要があります。

従業員が共有するコンテンツや持ち込んだ応募者に基づいてゲームやランキングを作成し、従業員の関心を高めます。これは簡単な作業ではありませんが、会社にソーシャルリクルーティング専門の採用担当者を置く余裕がない場合は、いくつかの方法があります。そのために自動化できるハイテクツールやビジネスフォンアプリ。

インタラクションとコンテンツ

共有するコンテンツの種類は、探している候補者によって異なります。技術スキルのある求職者を探している場合は、マーケティングの応募者が興味を持つような種類のコンテンツは投稿しません。コンテンツの 3/4 は関連分野やトピックに関するものであり、会社に直接関連するのは 1/4 だけである必要があります。

こうすることで、コンテンツ戦略がブランド指向のみに見えなくなり、同じ興味を共有する応募者を見つけることができます。

結果の評価とランク付け

どのコンテンツが最も共有されたり読まれたりする可能性が高いかを確認し、チャネルやネットワークがうまく機能しているかを確認するには、データ分析が必須です。

あなたの業界に合わせたコンテンツを含むブログ戦略を含めることができます。 (この分野でうまく機能している新しいテクノロジー、またはアプローチしたい候補者をターゲットにした情報)。

雇用エンゲージメントだけでなく、Facebook や Twitter に求人情報を投稿することで、誰が何を閲覧し、どれだけの閲覧数を獲得するかを制御したり、両方を比較したりすることもできます。データ分析ツールはここでも役立ちます。

画像: Depositphotos