チームの高い離職率に対処する方法

組織の離職率が高いことは、大きな成果であると同時に実際の問題でもあります。

売上に関して言えば、高い回転率は、各事業が達成しようと努力しているものです。

しかし、チームに関して言えば、高い離職率は避けたいものです。

高い離職率がチームに与える影響は、ビジネスに壊滅的な影響を与える可能性があります。 従業員が頻繁に離職する場合、その理由をよりよく理解し、従業員の定着をより真剣に考えます。

この記事では、スタッフの離職率の高さがビジネスにどのように影響するか、および従業員をサポートすることでチームの離職率が高いことに対処する方法について説明します。

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離職率を気にする必要がある理由と、それが組織に与える影響とは?

何をするにしても、従業員が会社を辞めることは避けられません。 ある程度の売上高は絶対に自然で正常であることを理解することが重要です。 しかし、チームの離職率を計算し、業界の平均よりも高いパーセンテージを計算するのに時間がかかった場合、それは問題です。

高い離職率は、さまざまな形でビジネスに影響を与える可能性があります。 1 人の従業員が退職し、別の従業員と交代しなければならないたびに、新しい従業員の雇用プロセスは、その従業員の年収の少なくとも 3 分の 1 またはそれ以上の費用を会社に負担させる可能性があります。 トレーニング、作業ツール、機械などに関連するコストは言うまでもありません。

したがって、従業員がチームを離れると、労働力だけでなくお金も失われます。

また、会社の離職率が高く、他の従業員の生産性と効率の低下につながる場合. 元従業員の職務を他の従業員の職務に追加する必要があり、代わりの従業員が見つかるまで、彼らがプレート上のすべてを完了することができない可能性があるため、残業代を支払わなければならない場合もあります。

さらに、離職率が高いとビジネスに悪影響が及ぶ可能性があり、優秀な人材を惹きつけて維持することが困難になる可能性があります。これは、優れた企業文化を求める求職者にとって危険信号と見なすことができます.

あなたのチームはなぜ辞めるのか?

自社の離職率だけを見るのではなく、その理由を特定することも重要です。 従業員が離職する最も一般的な理由のいくつかを次に示します。

マイクロマネジメント

マイクロマネジメント スタイルとは、従業員の作業とプロセスに対する過度の監督と管理を特徴とする管理行動のパターンです。

Trinity Solutions が実施したマイクロマネジメントに関する調査では、次のことが示されました。

• 85% が士気が低下したと回答
• 回答者の 79% がマイクロマネジメントを経験したことがある
• 71% は、マイクロマネジメントされていることが仕事のパフォーマンスを妨げていると述べています
• マイクロマネジメントが原因で転職を検討したと回答した人は69%
• 36%が実際に転職

これを誤解しないでください。ほとんどの場合、マイクロマネージャーは従業員や仕事全般に対して善意を持っており、自分がマイクロ管理していることに気付いていないことがよくあります。 しかし、問題は、このリーダーシップ スタイルがチームのパフォーマンスと生産性に深刻な影響を与え、さらには人々の健康を害することです。 マイクロマネジメントされたり、絶望したり、一日中ストレスを抱えて仕事をしたり、誰かに 1 日 8 時間も肩越しに見られたりしたくはありません。 人は平和な状態にあると、より快適に職務を遂行でき、一般的に生産性が向上します。

また、マイクロマネジメントは大きな問題であるため、マイクロマネジメントの兆候、マイクロマネジメントのボスに対処する方法、自分自身がマイクロマネジメントのボスであることをやめる方法について説明しているマイクロマネジメント ガイドを確認することをお勧めします。

ストレス

チームの離職率が高いマイクロマネジメントの理由に続いて、従業員は、マイクロマネジメントされているときだけでなく、ストレスを感じます。 職場でのストレスのその他の理由には、厳しい締め切り、組織内の変化 (他の従業員が退職することによって引き起こされる可能性があります)、および重い仕事量が含まれます。 従業員が役割を成功させるために必要なすべてのリソースを従業員に提供しているか、締め切りが現実的かどうか、従業員に週末や時間外に働くよう定期的に依頼または期待しているかどうかを考えてみてください。

あなたのビジネスが属している業界も、それ自体がストレス要因になる可能性があります。 たとえば、離職率が最も高い業界には、小売、ホスピタリティ、および建設が含まれます。これらはすべて、顧客や同僚との高圧で継続的なコミュニケーションなどに関連しています。対処スタイルや性格などの個人の特性の違いが最も大きくなります。特定の仕事条件がストレスにつながるかどうかを予測する上で重要な要因。 ある人にとってストレスが多いことは、必ずしも他の人にとってストレスになるとは限りません。そのため、マネージャーは、提供する仕事に最適な候補者を確実に選択できるように、優れた評価スキルも備えている必要があります。

有毒な作業環境

もちろん、すべての仕事にはある程度のストレスがあります - 良い日でも。 しかし、従業員が仕事に行くのに疲れたり、気分が悪くなったり (または単に考えただけで)、気分が落ち込んだりしている場合、それは一般的なレベルの仕事上のストレス以上のものです。 有毒という言葉は、職場環境や文化を説明する際にどの企業も使用したくない強力な言葉です。 しかし、残念なことに、有毒な職場環境は、人々が仕事を辞める主な理由の 1 つです。

すでに説明したすべての理由と、次に説明するいくつかの理由は、有毒な職場環境で役割を果たすことができます. 有毒な職場環境のその他の特徴には、ゴシップや噂、不健全な競争と比較、チームメイト間の信頼の欠如、自己陶酔的なリーダーシップ、従業員同士の軽蔑などがあります。

成長と発展の機会がない

チームの離職率が高いもう 1 つの理由は、従業員が会社で自分自身の未来を見ていないことです。 従業員は、自分のスキルを開発し、成長させ続けたいと考えており、そのような成長と開発の機会にアクセスできることは、ほとんどの人の願いです。 従業員のスキルを教育し、さらに発展させることに投資することは重要ですが、従業員が行き詰まりを感じている場合、従業員は新しいことをしたり学んだりしません。何が起こるかはすでにわかっています。

あなたの会社には、キャリアの成長と昇進のための明確な道筋があるかどうかを考えてみてください。学習および開発プログラムが整っていますか?

ここで、あなたの会社がコースやトレーニングプログラムを超えることを許可できるなら、それはさらに良いことに注意することも重要です. 個人の能力開発、心の知能指数、コミュニケーション スキルも、従業員の成長にとって重要なスキルです。

より良い仕事の機会

それは明らかです。 成長と発展の機会を提供せず、競争力のある報酬を提供しない場合、人々がより良い仕事の機会を探すのは当然のことです。

労働統計局によると、平均的な人は 1 日 8.8 時間を仕事に費やしています。これは、年間 9,000 時間強に相当し、実質的に人生の 3 分の 1 に相当します。 したがって、従業員が好きなだけでなく、向上し、組織のはしごを登り、報酬を増やし、ストレスを軽減できる仕事を選びたいと思うのは当然のことです。

より良い仕事の機会は、従業員が自分のスキルとニーズにより適した別の仕事を見つけることに関連している可能性もあります。 より良い仕事の機会とは、従業員により多くの制御と独立性を与える機会を提供し、挑戦を提供し、その人を自分の快適ゾーンの外に出させて何か新しいことをさせ、会社のビジョン/文化と従業員のビジョン/文化のより良い整合性を提供する機会である可能性があります.

仕事と生活のバランス

健全なワークライフ バランスは、これまで以上に注目に値します。 結局のところ、私たちは皆、私生活、家族、友人、趣味、義務などを持っています。 残念なことに、仕事が人々の生活を支配することはよくあることです。つまり、人々にとって個人的に重要なことをする時間がほとんどなかったり、仕事以外で人々が仕事中に起こったことによってストレスを受けたり、影響を受けたりしているということです。 さらに悲しいことに、このような不健康なワークライフ バランスは、従業員の精神的健康を損なうことがよくあります。

優れた雇用主は、優れたワークライフ バランスを提供することが、パフォーマンスの向上と職場の幸福度の向上につながることを知っています。

補償が不十分

報酬と福利厚生は、特に若い従業員が仕事を辞める最大の理由の 1 つです。 より高い基本給は定着率に大きな影響を与えます。なぜなら、仕事はほとんどの場合、あなたのスキルと時間を $$$ で売っているからです。 したがって、給与が高いほど、従業員が定着する可能性が高くなります。 もちろん、それはあなたが彼らにたくさんのお金を与えたとしても人々がとどまるという意味ではありませんが、あなたは彼らをひどく扱います.

フィードバック、認識、感謝なし

悪いフィードバックよりも悪い唯一のことは、フィードバックがまったくないことです。 フィードバックを提供しないと、従業員は指導を受けられず、スキルを向上させて期待に応える方法を知ることができません。

従業員が行っていることに対する認識と評価の欠如も、チームの離職率が高くなる最も一般的な理由の 1 つです。 従業員が評価されていないと感じ、その努力が認められない場合、彼らは非常に貴重だと感じ、自分の仕事や努力が注目され、奨励され、評価されていると感じることができる別の場所を探し始める傾向があります.

高い離職率を減らすためにチームをサポートする

チームの離職率が高い理由を特定することが、問題に対処し、離職率を下げるための第一歩です。 しかし、従業員の定着を促す健全な文化をどのように維持すればよいのでしょうか。

今日、従業員は、特に IT、マーケティング、販売、デザインなどの分野で、雇用に関して無限の選択肢に囲まれています。 従業員の定着率を向上させ、離職率を下げるには、時間、労力、およびお金を投資して、従業員が機械の目に見えない部分ではなく、チームの重要な部分であると感じられるようにする必要があります。 従業員と定期的にコミュニケーションを取り、話を聞き、キャリア開発をサポートし、相互ケアの文化と透明性の高い職場環境を作り出すことで、従業員に当然の敬意、感謝、忠誠心を示すことができます。止まる。

高い離職率を減らすためにチームをサポートするもう 1 つの方法は、次のとおりです。

チームの生産性を高め、チームの高い離職率に対処する

チームの生産性を向上させることは、たとえば、細かく管理されたりストレスを感じたりすることなく、チームが最高の仕事をするためにどれだけ力を与えることができるかにかかっています。 力を与えられ、自信を持って評価されていると感じているチーム メンバーは、そうでないメンバーよりも多くのことを達成し、生産性が高くなります。

チームの生産性を高め、チームの高い離職率に対処する方法に関するいくつかの実用的なヒントを次に示します。

• 適切なコミュニケーションを確保する
• フィードバックの授受
• 従業員が自分の考えを話せるようにする
• よくやった仕事を褒める
• 従業員に報酬を与える（結果だけでなく努力も）
• 感謝と敬意を示す
• 細かく管理しない
• 感謝の気持ちでリードし、定期的に共有してください
• 健康的な職場環境を作る
• チームビルディングのイベントや演習をさらに企画する
• 従業員の健康を優先する
• 継続的な教育と進歩への明確な道筋を提供する
• 競争力のある報酬と福利厚生を提供する
• 従業員のスケジュールに柔軟性を持たせる
• リモートワークオプションに固執する
• 適切なツールとテクノロジーを使用する

生産性の高いチーム コラボレーション ソフトウェアは、マネージャーとチーム メンバーに作業プロセス全体を可視化し、日常のタスクをプロジェクトの最も重要な目標に結び付けます。 このようにして、マネージャーは管理に費やす時間を減らし、より重要なタスクに集中する時間を増やすことができます。

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Slingshot が高いチーム離職率に対処するいくつかの方法を次に示します。

• すべての人が見える透明な作業環境を作成することで、チームと個人の説明責任を推進します (誰が何をしているか、主要な成果物、チームの目標と指標など)。

• 誰もが同じビュー、タスク、およびコンテンツで同じページにいるコラボレーションのための単一の場所を提供します。
• マネージャーがチームのステータス ミーティングに費やす時間を減らし、メンターとしてビジネスについて積極的に考える時間を増やすように動機付けます。

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