2022년 중소기업을 위한 완전한 HR 가이드

소기업 소유자 또는 관리자로서 당신은 많은 모자를 쓰는 데 익숙합니다. 귀하는 비즈니스의 전략적 감독 및 리더십에 대한 책임이 있을 뿐만 아니라, 특히 HR과 관련하여 일상적인 작업에도 크게 관여하고 있습니다.

그러나 소규모 기업의 경우에도 HR 기능의 범위는 방대합니다. 시간이 빨리 소모될 수 있으며 HR 문서 작업 및 관리에 몇 시간을 할애하게 될 수도 있습니다. 비즈니스 개발 및 성장에 집중하는 것은 고사하고 균열 사이로 빠져나가는 것이 없는지 확인할 시간이 거의 없습니다.

당연히 모든 일을 할 수 있는 충분한 시간을 갖는 것이 소기업 소유자의 5대 걱정 중 하나입니다.

그렇기 때문에 HR을 조직 내의 다른 사람이나 팀에 위임해야 할 필요성이 불가피하게 발생합니다. 그러나 이것을 하기에 적절한 시기가 언제인지 어떻게 알 수 있습니까? 그리고 전담 HR 담당자 또는 팀을 어떻게 구성합니까?

알아 보려면 계속 읽으십시오!

인사란?

HR은 인적 자원을 의미합니다. 인적 자원 관리 협회(SHRM)는 HR 관리를 "조직의 목표를 효과적으로 달성하기 위해 조직의 직원을 관리하는 프로세스"로 정의합니다.

HR 팀은 고용에서 해고, 사직 또는 퇴직에 이르기까지 그리고 그 사이의 모든 것에 이르기까지 전체 직원 경험에 대한 궁극적인 책임이 있습니다.

여기에는 다음이 포함됩니다.

• 채용 및 유지
• 보상 및 복리후생 관리
• 세금 준수를 포함한 급여
• 직원 만족도, 참여, 안전 및 웰빙
• 온보딩 및 오프보딩
• 성능 리뷰
• 직원 보상 및 인정
• 교육 매뉴얼 및 직원 핸드북과 같은 직원 리소스 개발 및 유지 관리
• 기업문화 창조
• 임직원 참여 및 소통
• 훈련과 발전
• 시간 추적 및 출석
• 노동법 준수

소규모 기업은 첫 직원을 고용하는 순간부터 HR 문제를 처리합니다. 소수의 직원만 있으면 관리 및 소유권 책임 외에도 HR 작업을 직접 관리할 수 있습니다. 그러나 비즈니스가 성장함에 따라 이 목록이 어떻게 한 사람이 혼자 관리하기에는 너무 많아지는지 쉽게 알 수 있습니다!

소기업을 위한 주요 HR 기능

소기업을 위한 인적 자원의 주요 영역은 다음과 같습니다.

1. 채용 및 유지
2. 보상 및 혜택
3. 직원 참여
4. 훈련과 발전
5. 노동법 준수.

이들 각각과 귀하의 비즈니스에 왜 중요한지 자세히 살펴보겠습니다.

최고의 인재를 유치하고 유지하는 것은 중소기업에서 가장 중요한 HR 기능 중 하나입니다. 그러나 그것은 저렴하지 않습니다. 양질의 채용 및 유지 관행을 개발하고 적용하는 데는 시간과 비용이 소요됩니다.

채용에는 직무 설명 준비, 채용 결정을 위한 프레임워크 생성, 인터뷰를 포함한 채용 프로세스 관리, 고용 계약 및 근무 자격 문서와 같은 규정 준수 문서 작성, 온보딩 프로세스 설계 및 구현이 포함됩니다.

다양성, 형평성 및 포용성(DEI)은 모든 규모의 기업 채용에서 중요한 측면입니다. DEI는 토큰 제스처 이상이어야 합니다. HR을 포함하여 조직의 모든 수준과 기능에 침투해야 합니다. DEI는 최고의 인재를 유치하는 데 중요한 요소입니다. 거의 80%의 직원이 DEI를 소중히 여기는 조직에서 일하기를 원합니다.

새로운 인재를 유치하는 것 외에도 HR은 유지 정책 및 관행에 대한 책임도 있습니다. 직원 만족도와 참여도를 높이고 교육 및 개발을 목표로 하는 전략은 직원 유지를 개선하는 좋은 방법입니다.

HR은 일반적으로 조직의 보상 철학, 보상 전략, 기본급 및 추가 급여를 포함한 급여 구조를 결정하는 책임이 있습니다.

급여 구조를 설계할 때 법정 최저 임금과 경쟁업체가 직원에게 제공하는 사항을 알고 있어야 합니다.

보상 패키지의 중요한 부분은 건강 보험, 유급 휴가, 탄력 근무 시간, 커미션 및 직원 복지 프로그램과 같은 직원 혜택입니다. 직원에게 혜택은 중요합니다. 급여도 중요하지만 직원의 79%는 급여 인상에 대해 신규 또는 추가 혜택을 수락할 것입니다.

법정 최저 임금과 마찬가지로 법적으로 제공해야 하는 혜택을 확인하는 것이 중요합니다. 이는 귀하의 위치에 따라 다르며 산재 보상, 유급 휴가 및 장애 보험과 같은 혜택을 포함할 수 있습니다.

보상의 또 다른 측면은 급여와 세금입니다. 직원 수가 제한된 소규모 비즈니스의 경우에도 이러한 프로세스는 빠르게 복잡해지고 시간이 많이 소요될 수 있습니다. 많은 소기업 소유자는 급여에 소요되는 시간을 과소평가합니다. 급여 기간당 거의 5시간이 소요될 수 있습니다.

직원 참여는 직원이 조직 및 조직의 목표에 대해 갖는 연결입니다. 비즈니스의 성공에 중요한 역할을 합니다. 이는 수익성에 직접적인 영향을 미칠 수 있습니다. 즉, 참여 직원은 생산성을 높이고 결근할 가능성이 줄어듭니다. 반면, 적극적으로 참여하지 않는 직원의 74%는 새로운 일을 찾거나 다른 기회를 주시하고 있습니다.

HR은 직원 사기 증진과 같이 참여에 영향을 미치는 모든 근본적인 문제를 해결하는 전략 및 프로세스의 설계를 처리합니다. 그렇게 하면 유지율과 수익이 향상됩니다.

직원들에게 지속적인 전문성 개발 기회를 제공하는 것은 동기 부여와 참여 수준을 높이는 데 매우 중요합니다. 직원들은 새로운 기술을 배울 기회를 갈망합니다. Deloitte 설문조사에서 밀레니얼 세대의 거의 80%가 공식적인 직장 교육, 현장 교육 및 전문성 개발이 최고의 성과를 내는 데 중요한 것으로 확인했습니다.

잘 설계된 교육 및 개발 프로그램은 직원이 내부 승진을 준비하는 데 도움이 되므로 외부 채용 비용을 절감할 수 있습니다.

HR의 교육 및 개발 책임에는 회사 사명, 핵심 가치, 직원의 기대치, 회사 정책, 징계 및 해고 절차를 설명하는 직원 핸드북 준비가 포함됩니다.

소규모 기업의 경우에도 직원 상호 작용을 규율하는 광범위한 노동법과 규정이 있습니다. HR의 주요 기능 중 하나는 노동법 및 규정의 발전을 추적하고 조직이 이를 완전히 준수하는지 확인하는 것입니다.

예를 들어, 미국에 기반을 둔 소규모 기업은 다음을 포함한 일련의 연방법에 따른 의무를 고려해야 합니다.

• 1970년 산업안전보건법
• 1964년 민권법 타이틀 VII
• 1967년 고용법의 연령차별
• 1990년 미국 장애인법 타이틀 I 및 V
• 가족 및 병가법
• 공정근로기준법
• 전국노동관계법

규정을 준수하지 않을 경우 비용이 많이 들 수 있으며 그 결과 큰 벌금이나 기타 벌금이 부과될 수 있습니다. 기타 비용에는 문제를 처리하는 동안 평판 손상 및 비즈니스 중단이 포함됩니다. 가장 중요한 것은 직원들이 직원을 보호하기 위해 고안된 규정 준수 문제에 대해 귀하가 최선을 다하고 있다는 사실을 알고 싶어한다는 것입니다.

HR 위임의 이점

효과적인 HR은 규모에 관계없이 비즈니스의 성공에 필수적입니다. HR은 내부 커뮤니케이션의 분위기를 조성하고 기업 문화와 수익에 직접적인 영향을 미칩니다. 직원은 가장 소중한 자원입니다. HR 정책 및 절차를 통해 직원의 웰빙을 관리하는 것이 최우선 과제여야 합니다.

전담 HR 담당자를 지정하거나 HR 부서를 설정하려면 초기에 시간과 돈을 투자해야 합니다. 그러나 그렇게 하면 장단기적으로 많은 이점이 있습니다.

• 시간을 절약합니다 . 소규모 비즈니스의 소유자 또는 관리자로서 귀하의 시간은 매우 소중합니다. 비즈니스 운영 외에 HR 책임을 맡는 것은 시간 소모적인 관리 작업 및 문서 관리를 포함하여 많은 작업량으로 부담을 줄 수 있습니다. HR을 위임하면 비즈니스 성장을 목표로 하는 다른 고위 관리 및 전략적 결정에 집중할 시간을 확보할 수 있습니다.
• 비용을 절약할 수 있습니다 . 잘못된 HR 결정을 내리거나 아예 결정을 내리지 않는 데 드는 비용은 비쌀 수 있습니다. 예를 들어, 나쁜 고용에 관해서 Gallup은 직원 교체 비용이 연봉의 0.5-2배가 될 수 있다고 보수적으로 추정합니다.

전담 HR 담당자 또는 팀은 양질의 효과적인 HR 결정을 내리는 데 시간과 자원을 집중할 수 있습니다. 그들은 또한 HR 프로세스와 의사 결정을 표준화하고 중앙 집중화하여 더 나은 효율성을 개발할 수 있습니다.

• 사내 HR 전문 지식을 개발 합니다. HR을 관리할 특정 사람이나 팀을 지정하면 조직의 제도적 지식을 쌓기 시작할 수 있습니다. 그렇게 하면 HR 역할을 하는 사람들이 조직 및 직원에 대한 특정 지식을 갖춘 전문가가 될 수 있습니다. 이 조합은 보다 효과적인 HR 의사 결정의 기회를 높입니다.
• 규정 준수를 보장합니다 . 노동법과 규정의 복잡성과 끊임없이 변화하는 특성을 고려할 때, 비즈니스를 관리하는 동시에 규정 준수를 유지하기를 기대하는 것은 비현실적입니다. 전담 HR 팀은 개발을 추적하고 필요한 기록을 유지하며 감사를 관리할 시간과 지식을 갖추고 있습니다. 필요한 법률과 규정을 따르지 않으면 비용이 많이 들 수 있으므로 HR 책임을 위임하는 것은 가치 있는 투자입니다.

대안 - HR 아웃소싱 회사

일부 소기업에서는 전담 HR 담당자를 지정하거나 사내 HR 팀을 구성하는 대신 전문 고용 기관(PEO)과 같은 인적 자원 아웃소싱 서비스를 사용합니다.

PEO는 조직을 대신하여 직원과 계약하는 조직의 임시 고용주 역할을 합니다. 이 구조를 통해 PEO는 급여, 세금, 직원 복리후생, 근로자 보상, 규정 준수 및 기타 HR 지원을 포함하여 중소기업을 대신하여 다양한 관리 HR 기능을 처리할 수 있습니다.

이 옵션을 고려하고 있다면 비용과 이점을 비교하는 것이 중요합니다. 소기업 소유자의 경우 HR 관리를 아웃소싱하는 가능성이 매력적일 수 있습니다. 이는 많은 시간을 절약하고 HR을 숙련된 제3자에게 맡길 수 있습니다.

그러나 PEO는 일반적으로 소규모 비즈니스를 위한 HR 서비스에 높은 수수료를 부과합니다. HR 아웃소싱 서비스에 참여하는 것은 조직의 기관 지식을 억누를 수도 있으며, 이는 비즈니스 성장에 따라 특히 유용할 수 있습니다. 직원들은 또한 고용 문제로 제3자와 거래하는 것에 대해 유보적일 수 있습니다.

HR을 위임하기에 적절한 시기는 언제입니까?

전담 HR 전문가를 임명하거나 사내 HR 팀을 구성할 적절한 시기는 예산, 예상 성장 및 규모를 포함한 비즈니스 상황에 따라 다릅니다.

일반적으로 많은 HR 전문가는 조직이 10명 이상의 직원으로 성장하면 HR 기능을 위임하는 것을 고려해야 한다고 말합니다. 이 시점에서 HR 관리는 특히 규정 준수와 관련된 소규모 비즈니스 소유자 또는 관리자에게 너무 많은 작업이 될 수 있습니다. 규정 준수 요구 사항이 복잡하고 조잡하며 자주 발전할 수 있기 때문입니다.

기타 지표에는 다음이 포함됩니다.

• 오류가 발생하기 시작함(예: 규정 준수 요구 사항 누락)
• 조직이 중대한 변화 또는 성장의 시기에 직면
• 일상적인 HR 프로세스와 다른 작업을 따라갈 수 없습니다.
• HR 프로세스는 대부분의 시간을 차지하므로 전략 수준 작업에 집중할 수 없습니다.

이 시점에 도달하면 전담 HR 담당자 또는 팀을 임명하는 것을 진지하게 고려할 때입니다.

7 단계로 HR 부서를 설정하는 방법

HR 위임 프로세스는 비즈니스 상황에 따라 다르며 비즈니스의 연령과 규모, 예상 성장, 산업 등의 요인에 따라 다릅니다. 시작점으로, 여기에 HR 요구 사항을 식별하고 내부 HR 부서를 설정하는 데 도움이 되는 8단계가 있습니다.

조직 내 HR의 현재 상태를 이해하면 요구 사항을 식별하는 데 도움이 되고 HR 팀을 구축하기 위한 프레임워크를 제공합니다. 이 기사의 시작 부분에 요약된 HR의 주요 기능을 살펴보고 현재 조직에서 해당 기능을 수행하고 있는지 생각해 보십시오. 그렇다면 얼마나 잘 수행합니까? 그렇지 않다면 해결해야 할 영역입니까?

다른 직원이나 부서로부터 HR 요구 사항에 대한 피드백을 수집하는 것도 이 단계에 도움이 될 수 있습니다. 이 프로세스가 끝나면 조직의 HR 요구 사항과 우선 순위를 식별하게 됩니다.

조직의 HR 요구 사항을 파악한 후에는 이를 충족할 팀을 구성할 수 있습니다.

HR 제너럴리스트와 같은 전담 HR 담당자가 한 명만 있으면 시작할 수 있습니다. 더 큰 기업이나 빠르게 확장하는 기업은 더 큰 HR 팀이 필요할 수 있습니다. 여기에는 HR 관리자, 고용 관리자, HR 코디네이터 및 HR 보조자의 조합이 포함될 수 있습니다.

소규모 HR 팀이 있더라도 조직의 요구 사항을 처리할 수 있도록 역할과 책임을 명확하게 정의하는 것이 중요합니다.

채워야 할 직책이 무엇인지 알게 되면 그 자리를 채울 재능 있는 개인을 찾을 수 있습니다. HR 역할을 위해 외부에서 채용할 때 감성 지능, 강력한 의사 소통, 갈등 해결, 문제 해결 및 시간 관리와 같은 필수 기술을 주시하십시오.

기존 직원에 대해 잊지 마십시오. 필요한 기술이 있는 사람이 있으면 언제든지 내부적으로 승진시킬 수 있습니다.

HR 팀을 구성하는 또 다른 방법은 잠재력이 있는 현재 직원을 식별하고 나중에 HR 역할로 이동하기 위해 교육 및 개발에 투자하는 것입니다.

소프트웨어를 사용하여 일상적인 작업을 자동화하고 HR 프로세스를 간소화하는 것은 효과적인 HR 팀을 만드는 데 필수적입니다.

HR의 상당 부분은 기록 보관입니다. 급여 정보, 교육 기록, 채용 문서, 고용 자격 양식, 징계 조치 및 해고 기록과 같은 다양한 HR 문서는 규정 준수 및 감사 목적으로 보관해야 합니다. 모바일 앱과 함께 HR 소프트웨어 솔루션을 사용하면 직원과 HR 팀이 언제 어디서나 이러한 기록을 업데이트하고 액세스할 수 있습니다.

직원 관리 앱을 사용하여 급여, 온보딩, 직원 설문 조사, 교육, 보상 및 인정을 위한 시간 추적을 포함하여 다양한 HR 관련 작업을 자동화할 수도 있습니다.

핵심 성과 지표(KPI)는 HR 팀의 효율성을 측정하는 데 필수적입니다. HR KPI에는 직원 이직률, 만족도, 교육 비용, 생산성, 결근 및 내부 승진률이 포함됩니다.

이제 이러한 목표를 설정하면 HR 담당자 또는 팀의 성과와 전반적인 비즈니스 전략에 대한 기여도를 나중에 검토하는 데 도움이 됩니다. 그 동안 HR 의사 결정을 안내하기도 합니다.

HR 의사 결정도 예산에 따라 결정됩니다. 이제 HR 팀에 재정 자원을 할당하면 지출의 우선 순위를 정하고 HR이 효율적으로 운영되도록 할 수 있습니다.

이렇게 하려면 조직의 이전 HR 지출을 검토하고 예상 HR 요구 사항을 예측하십시오. HR 예산은 급여, 복리후생, DEI, 직원 안전 및 복지는 물론 채용, HR 기술, 교육 및 개발과 같은 필수 기능을 포함해야 한다는 점을 명심하십시오.

HR 예산은 조직의 광범위한 예산 및 비즈니스 목표와 함께 작동하도록 리더십 수준에서 가져와야 합니다.

HR 팀이 배치되면 조직의 HR을 처리하는 작업에 착수할 수 있습니다. 여기에는 HR 전략 개발과 지원 정책 및 절차가 포함됩니다.

HR 기능을 위임하면 일일 할일 목록에서 제외되지만 여전히 HR 팀을 감독해야 합니다. 특히 소규모 회사가 계속 성장함에 따라 보다 광범위한 비즈니스 전략의 일환으로 비즈니스의 HR 요구 사항을 계속 검토해야 합니다. 시간이 지남에 따라 역할을 추가 또는 조정하거나 비즈니스의 변화하는 요구 사항을 반영하기 위해 HR 우선 순위를 재정의해야 할 수도 있습니다.

중소기업을 위한 추가 HR 리소스

HR 책임을 위임할지 여부를 결정할 때 가능한 한 많은 정보를 얻고자 합니다.

다음은 소기업을 위한 HR에 대한 추가 리소스입니다.

• 인적 자원 관리 협회(SHRM)에는 다양한 유용한 기사가 있습니다.
• 미국에 기반을 둔 소규모 비즈니스는 특히 규정 준수 문제에 대한 질문이 있는 경우 노동부의 웹사이트 또는 미국 상공회의소의 HR 블로그를 참조할 수 있습니다.
• Academy to Innovate HR(AIHR)은 블로그, 팟캐스트, 가이드 및 사례 연구를 포함한 여러 무료 온라인 HR 리소스를 제공합니다.
• Connecteam 블로그에는 다양한 중소기업 HR 주제에 대한 다양한 기사가 있습니다.

소규모 비즈니스에서 HR을 위임할 시간입니까?

소기업 소유자로서 당신은 의심할 여지 없이 비즈니스의 일상적인 HR 기능을 관리하는 데 많은 시간을 할애했습니다. 그러나 이 접근 방식은 특히 비즈니스와 직원 수가 증가함에 따라 빠르게 관리할 수 없게 될 수 있습니다.

소규모 비즈니스의 HR을 전담 HR 담당자 또는 팀에게 위임하면 시간이 절약되고 일반적으로 장기적으로 비즈니스 비용이 절약됩니다. 조직이 관련 노동법 및 규정을 준수하는지 확인합니다. 동시에 조직의 HR 요구 사항을 자세히 알고 있는 사내 팀을 구성합니다.

테이크아웃? 자신이 소유하거나 운영하는 비즈니스의 HR 요구 사항을 여전히 관리하고 있다면 이러한 책임을 위임하는 것을 고려할 때입니다. 귀하, 귀하의 비즈니스, 직원 모두가 혜택을 받을 수 있는 변화입니다.