직장에서 여성 역량 강화: 네트워킹, 멘토 및 커뮤니티

모두가 여성에게 권한을 부여하는 것에 대해 이야기하고 있고 많은 사람들이 사회에 지속적인 변화를 가져오기 위해 노력하고 있는 것 같습니다. 그러나 여성의 권한 부여는 무엇을 의미합니까?

현대 직장에서는 여성 네트워크의 발전과 여성 간의 경력 문제에 대한 교류 촉진이 포함됩니다. 그러나 또 다른 목표는 공공, 정치 및 경제 생활에서 의사 결정의 모든 수준에서 여성의 더 많은 참여를 옹호하는 것입니다.

물론 평등의 개념은 이러한 모든 목표의 기초를 형성합니다.

직장 여성 역량 강화: 네트워킹의 힘

McKinsey & Company의 최근 연구인 Women in the Workplace 2022에 따르면 여성 리더는 역대 가장 높은 비율로 직업을 바꾸고 있으며 야심찬 젊은 여성도 그렇게 할 준비가 되어 있습니다.

많은 요소가 이러한 추세에 기여하며 가장 중요한 것은 발전할 수 있는 기회입니다. 30세 미만 여성의 3분의 2 이상이 자신의 경력에서 선임 리더가 되기를 열망합니다.

여성의 경우 새로운 역할로 도약하는 것이 남성에 비해 더 힘든 과정일 수 있습니다. 그러나 헌신적인 개인 네트워크에 의존함으로써 여성에게 권한을 부여할 수 있는 기회는 예상보다 더 쉽게 접근할 수 있습니다.

Ellevest의 CEO이자 공동 설립자인 Sallie Krawcheck는 "Empowering Women in Supply Chain" 패널 웨비나에서 SAP North America의 디지털 공급망 및 산업 4.0 부문 수석 부사장 겸 책임자인 Darcy MacClaren과 네트워킹의 힘에 대해 이야기했습니다.

Krawcheck는 "네트워킹은 수많은 이점을 제공합니다. 개인의 영향력 범위를 넓히고, 더 높은 지위를 확보하고, 새로운 인맥을 쌓을 수 있습니다."라고 말했습니다. "그러나 여성은 종종 남성에 비해 네트워킹 기회를 덜 사용하여 자신뿐만 아니라 회사를 위해 많은 잠재력을 제공합니다."

Krawchek은 여성을 위한 여성의 디지털 투자 플랫폼인 Ellevest의 시작 단계에서 그녀의 네트워크에 의존했습니다. 주요 VC가 Ellevest에 대한 투자를 거부하는 동안 그녀는 여성 및 유색 인종 네트워크의 도움으로 많은 자금을 조달할 수 있었습니다.

Krawchek은 "의심스러운 경우 네트워크, 특히 여성 네트워크에 의존할 가능성이 더 큽니다."라고 말했습니다. 이러한 방식으로 여성들은 투자, 승진 또는 지식 공유의 형태로 서로를 더 잘 지원할 수 있습니다.

과소평가된 잠재력, 소수의 프로모션

평등에 관해서는 남성과 여성의 균형이 고르지 않습니다. 특히 직업의 세계에서 여성은 여전히 ​​승진에서 불리합니다. 여기에서 여성들은 뚫기 힘든 보이지 않는 장벽인 은유적인 유리천장과 자주 마주친다.

McKinsey의 연례 직장 내 여성 연구는 암울한 사실을 제공합니다.

1. 미국에서는 C-suite 리더 4명 중 1명만이 여성이고 20명 중 1명만이 유색인종 여성입니다.
2. 신입에서 관리자로 승진한 남성 100명 중 여성은 87명, 유색인종 여성은 82명만 승진했습니다.
3. 다음 직급으로 승진하는 이사급 여성 이사 한 명당 두 명의 여성 이사가 회사를 떠나기로 결정합니다.

“남성은 여전히 ​​잠재력에 따라 승진하고 여성과 유색인종은 여전히 ​​업적에 따라 승진합니다.”라고 Krawchek은 말했습니다.

여성 직원이 승진하기 전에 여성 직원의 잠재력은 종종 부정적인 편견으로 평가됩니다. 그녀는 어떻게 수행할 것인가? 그녀는 도전적인 역할을 맡을 가능성이 얼마나 될까요?

그러한 평가는 본질적으로 주관적이며 결과적으로 여성은 그 과정에서 종종 과소 평가되어 승진 가능성이 적습니다.

이러한 문제를 해결하기 위해 Krawcheck는 더 많은 여성을 리더십 위치에 배치하는 목표를 세웠습니다. Ellevest 경영진의 84%와 이사회 구성원의 83%가 여성입니다.

직장에서 여성의 역량을 강화하기 위해 관계에 투자

새로운 업무 세계에는 회사 발전을 주도할 수 있는 관리자가 필요합니다. 멘토링은 주니어 직원의 목표 승진 및 임원 개발을 위한 효과적인 도구입니다.

물론 좋은 성과는 주요 경력 도약의 기본 전제 조건이지만 좋은 성과만으로는 충분하지 않은 경우가 많습니다. 경력 기회를 원한다면 인맥이 좋아야 합니다.

경험이 풍부한 스파링 파트너로서 멘토는 경력 사다리에 진입하고 위로 올라가는 사람들을 지원합니다. 그들은 누군가가 올바른 문제에 집중하도록 도울 뿐만 아니라 올바른 질문을 함으로써 개인적인 발전을 돕습니다. 또한 멘토는 아이디어, 이니셔티브 및 개념이 지속 가능하고 의미 있고 가치 있는지 평가하는 데 도움이 되는 공명판 역할을 할 수 있습니다.

또한 멘토는 누군가가 새로운 기회를 식별하고 수용하기 위해 자신의 안락한 영역에서 벗어나도록 도울 수 있다고 Boeing의 비즈니스 및 디지털 혁신 부사장인 Melissa Fleener는 말했습니다.

하이브리드 작업 세계에서 볼 수 있음

COVID 이후 하이브리드 작업은 보편화되었으며 매일 인기를 얻고 있습니다. 직원들은 고급 디지털화를 활용하여 원격으로 필요한 도구와 데이터에 액세스하는 동시에 대면 커뮤니케이션을 수용할 수 있습니다.

그러나 하이브리드 작업은 가시성을 유지하고 개인 관계를 개발하고 육성하는 힘을 과소 평가하지 않는 것이 더욱 중요합니다.

예를 들어, 회사 내 커뮤니티는 지식과 경험을 공유하는 데 도움이 될 수 있으며 여성에게 권한을 부여하는 관계 네트워크를 구축할 수도 있습니다.

"이러한 그룹은 리더십을 가능하게 할 뿐만 아니라 조직 경계를 넘어 네트워킹을 가능하게 합니다.

멘토의 역할을 시작하든 멘티로서 관계를 발전시키든, 자신의 개인 "이사회"를 공고히 하는 것이 성취감 있는 경력의 핵심입니다.

여성 역량 강화: 실수로부터 배우기

아무도 실패를 즐기지 않습니다. 거절, 실패, 비판은 모두 불편한 감정을 불러일으키고 종종 자기 의심으로 이어집니다.

그러나 연구에 따르면 여성은 남성보다 자신의 실수에 대해 더 가혹하게 판단되며 완벽에 대한 추구로 인해 종종 악화되는 경향인 위험 회피로 대응할 수 있습니다.

결과적으로 일부 여성은 리더십 기회를 잡지 못할 수 있습니다. 그것은 성평등 달성에 전념하는 사람들을 걱정하게 합니다.

그러나 이러한 실수의 중요성을 강조하고 이를 뒤처지기보다 성장할 수 있는 기회로 여기며 실패의 서사가 다시 쓰여지고 있습니다.

Krawcheck는 이를 가장 잘 요약했습니다. “임종 직전에 우리는 실패를 후회하지 않습니다. 임종 시 우리는 하지 못한 일을 후회합니다.”

이 기사는 SAP의 디지털 공급망 마케팅 디자인 전문가인 Nicole Smythe가 공동 작성했습니다.