중소기업을 위한 5가지 유형의 직원 보너스 프로그램

게시 됨: 2019-05-07

귀하의 중소기업은 직원에게 보너스를 제공합니까? PayScale의 2018년 보상 모범 사례 보고서에 따르면 기업의 거의 4분의 3이 그렇게 합니다. 보너스("변동 급여"라고도 함)를 제공하면 회사는 급여에 대한 고정 비용을 인상하지 않고도 최고 성과자에게 보상을 제공할 수 있습니다. 최고 실적 기업은 일반 기업보다 보너스를 제공할 가능성이 더 큽니다(79% 대 70%). 2018 WorldAtWork 설문 조사에 따르면 보너스는 특히 중소기업에서 더욱 인기를 얻고 있습니다.

직원 보너스 프로그램

다음은 가장 인기 있는 직원 보너스 플랜 유형과 이를 귀하의 비즈니스에 적용하는 방법에 대해 자세히 살펴보겠습니다.

연간 개인 또는 팀 인센티브 보너스

성과 주기 시작 시 설정한 목표를 달성한 개인 또는 팀에게 연간 인센티브 보너스가 제공됩니다. PayScale 보고서에 따르면 회사의 2/3 이상이 개인 인센티브 보너스를 사용하고 23%가 팀 인센티브 보너스를 사용합니다. 팀 인센티브 프로그램은 측정 가능한 결과를 얻기 위해 그룹의 노력이 필요하고 개인의 노력을 수량화하기 어려울 때 가장 잘 사용됩니다.

동기를 부여하는 연간 인센티브 보너스 프로그램을 만들려면:

개인이나 팀의 역할과 관련된 명확하고 일관되며 측정 가능한 목표를 설정합니다.
직원은 자신의 행동이 전체 목표와 어떤 관련이 있는지 이해해야 합니다. 팀 인센티브는 팀원만큼 열심히 일하지 않는 직원이 그룹 노력의 혜택을 받을 때 문제를 일으킬 수 있습니다. 이를 방지하려면 설정한 목표를 달성하려면 전체 팀의 노력이 필요합니다.

스팟 보너스

PayScale은 회사의 39%가 현물 보너스를 사용하고 있다고 밝혔습니다. 예를 들어, 그 이상을 달성하거나 탁월한 고객 서비스를 제공한 경우 스팟 보너스를 제공할 수 있습니다.

대기업에서 현물 보너스는 수천 달러가 될 수 있습니다. 그러나 소규모 기업의 경우 합리적인 가격을 유지해야 합니다. $25 이상이면 충분합니다.

동기 부여 스팟 보너스 프로그램을 생성하려면:

다양한 레벨의 스팟 보너스를 만드세요. 회사 무역 박람회 부스에서 가장 활기찬 사람이 된 것에 대해 $25 기프트 카드와 같은 아주 작은 보상을 제공할 수 있으며, 진정으로 그 이상의 행동에 대해 최대 $500 또는 그 이상을 제공할 수 있습니다.
예산을 설정합니다. 한도를 설정하지 않으면 현물 보너스를 제공하는 것이 자본을 빠르게 소모할 수 있습니다. 현물 보너스를 위한 연간 예산을 만들고 자격이 있는 직원이 보이지 않는다고 해서 모두 사용해야 한다고 생각하지 마십시오.
이 계산하게. 단지 일을 하는 것뿐만 아니라 진정으로 탁월한 행동에 대해 스팟 보너스를 제공하십시오.
놀라움을 선사하세요. 현물 보너스가 기계화되면(직원들은 매주 두 명의 직원이 보너스를 받는다는 사실을 알고 있음) 동기를 부여할 힘을 잃습니다. 직원들이 추측하게 하고 불규칙적으로 현물 보너스를 제공합니다.
홍보하세요. 스팟 보너스의 보상 중 일부는 작업에 대해 팀원들 앞에서 선택되는 것이므로 나머지 직원 앞에서 스팟 보너스를 수여해야 합니다. 회사 전체에 이메일을 보내거나 공지를 통해 홍보할 수도 있습니다.

서명 또는 고용 보너스

서명 또는 고용 보너스(채용 시 제공)는 신규 고용을 유치하고 동기를 부여할 수 있습니다. PayScale 설문 조사에 따르면 34%의 회사가 이를 사용합니다. 소규모 비즈니스에서 사용할 가능성은 적지만 다음과 같은 경우 보너스에 서명하는 것이 좋습니다.

그들은 당신의 산업에서 표준입니다. 예를 들어, 서명 보너스는 IT 직원에게 일반적입니다.
찾기 힘든 기술을 가진 후보자를 유치해야 합니다.
바람직한 후보자가 다른 주에서 이사하도록 동기를 부여해야 합니다.

예산이 부족한 소규모 비즈니스의 경우 계약 보너스를 통해 원하는 직원을 더 낮은 급여로 채용할 수 있습니다. 물론 후보자가 이 보너스를 사용하여 보너스를 받는 경우 서명 보너스도 역효과를 낼 수 있습니다.

이를 방지하려면 서명 보너스를 시차를 두는 것이 좋습니다. 계약할 때 보너스의 절반을 지불하고 직원이 6개월 동안 일한 후 1/4을 지불하고 나머지는 연말에 지불할 수 있습니다. 일부 회사는 1년이 되기 전에 직장을 그만두는 직원이 계약 보너스의 일정 비율을 반환해야 하는 "환급" 조항도 도입합니다.

그러나 유일한 매력 및 유지 전략으로 계약 보너스에 의존할 것으로 기대하지 마십시오. 이러한 바람직한 직원을 첫 해 이후에도 동기와 충성도를 유지하려면 포괄적인 직원 개발 계획이 필요합니다.

이익 공유 계획

이익 공유는 대기업보다 중소기업에서 더 인기가 있습니다. PayScale의 2018 Variable Pay Playbook에서 중소기업의 22%가 이를 사용합니다. 이 계획은 직원에게 회사의 분기별 또는 연간 이익의 일정 비율을 제공합니다. 평년보다 나은 한 해를 보내면 직원들에게 혜택이 돌아갑니다. 이익 공유 계획은 회사 401(k) 계획에 연결될 수 있으며 이익은 퇴직 계획에 대한 기부금으로 분배되거나 현금 기반일 수 있습니다.

동기를 부여하는 이익 공유 계획을 생성하려면:

이익 공유 계획은 직원들에게 사업에 대한 주인의식을 심어주기 때문에 매우 동기를 부여하는 경향이 있습니다. 직원들이 이익 공유 계획이 어떻게 작동하는지 이해하도록 하십시오.
참여할 수 있는 사람에 대한 매개변수를 설정합니다. 일반적으로 직원은 참여하기 전에 최소 1년 동안 비즈니스에 있어야 합니다.

특히 401(k) 계획과 연계된 이익 공유 계획에는 특정 기록 유지, 보고 요구 사항 충족 및 자금에 대한 신탁 설정과 같은 특정 규제 요구 사항이 있습니다. 도움을 받으려면 회계사 또는 제3자 재정 고문에게 문의하십시오. 자세한 내용은 중소기업을 위한 이익 공유 계획에 대한 노동부의 가이드를 읽으십시오.

보너스 구조 팁

보너스 플랜에 사용할 수 있는 금액이 얼마인지 확인하십시오. 현물 또는 임의 보너스의 경우, 이것은 달러 수치일 수 있습니다(연간 $5,000를 따로 설정). 인센티브 또는 이익 공유와 같은 장기 보너스의 경우 이는 이익 또는 수입의 일정 비율이 될 수 있습니다.
수량화 및 측정 가능한 결과를 기반으로 계획을 수립합니다. 목표가 무엇인지, 목표를 향한 진행 상황을 측정하는 방법 및 빈도를 지정합니다.
직원들이 더 어려운 목표를 달성하여 다양한 보너스 수준에 도달할 수 있도록 "계층화된" 목표를 설정하는 것을 고려하십시오. 예를 들어 작업자는 최소 목표에 도달하면 $X 금액을 받지만 최대 목표에 도달하면 $XX를 받을 수 있습니다.
보너스 계획을 서면으로 작성하십시오.
직원들이 보너스를 받기 위해 해야 할 일을 이해하도록 하십시오. 개인뿐만 아니라 전체 직원과 함께 계획을 검토합니다(팀 또는 개인 인센티브 보너스의 경우).
장기 보너스의 경우, 도중에 이정표를 설정하고 분기별로 최종 목표를 향한 진행 상황을 검토하면 직원들이 계속 집중할 수 있습니다. 이 체크포인트에서 작은 보너스를 주고 싶을 수도 있습니다.

이미지: 셔터스톡