FLSA 초과 근무 규칙 수정안을 사용하여 직원에게 인상을 주는 방법

공정근로기준법(Fair Labor Standards Act)의 현재 초과 근무 수당 규정에 대해 어떻게 생각하시든, 미국 고용 시장에 미치는 영향을 무시할 수 없습니다. 시장이 변하면 규제도 변합니다. DOL이 정한 정책에 대한 이러한 변경 사항은 전국적으로 수백만 명의 직원과 고용주에게 영향을 미치며 이를 무시하면 기업이 많은 법적 문제에 처할 수 있습니다. 끊임없이 변화하는 시장과 입법 환경에서 규정 준수를 유지하려면 주의를 기울이고 민첩하게 운영해야 합니다 .

2016년 FLSA 개정안은 "경영진, 관리직 및 전문 직원에 대한 면제를 정의하고 구분하는 규정을 업데이트하는 최종 규칙"이라는 눈에 잘 띄고 기억에 남을 제목으로 화이트칼라 급여 직원의 박람회 면제를 결정하기 위한 규정 및 기준을 새로 고칩니다. 근로기준법의 최저 임금 및 초과 근무 수당 보호.

본질적으로 이것이 당신이 의지하고 싶은 곳입니다. 초과 근무 면제에 대한 급여 한도 변경으로 비 면제 직원에게 초과 근무 비용을 줄이기 위해 급여 인상을 제공할 가치가 있습니다. 그러나 그들의 의무의 대부분이 "화이트 칼라"임을 증명할 수 있는 경우에만 면제 임계값이 연간 47K에 불과하기 때문입니다.

혼란스러운? 글쎄, 당신은 유일한 사람이 아닙니다. 따라서 고용주로서 최신 FLSA 규정을 준수하고, 초과 근무 관련 소송을 피하고, 급여를 비용 효율적으로 유지하는 동시에 직원 급여를 인상할 수 있는 방법을 정확히 파악하기 위해 분석해 보겠습니다.

FLSA의 초과 근무 수당 요건은 무엇입니까?

FLSA는 고용주가 대부분의 직원에게 지불해야 하는 최저 임금 기준을 설정하고 의무적인 초과 근무 수당에 대한 지침도 설정합니다.

직원에게 초과 근무를 요구하거나 허용하는 고용주는 일반적으로 그러한 초과 근무에 대해 직원에게 프리미엄 수당을 지불해야 합니다. 공정근로기준법(Fair Labor Standards Act, FLSA)의 적용을 받는 직원은 주당 40시간을 초과하여 근무한 시간에 대해 정규 급여의 최소 1.5배에 해당하는 초과 근무 수당을 받아야 합니다. FLSA는 토요일, 일요일, 공휴일 또는 정규 휴무일에 초과 근무를 하지 않는 한 초과 근무 수당을 요구하지 않습니다. (출처: DOL)

꽤 간단하게 들리지만 이제 조금 더 까다로워집니다. 모든 직원이 FLSA 초과 근무 및 최저 임금 요건의 적용을 받는 것은 아닙니다. FLSA는 관리, 전문직, 임원, 고액 보수, 외부 영업 및 컴퓨터 전문직에 종사하는 특정 직원에 대한 규칙에 대한 예외를 허용합니다.

면제 대상으로 분류되려면 직원은 DOL에서 정한 매우 구체적인 기준에 답해야 합니다. 이러한 FLSA 면제는 "화이트 칼라" 또는 "EAP" 면제라고도 합니다.

1940년부터 부서의 규정은 일반적으로 FLSA의 EAP 면제를 적용하기 위해 세 가지 테스트를 각각 충족하도록 요구했습니다. 수행한 작업량("급여 기준 테스트") (2) 지급되는 급여 금액은 최소 지정 금액을 충족해야 합니다("급여 수준 테스트"). (3) 직원의 업무는 주로 규정에 정의된 대로 임원, 관리 또는 전문직 업무를 포함해야 합니다("업무 테스트"). (출처: DOL)

면제 직원 분류에 대해 설정된 매개변수는 DOL 판결을 통해 수시로 변경되는 경향이 있습니다. 가장 최근의 것은 2016년 12월 1일에 발효된 2016년 5월의 최종 판결입니다.

2016년 FLSA 초과 근무 규칙 개정으로 무엇이 바뀌었습니까?

최종 판결 문서에 대한 위의 링크를 우연히 클릭한 경우 약간 당황할 수 있습니다. DOL 법률 용어로 된 800페이지 이상의 텍스트는 누구를 잠들게 하기에 충분하며, 직업상 실제로 모든 내용을 읽어야 하는 경우 불안 발작을 일으킬 수 있습니다. 그러나 이 수정안은 주로 EAP 근로자가 FLSA 초과 근무 수당 요건에서 면제되는 것으로 분류되는 데 필요한 급여 및 보상 수준을 업데이트하는 데 중점을 둡니다.

DOL의 2016년 최종 규칙은 정규직의 경우 주당 $455(또는 연간 $47,476)에서 행정, 전문직 및 임원 면제 분류에 대한 최소 급여 요건으로 인상되었습니다. 보수가 높은 직원의 경우 연봉도 $100,000에서 $134,004로 인상되었습니다.

모두가 보너스와 인센티브 지급을 좋아합니다. DOL의 2016 개정안으로 여러분도 마찬가지입니다. FLSA 규정은 처음으로 고용주가 행정, 전문직 및 임원 면제에 대한 최소 급여 요구 사항의 최대 10%를 충족하기 위해 보너스, 커미션 및 인센티브 지급을 사용할 수 있도록 허용합니다.

비재량 보너스는 일반적으로 사전에 약속되거나 합의된 보너스로 정의된다는 점에 유의하는 것이 중요합니다. 놀라움은 중요하지 않습니다. 또한 이러한 지불은 적어도 분기별로 지불되는 경우에만 포함될 수 있습니다.

2020년 1월 1일부로 DOL은 면제 직원 분류에 대한 급여 요건에 대한 조정 사항을 발표할 것입니다. 이러한 업데이트는 3년마다 게시되며 모든 업데이트된 요율은 발효일 최소 150일 전에 연방 관보와 임금 및 시간 부서의 웹사이트에 게시되기 때문에 고용주와 회계 담당자를 놀라게 해서는 안 됩니다. 이렇게 하면 준비할 시간이 충분합니다.

현재 FLSA 초과 근무 규정 준수

2016년 DOL 최종 규칙의 급여 한도 조정이 발효됨에 따라 수백만 명의 미국 근로자가 면제 및 비면제 직원 분류 사이의 경계를 넘었습니다. 준수를 유지하기 위해 고용주는 항상 적절한 직원 분류를 보장해야 합니다. 모든 고용주는 급여를 비용 효율적으로 유지하기 위해 정확한 시간 추적 및 기록 무결성을 유지해야 합니다 .

최신 FLSA 지침에 따라 직원을 적절하게 분류(및 재분류)하는 것은 초과 근무 규정 준수를 위한 첫 번째 단계입니다. 직원 분류를 정기적으로 확인하고 규정 업데이트를 기다리지 마십시오. 직원 면제 상태는 급여 임계값 조정(2020년 1월 1일 기준 3년마다 발생 예정)의 결과뿐만 아니라 조직 변경과 같은 기타 상황에 따라 변경될 수 있습니다.

예를 들어 면제 기준에 포함된 의무를 더 이상 수행하지 않거나 주당 $913 미만의 수입을 올리는 직원은 DOL 규정에 따라 즉시 비면제 대상으로 재분류되어 초과 근무 수당을 받아야 합니다.

위의 예에서와 같이 직원 분류의 변경은 고용주에게 비용이 많이 들 수 있습니다. 공제 여부를 판단하는데 있어 직무 심사를 피할 수는 없지만 직원의 급여를 인상하여 공제 대상이 되도록 함으로써 비용을 절감할 수는 있습니다. 따라서 면제 직원의 기본 급여를 인상하는 비용과 FLSA 요건에 따라 이들을 비면제 직원으로 재분류하고 초과 근무 수당을 지급하는 옵션을 비교해 볼 가치가 있습니다.

예를 들어 급여가 주당 $913보다 현저히 낮고 초과 근무를 거의 하지 않는 직원은 조직에서의 역할에 관계없이 비면제 대상자로 더 잘 분류됩니다. 그러나 급여가 동일한 주급에 가깝고 정기적으로 주당 40시간 이상 일하는 경향이 있는 직원의 경우 급여를 인상하여 면제 상태를 유지하는 것이 더 비용 효율적일 수 있습니다.

급여에 사용되는 데이터의 정확성과 무결성은 초과 근무 수당 및 정책에 관계없이 DOL 규정을 준수하는 데 매우 중요합니다. 또한 과거 출석 기록을 통해 새로운 FLSA에 따라 분류가 변경될 수 있는 직원을 정확히 파악하여 비용이 발생하기 전에 조치를 취할 수 있습니다.

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초과 근무 임금 소송 및 DOL 감사 방지

새로운 규정이 시행됨에 따라 오래된 직원 분류를 가진 소기업은 DOL 감사의 손쉬운 먹잇감이 될 수밖에 없습니다 . 그러나 이것이 비즈니스 출석 관리가 FLSA 요구 사항을 준수하는지 확인하는 유일한 이유는 아닙니다.

임금 및 시간제 소송 사건의 42%가 초과 근무와 관련되어 있고, 법정에 끌려가는 것을 피하고 싶기 때문에 규정에 따라 초과 근무를 정확하게 추적하는 것은 간단합니다. 그러나 직원 분류가 면제로 계속 지불하는 동안 면제되지 않음으로 변경되면 OT를 추적하는 것이 까다로울 수 있습니다. DOL과 위에서 언급한 직원 모두 고용주로서의 명성 이상의 비용을 초래할 수 있습니다.

직원 오분류 발견을 DOL이나 직원에게 맡기고 싶지 않을 것입니다. 조치를 취할 수 있도록 변경 사항을 파악하는 데 도움이 되는 우수한 급여 소프트웨어가 필요합니다. 자체 감사는 아주 작은 기업의 경우 좋은 출발점이며 SMB는 정기적으로 감사를 실행하기 위해 외부 서비스 제공업체를 선택하는 경우가 많습니다.

GI Joe의 말을 듣고 항상 GI Joe의 말을 들어야 한다면 지식은 전투의 절반입니다. 이 경우에도 마찬가지입니다. 직원들에게 회사의 초과 근무 정책과 면제 상태의 변경 사항에 대한 정보를 제공하고 교육하는 것이 직원이 규정을 준수하고 생산성을 유지할 수 있는 유일한 방법입니다 .

재택 근무 정책이나 직원 핸드북과 같은 중요한 회사 지식을 직원에게 제공하면 급여를 절약하고 사후에 원치 않는 소송을 방지할 수 있습니다.

미래는 바로 지금이며 기술은 규정 준수와 비용 효율성을 어려움에서 매우 잘할 수 있는 것으로 전환하기 위해 여기에 있습니다.

모바일 시간 추적 앱은 직원과 관리자의 휴대폰 모두에 실시간으로 초과 근무 알림과 같은 기능을 제공합니다. 문서 공유 앱은 직원의 손바닥에 초과 근무 정책을 제공하므로 특히 변경 사항이 있을 때 아무도 이를 받지 못했다고 주장할 수 없습니다.

그러나 총체적이고 수월한 규정 준수를 위해서는 급여 솔루션에 원활하게 통합되는 시간 추적 앱이 가장 빠르고 쉬운 방법입니다.

법의 상태

현재 2016년의 FLSA 초과 근무 변경 사항은 최종 규칙의 급여 수준이 부서의 권한을 초과했다고 판결하고 최종 규칙이 유효하지 않다고 결론을 내린 텍사스 판사의 호의로 법적 림보로 동결되었습니다. DOL의 최신 보도 자료에 따르면 다음과 같습니다.

2017년 8월 31일, 미국 지방 법원 판사 Amos Mazzant는 초과 근무 최종 규칙에 이의를 제기하는 통합 사건에서 노동부를 상대로 약식 판결을 내렸습니다. 법원은 최종 규칙의 급여 수준이 부서의 권한을 초과했으며 최종 규칙이 유효하지 않다고 결론지었습니다. 2017년 10월 노동부는 판사의 결정에 대해 항소를 시작했습니다. 이 항소가 기록되면 법무부는 제5순회법원에 항소를 보류하기 위한 신청을 제출하고 노동부는 면제를 위해 급여 수준을 재평가합니다.

상황을 더욱 복잡하게 만드는 것은 초과 근무 임금 면제를 위해 더 높거나 낮은 급여 수준을 요구하는 다른 초과 근무 규칙이 있을 수 있는 주법을 고려해야 합니다. 캘리포니아와 미국령 사모아가 좋은 예입니다.

법을 준수하는 고용주가 되고 싶고 두려운 DOL 감사와 초과 근무 소송을 피하고 싶을 것입니다. 그러나 주의회 의원과 연방 기관은 귀하를 쉽게 만들려고 하지 않으므로 문제가 발생하기 전에 주의를 기울이고 급여 조정을 실행하는 것 외에는 선택의 여지가 거의 없습니다.

FLSA 초과 근무에 대한 변경 사항이 무엇이든 항상 직원 면제 상태와 초과 근무 상황을 정확하게 추적해야 합니다. FLSA에 대한 면제를 받는 것은 비용을 절약하는 동시에 직원 급여를 인상할 수 있게 해줍니다. 마지막으로 면제 상태를 추적하면 비용이 많이 드는 소송을 피하는 데 도움이 되므로 FLSA 상금을 계속 주시해야 합니다.