직원을 고용하는 데 드는 비용은 얼마입니까?

소개

새 직원을 고용하는 데 드는 비용은 상당할 수 있으므로 관련된 비용을 이해하면 충격적인 청구서를 피하고 숙련된 직원을 더 자신 있게 고용하는 데 도움이 됩니다. 특히 소기업은 지출할 수 있는 항목과 지출할 수 없는 항목을 식별하는 데 도움이 되므로 명확한 채용 예산이 도움이 됩니다.

SHRM(Society for Human Resource Management)에서 실시한 연구에 따르면 고용당 평균 비용은 $4,683입니다. 그러나 비즈니스 고용 비용은 산업, 지리적 위치, 채용하는 역할 및 기타 요인에 따라 달라집니다.

이 기사에서는 직원 고용 전후의 일반적인 비용을 다루고 내부 및 외부 비용의 예를 제공하며 채용 비용을 분석합니다. 또한 고용 비용을 최대한 활용하는 방법에 대한 팁도 공유합니다.

직원을 고용하기 전 비용

신입사원을 고용하기 전에, 낙선한 지원자에게 지출되는 자원을 포함하여 채용에 많은 비용이 소요됩니다. 신규 고용당 평균 비용을 계산하면 지출이 과도하거나 부족할 수 있는 영역을 찾는 데 도움이 됩니다. 마찬가지로 인력 생산성 및 유지를 통해 장기적으로 투자가 어떻게 성과를 거두는지 이해하는 데 도움이 될 수 있습니다.

가장 유용한 채용 메트릭 중 하나는 아래에 설명된 고용당 비용 공식 입니다. 또한 비즈니스 상황에 맞게 조정할 수 있는 내부 및 외부 채용 비용 예제를 제공했습니다.

고용당 비용 공식

고용당 비용을 계산하려면 내부 및 외부 채용 비용을 합산하십시오. 그런 다음 총 채용 인원으로 나눕니다.

공식으로 보면 다음과 같습니다.

고용당 비용 = (내부 채용 비용 + 외부 채용 비용) / 총 고용 수

예를 들어, 내부 채용 비용이 $50,000이고 외부 채용 비용이 $70,000이고 총 채용 인원이 2,000명이라고 가정해 보겠습니다. 고용당 비용은 다음과 같습니다.

고용당 비용 = ($50,000 + $70,000) / 2,000 = $6,000

즉, 회사에서 새 직원 1명을 고용하는 데 $6,000의 비용이 듭니다.

내부 채용 비용

여기에는 회사 내 리소스에 지출된 모든 비용이 포함됩니다. 다음을 설명합니다.

내부 채용 담당자

HR 팀이 채용 활동에 소요하는 시간은 신입 사원 채용 비용에 포함됩니다. 여기에는 역할 설명 초안 작성, 구인 게시판에서 공유, 이력서 검토, 고용 계약서 작성 및 그 사이의 모든 것이 포함됩니다.

몇 가지 다른 방법으로 내부 채용 비용을 계산할 수 있습니다.

예를 들어 회사에서 HR 직원에게 시급을 지급한다고 가정해 보겠습니다. 1년에 50주 일하고 1년에 2주 휴가를 낸다고 가정하자. 내부 채용 비용의 연간 수치는 다음과 같습니다.

내부 채용 비용 = 시급 x (주당 채용에 소요된 시간 x 50)

예를 들어 직원의 시급이 시간당 $20이고 채용에 주당 10시간을 사용한다고 가정합니다. 해당 직원의 연간 비용은 다음과 같습니다.

$20 x (10 x 50) = $10,000

그러나 HR 직원이 고정 급여를 받고 채용이 그들의 책임 중 하나라고 상상해 보십시오. 내부 채용으로 인해 비즈니스에 얼마나 많은 비용이 드는지 여전히 계산할 수 있습니다.

먼저 직원의 연봉과 연간 근무 주 수를 기준으로 직원의 시급을 계산합니다. 다음 수식을 사용합니다.

시급 = 연봉 / (주당 총 근무시간 x 연간 근무주수)

HR 팀 구성원의 연봉이 $40,000이고 주당 40시간 근무하며 연간 50주 근무한다고 가정해 보겠습니다. 시간당 비용은 다음과 같습니다.

시간당 비용 = $40,000 / (40 x 52) = $19.23

다음으로, 채용을 위해 매주 근무하는 시간(예: 15시간)을 확인합니다. 그런 다음 내부 채용 비용에 대한 연간 수치를 완성합니다.

$19.23 x (15 x 50) = $14,422.50

중요한 것은 채용에 참여하는 각 HR 직원의 내부 채용 비용을 계산하는 것입니다 . 이것은 총 내부 모집 비용을 제공합니다.

HR 팀이 급여와 같은 다른 영역에 비해 채용에 너무 많은 시간을 할애하지 않도록 주의하십시오. 이는 직원 소진, 마감 기한 지연 및 비즈니스 비용에 대한 도미노 효과로 이어질 수 있습니다.

고용 관리자

채용 관리자는 일반적으로 면접 단계부터 후보자의 지식, 기술 및 능력(KSA)을 테스트하기 위해 참여합니다. 관리자의 참여 수준과 역할의 선임에 따라 최종 후보에 몇 시간 또는 며칠을 소요할 수 있습니다.

고용 관리자가 시급을 받는 경우 채용 활동의 연간 비용은 다음과 같습니다.

채용관리자 비용 = 시급 x (한 달 채용에 소요된 시간 x 12)

예를 들어, 시간당 $50를 벌고 매월 평균 3시간을 채용에 사용한다고 가정해 보겠습니다. 연간 비용은 다음과 같습니다.

고용 관리자 비용 = $50 x (3 x 12) = $1,800

고용 관리자가 급여를 받는 경우 위의 공식에서 내부 채용 담당자에 대해 이 연간-시간별 계산을 사용할 수 있습니다.

직원 추천

기존 직원에게 직원 추천 수수료를 지불하는 것은 우수한 후보자를 채용 풀에 포함시키는 좋은 방법입니다. 일반적으로 열린 직위가 높을수록 추천 수수료가 높아집니다.

추천인에게 각 성공적인 채용에 대해 고정 수수료를 지불하거나 보상으로 채용인의 연봉의 일정 비율을 지불할 수 있습니다.

외부 채용 비용

외부 채용 비용에는 채용 목표를 지원하는 타사 또는 계약자에 대한 지불이 포함됩니다. 외부 비용 계산에 다음 항목을 포함합니다.

외부 채용 관리자 및 대행사

외부 모집인이나 대행사를 이용하면 더 높은 수준의 고용을 얻을 수 있습니다. 그들은 또한 전문 기술과 후보자 네트워크를 사용하기 때문에 채용 프로세스를 가속화하는 데 도움이 될 수 있습니다. 일반적으로 외부 채용 담당자에게 고정 요율, 기간제 보유자 또는 직원 연봉의 일정 비율을 지불합니다.

구인게시판

LinkedIn 및 인디드와 같은 온라인 채용 게시판을 통해 채용 공고를 게시하고 광고하여 구직자 풀을 늘릴 수 있습니다. 무료 요금제가 있지만 고급 기능을 찾고 있다면 구인 광고 유료 구독을 예산에 포함해야 합니다. 이러한 솔루션에는 일반적으로 월별 또는 연간 요금이 있습니다. 구인 광고를 늘리거나 추가 작업을 추가하기 위해 추가 비용을 지불할 수도 있습니다.

고용주 브랜딩

채용 박람회에서 귀하의 비즈니스를 홍보하거나 후보자를 유치하기 위한 고용 가능성 행사를 제공하는 데 드는 비용을 고려하십시오.

예를 들어, 채용 박람회 주최자는 회사의 규모와 참석하는 채용 담당자의 수에 따라 고정 요금 또는 시간당 요금을 청구할 수 있습니다.

외부 당사자에 대한 비용만 포함 하고 직원의 시간 비용과 같은 내부 비용은 제외해야 합니다.

채용 소프트웨어

구인 게시판 외에도 지원자 풀, 모집 속도 및 지원자 적합성을 높이는 데 도움이 되는 지원자 추적 시스템(ATS)과 같은 많은 다른 소프트웨어 솔루션이 있습니다.

이는 월간 또는 연간 구독 기준으로 사용자당 가격이 책정되는 경우가 많습니다. 그러나 일부 공급업체는 맞춤형 가격 책정 또는 평생 가입이 가능할 수 있습니다. 귀하의 비즈니스가 채용 소프트웨어를 사용하는 경우 이러한 비용을 고려하십시오.

배경 조사

배경 조사는 과거 고용 및 범죄 기록과 같은 지원자 정보를 확인하는 데 도움이 됩니다. 채용 비용에 추가하는 것이 중요합니다.

일부 솔루션은 무제한 확인에 대해 월간 또는 연간 구독 기준으로 요금을 부과하며 특수 기능에 대한 추가 요금이 부과됩니다. 다른 사람들은 각 배경 조사에 대해 정액 요금을 부과합니다.

재배치 비용

작업에 적합한 사람을 구하려면 작업 제안에 재배치 비용을 포함해야 할 수 있습니다. 통근 및/또는 숙박 비용을 포함할 수 있는 후보자의 총 재배치 비용을 고려하십시오. 그런 다음 이 비용의 전체 또는 일부를 보장합니다.

직원 고용 후 비용

신규 직원을 고용하는 총 비용에는 고용 후 비용도 포함되어야 합니다. 다음을 고려해야 합니다.

기본 급여 또는 임금

기본급(또는 직원이 시간당 급여를 받는 경우 기본급)은 세금을 내기 전 직원이 받는 최소 보상입니다. 수당과 초과 근무 수당은 제외됩니다.

일반적으로 이 비용은 매년 예산을 책정하고 월별, 주별 또는 격주 단위로 지불합니다.

고용주의 세금

고용주는 사업에 적용되는 연방세를 납부해야 합니다. 많은 기업들이 사회 보장 및 메디케어, 연방 실업(FUTA) 세금을 포함한 세금을 납부합니다. IRS 웹사이트에서 귀사가 지불해야 하는 연방 세금을 확인하십시오.

또한 지역 및 주 노동법을 확인하여 주 실업세와 같은 추가 기여금에 대한 책임이 있는지 확인하십시오.

선택적 혜택

건강 및 치과 보험, 은퇴 계획 기여금 및 성과 관련 보너스와 같은 선택적 혜택 비용을 고려하십시오. 주 및 지역 법률에 따라 특정 직원 혜택을 제공해야 할 수 있습니다.

또한 직원이 없는 동안 일당을 지불하므로 유급 휴가(PTO), 유급 가족 및 장애 휴가 및 기타 유형의 유급 휴가를 고려하십시오. 회사에서 제공하는 체육관 멤버십, 기프트 카드 및 전문성 개발 급여와 같이 회사에서 제공하는 기타 선택적 혜택의 비용을 고려하십시오.

온보딩

효과적인 온보딩 경험은 신입 사원의 업무 준비에 필수적입니다. HR 팀이 고용 서류 작성 및 선발 첫 주 계획과 같은 작업을 수행하는 데 드는 비용을 추적해야 합니다.

다음 공식을 사용하여 HR 직원당 연간 온보딩 비용을 계산합니다.

온보딩 비용 = 시급 x (월 온보딩에 소요된 시간 x 12)

예를 들어 HR 직원이 시간당 20달러를 받고 온보딩에 매달 ​​평균 10시간을 보낸다고 가정해 보겠습니다. 연간 온보딩 비용은 다음과 같습니다.

온보딩 비용 = $20 x (10 x 12) = $2,400.

총 연간 온보딩 비용에 각 HR 직원의 온보딩 비용을 더하세요. 그런 다음 이를 1년에 고용하는 직원 수로 나누어 직원당 연간 온보딩 비용을 계산합니다.

이러한 비용을 더 잘 계획하려면 온보딩 체크리스트 를 읽어보십시오 .

훈련

교육은 인력의 지식, 기술 및 생산성을 향상시킵니다. 여기에는 건강 및 안전 교육, 기술 기반 워크숍, 숙련된 팀 리더와의 역할별 세션이 포함됩니다.

외부 전문가가 교육을 제공하는 경우 일정 기간 동안 유지 보수 또는 회당 요금이 부과될 수 있습니다.

그러나 내부 관리자가 교육을 제공하는 경우 아래 공식을 사용하여 그들의 시간에 대해 연간 지불하는 금액을 계산하십시오. 시간당 직원의 경우 이 문서의 고용 관리자 섹션에 제공된 연간 시간당 공식을 사용하여 시간당 비용을 알아보세요.

교육 비용 = 시간당 비용 x (매월 교육 제공에 소요된 시간 x 12)

예를 들어 관리자가 시간당 $50를 받고 교육을 제공하는 데 매달 4시간을 보낸다고 가정합니다. 연간 교육 비용은 다음과 같습니다.

교육 비용 = $50 x (4 x 12) = $2,400

교육 비용은 세션을 제공할 때 사용하는 모든 장비, 도구, 소프트웨어 등의 비용도 고려해야 합니다.

IT 장비 및 소프트웨어

휴대 전화, 태블릿 또는 노트북과 같이 신입사원에게 제공되는 모든 IT 장비의 비용을 고려하십시오. 또한 이러한 장치에 특수 설정이 필요한 경우 외부 또는 내부 IT 전문가에게 지불한 비용을 포함하십시오.

또한 신입 사원과 관련된 모든 소프트웨어 구독 비용을 포함하십시오. 이들은 사용자당 가격이 책정되거나 월정액 요금으로 책정될 수 있습니다.

고용 비용을 최적화하는 방법

고용에 대한 투자가 너무 적으면 회사에서 가장 적합한 사람을 고용하지 못할 위험이 있습니다. 반대로 너무 많은 재정 투자는 다른 HR 영역에 도움이 될 자원을 낭비합니다.

다음은 고용에 적절한 금액을 지출하고 있는지 확인하기 위한 최고의 팁입니다. 또한 고용에 지출하는 비용이 낭비되지 않도록 하는 방법에 대한 팁을 공유합니다.

내부 추천 인센티브 만들기

내부 직원 추천은 온라인 지원자에 비해 채용 제안을 받을 가능성이 4배 더 높습니다. 또한 Zippia의 연구에 따르면 회사 전체 고용의 30-50%를 차지합니다. 일회성 추천 보상은 내부 또는 외부 HR 전문가의 채용 프로세스 비용을 지불하는 것보다 저렴합니다.

추천 보상은 각각의 성공적인 추천에 대해 정해진 달러 금액이거나 신입 사원 급여의 일정 비율일 수 있습니다. 인센티브가 될 만큼 매력적이지만 후보자당 내부 또는 외부 채용 담당자에게 지불하는 것보다 낮은 수치를 제공하십시오.

신입 사원에게 고정 비용을 분산

HR 직원 급여 및 채용 공고 구독과 같은 일부 고용 비용은 특정 수의 후보자까지 고정되어 있습니다. 가능한 경우 내부 및 외부 리소스를 사용하여 한 번에 여러 지원자를 관리하여 고용당 비용을 줄이십시오.

고용 관리자의 의사 결정을 쉽게 하기 위해 같은 주에 같은 역할에 인터뷰 대상자를 예약하는 것을 고려할 수도 있습니다. 또한 고용 후 비용을 절약하기 위해 그룹 온보딩 또는 교육 세션을 위해 새로운 스타터를 예약할 수 있습니다.

직원 유지를 우선시

효과적인 유지는 직원이 자발적으로 퇴사하여 직원 교체 비용을 피하는 데 도움이 됩니다. 직원들이 직장을 떠나는 가장 큰 이유는 경쟁력 없는 급여와 복리후생, 전문성 개발 기회의 부족, 인정받지 못하는 느낌, 지원하지 않는 관리자가 있기 때문입니다.

이를 방지하려면 유급 휴가 및 퇴직 혜택과 같은 보상 패키지를 더 매력적으로 만드는 것부터 시작하십시오. 또한 직원들이 회사 내에서 배우고 성장할 수 있는 기회를 제공해야 합니다. 예를 들어 근로자가 기술을 교차하거나 기술을 향상시킬 수 있도록 교육 과정을 제공하는 것을 고려하십시오.

또한 상금 등 성과에 따른 보상으로 감사의 마음을 표현하세요. 또한 관리자에게 협업 기술을 교육하여 직원들이 지원과 소속감을 느낄 수 있도록 하세요.

직원 번아웃 최소화

직원들은 해야 할 일의 양이나 업무에 대한 압박감으로 인해 번아웃을 경험할 수 있습니다. 소진된 직원은 신체적으로나 정신적으로 건강이 나빠지고 회복을 위해 휴식을 취할 수 있습니다. 따라서 단기적으로 임시 직원을 찾거나 비즈니스를 방해할 위험이 있습니다.

직원 교체 비용을 단기간에 지불하는 대신 팀이 소진되지 않도록 하십시오.

적절한 경우 유급 병가를 포함하여 충분한 유급 휴가를 제공하고 정신 건강 휴가를 제공함으로써 이를 수행하십시오. 또한 직원이 자신의 작업 장소를 선택하거나 시간을 스스로 결정할 수 있도록 허용하는 등 유연한 근무 방식을 제공하는 것도 고려할 수 있습니다.

마지막으로 직원들이 자신의 생각과 감정을 공개적으로 공유할 수 있는 지원적인 문화를 만드십시오. 이메일, 전화 통화 또는 메시지를 통해 작업자와 정기적으로 확인하십시오. 걱정거리가 있으면 언제든지 찾아갈 수 있음을 알려주십시오.

결론

회사에서 직원을 고용하는 데 드는 비용을 아는 것이 중요합니다. 채용하기 전에 내부 및 외부 채용 담당자의 급여, 채용 관리자의 시간 비용, 구직 위원회 수수료 및 재배치 비용을 계산해야 합니다. 고용 후에는 직원의 기본 급여, 선택적 복리후생, 세금 분담금, 교육, 온보딩 및 IT 비용을 설명해야 합니다.

고용에 대한 과소 지출과 과소 지출은 모두 비즈니스에 부정적인 결과를 초래할 수 있습니다. 그러나 고용 비용을 이해하면 비즈니스 리소스를 보다 효율적으로 사용하고 더 나은 후보자를 찾는 데 도움이 됩니다. 비용을 최적화하려면 내부 추천을 장려하고 고정 비용을 신입 직원에게 분산시켜야 합니다. 그리고 장기적으로는 직원 유지를 우선시하고 소진을 방지하여 비용이 낭비되지 않도록 하십시오.