マーケティングの才能をリクルートする方法

公開: 2023-04-19

記事の内容

完璧なマーケティング候補者を探して、何百もの履歴書をふるいにかけるのにうんざりしていませんか? 読み進めて、A+ マーケターを引き付けて採用し、ビジネスの成長を支援する方法を学びましょう。

マーケティングの人材を採用する方法を知ることは非常に重要です。特に、新規雇用の平均コストは約 4,700 ドルであるためです。あなたのビジネスに最適ではない人材を雇うと、そのお金を無駄にすることになり、代わりの雇用者を見つけるためにさらに投資する必要があります. だからこそ、銀行を壊すことなく理想的な候補者を見つけることができるように、適切なマーケティング採用戦略を知る必要があります.

この記事では、マーケティング人材の採用について知っておくべきことをすべて説明しています。採用マーケティングとは何か、なぜそれが重要なのかを説明し、業界で最高のマーケティング人材を見つけて採用するための 15 の戦略を共有します。

さっそく飛び込みましょう。

採用マーケティング：それは何ですか？

採用マーケティングは、潜在的な求職者に魅力的な雇用主としてあなたの会社を宣伝するプロセスです.

採用マーケティング担当者は、さまざまなマーケティング戦略を適用して、人材を惹きつけ、関与させ、雇用し、強力な雇用主ブランドを構築します。

採用マーケティングは複雑なプロセスになる可能性がありますが、通常は次の 3 つの部分が含まれます。

雇用主のブランドメッセージを作成する
ソーシャルメディア、求人掲示板、従業員の紹介を通じて連絡を取る
魅力的なコンテンツを作成して、候補者の関心を維持する

採用マーケティングには、採用活動の効果を測定および分析し、より良い結果を得るために戦略を継続的に最適化することも含まれます。

企業が質の高いリードを獲得するためにコンテンツのマーケティングに時間とリソースを投資するのと同じように、採用活動にも同様のプロセスを適用する必要があります。

採用マーケティングが重要な理由

採用マーケティングは、採用プロセスにとって非常に重要です。最高の従業員を惹きつけ、他社との差別化を図り、採用コストを削減するのに役立ちます。

リクルートメントマーケティングを使用すると、新しい雇用機会を積極的に求めていないかもしれないが、自分のキャリアの目標と価値観に一致する場合に仕事に興味があるという受動的な候補者を含む、潜在的な候補者のより広いプールを引き付けることができます。

組織の文化、価値観、福利厚生を紹介する魅力的な雇用主ブランドを作成するのに役立ちます。これは、求職者が潜在的な雇用主を評価する際の主要な決定要因となる可能性があります。

また、採用マーケティングにより、組織は求人市場で競合他社との差別化を図ることができ、複数の求人を検討している可能性のある優秀な人材を引き付けることができます。

効果的な採用マーケティングは、組織に適した質の高い候補者を惹きつけ、大規模な採用活動とリソースの必要性を減らすことで、採用あたりのコストを削減できます。 Harvard Business Reviewによると、評判が悪いと採用コストが全体で最大 10% 高くなる可能性があります。

アイデアは、あなたの会社の文化に適合し、個人として持っているスキルであなたのビジネスの問題を解決できる人を見つけることです.

受動的な求職者の 89% は、仕事を探す前に、将来の雇用主のブランドと評判を調べます。つまり、次の従業員が新しい仕事を望んでいることに気付く前に、採用活動を開始することになります。

2023 年に向けた 15 の効果的な人材採用マーケティング戦略

絶え間なく変化するテクノロジーとトレンドの世界では、最新の採用マーケティング戦略を常に把握することは困難な場合があります。しかし、時代に遅れずについていくことは、優秀な人材を惹きつけ、ビジネスを成長させるために不可欠です。

2023年の最も効果的な15の人材採用マーケティング戦略は次のとおりです。

魅力的なコンテンツの作成と宣伝

今日の競争の激しい環境で関連性を維持するには、魅力的なコンテンツを作成することが不可欠です。コンテンツマーケティングは、潜在的な候補者を対象とし、会社の価値観、文化、募集中のポジション、従業員のストーリーなどを取り上げる必要があります。

このコンテンツは、Web サイト、ソーシャルメディアアカウント、メールキャンペーン、求人掲示板など、複数のチャネルでも共有する必要があります。これにより、より多くの潜在的な候補者にリーチするのに役立つだけでなく、ブランドの評判が高まり、質の高い候補者を引き付けることができます。

求人情報を SEO 用に最適化する

検索エンジン最適化 (SEO) は、求職者が検索クエリに基づいて関連する役割を見つけるのに役立つ効果的な戦略です。 CareerBuilder の調査によると、求職者の 70% が Google で検索して仕事を始めています。

SEO 向けの求人情報の最適化は、慎重なキーワード調査から始まります。目標は、オープンな役割と、選ばれる雇用者としての企業の独自のセールスポイントを最もよく表す用語とフレーズを特定することです。

これにより、潜在的な応募者は、オンラインやキャリアサイトで検索するときに、これらの仕事をすばやく見つけることができます。キーワードが特定されたら、次のステップは、それらを投稿のタイトル、説明、タグ、およびカテゴリに戦略的に組み込むことです。

SEO の取り組みをさらに強化するには、Web サイト内の求人情報を、「会社概要」ページや特定のスキルページなどの他の関連ページにリンクすることが重要です。内部リンクは、関連するページのトラフィックを増やすのに役立ち、ドメイン内のすべてのコンテンツが関連していて価値があることを検索エンジンに知らせます。

高いドメインオーソリティを持つ関連するサードパーティのサイトへの投稿を共有して、外部リンクの構築を活用し、それらのサイトの可視性をさらに高める必要があります。

最後に、インプレッション数、クリック数、受け取ったアプリケーションなどの主要な指標を追跡することにより、すべての投稿のパフォーマンスを継続的に監視します。

ダイバーシティ、エクイティ、インクルージョン (DEI) の推進

考慮すべき最も重要な戦略の 1 つは、ダイバーシティ、エクイティ、インクルージョン (DEI) の促進です。多様な候補者プールは、さまざまな視点やアイデアを批判することなく共有できるバランスの取れた職場環境に不可欠です。これは、組織が今日の絶え間なく変化する専門的環境で競争力を維持するのに役立つ革新的な考え方につながる可能性があります。

アクセンチュアなどの多くの大手企業は、強力な DEI プログラムを通じて最高の人材を採用しています。

採用マーケティングイニシアチブで DEI を促進するには、応募者プールを多様化するだけではありません。特定のスキルセットを持つ少数派の候補者を積極的に探し出し、人種、性別、性的指向、またはその他の保護された分類に関係なく、すべての潜在的な応募者に機会が均等に与えられるようにする必要があります。

また、プロジェクトや意思決定プロセスに参加する際に、すべての従業員が気軽に発言し、意見を聞いてもらえるような、包括的な職場環境を作る必要があります。

あなたのような組織は、採用担当者や採用マネージャーからの偏見のために、多くのマイノリティ候補者が求人に応募する際に重大な課題に直面していることを考慮する必要があります。

この問題に対処するには、より意識的な採用プロセスを作成し、潜在的な求職者を評価するための公平な評価ツールを提供できます。

雇用主は、現在の従業員が同じ分野でキャリアを追求することに関心のある少数派の候補者を指導できる指導プログラムを促進できます。

ソーシャルメディアとオンラインコミュニティを活用する

ソーシャルメディアは、求職者にとってますます重要になっています。ある調査によると、求職者の 79% がソーシャルメディアを使用して仕事を見つけています。

ソーシャルメディアは、潜在的な候補者と直接関わり、時間をかけて関係を構築する絶好の機会を提供します。

LinkedIn や Twitter などのソーシャルメディアプラットフォームを使用して、オープンな役割を促進し、企業の価値観や取り組んでいるエキサイティングなプロジェクトなど、業界の他の企業と比べてあなたの会社を際立たせているものを強調する必要があります。

Reddit や Quora などのオンラインコミュニティに参加することを検討してください。このコミュニティでは、人々が業界に関連するさまざまなトピックについて話し合っています。これは、積極的に新しい役割を探していないかもしれないが、チームに素晴らしい追加をもたらす可能性のある受動的な候補者を見つけるのに最適な方法です。

従業員紹介プログラムに投資する

従業員紹介プログラムは、既存の従業員のネットワークを採用に活用する最良の方法です。従業員紹介プログラムの主な利点は、費用対効果が高いことです。

紹介プログラムは、人材獲得チームの負担を軽減します。組織が広告やその他の採用戦略に多額の費用を支払う必要はありません。

さらに、紹介には個人的な推薦が伴うことが多く、採用が成功する可能性が高くなります。調査によると、紹介された候補者は、他の手段で採用された候補者よりも長く組織にとどまる傾向があります。

効果的な従業員紹介プログラムに投資する組織は、採用プロセスをより迅速かつ効率的に行うことで、長期的な利益を得ることができます。企業は、紹介を簡単に追跡し、資格のある候補者を紹介する従業員にインセンティブを与えるシステムに投資する必要があります。

また、これらのプログラムが既存の企業文化や価値観に結び付けられていることを確認することも重要です。これにより、すべての関係者にとって前向きな経験が保証されます。

採用活動をパーソナライズする

潜在的な採用担当者に連絡するときは、一般的なテンプレートではなく、パーソナライズされたメールを作成してください。これは、連絡を取る前に各応募者のバックグラウンドを調査するのに時間をかけたことを示し、尊重を示します。これにより、両当事者間の信頼がすぐに確立されます。

さらに、アウトリーチメッセージをパーソナライズすることで、採用担当者は各候補者の資格に応じてメッセージを調整できます。したがって、彼らはチームに参加した場合に価値をもたらすものを知っています!

従業員アドボカシープログラムを利用する

従業員が組織のブランド大使になる力を与える方法を見つけることで、求人情報を大衆に広めることができます! LinkedIn の調査によると、従業員が求人情報を共有すると、エンゲージメントが 30% 増加する可能性があります。

従業員アドボカシープログラムは、従業員のエンゲージメントと定着率の向上にも役立ち、組織が従業員の意見と関与を重視していることを示しています。彼らは潜在的な候補者のより広いプールを引き付けます. これには、新しい仕事の機会を積極的に求めていないかもしれないが、キャリアの目標と価値観に一致する場合は興味があるという受動的な候補者が含まれます。

効果的な従業員擁護プログラムを実施するために、組織は従業員に雇用機会を促進するために必要なツールとリソースを提供する必要があります。これには、作成済みのコンテンツやソーシャルメディアプラットフォームへの投稿に関するガイドラインが含まれます。

業界固有のイベントや会議に参加する

もう 1 つの効果的な採用マーケティング戦略は、業界固有のイベントや会議に参加することです。これらのイベントは、潜在的な候補者と顔を合わせてつながり、組織の文化と価値観を紹介し、組織を業界の思想的リーダーとして確立する機会を提供します。

業界固有のイベントや会議に参加することは、組織が業界の最新のトレンドやイノベーションを常に把握するのにも役立ち、効果的な採用戦略を開発し、優秀な人材を引き付けるのに役立ちます。

組織は、業界固有のイベントや会議への参加を最大限に活用するために、ブースを設置したり、セッションを後援したりして、強力な存在感を確保する必要があります。さらに、プレゼンテーションやワークショップなどの有益で魅力的なコンテンツを提供することは、潜在的な候補者を引き付け、組織をソートリーダーとして確立するのに役立ちます。

企業文化を強調する

企業文化を強調することは、優秀な人材を惹きつけて維持するために不可欠な採用マーケティング戦略です。組織の独自性を示すことで、価値観に一致し、チームに適合する可能性が高い候補者を引き付けることができます。ある Glassdoor の調査によると、求職者の 77% が応募前に企業文化を考慮しています。

企業文化を効果的に強調するには、従業員の声を使用したり、職場での日常生活を紹介するビデオや写真を共有したり、組織の価値観やミッションステートメントを強調したりすることを検討してください。これにより、組織の価値観を共有し、職場文化で成功する可能性が高い候補者を引き付けることができます。

自身で専門家を募集している BambooHR は、自社の企業文化を際立たせる優れた仕事をしたため、アーンドメディアの機会を生み出しました。

競争力のある報酬と福利厚生を提供する

競争力のある報酬と福利厚生を提供することは、優秀な人材を引き付けるためのもう 1 つの重要な採用マーケティング戦略です。結局のところ、 Glassdoor の調査によると、求職者の 60% が、仕事を探す際に考慮する最大の要因は給与と報酬であると報告しています。

雇用主は、健康保険、退職金制度、休暇日、その他の特典を含む包括的な福利厚生パッケージを提供する必要があります。また、潜在的な従業員のスキルセットと経験レベルに見合った給与を支払うよう努めるべきです。

さらに、雇用主は、新しい人材を採用する際に報酬構造を慎重に検討する必要があります。短期および長期の報酬を提供することで、現在の従業員のモチベーションを高め、より有能な候補者を引き付けることができます。短期的なインセンティブにはボーナスや追加の有給休暇が含まれ、長期的な報酬にはストックオプションや昇進の機会が含まれます。

これらの報酬は、従業員の成功へのコミットメントを示し、職場の士気と関与を高めることができます。

組織が求人情報を宣伝する際には、報酬ポリシーについて透明性を保つことも重要です。候補者は、現在と将来の両方で報酬に関して受け取るものを正確に理解している場合、応募する可能性が高くなります。

雇用主は、潜在的な雇用者がその仕事が自分に適しているかどうかについて情報に基づいた決定を下せるように、給与等級を明確に伝える必要があります。

マーケター: *仕事を探しています*
企業: PPC、SEO、メールマーケティング、ブランディング、ソーシャルメディア、コンテンツ戦略、AI、コミュニティマネージャー、Jasper、Twitter、PR、デザイン、ビデオの経験を持つマーケターを募集しています。
そして6年の経験。
年間 4 万ドル。
— ロス・シモンズ (@TheCoolestCool) 2023 年 2 月 7 日

ワークライフバランスの重視

デロイトが実施した調査によると、ミレニアル世代の 39% が、仕事の機会を検討する際にワークライフバランスを重要な要素と考えています。

あなたの会社がワークライフバランスを重視していることを潜在的な新入社員に示す良い方法は、リモートワークや柔軟な時間など、あなたが提供する柔軟なオプションを強調することです.

雇用主は、従業員が快適に休暇を取り、常に対応できるようにプレッシャーをかけられない環境を促進することができます。

採用ウェブサイトやその他の資料でこれらの事実を強調すると、オフィスの内外で彼らをサポートする職場を探している優秀な応募者を引き付ける可能性が大幅に向上します.

企業がワークライフバランスへのコミットメントを示すために使用できるもう1つの重要な採用マーケティング戦略は、育児支援や育児休暇の延長などの追加福利厚生を提供することです。

これらの種類の特典を提供することは、単にウェブサイトに掲載するだけではありません。代わりに、新入社員から上級管理職まで、従業員が必要に応じてこれらのリソースにアクセスすることがいかに重要であるかを全員が理解できるように努める必要があります。

強力なオンボーディングプログラムを開発する

質の高いオンボーディングプログラムを構築することは、新入社員が歓迎され、サポートされていると感じ、定着率の向上につながる、もう 1 つの重要な採用マーケティング戦略です。

SHRM の調査によると、強力なオンボーディングプログラムを実施している組織では、新規採用者の生産性が 50% 向上しています。

強力なオンボーディングプログラムを開発するには、新入社員に入社して最初の数週間から数か月の明確なロードマップを提供し、メンターまたはバディを割り当てて組織に順応するのを支援し、定期的なチェックインを提供して進捗状況を評価し、フィードバック。

新入社員のオンボーディングプロセスは、入社初日から始めるべきではありません。誰かをあなたの会社の文化に統合するのに早すぎることはありません。オンボーディングプロセスは、実際には、会社との最初の面接時に開始する必要があります。

面接プロセス全体を通して、ビジネスとして直面している現実世界の問題について率直な対話を行う必要があります。また、これらの問題に一緒に取り組む方法についても話し合う必要があります。

採用におけるAIと自動化の活用

採用における AI と自動化は、採用プロセスを合理化し、時間とリソースを節約しながら、採用活動の効果を高めるのに役立ちます。 Tidio によると、人事担当者の 95% が、これらが仕事に役立つと信じているのはそのためです。

採用に AI と自動化を利用するために、組織は候補者の質問に答えるチャットボット、履歴書やその他のデータに基づいて最有力候補を特定するアルゴリズム、時間を節約して採用プロセスを合理化する自動面接スケジューリングなどのツールを使用できます。

モバイル採用戦略を活用する

携帯電話を使用して求人情報を検索する求職者が増えるにつれて、モバイル採用戦略を活用することがますます重要になっています。実際、 Jobvite は、求職者の 43% が携帯電話を使用して仕事を探していることを発見しました。

モバイル採用戦略を活用するには、モバイルデバイスで完了できる使いやすい応募プロセスを含め、キャリア Web サイトと求人情報がモバイルデバイス用に最適化されていることを確認する必要があります。さらに、テキストメッセージングなどのモバイル対応のコミュニケーションツールを使用すると、採用プロセス全体を通じて、候補者の関与と情報提供を維持できます。

採用マーケティング ROI の測定と分析

採用マーケティングの ROI を測定および分析することは、採用活動を効果的かつ効率的に行うための重要な戦略です。採用あたりのコスト、採用までの時間、候補者の経験などの主要な指標を追跡することにより、組織は採用戦略を最適化してより良い結果を得ることができます。

採用マーケティングの ROI を測定および分析するには、組織は各採用キャンペーンの明確な目標と指標を確立し、Google アナリティクスや専門の採用分析ソフトウェアなどのツールを使用してそれらを追跡する必要があります。

データを定期的に見直して分析することで、改善すべき領域を特定し、将来の採用戦略を知らせることができます。

全体として、これらの効果的な採用マーケティング戦略は、組織が優秀な人材を引き付けて維持するのに役立ち、採用プロセスの効率と有効性も向上させます。

組織は、これらの戦略に優先順位を付け、採用活動を継続的に最適化することで、競争の激しい人材市場で成功を収めることができます。

よくある質問 (FAQ)

採用戦略とは？

採用戦略とは、新しい従業員を見つけ、引き付け、採用するための組織のアプローチを概説する計画です。採用戦略を成功させるには、組織の全体的な目標と価値観に沿ったものにし、優秀な人材を引き付けて選択するためのさまざまなチャネルと方法を組み込む必要があります。

挑戦的な市場でどのように採用しますか?

困難な市場での採用は、困難な作業になる可能性があります。それでも、組織が優秀な人材を引き付けるために使用できる戦略はいくつかあります。効果的な戦略には次のようなものがあります。

組織の雇用主のブランドと文化を強調する。
ソーシャルメディアやその他のデジタルチャネルを活用して、潜在的な候補者にリーチします。
競争力のある報酬と福利厚生パッケージを提供します。
採用活動では、ダイバーシティ、エクイティ、インクルージョン (DEI) を優先します。

マーケティングで人をどのように採用しますか?

マーケティングで人材を採用するには、組織のブランドと価値観、およびその役割に必要な独自のスキルと経験を強調する的を絞ったアプローチが必要です。

マーケティング職の効果的な採用戦略には、ソーシャルメディアやデジタルチャネルの活用、業界固有のイベントや会議への参加、従業員擁護プログラムの利用による個人的および専門的なネットワークの活用が含まれます。

5つの採用戦略とは?

効果的な採用戦略は数多くありますが、一般的な戦略には次のようなものがあります。

強力な雇用主ブランドと企業文化の開発。
ソーシャルメディアやその他のデジタルチャネルを活用して、潜在的な候補者にリーチします。
競争力のある報酬と福利厚生パッケージを提供します。
採用活動において DEI を優先する。
データと分析を使用して、採用活動を測定および最適化します。

採用マーケティング戦略を実行に移す

優秀なマーケティング人材を採用することは困難ですが、効果的な採用マーケティング戦略は、組織が最高の候補者を引き付けて維持するのに役立ちます。これらの戦略には、従業員擁護プログラムの利用、業界イベントへの参加、強力な雇用主ブランドと文化の促進、競争力のある報酬と福利厚生の提供、ワークライフバランスの強調、多様性、公平性、包括性 (DEI) の優先順位付けが含まれます。

また、採用マーケティングの動向を常に把握するために、データと分析を通じて採用活動を測定および最適化することも重要です。

これらの戦略を実行することにより、組織は候補者の共感を呼ぶ説得力のあるメッセージを作成し、業界でトップの雇用主としての地位を確立することができます。強力なマーケティングチームは、ビジネス目標を達成し、長期的な成功を促進するのに役立ちます。