직원 유지율을 계산하는 방법

좋은 직원은 회사 성공의 중추입니다. 가장 오래 함께한 직원이 가장 많은 지식과 생산성을 가지고 있는 경우가 많습니다. 그러나 그들이 떠날 때 신입 직원이 업무를 수행하도록 교육하는 것은 많은 비용과 시간이 소요됩니다.

주요 내용:

• 직원 유지는 비즈니스 성공에 매우 중요합니다.
• 직원 유지율과 이직률을 측정하는 것은 직원 참여도와 만족도를 추적하는 데 필수적입니다.
• 낮은 유지율에는 생산성과 사기에 영향을 미치는 숨겨진 비용이 있습니다.
• 유지율을 정기적으로 측정하는 것은 문제를 파악하고 의미 있는 변화를 만들어 최고의 인재를 유지하는 데 중요합니다.

오늘날의 경쟁적인 노동 시장에서 많은 기업은 퇴사한 직원이 남긴 공석을 채우기 위해 고군분투하고 있습니다. 높은 이직률은 비용이 많이 들기 때문에 생산성 손실, 채용 비용 증가 및 사기 감소로 이어집니다. 직원 이직률을 추적하면 최고의 인재를 유지하고 비즈니스를 원활하게 운영하는 데 필요한 변경을 수행할 수 있는 강력한 도구를 제공할 수 있습니다.

유지율이란 무엇이며 왜 중요한가요?

직원 유지율은 일정 기간 동안 회사에 머무르는 직원 수를 나타냅니다. 귀사가 제공하는 직원 경험에 대한 중요한 KPI(핵심 성과 지표)입니다. 이직률과 함께 사용하면 직원 유지율을 통해 직원 몰입도와 만족도를 대략적으로 파악할 수 있습니다.

직원들이 행복하고 참여하면 비즈니스 운영의 모든 측면에 영향을 미칩니다. 직원 참여의 이점은 다음과 같습니다.

• 결근 81% 감소
• 도난 28% 감소
• 매출 18% 증가
• 수익성 23% 증가
• 고객 참여 및 충성도 10% 증가
• 직원 이직률 18~43% 감소

직원 유지율이 직원 몰입도를 직접적으로 측정하는 것은 아니지만 직원을 위해 만들고 있는 분위기를 측정하는 중요한 지표입니다.

유지율 계산 방법

유지율을 계산하는 것은 매우 간단합니다.

1. 유지율을 계산할 특정 기간을 결정합니다.
2. 기간 초에 직원 수와 기간 말에 남아 있는 직원 수를 가져옵니다. 이 기간 동안 고용된 직원은 포함하지 마십시오.
3. 기간 말에 남은 직원 수를 시작한 직원 수로 나누고 100을 곱합니다.

유지율을 계산하는 간단한 공식은 다음과 같습니다.

전체 측정 기간 동안 계속 고용된 개인 직원 수/측정 기간 시작 시 직원 수) x 100

예를 들어 이 유지율 공식을 사용하면 6월 1일에 100명의 직원이 있고 6월 30일에 80명의 직원이 있는 경우 80을 100(0.8)으로 나누고 100을 곱합니다. 이 경우 6월의 직원 유지율은 80퍼센트일 것입니다.

유지율을 얼마나 자주 계산해야 합니까?

많은 조직에서 매년 직원 몰입도를 측정하지만 문제를 식별하고 의미 있는 변화를 만들기에는 충분하지 않은 경우가 많습니다.

새는 수도관이 시간이 지남에 따라 심각한 손상을 일으킬 수 있는 것처럼 회사 문화 및 정책의 변화는 직원 만족도, 궁극적으로 생산성, 수익성 및 고객 충성도에 부정적인 영향을 미칠 수 있습니다.

매월 직원 유지율을 추적하여 문제를 빠르게 식별하고 큰 문제가 되기 전에 조정할 수 있습니다. 이는 직원 만족도 향상을 위한 투자에 대한 귀중한 통찰력을 제공할 뿐만 아니라 경쟁 우위를 유지하는 데도 도움이 됩니다.

직원 유지를 정기적으로 측정하면 조기 경고 신호를 제공하고 숨겨진 경향을 드러내며 직원 만족도 향상을 위한 투자에 대한 피드백을 제공합니다.

유지율 대. 이직률

유지율과 이직률은 관련이 있지만 동일하지는 않습니다. 직원 유지율은 회사에 남아 있는 직원 수를 측정합니다. 반면 직원 이직률은 회사를 떠나는 직원 수를 측정합니다. 둘 다 측정하면 둘 중 하나를 단독으로 측정하는 것보다 더 완전한 그림을 얻을 수 있습니다.

현재 이직률을 계산하는 표준화된 방법은 없으며 빠른 Google 검색을 통해 여러 가지 접근 방식을 확인할 수 있습니다. 인적 자본 보고에 대한 2018년 표준인 ISO 30414의 설명에 따른 한 가지 접근 방식은 다음과 같습니다.

주어진 기간에 퇴사한 직원 수를 해당 기간 초 직원 수로 나누고 100을 곱합니다.

예를 들어, 특정 달에 20명이 그만두고 100명의 직원으로 그 달을 시작했다면 20을 100(0.2)으로 나눈 값에 100을 곱하면 이직률이 20%가 됩니다.

전체 측정 기간 동안 퇴사한 개별 직원 수/측정 기간 시작 시 직원 수) x 100

낮은 직원 유지율의 높은 비용

자발적인 이직으로 인해 미국 기업은 매년 1조 달러의 비용이 듭니다. 그 수치를 이해하기는 어렵지만 떠나는 직원을 교체하는 데 드는 비용은 연봉의 절반에서 두 배 사이입니다 . 그리고 그것은 당신이 그들을 교체할 수 있는 경우입니다. 오늘날의 긴박한 노동 시장에서 많은 기업은 빈 자리를 채울 직원을 찾을 수 없기 때문에 손실을 보고 있습니다.

귀중한 직원을 교체하는 데 드는 즉각적인 금전적 비용은 분명하지만 낮은 직원 유지율과 관련된 다음과 같은 숨겨진 비용도 많이 있습니다.

생산성 감소

신입 사원이 기존 직원의 생산성 수준에 도달하려면 1~2년이 걸릴 수 있습니다. 이러한 생산성 감소는 장기적으로 수익에 부정적인 영향을 미칩니다.

잃어버린 지식

좋은 직원은 퇴사할 때 지식을 가지고 갑니다. 예를 들어 직원이 퇴사한 지 몇 주가 지나야 특정 프로그램이 어떻게 작동하는지 알고 있는 유일한 사람이라는 사실을 알 수 없습니다. 더 나아가 최고 성과를 내는 직원들은 종종 그들의 결과를 주도하는 영업 또는 고객 서비스 전략을 개발했습니다. 이 정보는 다른 직원이 머물렀다면 공유되었을 수 있습니다.

혁신 부족

귀하의 산업 및 특정 회사에 대한 깊은 지식 때문에 한동안 귀하와 함께 일한 직원은 종종 혁신적인 아이디어와 제품에 대한 최고의 소스입니다. 창의력과 문제 해결 능력이 없으면 상당한 성장 기회를 놓칠 수 있습니다.

사기 저하

높은 이직률은 남아 있는 직원들의 사기를 떨어뜨립니다. 그들은 늘어난 작업량, 혼란스러운 환경, 불만을 품은 기존 고객을 처리해야 합니다. 이 부정적인 환경은 비즈니스 운영의 모든 영역에 영향을 미치며 직원 유지율이 고객 유지율에 영향을 미치는 이유 중 하나입니다.

직원 유지율 개선

직원 유지율을 알게 되면 이를 개선하는 데 집중할 수 있습니다. 대유행의 격변은 직장 문화에 극적인 변화를 가져왔습니다. 많은 사람들이 원격 근무로 전환하고 새로운 책임을 맡으며 전례 없는 문제에 직면했습니다. 이러한 요인으로 인해 우선 순위가 광범위하게 재평가되었습니다.

근로자들은 더 많은 유연성과 일과 삶의 균형을 제공하는 직업을 찾고 있습니다. 정신 건강의 중요성에 대한 인식이 높아지고 사람들은 긍정적이고 지원적이지 않은 작업 환경에서 기꺼이 벗어나려고 합니다. 이러한 요소들은 앞으로 몇 년 동안 계속해서 비즈니스 환경과 노동 시장을 재편할 것입니다.

고용주로서 최고의 인재를 유지하려면 인력을 소중히 여기는 직원 유지 전략을 수립해야 합니다. 다음을 포함하여 여러 가지 방법으로 이 작업을 수행할 수 있습니다.

경쟁력 있는 보상 및 혜택 제공

급여가 사람들이 직업을 가질 것인지 떠날 것인지를 결정할 때 고려하는 유일한 요소는 아니라는 것은 사실이지만, 그것은 꽤 높은 순위를 차지합니다. 숙련된 인력을 유치하고 유지하려면 좋은 급여와 좋은 혜택을 제공해야 합니다. 체육관 멤버십 및 점심 시간 푸드 트럭과 같은 특전도 좋지만 중요한 고려 사항은 건강 보험, 퇴직 저축 및 휴가의 기본 혜택입니다.

구인 목록에 혜택과 급여 범위를 포함하면 더 많은 자격을 갖춘 후보자를 유치하는 데 도움이 되지만 보상을 포함하지 않는 것은 위험 신호가 될 수 있습니다. 빅 데이터 시대에 표준 급여 요율은 클릭 한 번이면 되기 때문에 생략할 장점이 없습니다. 그렇게 하면 잠재적인 지원자들이 스스로 조사하거나 목록에서 귀하를 지울 것입니다.

또한 기존 직원에게 충분한 급여를 지급하고 있는지도 평가해야 합니다. 직원들이 경력 내내 같은 회사에서 일하기를 기대했던 지난 수십 년과 달리, 오늘날의 직원들은 급여 인상을 받는 가장 효과적인 방법 중 하나가 이직임을 알고 있습니다. 2021년에 직장을 그만 둔 대다수의 사람들(63%)은 저임금을 주요 이유로 꼽았습니다.

발전 기회 제공

의욕이 넘치고 야망이 있는 직원은 자신의 경력에서 발전하기를 원합니다. 이들은 당신이 원하는 노동자의 유형입니다. 그들은 일찍 나타나고 여분의 마일을 이동합니다. 그들이 훌륭한 작품을 만들어내고 있기 때문에 현재 위치에 유지하고 싶을 수도 있지만 그들은 오랫동안 그것에 만족하지 않을 것입니다.

인재 개발 프로그램을 구현하여 직원들에게 귀하가 직원의 경력에 ​​관심이 있음을 알리십시오. 직원들이 새로운 기술을 배우고, 더 많은 돈을 벌고, 고급 역할을 맡을 수 있는 기회를 제공함으로써 직원들에게 투자하면 직원들이 회사에 남아서 귀하의 가치에 동조할 가능성이 더 커집니다.

직원 유지율을 높이는 것 외에도 인재 개발 프로그램은 비어 있을 수 있는 역할을 채우는 데 도움이 될 수 있습니다. 디지털 전환과 기술 혁신의 빠른 속도로 인해 불과 몇 년 전만 해도 많은 사람들이 필요로 하던 기술이 이제 구식이 되었습니다.

Gartner Research는 직원의 58%가 업무를 효과적으로 수행하기 위해 새로운 기술이 필요하다고 밝혔습니다. 기술 향상 및 기술 재교육을 위한 교육 프로그램을 제공하지 않으면 구식 기술에 만족하지 못하는 직원들로 가득 찬 인력이 곧 끝나게 될 것입니다.

유연한 근무 조건 제공

COVID-19로 인해 사무실이 문을 닫아야 했을 때 기업은 직원들이 재택근무할 수 있는 방법을 만들어 조정했습니다. 많은 근로자들, 특히 학교에 다닐 수 없는 어린 자녀를 둔 부모들은 일과 가정의 의무 사이에서 스트레스를 받았지만 유연성 증가도 높이 평가했습니다.

고용주는 하이브리드 작업 옵션을 제공하여 이를 알아채고 응답했습니다. McKinsey & Company 설문 조사에 따르면 직원의 58%가 적어도 일주일 중 하루는 재택 근무를 선택할 수 있으며 35%는 매일 재택 근무를 선택할 수 있습니다. 그리고 유연한 근무 조건에 대한 기회가 제공되면 87%의 사람들이 이를 수락합니다.

광범위한 업무 유연성은 글로벌 위기에 대한 절박한 반응에서 탄생했지만 직원들이 경험한 지금은 대부분이 이를 유지하고 싶어합니다. 직원들에게 근무 장소와 시간에 대한 유연성을 제공하면 최고의 인재를 유치하고 유지하는 데 있어 경쟁 우위를 확보할 수 있습니다.

유연성은 전부 아니면 전무 제안일 필요가 없습니다. 직원이 현장에 있는 것을 중요하게 생각한다면 어떤 날은 집에서 일하고 다른 날에는 사무실에 출근하도록 선택할 수 있습니다. 비즈니스 요구에 따라 특정 시간을 필수로 지정하고 직원이 원하는 다른 시간에 자유롭게 일할 수 있도록 허용할 수 있습니다.

직원 피드백 요청

직원 만족도 향상을 위한 정책을 시행하기 전에 시간을 내어 직원의 의견을 경청하십시오. 직원들이 업무에서 원하는 것을 찾는 것이 긍정적인 경험을 제공하는 가장 좋은 방법입니다. 그러나 그들의 솔직한 의견을 듣기 위해서는 긍정적인 피드백 문화를 만들어야 합니다.

직원들에게 귀하가 긍정적이든 부정적이든 그들의 피드백을 소중히 여긴다는 사실을 알리십시오. 리더와 관리자는 회사가 직원을 신뢰하고 회사를 지속적으로 개선하기 위해 직원이 어떻게 생각하는지 알고 싶어한다는 점을 직원에게 전달해야 합니다. 그들은 자신의 의견이 귀사에 중요하다는 점을 중요하게 여길 것입니다.

직원들이 의견을 제시할 수 있는 다양한 경로를 제공하십시오. 가장 효과적인 방법은 다음과 같습니다.

정기 일대일 미팅

관리자가 직속 부하 직원과 정기적으로 만나면 양측 모두에게 유익한 피드백을 주고받을 수 있습니다. 개인적인 연결을 설정하면 개방적이고 정직한 의사 소통이 촉진됩니다. 직원은 문제가 발생하면 문제를 제기할 수 있고 관리자는 작은 문제가 큰 문제가 되기 전에 처리할 수 있습니다. 일대일 회의는 또한 직원의 크고 작은 성공을 인정할 수 있는 좋은 기회를 제공합니다.

설문조사

전사적으로 정기적으로 설문조사를 보내면 직원 만족도에 대한 높은 수준의 개요를 얻을 수 있습니다. 직원 몰입도 설문조사는 직원들이 회사 문화, 작업 환경 및 경영 성과에 대한 생각을 표현할 수 있는 목소리를 제공합니다.

직원 참여와 관련된 핵심 개념을 다루도록 설문조사를 설계하십시오. 관련 없는 주제에 대한 의견을 요청하면 설문조사가 유용하지 않습니다. 가장 중요한 질문은 다음과 같습니다.

• 권한 부여 및 자율성
• 경력 계획 및 진행
• 리더십 성과
• 소통과 협업
• 인정과 보상
• 자원 할당
• 급여 및 혜택
• 일과 삶의 균형

귀하의 설문조사는 익명의 피드백을 위한 수단을 제공해야 합니다. 귀하의 문화가 아무리 긍정적이더라도 일부 직원은 직접 대면하거나 자신을 식별하는 설문 조사에서 부정적인 피드백을 제공하는 것을 불편해할 것입니다.

설문조사에서 결과를 얻으면 데이터에서 통찰력을 추출하고 이를 사용하여 변화를 주도할 수 있습니다. 또한 시간 경과에 따른 설문 조사 추세를 따라 이러한 변화의 효과를 측정할 수 있습니다.

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종료 인터뷰 실시

직원이 퇴사하면 모두에게 긴장되고 어색한 상황이 될 수 있습니다. 그러나 퇴사 인터뷰를 통해 상황을 파악하고 남은 직원을 개선할 수 있습니다.

출구 인터뷰는 편안하고 유쾌해야 합니다. 그 자리에 배치되거나 HR의 심문을 받는 것을 좋아하는 사람은 없습니다. 퇴사하는 직원을 커피에 데려가면 더 편안하게 느낄 수 있습니다.

직속 상사가 아닌 다른 사람이 인터뷰를 진행하는 것도 좋은 생각입니다. 회사를 방어하는 것이 아니라 경청하는 것을 목표로 해야 합니다. 그들이 가치 있는 직원이라면 잘 수행된 퇴사 인터뷰를 통해 그들이 돌아올 수 있도록 문을 열어둘 수 있습니다.

결과에 따라 행동

조치를 취하지 않을 경우 직원 피드백을 요청하는 것은 의미가 없습니다. 당신이 문제를 인지하고 그것에 대해 아무 조치도 취하지 않는다면 당신은 실제로 직원들의 눈에 당신의 청렴성을 해치게 될 것입니다. 그것은 당신이 당신의 직원을 소중히 여기지 않는다는 메시지를 보냅니다.

관리자는 일대일 회의에서 표현된 직원 문제에 대해 개인적으로 후속 조치를 취해야 합니다. 다음 회의에서는 피드백을 처리하는 것이 의제의 첫 번째 항목이어야 합니다.

전사적 설문조사의 경우 결과를 공유하고 그 결과 어떤 변화가 구현되고 있는지 직원들에게 알리는 것이 좋습니다. 이것은 보다 긍정적인 작업 환경으로 이어질 뿐만 아니라 직원들이 미래에 자신의 감정을 더 기꺼이 공유하게 만들 것입니다.

직원 유지율을 개선하기 위한 다음 단계

좋은 소식은 직원 유지율을 높이는 것이 관리 가능한 장애물이라는 것입니다. 직원이 회사와 함께 있기를 원한다면 긍정적이고 보람 있는 업무 환경을 만드는 데 집중하세요. 의심할 여지 없이 이상적인 고객을 이해하고 그들의 요구 사항을 충족하는 데 엄청난 시간과 비용을 투자했습니다. 그러나 직원 유지 전략도 동등하게 고려할 가치가 있습니다.

직원이 고객은 아니지만 직원이 원하고 필요로 하는 것과 최적의 성과를 이끌어내는 요소를 이해하면 그러한 조건을 제공하고 직원이 머물도록 동기를 부여할 수 있습니다.

그리고 더 나은 작업 공간을 구축하면 직원에게 도움이 될 뿐만 아니라 비용을 절감하고 비즈니스의 혁신과 창의성을 촉진할 수 있습니다. 관련된 모든 사람에게 윈윈 상황입니다.