효과적인 프로세스를 위한 12가지 가상 온보딩 모범 사례

신입사원을 직접 온보딩할 때 그들을 직장으로 데려가 동료들에게 얼굴을 맞대고 소개하고 그들이 어떻게 적응하고 있는지 관찰하게 됩니다.

그러나 직원이 중앙 위치에서 또는 동시에 작업하지 않는 경우 이러한 작업을 수행할 기회가 없을 수 있습니다. 또는 각 신입 직원을 직접 온보딩할 시간, 돈 또는 기타 리소스가 없을 수도 있습니다.

이 경우 훌륭한 가상 온보딩 프로세스가 필요합니다.

가상 온보딩은 신입 직원을 대면 상호 작용이 제한되거나 아예 없는 조직으로 데려오는 것을 포함합니다. 고유한 문제가 있지만 성공적으로 수행할 수 있습니다.

여러분에게 도움의 손길을 제공하기 위해 신입 직원이 신나고 정보에 대해 잘 알 수 있도록 하는 가상 온보딩 프로세스를 만들 수 있도록 최고의 팁을 공유합니다.

직원을 가상으로 온보딩하는 방법

그래서, 당신은 새로운 고용이 있습니다. 그들은 원격으로 일하거나 팀이 중앙 위치에서 일하지 않거나 이 신입 직원이 나머지 직원과 다른 시간에 일할 수 있습니다.

또는 회사에 모든 신입 사원을 직접 온보딩할 예산이나 리소스가 없을 수도 있습니다.

어떤 경우이든 디지털 온보딩 프로세스가 이 신입 사원과 귀사에 가장 적합하다고 결정했습니다. 첫날을 보내기 전에 준비해야 할 3가지가 있습니다.

온보딩 자료

가상 온보딩 중에 신입 사원과 공유해야 하는 다양한 자료가 있습니다. 여기에는 다음이 포함됩니다.

• 직원이 서명해야 하는 직원 계약서
• 직원 혜택 및 직원 혜택 등록 양식에 대한 정보 패킷
• 근로자의 책임을 요약한 직원 매뉴얼 및 핸드북
• 작업자가 직무의 일부로 보유하고 작성해야 할 수 있는 양식
• 팀 구성원이 작업에 필요한 소프트웨어 및 온라인 플랫폼에 액세스할 수 있는 암호 및 기타 정보
• 작업에 사용되는 기계, 소프트웨어 또는 기타 리소스에 대한 사용 설명서
• 안전 지침 및 안전 교육 자료
• 조직의 사명, 회사 행사 및 공휴일에 대한 세부 정보를 포함한 회사 문화에 대한 정보
• 근로자가 자신의 업무에 대한 모범 사례를 이해하고 회사 문화에 대해 자세히 알아보는 데 도움이 되는 비디오 교육 및 기타 교육 리소스

온보딩 중에 쉽게 액세스하고 배포할 수 있도록 이러한 자료를 모아 안전한 장소에 보관하십시오 .

가상 교육 자료

준비된 가상 교육 자료가 없는 경우 이를 만들어야 합니다.

가상 교육에는 일반적으로 신입 직원에게 회사 프로세스 및 절차, 직무에 대한 모범 사례 및 회사 문화에 대해 가르치는 비디오가 포함됩니다 .

기성 교육 자료를 구입하거나 외부 회사에 제작을 아웃소싱하거나 사내에서 제작할 수 있습니다. 자신만의 맞춤형 교육 비디오를 만들기로 선택하면 가상 온보딩 프로세스에 개인적인 손길을 줄 수 있습니다. 새로운 동료가 귀하와 귀하의 팀을 알 수 있는 좋은 기회이기도 합니다.

사내에서 교육 자료를 만드는 것도 비용을 절약할 수 있습니다. 따분하고 업데이트하기 어려울 수 있는 비디오 콘텐츠를 구매하는 데 교육 예산을 최대로 사용하는 대신 비디오를 만드는 데 많은 비용이 들지 않고 신입 직원에게 흥미로운 비디오인지 확인할 수 있습니다.

비용을 더욱 절감하고 직원들의 참여를 유지하려면 더 짧은 교육 비디오를 만드는 것이 중요합니다. 긴 비디오는 제작 비용이 많이 들고 업데이트하기 어려우며 신입 직원을 지루하게 만들 위험이 있습니다.

신입 사원이 알아야 할 기본 사항을 다루는 2분 또는 3분 길이의 동영상을 제작하는 것이 좋습니다. 재직 직원이 스마트폰을 사용하여 자신의 일상 업무와 회사 생활에 대해 설명하는 모습을 촬영하게 하세요.

이를 통해 비디오는 보다 개인화되고 매력적이며 신입 사원이 훨씬 쉽게 볼 수 있습니다. 또한 짧은 동영상은 정보를 업데이트해야 할 때마다 다시 촬영하기가 더 쉽습니다 .

도구 및 기술에 대한 액세스

모든 사람이 필요한 도구와 기술에 직접 액세스할 수 있도록 하면 딸꾹질이 줄어들고 귀하와 귀하의 직원 모두에게 더 효과적인 작업이 가능합니다. 그들은 필요한 것을 쉽게 찾을 수 있으며 동일한 질문에 답하는 데 소요되는 시간이 줄어듭니다.

다음은 직원이 사용해야 할 수 있는 도구 및 기술의 몇 가지 예입니다.

• 직원이 필요에 따라 문서를 안전하게 업로드하고 귀하 및 다른 팀 구성원과 공유할 수 있는 문서 관리 시스템
• 팀원들과 소통할 수 있는 회사 채팅, 이메일 계정, 메신저 등의 커뮤니케이션 및 협업 도구
• 작업 할당, 진행 상황 추적 및 관리에 사용되는 작업 및 프로젝트 관리 도구
• 시계를 출퇴근하고 시간을 기록할 수 있는 시간 추적 소프트웨어
• 직원이 휴가를 요청하고 근무 시간표와 급여 명세서 등을 조회하는 데 사용할 수 있는 인적 자원 (HR) 또는 인력 관리 플랫폼

이러한 기술에 대한 액세스를 제공할 수 있는 다양한 방법이 있지만 다음은 가장 널리 사용되는 두 가지 방법입니다.

• 계정을 만들고 자신의 암호를 설정할 수 있는 가입 링크가 포함된 이메일을 보내 계정을 설정하도록 초대
• 이메일 주소 및 기타 정보를 사용하여 계정을 설정한 다음 온보딩 중에 업데이트할 수 있는 임시 비밀번호 공유

효과적인 가상 온보딩을 위한 12가지 팁

이러한 가상 온보딩 모범 사례를 따르면 모든 신입 직원을 따뜻하게 환영하고 온보딩이 순조롭게 진행되도록 할 수 있습니다.

신입 사원에 대한 과잉 준비

첫 번째 가상 팀 구성원을 고용하기 전에 이상적인 온보딩 프로세스가 어떤 것인지 생각해 보십시오. 관리 팀과 함께 다음 질문에 대한 답을 브레인스토밍하여 시작할 수 있습니다.

• 이 역할에서 성공은 어떤 모습이며, 직원이 성공하려면 무엇을 알아야 합니까?
• 이 역할에서 가장 일반적인 혼란 지점과 가장 큰 어려움은 무엇입니까?
• 작업자가 먼저 알아야 할 가장 중요한 사항의 목록을 작성해야 한다면 그 항목은 무엇입니까?
• 신규 근로자가 알아야 할 가장 중요한 리소스는 무엇입니까?
• 가상으로 온보딩을 제공하는 가장 좋은 방법은 무엇입니까?
• 온보딩을 위해 이미 어떤 내부 리소스가 있으며 어떤 리소스를 만들어야 합니까?
• 작업에 대한 법적 또는 규정 준수 요구 사항은 무엇입니까?

답을 얻으면 상세한 온보딩 계획을 세우십시오 . 이 계획에는 직원이 혜택에 가입하도록 하고, 급여를 지급하고, 세금 목적으로 필요할 수 있는 모든 것을 포함하여 모든 서류에 서명하고 제출했는지 확인하는 것과 같은 관리 요구 사항이 포함되어야 합니다.

계획에는 작업에 대한 모범 사례, 필요한 암호 또는 계정 정보, 수행해야 하는 작업별 단계를 포함하여 작업자가 알아야 할 사항 도 포함되어야 합니다. 예를 들어 팀이 작업 현장의 안전 표준을 준수하는지 확인하기 위해 체크리스트가 필요할 수 있습니다.

온보딩 계획 만들기

원격 온보딩 계획을 세우기 위한 최선의 공격 계획은 새 직원을 온보드로 데려오기 위해 수행해야 하는 모든 작업을 나열하고 참여해야 하는 모든 사람을 포함하는 것입니다.

이러한 작업을 우선순위에 따라 정렬하십시오. 예를 들어 독점 정보를 포함할 수 있는 항목을 공유하기 전에 신입 직원에게 비공개 계약에 서명하도록 해야 할 수 있습니다.

새 팀 구성원을 순조롭게 진행하려면 2개의 일정을 만드는 것이 좋습니다.

하나는 관리자와 공유하는 내부 일정 이어야 합니다. 여기에는 온보딩 프로세스의 모든 단계와 발생 시기가 포함되어야 합니다.

두 번째 일정은 신입사원에게 보내야 합니다. 신입 사원이 프로세스에서 무엇을 기대하고 그들에게 무엇을 기대하는지 알 수 있도록 무슨 일이 언제 일어날지 자세히 설명해야 합니다. 예를 들어 직원이 온보딩 교육을 시청해야 함을 알리고 이 교육을 완료해야 하는 기한을 알려주는 항목이 있을 수 있습니다.

가상 온보딩 일정의 예

1일차

• 온보딩 프로세스를 설명하고 회사 및 문화에 대한 자세한 정보를 제공하는 관리자 및 HR 이사와의 환영 통화.
• 신입 사원은 도구에 대한 액세스 권한(및 필요에 따라 교육)을 받습니다.
• 신입 사원은 목요일까지 검토하고 서명할 문서를 받습니다.
• 선임 팀원에 대한 가상 소개.

2일차

• 신입 사원은 비디오 교육 및 서면 리소스를 포함한 교육 자료를 받습니다.
• 직원은 자신의 역할과 주요 책임에 대한 개요를 제공하는 교육 세션을 완료합니다.
• 직원이 직무별 기술 개발 교육 세션을 완료합니다.

3일차

• 3차, 부서 구성원과의 30분 가상 회의를 통해 일상적인 작업에 대해 자세히 알아봅니다.
• 직원이 안전 교육 세션을 완료합니다.

4일차

• 서명된 문서가 기한입니다. 신입 사원은 문서 관리 시스템에 문서를 업로드하는 방법에 대한 교육을 받습니다.
• 신입 사원은 회사의 커뮤니케이션 시스템을 사용하는 방법에 대한 교육을 받게 됩니다.
• 나머지 팀에 대한 가상 소개.

5일차

• 신입 사원이 회사 문화 교육 세션 및 관련 퀴즈를 완료합니다.
• 관리자와 일대일 가상 회의를 통해 온보딩을 요약하고, 질문을 공유 및 답변하고, 다음 단계에 대해 논의합니다.

온보딩 체크리스트 만들기

가상 온보딩 체크리스트는 문제가 없는지 확인할 수 있는 좋은 방법입니다. 또한 프로세스를 실행 가능하게 만드는 데 도움이 됩니다.

체크인, 환영 회의 등을 준비하라는 메시지와 환영 패키지 발송에 대한 알림을 포함하는 것을 고려하십시오.

온보딩은 프로세스이기 때문에 체크리스트에는 신입 직원이 팀에 합류한 후 1주, 1개월, 심지어 6개월까지 수행해야 하는 단계에 대한 세부 정보가 있어야 합니다.

온보딩이 공식적으로 시작되기 전에 정보 공유

직원이 고용된 후 공식 온보딩 프로세스가 시작되기 전에 가능한 빨리 작업에 대한 직원 정보를 보내십시오.

독점 정보를 보내고 싶지 않을 수도 있지만 자신과 회사를 소개하는 비디오는 물론 회사의 사명 선언문, 직원 핸드북 및 조직도와 같은 일부 일반 리소스 파일을 보낼 수 있습니다.

명확한 기대치를 설정하십시오

신입 사원에게 직장에서의 성공이 어떤 것인지 정의했는지 확인하십시오. 그들이 수행해야 하는 각 작업을 검토하고 찾고 있는 결과와 따라야 할 단계를 검토하십시오.

신입 사원 체크리스트는 기대치를 전달하는 좋은 방법이 될 수 있습니다. 예를 들어 영업 담당자가 팀에 합류한 경우 신규 고객 및 고객 불만 처리를 위한 단계별 지침이 포함된 별도의 체크리스트를 만들 수 있습니다.

회사 문화 전달

새로운 회사 문화에 적응하는 것은 학교에서 새로운 아이가 된 것처럼 느껴질 수 있습니다. 신입 사원은 조직이 어떻게 기능하는지, 조직의 접근 방식, 전통 또는 성격 특성이 무엇인지 모릅니다.

온보딩 과정에서 신입사원에게 회사 문화를 소개하는 것이 중요한 이유입니다.

첫째, 회사 문화에 대한 기존 리소스와 자료를 신입 사원과 공유해야 합니다. 예를 들어 직원이 고객과 소통하는 방법, 조직의 가치 등을 다루는 회사 문화에 대한 교육 세션을 특별히 할 수도 있습니다.

또한 가상 온보딩에 팀 구성 활동을 추가할 수 있습니다. 여기에는 가상 점심, 디지털 Q&A 세션 또는 쇄빙선 활동에 초점을 맞춘 온라인 퀴즈 세션 또는 회의가 포함될 수 있습니다.

온보딩 중에 신입 사원을 회사 문화 이니셔티브에 참여하도록 초대할 수도 있습니다. 예를 들어 팀을 위한 온라인 북 클럽이 있는 경우 신입 사원을 초대하십시오.

팀과 대면 비디오 소개 일정 잡기

전체 팀과 화상 통화를 하면 직장에서 따뜻한 환영을 받을 수 있습니다. 신입 사원이 모든 사람을 그룹으로 알 수 있는 기회이기도 합니다.

회의를 시작하기 전에 모든 사람을 소개해야 합니다. 가상 회의를 사용하면 비디오 피드 아래에 모든 사람의 이름을 쉽게 표시할 수 있으므로 새로운 팀원이 모든 사람의 이름을 알 수 있습니다.

쇄빙선도 고려하십시오. 기존 직원에게 자신의 관심사나 특별한 재능과 같은 자신에 대한 사실을 공유하도록 요청하십시오. 물론 신입 사원에게도 자기 소개를 부탁하십시오. 이것은 팀원들이 공통점을 찾는 데 도움이 되고 신입 직원이 그룹의 일부인 것처럼 느끼게 합니다.

팀과의 초기 회의는 또한 현재 회사 및 팀 목표, 현재 프로젝트, 팀이 신입 사원을 기여자로 보는 방식을 검토할 수 있는 기회가 될 수 있습니다. 질문이 있는 경우 회의가 끝날 때 약간의 시간을 남겨 두십시오.

동료 및 주요 팀원과의 가상 회의 예약

팀 회의는 재미있을 수 있지만 회사의 핵심 인물 몇 명과 가상 회의를 설정하는 것도 중요합니다.

소규모 회의가 가장 좋습니다 . 신입 사원이 동료와 관리자를 알게 되고 토론할 시간이 더 많아지기 때문입니다.

작업자를 동료와 연결

회의 외에도 화상 통화, 그룹 채팅, 전화 대화 및 개별 메시지와 같은 다양한 커뮤니케이션 방법을 사용하여 신입 직원을 동료와 연결합니다.

예를 들어 동료들과 함께 문제를 해결하고 새로운 프로젝트에서 함께 작업하도록 격려할 수도 있습니다.

팀과 함께 예정된 회사 이벤트를 계획하는 데 참여하게 하는 것은 연결을 구축하도록 권장하는 또 다른 방법입니다.

연결을 장려하는 데 전략적일 때 사기를 높이고 팀 분위기를 고취하는 데 도움이 될 수 있습니다. 관계를 구축하면 신입 직원이 함께 일하게 될 사람들을 알게 되어 동료들과 함께 있을 때 편안함을 더 쉽게 느낄 수 있습니다.

멘토 식별

안 온보딩 버디 또는 멘토는 신입 직원에게 훌륭한 리소스가 될 수 있습니다. 이것은 신입 사원에게 로프를 보여주고 신입 사원이 가질 수 있는 질문에 대한 첫 번째 연락 창구 역할을 하는 사람이 될 수 있습니다.

온보딩 친구와의 성공 비결은 작업에 적합한 사람을 선택하는 것입니다. 신입 사원을 지도하기 위해 선택한 직원이 잘 맞는지 확인하는 것이 중요합니다. 동일하거나 유사한 직위, 몇 년 이상의 경력 및/또는 유사한 배경을 가질 수 있습니다. 좋은 온보딩 친구는 필요한 경우 추가 교육을 제공할 수도 있습니다.

경험이 많은 직원에게 버디 프로그램 자원 봉사자가 되고 싶은지 물어보십시오. 멘토링에 소요되는 시간과 해당 시간에 대한 보상 여부를 포함하여 예상되는 사항을 명확히 하십시오 . 또한 이러한 자원 봉사자에게 교육을 제공하고 온보딩 친구와 공통점이 있는 신입 직원을 짝지어 보십시오.

신입 사원을 정기적으로 확인

신입 사원이 온보딩 중에 도움이 필요할 때 편안하게 연락할 수 있도록 하세요. 어떻게 연락할 수 있는지, 언제, 연락하기에 적합한 사람인지 설명하세요.

직원들은 누구에게 언제 연락할 수 있는지 설명하는 조직도(회사 보고 구조라고도 함)가 있는 경우 질문하고 연락하는 것이 더 편할 수 있습니다. 연락할 사람과 최선의 연락 방법을 설명하는 회사 디렉터리도 도움이 될 수 있습니다.

예를 들어 회사의 각 부서와 각 역할의 모든 사람을 보여주는 조직도를 만들 수 있습니다. HR 직원의 이름 외에도 다음과 같이 작성할 수 있습니다. “급여 또는 혜택과 관련된 질문은 Kathy에게 문의하십시오. 채팅을 통해 월요일~금요일 9시~5시(EST)에 연락하는 것이 가장 좋습니다. 요일이나 시간 외에는 이메일로 연락해 주세요.”

예정된 체크인 조정

신입 사원이 가상 온보딩 과정을 거치면 부담 없이 지원을 제공하고 싶을 것입니다. 일부 초기 체크인을 예약하는 것은 이를 수행하는 좋은 방법이 될 수 있습니다. 이러한 체크인은 전화나 이메일, 채팅 또는 화상 회의를 통해 수행할 수 있습니다.

회사에서 처음 몇 주 동안 일주일에 한두 번 체크인을 할 수 있습니다. 예를 들어 신입 직원이 매주 금요일 귀하와 채팅할 것이라는 사실을 알게 되면 몇 가지 질문이나 업데이트에 더 잘 대비할 수 있습니다.

일반적으로 체크인은 그리 오래 걸리지 않습니다 . 일반적으로 전화나 화상 통화를 통해 15~30분이면 충분합니다. 이메일이나 채팅을 통해 2-3개의 이메일이나 메시지를 주고받을 수 있습니다. 또는 시간을 절약하기 위해 처음부터 자세한 설명을 요청할 수도 있습니다.

건설적인 커뮤니케이션 유지

새로운 팀원과 연락을 취할 때 균형을 올바르게 유지하는 것이 중요합니다. 당신은 그들이 도움이 필요할 때 누구에게 어떻게 연락해야 하는지 알고 싶어합니다. 그러나 그들이 새로운 역할과 회사의 요령을 배우기 위해 열심히 노력하고 있을 때 그들의 집중을 방해하고 싶지 않을 것입니다.

따라서 의사 소통을 건설적이고 요점을 유지하십시오.

"어떻게 지내요?"와 같은 막연한 질문으로 연락하지 마세요. 대신 피드백을 공유하거나 예정된 교육 세션 또는 이벤트에 대한 알림을 보내거나 특정 온보딩 이정표를 완료해 주셔서 감사합니다.

물론 신입 사원이 질문을 하고 업데이트를 제공하도록 대화를 열 수 있지만 초점을 유지해야 합니다.

또한 체크인할 때 긍정적 강화를 잊지 마세요 . 새로운 팀원이 잘하고 있는 일에 대한 진정한 칭찬이나 온보딩 완료에 대한 보상은 자신감을 키우고 업무 관계를 긍정적으로 시작할 수 있습니다.

중앙 위치에 문서 저장

직원의 온보딩 문서 사본을 안전하게 저장하는 것이 중요합니다. 그러나 여러 플랫폼에 걸쳐 정보를 저장하면 오래된 문서의 중복 사본이 생성될 수 있으며 필요한 정보를 찾는 것이 어렵고 시간이 많이 걸립니다.

이러한 문제를 피하려면 Connecteam과 같은 중앙 집중식 플랫폼을 사용하여 모든 직원 관련 파일을 저장하십시오. Connecteam을 사용하면 서명된 문서, 직원 복리후생 서류, 서명된 직원 계약 및 기타 중요한 파일을 안전하게 저장할 수 있습니다. 필요한 정보를 즉시 쉽게 검색할 수 있습니다.

모든 근로자 정보를 위한 중앙 위치는 향후 직원 평가를 위해 성과에 대한 문서를 보관할 수 있는 장소도 제공합니다. 이 동일한 정보를 사용하여 성과에 대한 초기 피드백을 제공하고 신입 직원을 위한 타임라인 구축을 시작할 수 있습니다.

자율 학습 아이디어로 다운타임 채우기

신입 직원은 온보딩 작업을 완료하는 사이 또는 온보딩이 시작되기 전에 약간의 추가 시간이 있을 수 있습니다. 그들이 이 시간을 채울 수 있도록 그들이 찾아볼 수 있는 많은 리소스를 제공하십시오 . 작업자가 자신의 속도에 맞춰 살펴볼 수 있는 온라인 교육 자료 및 비디오 라이브러리는 훌륭한 옵션입니다.

고용주를 위한 보너스 팁: 원격 온보딩을 위한 교육 관리자

관리자는 온라인 온보딩의 초석입니다. 그들은 신입 사원이 처음 만나는 사람들인 경우가 많으며 일반적으로 직원이 자신의 역할로 전환할 때 주요 연락 지점입니다.

이러한 이유로 관리자는 신입 사원의 경험에 큰 영향을 미칩니다. 그러나 모든 관리자가 원격으로 직원을 환영하는 방법을 아는 것은 아닙니다.

그들은 새로운 팀원이 가상으로 온보딩될 때 직면할 수 있는 고유한 문제를 충분히 인식하지 못할 수 있습니다. 그들은 또한 누군가를 원격으로 관리하는 실용성과 씨름하고 결국 그들을 과도하게 관리하게 될 수 있습니다.

관리자가 회사의 가상 온보딩 프로세스, 문제 및 모범 사례에 대해 완전히 이해하도록 하여 이러한 잠재적인 문제를 해결하십시오. 또한 관리자를 위한 교육을 통해 모든 직원이 동일한 방식으로 온보딩에 접근할 수 있으므로 모든 신입 직원이 지속적으로 긍정적인 경험을 할 수 있습니다.

관리자를 교육하는 방법

관리자 교육을 만들기 위해 바퀴를 재발명할 필요가 없습니다. 가상 온보딩 프로세스를 성공적으로 관리한 팀원이 이미 있을 수 있습니다. 그들이 무엇을 알고 있는지 알아보고 전문 지식을 사용하여 온보딩을 형성하십시오 .

이는 귀하가 만들고 있는 새로운 교육 리소스에 대한 통찰력을 구현하는 것처럼 보일 수 있습니다. 경험이 더 많은 관리자에게 화상 통화를 하는 등 교육을 이끌도록 요청하거나 가상 교육 자료를 만드는 데 참여하도록 할 수도 있습니다. 이렇게 하면 경험과 모범 사례를 직접 공유할 수 있습니다.

가상 온보딩을 위한 실행 계획이 중요한 이유

강력한 가상 온보딩 프로세스를 통해 신입 사원이 업무를 시작하는 데 필요한 모든 것을 갖추도록 보장합니다. 또한 다음과 같은 이점이 있습니다.

좋은 첫인상 만들기

온보딩은 신입 사원이 귀하와 함께 일하는 것이 어떤 것인지에 대한 첫인상입니다. 체계적이고 유용한 온보딩 프로세스는 훌륭한 업무 관계의 시작입니다.

직원 참여 촉진

원격 온보딩을 위한 실행 계획은 직원이 처음부터 환영받고 팀의 일부라는 느낌을 갖게 하고 회사의 성공에 기여할 능력과 준비가 된 것처럼 느끼게 하여 직원 참여를 개선할 수 있습니다.

직원 유지 개선

잘 실행된 가상 온보딩 계획은 근로자를 환영하고 지원한다는 느낌을 주어 직원 유지율을 높일 수 있습니다. 신입 사원이 조직의 소중한 일원이라고 느끼고, 업무를 잘 수행하는 데 필요한 것이 있고, 팀과 연결되어 있다고 느끼면 조기 퇴사 가능성이 낮을 수 있습니다.

기업문화 강화

강력한 프로세스가 마련되면 신입 사원에게 회사 문화에 대한 적절한 정보를 제공할 수 있습니다. 팀 구성 활동, 교육 자료 또는 전문 교육 세션을 통해 이를 수행할 수 있습니다.

이를 통해 신입 사원이 조직의 가치, 규범 및 기대치에 부합하도록 하여 새로운 역할로 더 쉽게 전환할 수 있습니다.

결론

강력한 가상 온보딩 프로세스를 통해 신입 사원이 조직에서 환영받는 느낌을 받고 성공하는 데 필요한 모든 것을 갖출 수 있습니다. 이를 통해 직원들은 처음부터 생산성을 발휘할 수 있고, 초기에 발생할 수 있는 문제에 플래그를 지정하고, 신입 직원에게 추가 지원이 필요한 시기를 파악하는 데 도움이 됩니다.

가상 온보딩에는 노력이 필요하지만 이 가이드에 설명된 모범 사례를 따르면 프로세스가 효과적인지 확인할 수 있습니다.

이제 가상 온보딩의 기본 사항을 알았으니 원격 팀 관리에 대한 가이드를 확인하세요.

FAQ

가상 온보딩과 기존 온보딩의 차이점은 무엇입니까?

가상 온보딩은 대부분 또는 전적으로 온라인으로 이루어집니다. 이것은 기존의 대면 온보딩과 비교할 때 몇 가지 문제를 제시할 수 있습니다. 예를 들어 관리자는 신입 직원을 직접 관찰하지 못할 수 있습니다. 가상 온보딩을 사용하면 친목을 도모하고 자연스럽게 동료를 알아갈 기회도 줄어듭니다.

반면에 온라인 온보딩에는 신입 직원이 자신의 시간에 리소스 및 교육에 액세스할 수 있도록 하는 것과 같은 몇 가지 고유한 이점이 있습니다. 올바르게 수행하면 전통적인 온보딩처럼 개인화되고 환영받을 수 있습니다.

가상 온보딩의 4단계는 무엇입니까?

모든 종류의 온보딩(가상 또는 기존)에는 사전 보딩, 새 팀원 환영, 교육 및 작업자를 새로운 역할로 전환하는 4단계가 있습니다.

원격 온보딩을 사용하면 교육이 온라인으로 이루어지며 새로운 팀원을 환영하는 데 더 많은 노력을 기울여야 합니다. 채팅이나 화상 통화를 통해 연락하고, 동료를 소개하고, 따뜻하고 친근한 비디오 및 상호 작용을 만들어야 합니다.

또한 직원을 가상으로 새로운 역할로 전환하려면 기존 온보딩보다 더 많은 체크인이 필요할 수 있습니다. 그들이 가질 수 있는 질문에 답하기 위해 처음에는 매주 채팅이나 비디오를 통해 연결하고 싶을 수 있습니다.

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