あなたの中小企業のための5つの異なるタイプの従業員ボーナスプログラム

公開: 2019-05-07

あなたの中小企業は従業員にボーナスを与えますか？ PayScaleの2018年の報酬ベストプラクティスレポートによると、企業のほぼ4分の3がそうしています。ボーナス（「変動給」とも呼ばれる）を与えることで、企業は給与の固定費を増やすことなく、トップパフォーマーに報酬を与えることができます。 PayScaleのレポートによると、業績の高い企業は平均的な企業よりもボーナスを提供する可能性が高い（79％対70％）。 2018年のWorldAtWorkの調査によると、ボーナスは特に中小企業の間で人気が高まっています。

従業員ボーナスプログラム

ここでは、最も人気のあるタイプの従業員ボーナスプランと、それらをビジネスで機能させる方法について詳しく説明します。

年間の個人またはチームのインセンティブボーナス

年間インセンティブボーナスは、パフォーマンスサイクルの開始時に設定された目標を達成した個人またはチームに与えられます。 PayScaleのレポートの企業の3分の2以上が個人のインセンティブボーナスを使用し、23％がチームのインセンティブボーナスを使用しています。チームインセンティブプログラムは、測定可能な結果をもたらすためにグループの努力が必要であり、個人の努力を定量化することが難しい場合に最もよく使用されます。

やる気を起こさせる年間インセンティブボーナスプログラムを作成するには：

個人またはチームの役割に関連する、明確で一貫性のある測定可能な目標を設定します。
従業員は、自分の行動が全体的な目標にどのように関連しているかを理解する必要があります。チームのインセンティブは、チームメートほど一生懸命働いていない「ムーチャー」の従業員がグループの努力から利益を得るときに問題を引き起こす可能性があります。これを回避するには、設定した目標を達成するには、チーム全体の努力が必要であることを確認してください。

スポットボーナス

PayScaleによると、企業の39％がスポットボーナスを使用しており、その名前が示すように、望ましい行動に報いるためにその場で与えられます。たとえば、上を超えたり、卓越したカスタマーサービスを提供したりするためのスポットボーナスを与えることができます。

大企業では、スポットボーナスは数千ドルになる可能性があります。しかし、中小企業の場合は、それらを合理的に維持する必要があります—25ドル以上で機能します。

やる気を起こさせるスポットボーナスプログラムを作成するには：

さまざまなレベルのスポットボーナスを作成します。 会社の見本市ブースで最もエネルギッシュな人物であるために、25ドルのギフトカードのような非常に小さな報酬を、真に超えた行動のために最大500ドル以上で与えることができます。
予算を設定します。 制限を設定しないと、スポットボーナスを与えるとすぐに資本を使い果たしてしまう可能性があります。スポットボーナスの年間予算を作成し、それにふさわしい従業員がいない場合は、すべてを使用する必要があるとは思わないでください。
それを数えなさい。 仕事をするためだけでなく、本当に例外的な行動のためにスポットボーナスを与えてください。
サプライズにしてください。 スポットボーナスが腐敗すると（従業員は毎週2人の従業員が1人になることを知っています）、やる気を引き出す力を失います。従業員に推測を続け、スポットボーナスを不定期に与えます。
それを公表しなさい。 スポットボーナスの報酬の一部は、あなたの仕事のためにあなたのチームメイトの前で選ばれることです、それであなたが残りのスタッフの前でスポットボーナスを与えることを確認してください。全社メールを送信したり、アナウンスしたりして宣伝することもできます。

紹介ボーナス

PayScaleによると、紹介ボーナスは39％の企業で使用されています。採用されて会社で試用期間を終えた求職者を紹介する従業員に提供されます。理論では、羽の鳥が群がり、誰かが優秀な従業員から紹介された場合、彼ら自身が優秀な労働者である可能性が高いということです。

やる気を起こさせる紹介ボーナスプログラムを作成するには：

ポリシーを作成します。 すべての仕事に紹介ボーナスを提供しますか、それとも特定のポジションにのみ提供しますか？継続的な紹介プログラムを実施したいですか、それとも、採用を検討している特定の時間に従業員に警告して紹介を依頼したいですか？
支払いの処理方法を決定します。 一部の企業は、従業員が雇用されたときに紹介の一部を支払い、残りは3か月または6か月の試用期間を完了した後に支払います。他の人は試用期間の終了時に全ボーナスを与えます。いずれにせよ、ポリシーが書面になっていることを確認してください。
次の場合に、より高い紹介ボーナスを提供することを検討してください。
- スタッフの多様性を高める候補者を紹介します。
- ハイパフォーマーであることが判明した候補者を紹介します。
- そして、難しい仕事やユニークなスキルを持つ候補者を紹介します。
- 候補者を見つけるのが難しい場合は、面接に電話する価値のある人を紹介するための非常に小さな紹介ボーナス（$ 25など）を提供することもできますが、最終的には仕事に就けません。

ボーナスへの署名または採用

ボーナスへの署名または採用（採用時に与えられる）は、新規採用者を引き付け、動機付けることができます— PayScaleの調査の34％の企業がそれらを使用しています。中小企業で使用される可能性は低くなりますが、次の場合は契約金をお勧めします。

それらはあなたの業界の標準です。たとえば、契約金はIT従業員によく見られます。
見つけにくいスキルを持つ候補者を引き付ける必要があります。
あなたは別の州から移動するために望ましい候補者をやる気にさせる必要があります。

予算内の中小企業の場合、契約金により、望ましい従業員をより低い初任給で上陸させることができます。もちろん、契約金は、候補者がそれらをジョブホップに使用する場合にも裏目に出る可能性があります。

これを防ぐには、契約金をずらしておくことをお勧めします。署名時にボーナスの半分を支払い、その後、従業員が6か月間働いた後、4分の1を支払い、残りは年末に支払う場合があります。一部の企業はまた、1年が経過する前に仕事を辞めた従業員が契約金の一定割合を返還しなければならないという「クローバック」条項を制定しています。

ただし、唯一の魅力と保持の戦術として契約金に依存することを期待しないでください。これらの望ましい労働者の意欲と忠誠心を最初の1年以降も維持するには、従業員育成の包括的な計画が必要です。

利益分配計画

利益の分配は、大企業よりも中小企業の間で人気があります。PayScaleの2018年のVariable Pay Playbookの中小企業の22％が利益の分配を使用しています。これらの計画は、従業員に会社の四半期または年間利益のパーセンテージを与えます。例年より良い年であれば、従業員は恩恵を受けます。利益分配プランは、会社の401（k）プランに結び付けることができ、利益は退職プランへの拠出として分配されるか、現金ベースで分配されます。

やる気を起こさせる利益分配計画を作成するには：

利益分配計画は、従業員にビジネスの所有権の感覚を与えるため、非常にやる気を起こさせる傾向があります。従業員が利益分配計画がどのように機能するかを理解していることを確認してください。
参加できる人のパラメータを設定します。通常、従業員は参加する前に少なくとも1年はビジネスに従事している必要があります。

利益分配計画は、特に401（k）計画に関連付けられている場合、特定の記録の保持、報告要件の満たし、資金の信託の設定など、特定の規制要件があります。会計士またはサードパーティのファイナンシャルアドバイザーに相談して支援を受けてください。詳細については、労働省の中小企業の利益分配計画に関するガイドをお読みください。

ボーナス構造のヒント

ボーナスプランに利用できる金額を知ってください。スポットボーナスまたは任意のボーナスの場合、これは1ドルの数字になる可能性があります（年間5,000ドルを確保します）。インセンティブや利益分配などの長期的なボーナスの場合、これは利益または利益のパーセンテージになる可能性があります。
定量化可能で測定可能な結果に基づいて計画を立てます。目標とは何か、目標に向けた進捗状況を測定する方法、および頻度を指定します。
より難しい目標を達成することで従業員がさまざまなボーナスレベルに到達できるように、「段階的な」目標を設定することを検討してください。たとえば、ワーカーは最小目標に到達するためにXドルの金額を取得し、最大目標に到達するためにXXドルを取得する場合があります。
ボーナスプランを書面で提出してください。
ボーナスを得るために従業員が何をしなければならないかを従業員が理解していることを確認してください。スタッフ全員と個人（チームまたは個人のインセンティブボーナスの場合）で計画を確認します。
長期的なボーナスの場合、途中でマイルストーンを設定し、四半期ごとに最終目標に向けた進捗状況を確認することで、従業員の集中力を維持できます。これらのチェックポイントで小さなボーナスを与えることもできます。

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