직원 성과 검토에 대한 전체 가이드(+ 무료 템플릿)

리더 또는 HR 전문가는 직원이 피드백을 받고, 목표를 설정 및 달성하고, 경력을 개발하는 데 도움이 되는 강력한 성과 검토 프로세스를 보장할 책임이 있습니다. 성과 검토가 없으면 직원은 자신의 성과에 대한 명확성이 부족하고 개선할 기회를 놓치게 됩니다.

정기적인 성과 검토를 하는 것은 귀하와 귀하의 직원들이 조화를 유지하는 데 도움이 될 수 있지만 어디서부터 시작해야 할까요? 이 가이드는 성과 검토 프로세스를 구축, 관리 및 문서화하는 데 필요한 모든 것을 다룹니다. 또한 편리한 무료 템플릿을 포함하고 성능 관리 소프트웨어로 프로세스를 단순화하는 방법을 설명합니다. 다이빙하자.

직원 성과 검토란 무엇입니까?

직원 성과 검토는 리더가 직원의 성과를 평가 하고 공식적인 피드백과 지침을 제공하는 프로세스입니다.

일반적인 성과 검토는 직원의 자기 검토, 성공 및 개선 영역에 대한 관리자 피드백, 전체 성과 평가 및 목표 설정으로 구성됩니다.

관리자는 직원들에게 일관된 피드백을 제공해야 하지만 성과 검토는 피드백을 교환하고 목표와 성장 영역을 설정하기 위해 함께 작업할 수 있는 전용 시간과 공간을 제공합니다.

성과, 성과 및 목표에 대해 논의할 특정 시간을 따로 설정하면 직원들이 자신의 성장과 성공에 전념하고 있다고 느낄 수 있습니다.

성과 평가의 유형

몇 가지 유형의 성과 검토가 있지만 구조와 빈도 수준을 결정하고 모든 직원에 대해 이를 고수하는 것이 중요합니다.

월간 간행물

직원들과 자주 접촉하고 싶다면 월간 검토를 통해 공식적인 피드백을 더 자주 제공하여 직원들이 지속적으로 개선할 수 있는 기회를 제공할 수 있습니다. 이를 구조화하는 한 가지 방법은 30-60-90 구조로 30일, 60일, 90일 동안 달성할 목표에 동의하는 것입니다.

그러나 월별 성과 평가는 시간이 많이 소요될 수 있습니다. 잦은 평가와 피드백 세션으로 인해 항상 성과 평가 작업을 하는 것처럼 느껴질 수 있으며 이는 스트레스가 될 수 있습니다. 이러한 빈번한 검토는 또한 직원들이 장기적인 성장보다 단기 목표에 더 집중하게 만들 수 있습니다.

계간지

분기별 평가는 1년에 4회만 진행되는 동시에 피드백을 자주 제공하기 때문에 시간이 덜 소요되는 이점이 있습니다. 분기 동안 피드백을 수집하면 보다 포괄적인 검토가 가능하고 장기적이고 전략적인 목표에 집중할 수 있습니다.

반면 분기별 주기로 인해 직원에 대한 피드백이 지연될 수 있습니다. 이것은 개선을 방해할 수 있습니다. 근로자들은 공식적인 긍정적인 인정을 받기까지 더 오래 기다려야 합니다.

연간 또는 반기

보다 포괄적인 평가를 위해 많은 회사에서 연간 또는 반기(연 2회) 성과 검토를 선택합니다. 이를 통해 직원의 작업에 대한 장기적인 평가와 보다 심층적인 목표 설정 및 경력 성장 계획을 수립할 수 있습니다. 또한 검토가 1년에 1~2회만 이루어지므로 관리 부담이 줄어듭니다.

그러나 덜 빈번한 공식적인 피드백으로 코스 수정 또는 성능 개선이 더 오래 걸릴 수 있습니다.

누가 직원 성과 검토를 실행합니까?

일반적으로 관리자는 HR 또는 기타 리더십의 지원을 받아 성과 검토를 실행합니다.

관리자는 직원의 작업을 가장 잘 알고 있습니다. 또한 직원과 귀하의 관계는 HR 또는 상사와의 관계보다 더 강할 가능성이 높습니다. 대부분의 회사에서는 문서화된 성과 검토 프로세스가 있으면 HR 부서에서 감독합니다.

실적 검토가 중요한 이유는 무엇입니까?

사람들은 종종 성능 평가를 위협적으로 여깁니다. 상사와 성과를 논의하는 공식 회의는 불안감을 유발할 수 있습니다. 그러나 성과 검토는 중요한 기능을 수행하며 긍정적인 경험으로 취급되어야 합니다.

성과 검토는 직속 부하 직원과 건설적이고 긍정적인 피드백을 공유할 수 있는 기회를 제공합니다.

또한 목표와 기대치를 일치시킬 수 있는 기회이기도 하므로 직원들은 자신의 경력 발전에 대한 명확성과 통찰력을 가지고 회의를 떠날 수 있습니다.

또한 리뷰는 높은 성과를 인정 하고 성과를 인정할 수 있는 좋은 기회입니다. 성과 검토는 우수한 직원을 승진시키는 촉매제 역할을 할 수 있으며 승계 계획에 대해 생각할 수 있는 기회입니다.

물론 성과 검토는 기대에 미치지 못하는 직원들과 소통하는 시간이기도 합니다. 기대치와 직원이 부족한 부분에 대한 개방적이고 정직한 토론은 개선 전략을 설정하거나 추가 교육 요구 사항을 이해하는 데 도움이 될 수 있습니다.

효과적인 직원 성과 검토를 수행하는 방법

성능 검토를 효과적이고 동기 부여하기 위해 염두에 두어야 할 몇 가지 팁이 있습니다.

직원들과 개인적으로, 이상적으로는 직접 만나십시오.

직원 성과 검토는 신경이 쓰이고 감정적일 수 있으므로 개인적인 접촉이 중요합니다 . 기밀 유지를 위해 사무실과 같은 사적인 장소에서 검토를 진행하십시오. 검토도 직접 진행하는 것이 가장 좋지만, 여의치 않다면 화상회의를 시도해보세요.

비디오를 통해서든 직접 만나서든 대면 대화는 오해, 잘못된 의사소통 및 산만함을 제한합니다.

구체적이고 상세하게

가장 중요한 성과 검토 요령 중 하나는 구체적이어야 합니다. 피드백이 결코 놀라운 일이 아니듯이 모호하지도 않아야 합니다. 직원들과 구체적인 예를 논의하여 성과에 대해 필요한 명확성을 제공하십시오.

이것은 긍정적이고 건설적인 피드백 모두에 적용됩니다. 명확한 개선 영역을 공유하는 것만큼이나 구체적인 성취 사례를 제시하는 것도 중요합니다. 특정 피드백은 귀하의 평가가 사실에 근거하고 있음을 분명히 합니다.

다음은 몇 가지 유용한 전후 직원 성과 검토 문구 샘플 입니다.

• "작업 속도가 너무 느리고 기대에 미치지 못합니다." → “시간당 70개의 위젯을 포장할 것으로 예상하고 평균 시간당 50개였습니다. 역할에 대한 기대치를 충족하려면 시간당 평균 70이 되어야 합니다.”

• "당신은 팀을 돕는 데 아주 능숙합니다." → “올해 신입 사원 교육에 25%의 시간을 할애하셨습니다. 당신은 스스로 이 일을 하기 위해 주도권을 잡았고 신입 사원은 이전보다 일주일 더 빠르게 작업을 수행했습니다. 훌륭한 일!"

정직하고 직접적이며 친절하십시오.

건설적인 피드백을 제공하는 것이 항상 쉬운 것은 아니지만 성과 검토는 직원의 성장을 돕기 위한 것입니다. 따라서 성과에 대해 정직해지는 것은 프로세스의 핵심 부분이며 관리자를 위한 가장 큰 성과 검토 요령 중 하나입니다.

이렇게 하려면 목표를 기억하십시오. 직원들이 최고가 되도록 지도하는 것입니다.

이에 대한 단계 설정은 검토 훨씬 전에 시작됩니다. 첫 번째 단계는 시간이 지남에 따라 강력한 관계를 구축 하고 직원의 성장에 관심이 있음을 보여주는 것입니다. 직원들과 정기적인 회의를 갖고 교육 및 멘토링과 같은 성장 및 개발 기회를 제공하고 매일 공감을 보여줌으로써 이를 달성할 수 있습니다.

그런 다음 성능 검토 중에 피드백이 정직하고 직접적이며 친절하도록 하십시오. 이를 달성하는 몇 가지 방법은 다음과 같습니다.

• "나" 진술 사용 . 이것은 당신이 손가락질을 하거나 직원을 비난하는 것처럼 들리는 것을 피하는 데 도움이 될 수 있습니다.
  • 예: "회의에서 동료에 대해 이야기하면 동료의 기분이 나빠집니다." → “지난 2번의 회의에서 나는 당신이 동료들에게 말을 해서 그들의 생각을 충분히 공유하지 못하는 것을 보았습니다.”

• 공유 사례 . 이것은 피드백을 맥락화하고 직원들이 자신이 잘하는 부분과 개선해야 할 부분을 알 수 있도록 도와줍니다.
  • 예를 들면: "당신은 시간을 절대 지키지 않습니다." → “지난 분기에 예정된 교대조의 20%에 대해 최소 15분 지각한 것을 확인했습니다.”

• 주관성 회피 . "항상" 또는 "절대"와 같은 절대적인 표현이나 "좋음" 또는 "나쁨"과 같은 변덕스러운 표현을 사용하는 대신 공정하고 객관적인 언어를 사용하십시오.
  • 예: "당신은 항상 실수를 합니다." → “지난 3개의 보고서에 몇 가지 오류가 포함되어 나머지 팀이 귀하의 요점을 이해하기 어려운 것을 확인했습니다.”

• 개선을 위한 제안 공유 . 개선에 도움이 되는 실행 가능한 제안과 ‌리소스를 통해 직원이 성공할 수 있도록 준비하세요.
  • 예를 들면: "프레젠테이션을 더 잘해야 합니다." → “저는 당신의 마지막 프레젠테이션이 가능한 만큼 명확하고 체계적이지 않다는 것을 알았습니다. 복습을 권장하는 대중 연설에 대한 몇 가지 자료를 이메일로 보내드리겠습니다. 다음 주에 일대일 훈련 세션도 설정합시다.”

변칙적이고 비효율적으로 느껴질 수 있는 "칭찬 샌드위치"도 피하는 것이 좋습니다. 이것은 긍정적인 피드백을 공유한 다음 부정적인 피드백을 공유한 다음 다시 긍정적인 피드백을 공유하는 것입니다. 대신 성과 검토를 성과에 대한 섹션과 개선 영역에 대한 섹션으로 나누는 것을 고려하십시오.

편견이 스며들지 않도록

성과 리뷰에서 의도치 않게 편향된 언어를 사용하기 쉽습니다. 예를 들어, "거친" 또는 "좋은"과 같은 설명은 여성에게 부정적인 의미를 가질 수 있습니다. 최악의 편견은 인종 차별이나 연령 차별로 이어질 수 있지만 다른 일반적인 편견에 유의하십시오.

관리자는 친밀감을 느끼는 사람(나와 유사한 편향) 또는 최근에 많은 시간을 함께 보낸 사람(최근 편향)에게 더 호의적인 리뷰를 제공할 수 있습니다.

관리자가 특정 특성이나 기술을 강력하게 평가하는 경우 후광 또는 뿔 효과의 함정에 빠질 수 있습니다. 해당 기술을 구현하는 사람에게는 우수한 평가를 제공하고 그렇지 않은 사람에게는 좋지 않은 평가를 제공합니다. 직업.

예시를 사용하고 피드백이 정직하고 객관적인지 확인하는 것은 성과 검토 중에 편견을 피하는 좋은 방법입니다. 직원에 대한 평가가 자신의 개인적인 관점에 의해 왜곡되지 않도록 여러 출처에서 피드백을 수집하여 한 단계 더 나아가십시오. 직원의 동료, 직속 부하 직원 및 기타 관리자와 이야기하십시오.

자신의 성과에 대한 피드백을 요청하는 것을 잊지 마십시오.

잠시 시간을 내어 직원에게 피드백을 요청하세요 . 직원을 더 잘 지원하거나 인정할 수 있는 방법이 있나요? 그들이 더 성공하는 데 무엇이 도움이 될까요?

그들의 피드백을 진지하게 경청하고 받아들이십시오. 변경 사항이 있는 경우 몇 주 또는 몇 달 후에 확인하도록 미리 알림을 설정하여 진행 상황을 확인하십시오.

격려의 의미와 명확한 경로로 끝납니다.

리뷰가 긍정적이든 부정적이든 상관없이 긍정적인 말로 끝맺습니다 . 평가의 전반적인 요점과 앞으로 기대하는 바를 반복합니다. 당신이 기대하는 바를 분명히 하라 직원에게 필요한 것이 무엇인지 물어보십시오.

그들은 리뷰 자체가 완전히 긍정적이지 않더라도 격려와 지원을 받고 무언가를 향해 노력하고 있다는 느낌을 받고 떠나야 합니다.

언제 다시 체크인할지 알려주고 만나서 공연에 대해 이야기해 준 것에 대해 감사를 표하십시오. 또한 이메일이나 다이렉트 메시지를 통해 후속 조치를 취해 그들의 시간과 노력에 감사한다는 것을 알릴 수 있습니다.

리뷰 간 피드백 공유

성과 검토의 가장 중요한 규칙 중 하나는 절대 놀라지 않아야 한다는 것입니다. 일년 내내 피드백을 제공하여 직원의 허를 찌르는 일이 없도록 하십시오. 직원들은 투명성에 감사할 것이며 정기적인 피드백은 필요에 따라 과정을 수정하는 데 도움이 됩니다.

이것은 또한 공식적인 성과 평가를 작성하는 데 도움이 될 것입니다. 검토 기간 동안 메모를 작성하고 피드백을 제공할 때 문서화하십시오. 이렇게 하면 모든 것을 스스로 기억할 필요가 없으며 직원이 완전하고 공정한 평가를 받을 수 있습니다.

직원 성과 검토의 예: 집중 영역 및 질문

세부 사항은 조직마다 다르지만 모든 성과 검토에는 공통 요소가 있습니다. 다음 검토에서 직원을 평가하는 방법을 결정하기 위한 시작점으로 아래에 설명된 예제 초점 영역 및 질문을 사용하십시오.

• 역할 숙련도: 직원이 역할의 요구 사항을 인식하고 달성하고 있습니까? 그들의 업무가 해당 직위의 기대치를 충족하거나 초과합니까? 직무 설명 또는 경력 사다리를 참조하여 직원의 성과를 평가하십시오.

• 리더십: 직원이 모범을 보이고 솔선수범하는가? 그들은 팀의 다른 사람들과 지식을 공유합니까? 새로운 아이디어와 솔루션을 제공합니까?

• 메트릭 및 KPI: 직원이 해당 위치의 목표를 달성할 수 있습니까? 역할에 대한 특정 핵심성과지표(KPI)가 있는 경우 이를 충족하거나 능가합니까? 직원은 어떤 방식으로 그 이상을 달성합니까?

• 팀워크 및 협업: 직원은 어떻게 협업합니까? 그들은 정기적으로 피드백을 구하고 제공하며 팀원의 통찰력에서 배웁니다. 그들은 팀이나 회사의 공동 목표를 향해 일하고 있습니까?

• 고객 서비스: 직원의 고객, 클라이언트 또는 이해 관계자가 제공되는 서비스에 만족합니까?

• 영향: 직원이 팀, 부서 또는 회사에 미친 영향의 예가 있습니까?

• 의사소통: 직원이 능동적인 경청 및 신속한 응답을 포함하여 모든 수준에서 명확하고 효과적으로 의사소통합니까?

• 회사 가치: 직원이 회사의 가치와 원칙을 구현하고 있습니까?

템플릿을 사용 하면 성과 검토 프로세스에서 시간과 노력을 절약할 수 있습니다. 아래에 하나를 제공했습니다.

직원 성과 검토 샘플 템플릿

성과 검토 수행을 준비하는 방법

성과 검토를 준비하는 것이 어려울 필요는 없지만 부지런히 하는 것이 중요합니다. 다음을 수행해야 합니다.

목표 설정

검토의 목적과 달성하고자 하는 바를 명확히 하십시오. 이것은 성과 문제를 해결하거나, 경력 개발에 대해 논의하거나, 잘한 일을 인정하는 것일 수 있습니다.

문서 보관 및 검토

진행 중인 피드백을 문서화하려는 것처럼 공식 리뷰를 문서화하는 것을 잊지 마십시오. 적절한 기록 보관을 통해 과거 검토를 다시 참조하고 성능 문제에 대한 문서를 추적할 수 있습니다.

검토하기 전에 과거 및 현재 성능 정보를 살펴보고 피드백과 함께 할 구체적인 예를 준비하십시오. 직원의 동료, 직속 부하 직원 및 기타 감독자에게 의견을 요청하는 것을 고려하십시오.

등급 시스템 이해

직원들은 모두 동일한 척도로 평가 되어야 합니다. 많은 회사에서 직원 성과를 측정하기 위해 5점 척도를 사용합니다. 정확한 척도는 조직마다 다르지만 척도의 일반적인 분석은 다음과 같습니다.

• 5 - 자주 기대치를 초과함
• 4 – 때때로 기대를 초과합니다.
• 3 – 기대치 충족
• 2 – 때때로 기대에 부응
• 1 – 기대에 미치지 못함

귀하와 다른 관리자는 직원 평가 전반에 걸쳐 일관성을 유지하기 위해 조정 세션을 개최 해야 합니다. 이 회의에서 각 관리자는 팀 점수의 근거를 설명하고 결정이 객관적이고 공정한지 확인할 수 있습니다.

관리자 교육 제공

모든 직원에게 공정한 프로세스를 보장하기 위해 관리자는 성과 검토 교육을 받아야 합니다. 정보가 모든 사람의 마음에 신선하도록 각 검토 전에 재충전을 제공하는 것이 좋습니다. 지금은 편견과 차별을 피하고 개인 정보 보호 규칙을 준수하는 것과 같은 법적 고려 사항을 불러내기에 좋은 시기이기도 합니다.

개방적이고 집중적인 검토 세션에 참여하십시오.

성과 검토를 준비하면서 성과 에 대한 피드백을 받을 준비를 하십시오. 건설적인 피드백을 듣기 어려울 수 있지만 긍정적인 태도를 유지하고 열린 대화를 유지하십시오.

성능 검토가 항상 간단한 것은 아니므로 커브 볼도 준비하십시오 . 직원이 제대로 반응하지 않거나 공격적인 질문을 하거나 심지어 울더라도 놀라지 마십시오. 가능한 한 침착하고 중립적인 태도를 유지하고 대화를 성과로 되돌리기 위해 최선을 다하십시오. 주관적인 진술, 의견, 감정보다는 객관적인 사실에 초점을 맞추십시오.

마지막으로 일정을 비웁니다. 검토는 양방향의 신뢰 구축 대화이므로 주의가 산만하지 않고 또 다른 약속을 하기 위해 검토를 서두르지 않는 것이 중요합니다.

성과 관리 소프트웨어가 도움이 되는 방법

템플릿이 도움이 될 수 있지만 성능 관리 소프트웨어를 사용하는 것이 훨씬 더 효과적입니다.   직원 성과 검토를 수행합니다. 탁월한 옵션 중 하나는 성과 관리를 포함하여 전체 직원 라이프사이클을 위한 도구 모음을 제공하는 Connecteam입니다.

이 소프트웨어를 사용하면 피드백과 검토를 문서화하고, 직원을 인정하고, 검토를 쉽게 계획할 수 있습니다. 또한 다음과 같은 도움이 됩니다.

강력한 성능 인정

정기적인 피드백과 인정의 중요성을 알고 있으며 강력한 성과 관리 소프트웨어를 통해 직원에게 인정과 인정을 제공할 수 있습니다. 예를 들어 Connecteam을 사용하면 기념일이나 기타 주요 사건을 축하 하고, 뛰어난 성과를 축하하고, 직원에게 기프트 카드와 같은 상품으로 교환할 수 있는 디지털 토큰을 보낼 수도 있습니다.

성능 문서화

소프트웨어를 사용하여 성능 및 피드백이 발생하는 대로 문서화하면 성능 검토 준비가 간편해집니다. 예를 들어 Connecteam을 사용하면 직원의 성공과 성과를 추적하고 KPI 성과에서 고객 성공 사례에 이르기까지 모든 것에 대한 업데이트를 공유할 수 있습니다. 또한 직원 타임라인을 사용하여 과거 성과 검토, 급여 변경 및 성과를 바로 확인할 수 있습니다.

중요한 정보를 쉽게 공유

다가오는 리뷰에 대해 알려야 합니까? 올바른 성과 관리 소프트웨어에는 몇 초 만에 회사 전체에 세부 정보를 보낼 수 있는 통신 도구가 포함되어 있어 혼란을 최소화하고 모든 사람이 정보를 얻을 수 있습니다. 프로세스 문서, 직원을 위한 성과 검토 요령 및 기한 알림을 공유하여 성과 검토를 간단하게 만들 수 있습니다.

예를 들어 Connecteam의 커뮤니케이션 도구 에는 인앱 채팅과 업데이트 피드가 포함됩니다. 특정 직원, 그룹, 팀 또는 전체 조직에 서면, 비디오 또는 재미있는 GIF로 정보 및 공지 사항을 한 번에 공유할 수 있습니다.

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직원 참여 정보 수집

관리자는 성과 검토 과정이나 전반적인 만족도에 대한 직원의 생각을 이해하고 싶을 것입니다. 검토 자체 동안 이에 대해 논의할 시간이 충분하지 않지만 성능 소프트웨어를 사용하여 모든 정보를 캡처할 수 있습니다.

Connecteam과 같은 소프트웨어 솔루션을 사용하면 몇 초 만에 설문 조사와 여론 조사를 만든 다음 직원들이 실시간으로 완료할 수 있도록 보낼 수 있습니다. 일부 플랫폼에는 양식 및 제안 상자 기능이 있어 작업자에게 더 많은 피드백을 요청할 수 있습니다.

이 데이터를 사용하여 성과 검토에 대한 접근 방식을 개선하고 회사 전체에서 의미 있는 개선을 이룰 수 있습니다.

결론

이제 효율적이고 효과적인 직원 성과 검토를 수행하는 데 필요한 모든 것을 갖추고 있습니다. 이 문서의 모범 사례 및 성과 검토 템플릿을 사용하면 검토할 준비가 되고 직원은 다시는 자신의 성과에 대해 암흑에 빠지지 않을 것입니다.

검토 프로세스를 진행하면서 효율성을 높일 수 있는 기회에 주의를 기울이고 성과 관리 소프트웨어가 매우 유용한 도구가 될 수 있음을 기억하십시오. 성능 관리 소프트웨어를 검토 프로세스에 통합하려면 Connecteam을 올인원 성능 관리 솔루션으로 사용하는 것이 좋습니다.

FAQ

수행평가 5점 척도는?

많은 회사에서 직원 성과를 측정하기 위해 5점 척도를 사용합니다. 회사마다 다를 수 있지만 일반적으로 규모를 세분화하면 다음과 같습니다.

• 5 - 자주 기대치를 초과함
• 4 – 때때로 기대를 초과합니다.
• 3 – 기대치 충족
• 2 – 때때로 기대에 부응
• 1 – 기대에 미치지 못함

성과 검토의 황금률은 무엇입니까?

관리자는 검토 기간 동안 직원 성과를 추적하여 미리 준비해야 합니다. 성과 관련 대화를 위한 충분한 시간을 확보하고 직원의 질문에 답변할 수 있어야 합니다.

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