2022년 성공적인 직원 온보딩 프로세스를 위한 궁극적인 가이드

새로운 직원을 비즈니스에 통합하는 것은 말처럼 쉽습니다. 실제로 온보딩에는 단순히 업무 수행을 위한 몇 가지 새로운 기술과 도구를 제공하는 것보다 훨씬 더 많은 것이 있습니다.

성공적인 온보딩 프로세스는 모든 신입 사원이 회사의 문화, 가치 및 정책을 채택하도록 합니다. 또한 개인을 새로운 환경에 쉽게 적응시키고 새로운 팀에 익숙해지는 것입니다.

업계와 신입 사원의 예상 역할에 따라 온보딩 프로세스는 시간과 기간이 다를 수 있습니다. 궁극적으로 직원 업무의 처음 며칠, 몇 주, 몇 달은 비즈니스의 회전율과 유지 수준에 중요한 역할을 합니다.

그리고 이것은 단지 표면을 긁는 것 입니다. 온보딩이 무엇인지, 여러 단계, 소요 시간, 신입 직원 온보딩 모범 사례를 정확히 분석해 보겠습니다.

온보딩이란 무엇입니까?

온보딩은 신입 사원을 회사에 도입하고 통합하는 것을 의미합니다(오프보딩과 반대). 직원들이 자신의 새로운 역할과 요구 사항을 이해할 수 있도록 설계된 온보딩은 모든 신입 직원이 회사의 문화, 가치 및 관행을 원활하게 채택할 수 있도록 합니다.

온보딩은 팀 결속 및 교육에서 정책 학습에 이르기까지 다양한 활동을 포함할 수 있는 프로세스입니다. 기간 면에서 온보딩은 신입 사원이 일하는 역할과 산업에 따라 몇 주 또는 심지어 1년이 걸릴 수 있습니다.

온보딩 프로세스가 완료되면 직원은 해당 업무에 충분한 역량과 능력을 갖추어야 합니다.

온보딩 프로세스의 일반적인 활동은 무엇입니까?

주어진 온보딩 프로세스에 어떤 활동이 포함되어야 하는지에 대한 명확한 개요는 없습니다. 그것은 순전히 신입 사원이 맡는 역할과 그들이 일하게 될 산업에 달려 있습니다. 그러나 일반적으로 그러한 프로그램에 포함되는 공통 활동이 있습니다. 여기에는 다음이 포함됩니다.

• 신입사원 서류

• 문화와 가치 교육

• 정책 교육

• 역할과 책임

• 직원 핸드북 읽기

• 문서 제출

• 직장 견학

• 팀 결속 세션

• 이해관계자 1:1초

• 혜택 소개

온보딩 프로세스를 구성하는 구성 요소

온보딩은 일반적으로 신입 사원이 채용 제안을 수락할 때 시작되어 회사에 완전히 통합되면 종료됩니다. 그러나 이러한 단계 사이에는 프로세스에 필수적인 몇 가지 구성 요소가 있습니다.

사전 탑승

직원이 첫날을 시작하기도 전에 온보딩을 시작할 수 있습니다. 회사는 신입 사원에게 사전에 비즈니스와 연결하기 위해 몇 가지 사전 보딩 단계를 제공할 수 있습니다. 몇 가지 일반적인 사전 탑승 단계는 다음과 같습니다.

• 친선의 표시로 신입 직원에게 케어 패키지를 보냅니다. 회사 상품, 사탕, 상품권 등이 포함될 수 있습니다.
• 신입사원에게 입사일 전에 직장을 미리 둘러볼 수 있는 기회를 제공합니다.
• 조직도, 복리후생 정보, 회사 가치 등 회사에 대한 귀중한 정보를 보냅니다.
• 입사일 이전에 신입 사원에게 연락하도록 온보딩 친구를 위임합니다. 그들은 물류 질문에 답변할 수 있습니다.

정위

이 활동을 통해 신입 사원은 가치, 구조, 비전 및 목표를 포함한 회사의 핵심 기본 사항에 몰입할 수 있습니다. 일반적인 오리엔테이션 단계는 다음과 같습니다.

• 직원 핸드북 및 회사 정책을 통해 읽기
• 실무 교육의 첫 단계를 거치고
• 필수 행정 절차 참여

정보에 압도되는 느낌을 피하기 위해 신입 사원은 종종 처음 며칠, 어쩌면 첫 주까지 오리엔테이션에 할애합니다.

재단 건물

신입 사원이 회사에 통합되는 데 몇 달이 걸릴 수 있습니다. 온보딩의 일반적인 부분은 브랜딩, 회사 문화, 가치 및 비전을 포함하여 회사의 정체성을 형성하는 기둥에 대해 배우는 것입니다.

Gallup에 따르면 온보딩에는 최대 1년이 소요됩니다. 또한 신입 사원이 대답해야 하는 5가지 핵심 질문이 있습니다.

1. 우리는 여기에서 무엇을 믿습니까?
2. 나의 강점은 무엇인가?
3. 내 역할은 무엇입니까?
4. 내 파트너는 누구입니까?
5. 여기서 나의 미래는 어떤 모습일까?

이러한 질문에 대한 답은 회사 내에서 신입 사원의 여정을 위한 토대입니다.

멘토링 및 버디 시스템

직원은 혼자 온보딩할 수 없습니다. 직접적인 권위의 위치에 있지는 않지만 지침, 직원의 사기, 질문에 대한 답변을 구할 수 있는 지정된 동료가 한 명 이상 있으면 도움이 됩니다.

신입 사원 온보딩과 관련하여 많은 회사에서 "친구" 또는 멘토를 제공합니다. 그들은 새로운 직원이 올바른 회의, 화장실을 찾을 수 있는 곳 또는 연락처에 관계 없이 올바른 방향으로 안내하기 위해 그곳에 있습니다.

친구는 온보딩 기간 동안 공식적으로 사용할 수 있으며 시간이 지남에 따라 점차적으로 덜 사용됩니다.

재탑승

장기간 휴가(의료 및 가족 휴가 등)를 사용한 경험이 있는 직원은 재가입이 필요할 수 있습니다. 이 프로세스를 통해 직원은 회사의 새로운 변경 사항 및 정책을 업데이트하면서 일반적인 워크플로에 다시 적응할 수 있습니다. 이를 통해 효과적으로 속도를 높이고 생산성을 유지하며 팀에 원활하게 다시 통합할 수 있습니다.

재보딩은 승진한 직원이나 다른 부서로 이동하는 직원에게 적용될 수 있습니다. 또한 복귀한 직원이 새 직원과 연결되는 데 도움이 됩니다. 복귀 환영 발표는 복귀 직원과 신규 직원 모두에게 혜택을 주는 간단하고 효과적인 방법이 될 수 있습니다.

온보딩에 참여하는 직원

신입 사원 온보딩은 한 개인의 책임이 아닙니다. 모든 비즈니스에는 고유한 온보딩 활동이 있지만 일반적으로 이 방법을 구현하는 데 여러 사람이 참여합니다. 다음 직원 및 부서에는 일반적으로 온보딩 책임이 있습니다.

• 인사(HR) : 신입 사원 문서 수집(면허, 선언, 복리후생 등) 조직도 및 직원 핸드북과 같은 직장 투어 및 회사 리소스를 제공합니다.
• 관리자/감독자 : 신입 사원의 역할과 책임, 표준, 기대치 및 직장 행동에 동의합니다. 관련 팀 구성원 및 부서 소개 주요 관계 설정.
• 직원 트레이너 : 온보딩 리소스 제공; 기업 문화, 가치, 비전 및 목표에 대해 가르칩니다.
• 동료: 신입사원을 환영하는 느낌을 줍니다. 그들에게 도움의 손길을 주는 것; 팀이 작업 및 프로젝트에 대해 협력하는 방법을 보여줍니다.
• 온보딩 친구/멘토 : 온보딩 프로세스의 모든 측면에서 신입 사원을 개인적으로 지원합니다. 모든 단계가 명확한지 확인합니다. 회사와 관련된 모든 질문에 답변합니다.

다양한 역할에 대한 온보딩 프로세스 조정

다른 직책에는 다른 유형의 온보딩 프로그램이 필요합니다. 책임 수준이나 회사 상태에 따라 역할의 요구 사항을 충족하도록 맞춤화되어야 합니다.

• 관리자와 감독자 는 모든 회사 정책, 프로세스 및 직원 핸드북을 자세히 검토해야 합니다. 그들은 새로운 직책의 맥락에서 부하 직원을 멘토링하고 코칭하는 방법을 배워야 합니다.
• 원격 근무자 는 회사 문화와 가치를 유지하면서 시간을 관리하고, 업무와 개인 책임의 균형을 유지하고, 정기적인 체크인을 받는 방법에 대한 교육을 받아야 합니다.
• 각기 다른 능력을 가진 근로자 들은 그들의 특정한 상황에 따라 수용되어야 합니다. 신입 사원은 비서면 온보딩 자료, 더 많은 실습 지침, 조정된 기대치, 대체 커뮤니케이션 모드 등의 이점을 누릴 수 있습니다.
• 재향 군인 은 군사 기술을 직장으로 전환하는 데 어려움을 겪을 수 있습니다. 온보딩 프로그램은 현재 기술 세트를 최대화하도록 맞춤화되어야 합니다.
• 이전에 수감된 근로자 는 기존 직장으로 쉽게 복귀하기 위해 온보딩 친구의 추가 지원이 필요할 수 있습니다.
• 독립 계약자 는 다른 청구 지침, 행동 표준, 정책 및 혜택을 포함하여 정규직 또는 시간제 직원에게 다른 종류의 온보딩을 요구합니다.
• 경영진 은 부서장 및 관련 이해 관계자와의 관계를 극대화하기 위해 회사의 조직 구조에 대해 알아야 합니다.

이제 온보딩 프로세스, 적용 대상 및 일반적인 활동에 대해 더 잘 이해했으므로 프로세스를 가능한 한 성공적으로 만들기 위해 건강한 습관을 채택하는 것이 중요합니다.

놀라운 온보딩 프로세스를 위한 모범 사례

천천히하세요

한 연구에 따르면 신입 사원의 31%가 첫 6개월 이내에 이직하는 반면, 68%는 첫 3개월 이내에 이직하는 것으로 나타났습니다. 이 시간 동안 처리해야 할 정보가 많으며 충분한 도움 없이는 생존하기 어려울 수 있습니다.

따라서 신입 사원이 정보 과부하에 빠지지 않도록 하려면 온보딩 프로세스를 처음 며칠을 넘어 처음 몇 달까지 계속 진행해야 합니다. 이렇게 하면 직원이 회사 문화, 역할, 혜택, 회사 정책 등에 대해 자신의 속도로 학습하도록 돕는 것입니다.

명확한 목표 설정

명확한 목표를 설정하고 직원이 실제로 필요한 것에 집중하고 직원 개발에 명확하게 기여할 수 있으므로 진행 상황을 확인하기 위해 자주 확인하십시오.

어떤 경우에도 신입 사원이 혼란스러워서 무엇을 해야 하는지 몰라서는 안 됩니다. 신입 사원은 감동을 원합니다. 그들이 당신이 원하는 것을하지도 않는다면 어떻게 그렇게 할 수 있습니까? 초기에 명확한 목표를 설정하면 모두가 같은 생각을 하고 혼란을 피할 수 있습니다.

노련한 멘토가 있습니다

실제로 한 설문 조사에 따르면 직원의 56%는 처음 시작할 때 직장 멘토를 갖는 것이 중요하다고 생각합니다. 신입사원 위의 관리자는 그들이 정상 궤도에 오르고 자신감을 갖고 있는지 확인하기 위해 존재합니다. 팀의 성공과 행복이 최우선임을 그들에게 확신시켜 주십시오.

최고의 첫 주를 보내세요

관리자는 신입 사원에게 좋은 인상을 주기를 원합니다. BambooHR의 CEO인 Ben Peterson에 따르면, "신입사원에게 최악의 상황은 채용 과정에서 구애를 받고 직장에 도착하는데, 접수원은 당신이나 당신의 사무실이 준비되지 않은 것을 기대조차 하지 않는 것입니다."

예를 들어 책상을 장식하고, 모든 사람에게 소개하고, 환영 키트를 제공하고, 회의에 포함시키는 등 건물에 들어가는 순간부터 모든 것이 설정되어야 합니다.

자주 체크인

신입 사원 온보딩에 관해서는 가능한 한 자주 그들과 채팅해야 합니다. 이런 식으로 그들은 소속감을 느끼고 환영받습니다. 질문이 있는 경우 주저하지 않고 귀하에게 접근합니다. 너무 자주, 직원들은 너무 긴장해서 물어볼 수 없기 때문에 프로세스를 제대로 알지 못한 채 자신이 옳다고 생각하는 대로 행동합니다.

첫 주에는 30분마다 체크인합니다. 첫 주가 끝나면 그들과 함께 앉아서 일어난 일과 앞으로 일어날 일을 요약합니다. 첫 달 동안은 매주 이 과정을 수행하고 매달 또는 3개월마다 계속해서 요약합니다.

온보딩 프로세스 평가

고용주는 온보딩 프로세스의 효율성과 성공에 대한 기타 주요 지표를 항상 평가해야 합니다. 여기에는 다음이 포함됩니다.

• 생산성 시간 : 신입 사원이 빠르게 적응하고 회사의 성공에 중요한 기여자가 되려면 얼마나 걸립니까? KPI에 도달하는 데 걸린 시간을 식별하면 이 메트릭을 측정하는 데 도움이 됩니다.
• 이직/유지 : 입사 연도를 기준으로 직원 그룹 간의 이직 및 유지 수준을 비교합니다.
• 유지 임계값 : 평균 직원이 회사를 떠나는 데 걸리는 시간을 계산합니다. 고용주는 패턴을 식별하는 동시에 퇴사 인터뷰를 조정하여 이직의 원인을 정확히 찾아낼 수 있습니다.
• 신입사원 설문조사 : 진행 상황을 추적하기 위해 신입사원에게 설문조사와 입사 첫해의 다양한 시점을 제공합니다. 온보딩 친구가 유사한 설문조사를 제출하는 것도 유용할 수 있습니다.
• 직원 참여 및 만족도 : 온보딩 경험은 직원의 관심을 끌고 첫날부터 환영받는 느낌을 주는 재미있고 매력적인 경험이어야 합니다.
• 성과 평가 : 신입 사원의 성과를 매주 비교합니다. 예를 들어, 시작했을 때와 비교하여 1년 후에 성능이 크게 향상되어야 합니다.

피드백 받기

삶과 일은 자주 바뀌므로 직원들에게 상황이 어떻게 돌아가는지 물어보십시오. 일관된 피드백을 얻기 위해 설문조사와 실시간 투표를 만드세요. 목표는 신입 사원이 실제로 온보딩을 통해 가치를 얻고 있는지 확인하는 것입니다.

온보딩 프로세스를 디지털로 전환

직원 온보딩 프로세스와 관련된 모든 프로세스와 함께 올바른 도구를 마련하여 놓친 것이 없고 신입 사원이 성공하는 데 필요한 모든 것을 갖추도록 하는 것이 절대적으로 중요합니다.

Connecteam의 올인원 직원 관리 앱은 온보딩, 정기 교육, 규정 과정, 퀴즈 및 전문 기술 향상을 제공하여 팀을 교육하고 성장시키는 가장 쉽고 재미있는 방법을 제공합니다.

Connecteam을 사용하면 다음을 수행할 수 있습니다.

• 기존 문서, PDF 파일, 미디어 및 YouTube, Dropbox, Google Drive 또는 회사 웹 사이트와 같은 웹 서비스를 사용하여 직원 교육 자료를 제공합니다.
• 섹션별로 온라인 퀴즈를 만들고, 조정 가능한 라이브러리를 사용하고, 관리 대시보드에서 교육 진행 상황을 모니터링하세요.
• 교육 요구 사항 및 성공 여부를 평가하기 위해 설문 조사를 작성하거나 제안 상자를 사용하여 언제든지 피드백을 받을 수 있습니다.

Connecteam의 교육 기능의 가장 좋은 점 중 하나는 관리자가 온보딩 전반에 걸쳐 직원의 진행 상황을 쉽게 추적 할 수 있다는 것입니다. 대시보드는 각 직원이 자신의 프로세스에 있는 위치, 완료한 퀴즈(점수), 읽거나 읽지 않은 자료 등을 보여줍니다. 이를 통해 관리자는 실시간으로 상황을 알 수 있으므로 필요할 경우 언제든지 개입할 수 있습니다.

이제 몇 가지 좋은 온보딩 사례를 알고 이를 구현하는 직원 앱이 있으므로 신입 사원의 첫 날은 어떤 모습이어야 할까요? 처음 몇 개월은 어떻습니까? 알아 보려면 계속 읽으십시오.

온보딩 프로세스는 얼마나 걸립니까?

첫째 날

당신의 목표는 신입 사원이 집에 돌아가서 가족과 친구들에게 최고의 첫날을 보냈다고 행복하게 말하는 것입니다.

• 기대치를 설정하십시오 . 신입사원의 역할은 무엇인가요? 그들의 책임은 무엇입니까? 모든 사람이 알고 있는지 확인하십시오. 모든 기대치를 명확하게 설명하고 회사 정책을 공유하십시오.
• 목표를 소개 합니다. 신입 사원을 회사 문화에 적응시키십시오. 직원들이 자신의 작업 환경에서 무엇을 기대해야 하는지 알 때 회사의 사명에 부합하는 더 나은 결정을 내릴 수 있습니다.
• 당신이 쉽게 관계를 구축할 수 있도록 점심에 그들을 데리고 . 또한 신입 사원이 편안한 환경에 있을 때 첫날의 초조함을 제거하는 데 도움이 됩니다.
• 워크 스테이션이 준비되었는지 확인하십시오 . 신입 사원은 로그인 정보가 있는 컴퓨터와 다운로드된 모든 교육 소프트웨어, 유니폼(있는 경우) 및 회사 장식을 가지고 있어야 합니다.
• 그/그녀에게 친구를 주십시오. 신입사원에게는 자유롭게 기댈 수 있고 점심을 함께 먹을 수 있는 사람이 있어야 합니다. 온보딩 친구가 그들을 사람들에게 소개하고 모든 것이 괜찮은지 확인합니다.
• 첫째 날 이후 설문 조사 . 모든 것이 어떻게 진행되었는지 측정하기 위해 첫날을 보낸 후 신입 사원과 함께 체크인하십시오.

신입 사원 체크리스트는 직원이 필요한 모든 첫날 작업을 수행하는 데 도움이 될 수 있습니다.

첫번째 주

신입 사원이 자신의 직무 책임, 내부 프로세스 및 기대치에 대한 지식을 확립했는지 확인하십시오.

• 훈련을 현실로 만드십시오 . 회사 소개, 고객 파악, 내년 준비 등 그들이 해야 할 모든 교육 프로그램을 공유하십시오. 온라인 코스 프레젠테이션이나 종이 문서로 이를 수행하십시오.
• 규정 준수 . 직원이 모든 관련 문서에 서명하고 회사의 HR 전문가에게 제출하도록 하십시오.
• 사회화 . 신입 사원은 고위 팀원들과 점심을 먹고 그룹 감독자로부터 개인적인 환영을 받아야 합니다.
• 첫 주 후 설문 조사 . 체크인하여 첫 주가 어떻게 갔는지 확인하고, 신입 사원에게 질문이나 우려 사항이 있는지, 동료 및 관리자에 대해 어떻게 느끼는지 확인하십시오.

1개월 체크인

신입 사원이 참여하고 행복하며 궁금한 사항이 없는지 확인하십시오.

• 직접 만나 보세요. 새로운 직원과 함께 앉아서 그들이 어떻게 지내는지 알아보기 위해 이야기를 나누십시오. 처음 몇 주를 검토하고 질문에 답하십시오. 새 직원에 대해 어떻게 생각하는지 친구에게 확인하십시오.
• 사회화 . 신입사원은 계속해서 회의에 참여하고 다른 부서의 사람들을 지속적으로 만나야 합니다.
• 피드백을 제공합니다. 신입 직원에게 지속적인 피드백을 제공하여 그들이 연결되어 있고 참여하고 있다는 느낌을 받고 매일 자신이 어떻게 발전하고 있는지 알아야 합니다.
• 피드백을 받습니다 . 직원이 귀하와 피드백을 공유할 수 있도록 합니다. 온보딩 프로세스에 관한 것이든 회사 성장에 대한 아이디어에 관한 것이든 그들이 말할 수 있는 플랫폼(예: 제안 상자)이 있어야 합니다.
• 계속 추진력을 유지하십시오 . 계속해서 작업을 할당하고 전문적인 목표를 함께 만드십시오.
• 계획을 세우십시오 . 신입 사원을 위한 연간 교육 계획을 수립합니다. 그들이 빠진 것이 있는지, 어떤 추가 교육이 필요한지 확인하십시오.

3개월(90일) 후

직원이 집과 같은 편안함을 느낄 수 있도록 합니다. 대부분의 신입 사원은 처음 3~6개월 동안 가까운 장래에 회사에 남고 싶은지 파악합니다.

• 매니저와 1:1 . 신입 사원의 관리자는 처음 3개월이 어떻게 흘러갔는지, 어떤 목표를 달성했으며, 더 해야 할 일은 무엇인지에 대한 자신의 견해를 공유할 수 있어야 합니다. 신입 사원은 자신의 관점을 자유롭게 공유할 수 있어야 합니다.
• 비공식 체크인 . 일반적으로 회사는 6개월 및 1년 간의 체크인을 통해 충족된 KPI와 다음 분기에 대해 논의합니다. 그러나 신입사원을 채용한 경우에는 성과 검토 및 목표에 대해 논의할 수 있도록 3개월 간의 비공식적인 체크인을 하십시오.
• 자신의 목표를 만듭니다 . 신입 사원이 다음 3개월 동안 자신의 목표를 설정할 수 있도록 합니다. 계속해서 과제가 주어지기 때문에 매달, 분기마다 달성해야 할 목표가 무엇인지 항상 알아야 합니다.
• 처음 3개월 동안의 설문조사 . 설문 조사를 수행하여 신입 사원의 첫 3개월이 어떻게 지냈는지 확인하십시오. 그들이 자신의 책임과 목표를 확실히 이해하고 있는지 판단하십시오.

6개월 후

신입 사원이 동료와 긴밀한 관계를 유지하면서 기대 이상의 목표를 제시간에 달성하도록 하십시오. 직원은 자신감이 있고 참여해야 하며 여전히 배우려는 열의가 있어야 합니다.

• 6개월 체크인 . 비공식적 인 3 개월 체크인과 마찬가지로 6 개월에도 동일하게 수행하되 대신 공식적으로 유지하십시오. 지금까지의 진행 상황을 검토하고 새로운 목표를 계속 개발하십시오.
• 사회화 . 그들은 회사 행사에 얼마나 관여합니까? 그들은 많은 회의에 참여합니까? 지금쯤이면 모든 관련 회사 회의에 참석해야 합니다. 그/그녀는 직무 기술 외의 활동에 참여해야 합니다.
• 친구를 만나십시오 . 친구/멘토와 함께 앉아서 처음 6개월이 어떻게 지냈는지 토론하고 멘토링 프로세스를 중단할 때가 되었는지 확인하십시오. 신입 사원에게 도움이 될 만한 것이 무엇인지 판단하십시오.

첫해

완전히 참여하고 자신감이 있으며 개발된 직원이 있어야 합니다. 그/그녀는 회사의 문화와 목표를 확실히 이해하고 있어야 합니다.

• 생산성을 확인하십시오 . 그들의 공연은 어땠나요? 어떤 KPI가 충족되었습니까? 수행해야 하는 추가 작업은 무엇입니까? 성공을 축하하고 직원들이 탁월한 성과를 냈을 때 인정을 제공합니다.
• 미리 계획 하십시오. 직원(일선 또는 기타)을 지속적으로 개발하고 테이블에 카드를 놓으면 앞으로 어떤 기회가 있는지 알아야 합니다.
• 전문 개발 . 내년에 어떤 목표와 학습 기회가 관련되어 있습니까? 이것을 함께 토론하십시오.
• 첫 해 이후 설문 조사 . 직원은 다음 신입 사원을 위해 온보딩을 개선할 수 있도록 전체 온보딩 프로세스가 자신의 관점에서 어떻게 진행되었는지 충분히 표현할 수 있어야 합니다. 이것은 본질적으로 연간 직원 평가입니다.

직원 온보딩 프로세스의 결론

이제 주요 온보딩 관행 및 활동과 이를 구현하는 시기를 알고 있으므로 직원을 고용하고 비즈니스에서 전문적인 여정을 시작하는 데 이상적인 시작을 제공할 때 더 준비해야 합니다(휴일 시즌에도 포함).

그리고 이러한 관행을 구현하는 데 적합한 소프트웨어 솔루션이 있다면 온보딩 프로세스를 효과적이고 매력적이며 효율적으로 한 번에 만들 수 있습니다.

직원이 실제로 일하기 시작하면 온보딩이 끝나지 않는다는 것을 기억하십시오. 일주일, 한 달이 지나도 끝난 것이 아니다. 직원 온보딩 프로세스는 계속 진행되어야 합니다. 무료 온보딩 체크리스트를 다운로드하여 시작할 수도 있습니다.