最初の 2 人の営業担当者を雇う方法

公開: 2024-04-03

スージャン・パテル

2024 年 4 月 2 日

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営業マネージャーはパレートの法則を嘆くことがよくあります。

「少数精鋭の法則」としても知られ、その適用範囲は多岐にわたりますが、販売の場面では、20% の営業担当者が売上の 80% を稼いでいることを示唆しています。

これはすべての組織にとって文字通り正確ではないかもしれませんが、大まかには当てはまります。それは、成績の悪い同業他社が諦めた後でも、成績上位の企業は取引成立に向けて奔走し続けるからだ。

当然のことながら、スタートアップにとって、これらのトップパフォーマーと協力することは非常に重要です。これらは、早期に収益を構築し、ビジネスを拡大する上で重要な役割を果たします。

私はジャスティン・ウェルシュ氏に話を聞いて、スタートアップ企業が最初の 2 人の営業担当者を雇用する際にどのように進めるべきかを尋ねました。

1. 初めての営業担当者を雇う準備はどうすればよいですか? [0:38]

初めての営業マンを探すとき、ジャスティンは、彼の言うところの「営業マンのペルソナ」を構築することの重要性を強調します。これには、何を販売しているのか、組織内の営業担当者が何を体現する必要があるのかを考える必要があります。すべての営業担当者があらゆる種類の営業職に適しているわけではありません。

彼がヘルスケアテクノロジープラットフォームである PatientPop にいたとき、彼は次のような属性を持つ営業担当者を探していました。

2～5年の販売経験
平均契約額は5〜15,000ドル
たくさんのユニットを素早く移動させた人

「誰かがこれらの基準のいずれかを満たしていない場合、私は面接を受けて、自分が間違いを犯したかどうかを学ぼうとしました。でも、もし彼らが誰にも会わなかったら、それは早い段階で良い時間を費やすことができません」とジャスティンは言います。

2. 営業担当者を 2 名雇用することを推奨する理由は何ですか? [2:17]

優秀な営業マンを雇ったとします。彼らは素晴らしい実績を持っており、インタビューではあなたを驚かせました。

しかし、彼らは数字をもたらしていないだけです。それはあなたの問題ですよね？あなたの製品が市場に適合していないか、価格が高すぎる可能性があります。

あるいは、間違った人を雇ったのかもしれません。確かなことはわかりません。

これが、ジャスティンが営業担当者を 1 人ではなく 2 人雇うことから始めることを推奨する理由の 1 つです。これは、結果から潜在的な誤検知と誤検知を取り除くのにある程度役立ちます。

さらに、友情に関しては、頭が 1 つよりも 2 つある方が優れています。ジャスティンは次のように説明します。「彼らは一緒に働き、反対意見への対応を学び、ピッチを微調整し、遅くまでオフィスに残ってこの仕事をより良くする方法について話し合うことができます。営業マンとしてのキャリア初期の私もそうでした。」

3. 企業文化は採用プロセスにどのように適合しますか? [4:11]

私たちは皆、スキルや経験だけでなく文化も重視した採用について多くのことを聞いたり読んだりしてきました。しかし、それは正確には何を意味するのでしょうか?また、なぜそれほど重要なのでしょうか?

ジャスティンにとって、文化とは、会社の目標を日々追求するための方法です。早い段階で定義する必要があります。偶然の開発に任せてはいけません。自分の文化を理解するには、まず次のことを定義する必要があります。

あなたの使命は何ですか？
あなたのビジョンは何ですか?
あなたが毎日どのような価値観に従って生きていますか?

あなたの企業文化に共感する人材を雇えば、彼らはそれを他の仕事と同じように扱うだけでなく、あなたの成功に全力で取り組んでくれます。「早い段階から参加すると、毎週家に帰ってくる給料を誇りに思うだけでなく、自分が築いているものに本当に誇りを感じるようになるのです」とジャスティンは言います。

文化は会社全体に存在するだけではなく、部門の文化も存在します。「企業文化もありますが、販売文化もあります。カスタマーサクセスの文化とマーケティング文化があります」とジャスティンは説明します。

「しかし、使命、ビジョン、価値観は共通の糸であり、これらすべての部門を結びつける糸であり、会社に対する一貫したビジョンとビジネス全体にわたる一貫した採用戦略を実現します。」

4. 早期のセールス採用者には、その後の採用者とは異なる特性が必要ですか? [6:40]

ビジネスの成長のあらゆる段階で最高の営業担当者を雇用したいと考えています。ただし、最初に採用する数人の営業担当者には、より多くの責任が課されるため、将来採用する営業担当者とは異なる特性が必要になります。彼らは、使用するメッセージからそれをサポートする担保に至るまで、製品を販売するための基礎と基盤を理解する必要があります。

「誰もがそれを持っているわけではありません。最初のセールス採用にはそれが本当に必要です」とジャスティンは言います。

「最悪のことは、本当に大きな組織の出身で、無限のリソースやマーケティング資料、派手な服を持っていることに慣れている人を雇うことです。彼らはそこに着くと、「おい、あんなものはどこにあるんだ？」という感じです。初期のビジネスにはそれがありません。」

では、適切な特性を持つ人をどのように見つけられるのでしょうか? ジャスティンは、すべては経験の問題だと言います。「私が面接しているこのビジネスのような、あなたがこれまでに経験した環境を見せてください。そして、あなたがどのように成功したかを教えてください。」

「誰かがそれができれば、あなたは私があなたの「紫リス」と呼ぶものを見つけ始めているでしょう。その男性または女性は、優秀な営業マンであるだけでなく、好奇心旺盛で創造力があり、リーダーシップスキルなど、あなたが求めるものをすべて備えています。最初の営業職の採用です。」

5. トップパフォーマーをどのように見つけますか? [9:55]

もちろん、優秀な営業マンを探しているのはあなただけではありません。他の企業も同様です。では、どうすれば最高の人材を惹きつけることができるのでしょうか？

その一部はブランド構築にあります。大きなネットワークを持つ人を見つけて、その人を特集したコンテンツを作成し、ソーシャル経由で宣伝します。「これはあなたの名前や顔、ビジネス名を世間に広める素晴らしい方法です。そうすれば人々はそれに興味を持ち始めるでしょう」とジャスティンは言います。

彼はまた、より直接的なアプローチである強制紹介を推奨しています。これは、HubSpot の元最高収益責任者、Mark Roberge によって普及された方法です。

それは簡単です。チームに営業担当者が数人いたら、彼らとのミーティングを予約し、LinkedIn の接続をスクロールします。彼らの知っている優秀な営業マンを 20 人選んでもらい、あなたを紹介してほしいと伝えてください。

ジャスティンは次のように説明します。「これは、当時ロサンゼルスの 15 人規模のスタートアップに興味を示さなかったであろう、本当にユニークなトップパフォーマーを発掘する方法でした。」

初めての営業職を探していますか? どのような特性やスキルをターゲットにしていますか？ そして、どうやって彼らを見つけるつもりですか？ 以下のコメント欄でお知らせください。