소기업을 위한 5가지 유형의 직원 보너스 프로그램

게시 됨: 2023-08-02

직원 보너스 소기업 프로그램은 점차 보상 패키지의 중요한 요소가 되고 있습니다. 중소기업에서 직원에게 이러한 보너스를 제공합니까?

PayScale의 2018년 보상 모범 사례 보고서에 따르면 현재 회사의 거의 4분의 3이 고려하고 있는 것처럼 이를 고려해야 할 때일 수 있습니다.

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시장 조사 수행

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이벤트 성공 강화

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'가변급여'라고도 하는 상여금을 시행하는 것은 회사가 정기적인 급여와 같은 고정 비용을 반드시 늘리지 않고도 최고의 성과를 낸 직원에게 보상할 수 있는 혁신적인 전략을 제공합니다.

PayScale 보고서에 따르면 이 전략적 접근 방식은 평균 기업의 70%와 비교하여 79%의 기업이 이를 수용하여 최고의 성과를 내는 기업과 더 큰 공감을 얻었습니다.

보너스 제공 추세는 2018 WorldAtWork 설문 조사에서 특히 중소기업 사이에서 인기가 높아지고 있는 것으로 나타났습니다.

따라서 중소기업이 생산성과 직원 만족도를 높이기 위해 보너스 프로그램을 도입하거나 확장할 수 있는 적절한 시기일 수 있습니다.

직원 보너스 프로그램

다음은 가장 인기 있는 유형의 직원 보너스 계획과 이를 비즈니스에 활용하는 방법을 자세히 살펴보는 것입니다.

연간 개인 또는 팀 인센티브 보너스

성과 주기 초기에 설정한 목표를 달성한 개인 또는 팀에게 연간 인센티브 보너스가 제공됩니다. PayScale 보고서에 있는 회사의 2/3 이상이 개인 인센티브 보너스를 사용하고 23%는 팀 인센티브 보너스를 사용합니다. 팀 인센티브 프로그램은 측정 가능한 결과로 이어지기 위해 그룹의 노력이 필요하고 개인의 노력을 정량화하기 어려울 때 가장 잘 사용됩니다.

동기를 부여하는 연간 인센티브 보너스 프로그램을 만들려면:

• 개인 또는 팀의 역할과 관련된 명확하고 일관되며 측정 가능한 목표를 설정합니다.
• 직원은 자신의 행동이 전체 목표와 어떤 관련이 있는지 이해해야 합니다. 팀 인센티브는 팀원만큼 열심히 일하지 않는 "무처" 직원이 그룹 노력으로 이익을 얻을 때 문제를 일으킬 수 있습니다. 이를 방지하려면 설정한 목표를 달성하려면 팀 전체의 노력이 필요합니다.

스팟 보너스

PayScale에 따르면 회사의 39%는 이름에서 알 수 있듯이 바람직한 행동에 대한 보상으로 현장에서 제공되는 스팟 보너스를 사용합니다. 예를 들어, 그 이상을 달성하거나 탁월한 고객 서비스를 제공하는 경우 스팟 보너스를 제공할 수 있습니다.

대기업에서는 현물 상여금이 수천 달러가 될 수 있습니다. 그러나 소기업의 경우 합리적인 수준을 유지하고 싶을 것입니다. 25달러 이상이면 효과가 있습니다.

동기 부여 스팟 보너스 프로그램을 만들려면:

• 다양한 수준의 스팟 보너스를 생성합니다. 회사 무역 박람회 부스에서 가장 에너지가 넘치는 사람에게는 25달러의 상품권과 같은 아주 작은 보상을 줄 수 있고 진정으로 최고 이상의 행동을 하는 경우에는 최대 500달러 이상을 줄 수 있습니다.
• 예산을 설정합니다. 한도를 설정하지 않으면 스팟 보너스를 제공하면 자본을 빠르게 소모할 수 있습니다. 현물 보너스를 위한 연간 예산을 세우고 자격이 있는 직원이 보이지 않는다고 해서 모두 사용해야 한다고 생각하지 마십시오.
• 이 계산하게. 업무를 수행하는 것뿐만 아니라 진정으로 뛰어난 행동에 대해 스팟 보너스를 제공하십시오.
• 깜짝 놀라게하십시오. 현물 보너스가 틀에 박히면(직원들은 매주 두 명의 직원이 하나를 받는다는 것을 알고 있습니다) 동기를 부여할 힘을 잃게 됩니다. 직원들이 계속 추측하도록 하고 불규칙적으로 스팟 보너스를 제공합니다.
• 그것을 홍보하십시오. 현장 보너스의 보상 중 일부는 귀하의 작업에 대해 팀원들 앞에서 뽑히는 것이므로 나머지 직원들 앞에서 현장 보너스를 수여해야 합니다. 또한 전사적으로 이메일을 보내거나 공지를 통해 홍보할 수 있습니다.

추천 보너스

추천 보너스는 회사의 39%에서 사용한다고 PayScale은 말합니다. 회사에 채용되어 수습 기간을 마친 구직자를 추천하는 직원에게 제공됩니다. 이론은 새들이 모여서 좋은 직원이 누군가를 추천하면 그들 자신이 좋은 직원이 될 가능성이 높다는 것입니다.

동기 부여 추천 보너스 프로그램을 만들려면:

• 정책을 개발합니다. 모든 직업에 추천 보너스를 제공하고 싶습니까, 아니면 특정 직책에만 추천 보너스를 제공하고 싶습니까? 지속적인 추천 프로그램을 원하십니까, 아니면 고용하려는 특정 시간에 직원에게 알리고 추천을 요청하시겠습니까?
• 판매 대금을 처리할 방법을 결정합니다. 일부 회사는 채용 시 추천인의 일부를 지급하고 나머지는 3개월 또는 6개월의 수습 기간을 마친 후 지급합니다. 다른 사람들은 수습 기간이 끝나면 전체 보너스를 제공합니다. 어느 쪽이든 귀하의 정책이 서면으로 되어 있는지 확인하십시오.
• 다음에 대해 더 높은 추천 보너스를 제공하는 것을 고려하십시오.
  • 직원의 다양성을 높이는 후보자를 추천합니다.
  • 성과가 높은 것으로 판명된 후보자를 추천합니다.
  • 그리고 채우기 어려운 직업이나 독특한 기술을 가진 후보자를 추천합니다.
  • 후보자를 찾는 데 어려움이 있는지에 따라 인터뷰를 위해 전화할 가치가 있지만 결국 일자리를 얻지 못한 사람들을 추천하기 위해 아주 작은 추천 보너스(예: $25)를 제공할 수도 있습니다.

서명 또는 채용 보너스

서명 또는 고용 보너스(채용 시 제공)는 신입 사원을 유치하고 동기를 부여할 수 있습니다. PayScale 설문 조사에 참여한 회사의 34%가 이를 사용합니다. 소기업에서 사용할 가능성은 적지만 다음과 같은 경우 사이닝 보너스가 좋은 생각일 수 있습니다.

• 그들은 당신의 산업에서 표준입니다. 예를 들어, 사이닝 보너스는 IT 직원에게 일반적입니다.
• 찾기 힘든 기술을 가진 후보자를 유치해야 합니다.
• 원하는 후보가 다른 주에서 이사하도록 동기를 부여해야 합니다.

예산이 적은 소기업의 경우 계약 보너스를 통해 낮은 초봉으로 바람직한 직원을 채용할 수 있습니다. 물론, 사인 보너스는 후보자가 취업에 사용한다면 역효과를 낼 수도 있습니다.

이를 방지하려면 사이닝 보너스를 시차를 두는 것이 좋습니다. 계약 시 보너스의 절반을 지불하고 직원이 6개월 동안 근무한 후 1/4을 지불하고 나머지는 연말에 지불할 수 있습니다. 일부 회사는 또한 1년 전에 직장을 그만두는 직원이 계약 보너스의 일정 비율을 반환해야 하는 "환수" 조항을 도입합니다.

그러나 유일한 매력과 유지 전략으로 계약 보너스에 의존할 것으로 기대하지 마십시오. 직원 개발에 대한 포괄적인 계획이 필요합니다. 이러한 바람직한 직원들이 첫해 이후에도 동기 부여와 충성도를 유지하려면 직원 개발에 대한 포괄적인 계획이 필요합니다.

이익 공유 계획

이익 공유는 대기업보다 중소기업에서 더 인기가 있습니다. PayScale의 2018 가변 급여 플레이북에 있는 소기업의 22%가 이를 사용합니다. 이 제도는 직원들에게 회사의 분기별 또는 연간 이익의 일정 비율을 제공합니다. 평소보다 좋은 해를 보낸다면 직원들에게 혜택이 돌아갑니다. 이익 공유 계획은 회사 401(k) 계획에 연결되어 이익이 퇴직 계획에 대한 기부금으로 분배되거나 현금 기준이 될 수 있습니다.

동기를 부여하는 이익 공유 계획을 세우려면:

• 이익 공유 계획은 직원들에게 사업에 대한 주인의식을 주기 때문에 매우 동기 부여가 되는 경향이 있습니다. 직원들이 이익 공유 계획의 작동 방식을 이해하고 있는지 확인하십시오.
• 참여할 수 있는 사람에 대한 매개변수를 설정합니다. 일반적으로 직원은 참여하기 최소 1년 전에 해당 사업체에 있어야 합니다.

특히 401(k) 계획과 관련된 이익 공유 계획에는 특정 기록 보관, 보고 요구 사항 충족 및 자금 신탁 설정과 같은 특정 규제 요구 사항이 있습니다. 도움을 받으려면 회계사 또는 제3자 재정 고문에게 문의하십시오. 자세한 내용은 소기업을 위한 이익 공유 계획에 대한 노동부의 가이드를 읽으십시오.

보너스 구조 팁

• 보너스 플랜에 사용할 수 있는 금액을 확인하십시오. 현물 또는 재량 보너스의 경우 이는 달러 수치일 수 있습니다(연간 $5,000를 따로 설정합니다). 인센티브 또는 이익 공유와 같은 장기 보너스의 경우 이는 이익 또는 수입의 일정 비율이 될 수 있습니다.
• 정량화할 수 있고 측정 가능한 결과를 바탕으로 계획을 세우십시오. 목표가 무엇인지, 목표를 향한 진행 상황을 측정하는 방법 및 빈도를 지정합니다.
• 직원들이 더 어려운 목표를 달성함으로써 다양한 보너스 수준에 도달할 수 있도록 "단계별" 목표 설정을 고려하십시오. 예를 들어 작업자는 최소 목표에 도달하면 $X 금액을 받지만 최대 목표에 도달하면 $XX를 받을 수 있습니다.
• 보너스 계획을 서면으로 작성하십시오.
• 직원들이 보너스를 받기 위해 해야 할 일을 이해하고 있는지 확인하십시오. 전체 직원 및 개인과 함께 계획을 검토합니다(팀 또는 개인 인센티브 보너스의 경우).
• 장기 보너스의 경우 도중에 이정표를 설정하고 분기별로 최종 목표를 향한 진행 상황을 검토하면 직원이 집중할 수 있습니다. 이 체크포인트에서 약간의 보너스를 주고 싶을 수도 있습니다.

아래 표는 기사에서 논의된 다양한 유형의 직원 보너스 프로그램에 대한 요약을 제공하며 주요 특성, 혜택 및 권장 사례를 강조합니다.

이미지: 셔터스톡