2023 年の人事トレンド: 人間性とハイブリッド ワークを融合させて最高の人材を維持する

過去数年間、HR リーダーはかつてないほど試されました。 リモートワークへの突然の移行、大量の退職、経済の不安定性、地政学的な混乱により、彼らはあらゆる面で挑戦を受けました. 2023年に予想される人事トレンドとは?

従業員の福利厚生、柔軟なワーク モデル、ダイバーシティ、エクイティ、インクルージョン (DEI) は、企業が大規模な混乱と変化に適応しようとしてきたため、HR の最優先事項となっています。 来年に向けて、これらの傾向の多くが継続し、組織がコミュニケーション、スキル開発、および関係管理に集中するにつれて進化することがわかります。

2023 HR トレンド: 従業員中心のアプローチ

HR リーダーは、パンデミック、厳しい経済状況、社会不安の中で企業とその従業員を支援する中で、その場で学びました。 来年も、組織が変化をナビゲートし、未来の働き方を計画する際に、彼らは引き続き重要な役割を果たします。

2023 年には、これらの分野が人事リーダーの最優先事項として浮上するでしょう。

1. 従業員の経験
2. 従業員とマネージャーの関係に対する人間的なアプローチ
3. 人材不足
4. 派遣労働者
5. ハイブリッド ワークの完成
6. 従業員の可視性
7. 社員の育成
8. 従業員エンゲージメントの促進

1. 従業員のエクスペリエンスに注目する

従業員の期待は 2020 年以降変化しており、HR は、すべての業界で従業員の魅力と定着率の質と量に影響を与えていることを認識しています。 候補者の第一印象から、採用とオンボーディング、キャリアパスと開発、退職の決定まで、すべてのマイルストーンは重要な経験です。

HR リーダーを対象とした Gartner の調査では、47% が 2023 年の最優先事項として従業員のエクスペリエンスを挙げていることがわかりました。

• 人を第一に考える:従業員のエクスペリエンスは、個人的および職業上の状況に合わせて個別化する必要があります。
• 柔軟性:万能ではなく、従業員は自分のライフスタイルに合わせて柔軟な勤務時間と福利厚生を必要としています。
• 共通の目的:従業員は、自分の倫理、価値観、政治に合致する組織をますます求めています。
• 全体的な幸福:従業員は、精神的、身体的、感情的な健康に対して総合的なアプローチを採用している企業を探しています。

2.人間化された従業員とマネージャーの関係

ハイブリッド ワーク環境での管理はますます複雑になり、マネージャーの期待は急増しています。 企業がハイブリッド ワークをサポートするシステムを整備した今、2023 年には、人事マネージャーは、新入社員との関係の構築と、チームのベテランとの関係の強化に焦点を移すでしょう。

感情的に離れた管理は過去のものです。 従業員は、誠実で共感力のあるマネージャーを求めており、必要としています。

また、チームと同様に、マネージャーは、ソフト スキルを向上させるための追加のトレーニングとリソースによるサポートを必要としています。

マンツーマンは伝統的に戦術的で結果重視でした。 確かに結果は重要ですが、従業員は、マネージャーとの会話の 31% が基本的または悪いものであり、健康や能力開発にほとんどまたはまったく関心がないと自己報告しています。

• 信頼:従業員に対して常に正直であり、明確にコミュニケーションを取り、コミットメントを守り、境界を尊重し、脆弱性を表明します。
• コミットメントと説明責任の共有:マネージャーと従業員の間で相互のコミットメントを確立し、関係の成功に対してお互いに責任を持ちます。
• 頻繁なチェックイン:可能な限り、対面、バーチャル、または電話で会うようにします。 テキストと電子メールは誤解されがちです。
• 公の称賛:マネージャーは、より大きな組織に対する従業員の貢献と成果を拡大する立場にあります。

経営陣は、チームの脈動を把握して生産性を維持する以上の役割を果たしています。 関係を育むための人間中心のアプローチは、士気を高め、消耗を軽減するのに役立ち、会社の収益に直接影響を与えます。

3. 人材不足への取り組み

年配の世代が労働力を離れ、COVID が発生し、企業が求めるスキルを備えた新卒者が不足しているため、2023 年の募集と雇用は困難になるでしょう。

従業員は自分たちで問題を解決しているため、求職者が面接プロセス全体を通じて、より熟慮し、見識を持っていることは驚くべきことではありません。 従業員は、自分の時間、福利厚生、専門的な成長を守りたいと考えています。

4,700 万人の米国人労働者が大辞職として知られる時期に仕事を辞めた後、採用はますます困難になっています。 そして、企業が従業員を採用する通常の方法は不十分です。 柔軟な勤務時間、高い給与、強力な福利厚生がベースラインであり、それだけでは優秀な人材を引き付けるには不十分です。

Gartner の HR 調査によると、HR リーダーの 36% が、必要なスキルを見つけることに関して、採用戦略が不十分であると述べています。

人材紹介会社と LinkedIn のメッセージに依存する従来の採用戦略では、質の高い候補者を提供できません。 2023 年には、人事部門はマーケティングの戦略から外れるでしょう。

• 評判がすべてです:企業倫理、従業員の成長、活気に満ちた文化、安定した財政を強調する強力なブランドを開発し、推進します。
• ネットワークを活用する:現在の従業員から将来の候補者への紹介は、2023 年の採用において企業にとって最も価値のある資産となります。

4. ギャップを埋める: 派遣労働者の台頭

大辞職により、企業が各役割に適したスキルを備えた候補者を探している間、求人がより長く開かれています。 人材をめぐる戦いの中で、派遣労働者 (フリーランサーや契約社員とも呼ばれます) は、企業が必要とする特定のスキルでギャップを埋めています。これは 2023 年も続く HR の傾向です。

2021 年、Staffing Industry Analysts (SIA) は、米国には全労働者の 35% に相当する 5,200 万人の派遣労働者がおり、1.3 兆ドルの収益を占めていると報告しました。

経理、デザイン、テクノロジーのいずれであっても、企業は各役割に適切な人材を採用するための適切なインセンティブの組み合わせを見つける必要があります。

元フルタイムの従業員の多くは、いつ、どのように働きたいかを希望するプロジェクトや会社を選択できるため、派遣労働に移行しています。

労働者も企業も同様に、派遣労働のメリットを実感しています。 柔軟性と管理は、従業員と雇用主にとって最優先事項です。 企業にとってのメリットは、プロジェクト単位で契約社員を雇用できることです。これにより、保険や福利厚生の費用を節約しながら、人材プールを試すことができます。

5. HR のトレンド: 2023 年にハイブリッド ワークを完成させる

2020 年以来、雇用主と従業員は、リモート ワークとハイブリッド ワークの利点と課題を一緒に乗り越えてきました。 来年は、これらの新しい柔軟なワーク モデルを適切に導入することが、HR のトップ トレンドになるでしょう。

大規模組織の 800 人の従業員を対象とした Beezy の調査では、2022 年には 73% がハイブリッドまたは完全なリモート環境で働いていることがわかりました。32% は、完全なリモート環境を維持したいと述べています。

COVID が発生する前は、オフィス内の従業員はリモート ワーカーよりも生産性が高いという長年の認識がありました。 過去 2 年間のデータによると、リモートで仕事をした人は、オフィスで仕事をするよりも自宅で仕事をする方が約 9% 効率的であると報告されています。

今日まで、ハイブリッド ワーク エクスペリエンスを完成させた人は誰もいませんが、未来のワーク エクスペリエンスとして定着しつつあります。

従業員は、リモートで働くことで得られる柔軟性、ワークライフ バランス、節約したお金を手放したくありません。 柔軟なワークモデルを提供していない企業は、従業員の採用と維持に苦労しています。

同時に、ハイブリッド ワークには、組織全体での信頼、コラボレーション、従業員の可視性の確立と維持など、多くの HR の課題が伴います。

ただし、2020 年とは異なり、企業はハイブリッド ワークをサポートするための構造、システム、設備を備えています。

6. Can you see me: ハイブリッドな世界での従業員の可視性

ハイブリッド ワークでは、従業員のパフォーマンスを測定および追跡するという特定の課題が生じます。 企業が柔軟性を促進するということは、従業員が企業が設定したパラメーターの範囲内で働き方を選択できることを意味します。

ハイブリッド ワークへの移行に伴い、従業員の可視性という概念は新しい意味を持ち、企業は従業員がリモートで働いているかオフィスで働いているかに関係なく、従業員が確実に認識され、含まれるようにするための新しい方法を見つける必要があります。

リーダー、マネージャー、請負業者はそれぞれ異なるニーズを持っており、包括的なソリューションは間違いです。

可視性の核心は信頼であり、可視性の必要性は従業員のレベルと役割によって異なります。

DEI をサポートするには、可視性が特に重要です。 リーダーは、女性や有色人種を含むすべての労働者が認識され、代表され、意見を聞くようにする必要があります。

マッキンゼーのレポートによると、民族や性別の多様性が上位 4 分の 1 の企業は、業界の中央値を上回る収益を上げています。 主な理由は、多様性がパフォーマンスと投資の指標でもあるからです。

企業がすべての人に同じ機会を与えると、健全な競争力と専門能力開発が促進されます。 2023 年には、認知度の向上に向かう HR の傾向が、新しい開発パスへの道を開くのに役立ちます。

7. 2023 年の HR のスキルアップ傾向

Gartner の最近の調査によると、ほぼすべての従業員がキャリアの中で成長の道を探しており、従業員の 44% が現在の会社には魅力的なキャリア パスが提供されていないと感じています。 当然のことながら、従業員は新しい成長の機会を求めて別の場所を探しています。

しかし、希望が失われるわけではありません。企業は、現在の従業員が来るべき機会に備えるのを支援できます。 企業は、技術的、データ駆動型のスキルだけでなく、感情的知性やリーダーシップなどのソフト スキルまで、あらゆるものを必要としています。 組織は、仮想コース、会議、セミナーへの参加を従業員に奨励することで、スキルアップに集中できます。

2023 年には、従業員の能力開発を個人と役割に合わせて調整する必要があります。 考慮すべきいくつかの質問は次のとおりです。

• 従業員はどのように学びますか？
• 彼らはすでにどのようなスキルを持っていますか？
• 情報とリソースを共有するにはどうすればよいでしょうか?

8. 離れていても従業員のエンゲージメントを維持する

仕事がより個別化され、チームがオフィスで過ごす時間がますます少なくなるにつれて、データによると、従業員は仕事上の友情をもはや重視していないことが示されています。 2018 年の Gallup 調査では、職場に親友がいる従業員は、自分の仕事に熱心に取り組んでいる可能性が 7 倍高いことがわかりました。

そのデータは、職場での友情の弱さが従業員のエンゲージメントにどのように対応しているかを示しており、燃え尽き症候群や離職に直接影響を与えます。

ハッピーアワー、ランチ、カジュアルな交流は、仕事上の絆を築く機会を提供しましたが、COVID 以降は消えてしまいました。 マネージャーには、定期的なチェックインや仮想チーム ミーティングを通じて従業員の関与を維持する責任があります。

従業員の能力開発も、従業員エンゲージメントを促進する要因の 1 つであり、研究によると、成長の良い機会を見つけた従業員はよりエンゲージメントが高いことが示されています。

2023年の人事見通し

従業員エクスペリエンスが 2023 年に注目を集めるようになると、マネージャーは従業員との絆を強めて成長と発展をサポートすることに注力するようになります。

近年、仕事の世界は劇的に変化しており、今後も進化し続けるでしょう。 企業は、今後の課題に取り組む際に、人事、チームの才能と経験に大きく依存することになります。