처음 두 명의 영업사원을 고용하는 방법
게시 됨: 2024-04-03
- 2024년 4월 2일
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영업 관리자는 종종 파레토 원칙을 한탄합니다.
'필수 소수의 법칙'이라고도 알려진 이 법칙은 적용 범위가 넓지만 영업 측면에서는 20%의 영업사원이 매출의 80%를 창출한다는 의미입니다.
모든 조직에 대해 문자 그대로 정확하지는 않지만 대체로 사실입니다. 그 이유는 실적이 저조한 동료가 포기한 후에도 최고의 성과를 내는 기업이 계속해서 거래를 성사시키기 위해 서두르기 때문입니다.
당연히 스타트업이 최고의 성과를 내는 사람들과 협력하는 것은 매우 중요합니다. 그들은 초기에 수익을 창출하고 비즈니스를 확장하는 데 중요한 역할을 합니다.
저는 스타트업이 처음 두 명의 영업사원을 채용하는 데 어떻게 해야 하는지 알아보기 위해 Justin Welsh와 이야기를 나눴습니다.
1. 첫 영업사원 채용을 어떻게 준비하나요? [0:38]
첫 번째 영업사원을 찾을 때 Justin은 소위 "영업사원 페르소나"를 구축하는 것이 중요하다고 강조합니다. 여기에는 판매하는 제품과 조직 내 영업사원이 구현해야 하는 사항에 대한 생각이 수반됩니다. 모든 영업사원이 모든 유형의 영업 업무에 적합한 것은 아닙니다.
그는 의료 기술 플랫폼인 PatientPop에서 근무할 때 다음과 같은 특성을 지닌 영업사원을 찾고 있었습니다.
- 2~5년의 판매 경험
- 평균 계약 가치 $5-15,000
- 많은 유닛을 빠르게 이동한 사람
“누군가가 이러한 기준 중 하나를 충족하지 못하면 인터뷰에 참여하여 내가 실수했는지 알아보려고 노력했습니다. 그러나 그들이 그들 중 누구도 만나지 못한다면, 초기에 시간을 제대로 낭비한 것이 아니었습니다.”라고 Justin은 말합니다.
2. 두 명의 영업사원을 고용하는 것을 권장하는 이유는 무엇입니까? [2:17]
당신이 훌륭한 영업사원을 고용했다고 가정해 보세요. 그들은 환상적인 실적을 갖고 있으며 인터뷰에서 여러분을 놀라게 했습니다.
하지만 그들은 단지 숫자를 가져오지 않을 뿐입니다. 그게 당신 문제겠죠? 귀하의 제품이 시장에 맞지 않거나 가격이 너무 높을 수도 있습니다.
아니면, 어쩌면 당신이 잘못된 사람을 고용했을 수도 있습니다. 당신은 확실히 알 수 없습니다.
이것이 바로 Justin이 한 명보다는 두 명의 영업사원을 고용하여 시작하라고 권장하는 이유 중 하나입니다. 결과에서 잠재적인 오탐지와 부정성을 제거하는 방법이 있습니다.
게다가 동지애에 있어서는 머리 두 개가 하나보다 낫습니다. Justin은 다음과 같이 설명합니다. “그들은 함께 일하고, 반대 의견 처리 방법을 배우고, 피치를 조정하고, 사무실에 늦게까지 머물면서 이 일을 더 잘할 수 있는 방법에 대해 이야기할 수 있습니다. 그것이 제가 경력 초기에 영업사원으로 활동했던 방식이었습니다.”
3. 회사 문화는 채용 프로세스에 어떻게 적합합니까? [4:11]
우리 모두는 기술과 경험뿐만 아니라 문화에 관한 채용에 관해 많은 것을 듣고 읽었습니다. 하지만 이것이 정확히 무엇을 의미하며, 왜 그렇게 중요한가요?
저스틴에게 문화는 매일 회사 목표를 추구하는 방식입니다. 초기에 정의해야 합니다. 우연히 개발되도록 방치하지 마십시오. 문화를 이해하려면 먼저 다음을 정의해야 합니다.
- 당신의 임무는 무엇입니까?
- 당신의 비전은 무엇입니까?
- 당신이 매일 실천하는 가치는 무엇입니까?
귀하의 문화에 맞는 사람들을 고용하면 그들은 다른 직업처럼 대우하지 않고 귀하의 성공을 위해 헌신할 것입니다. Justin은 “초기부터 참여하면 매주 집에 가져오는 급여가 자랑스러울 뿐만 아니라 자신이 구축하고 있는 제품에 대해 정말 자랑스러워하게 됩니다.”라고 말합니다.
문화는 회사 전체에만 존재하는 것이 아니라 부서별 문화도 있습니다. “회사 문화도 있지만 판매 문화도 있어요. 고객 성공 문화와 마케팅 문화가 있습니다.”라고 Justin은 설명합니다.
"그러나 사명, 비전, 가치는 공통된 실이며, 모든 부서를 하나로 묶어 회사에 대한 응집력 있는 비전과 비즈니스 전반에 걸쳐 응집력 있는 채용 전략을 갖게 하는 것입니다."
4. 초기 판매 채용에는 나중에 채용할 때와 다른 특성이 필요합니까? [6:40]
귀하는 비즈니스 성장의 모든 단계에서 최고의 영업사원을 고용하고 싶습니다. 그러나 처음 몇 명의 판매 직원은 나중에 고용하는 직원과 다른 특성이 필요할 것입니다. 그 이유는 이들이 훨씬 더 많은 책임을 맡게 되기 때문입니다. 그들은 사용하는 메시지부터 이를 뒷받침하는 자료에 이르기까지 제품 판매의 기본과 토대를 파악해야 합니다.
Justin은 "모든 사람이 그런 것을 갖고 있는 것은 아닙니다. 첫 영업 채용 시에는 꼭 필요합니다."라고 말합니다.
“당신이 할 수 있는 최악의 일은 정말 큰 조직 출신이고 무제한의 자원과 마케팅 자료, 멋진 광고물을 보유하는 데 익숙한 사람을 고용하는 것입니다. 그들은 거기 도착해서 '야, 그 물건 다 어디 있지?'라고 합니다. 초기 사업에는 그런 게 없어요.”
그렇다면 올바른 특성을 가진 사람들을 어떻게 찾을 수 있을까요? Justin은 모든 것이 경험의 문제라고 말합니다. “제가 인터뷰하고 있는 이 사업과 같은 환경에서 당신이 경험해 본 환경과 당신이 어떻게 성장했는지 보여주세요.
“만약 누군가 그렇게 할 수 있다면 당신은 내가 '보라색 다람쥐'라고 부르는 사람을 찾기 시작하게 될 것입니다. 그 사람은 훌륭한 영업사원이면서 동시에 호기심이 많고 창의적이며 리더십 기술을 갖추고 당신이 기대하는 모든 것을 갖춘 사람입니다. 첫 영업 채용이었죠.”
5. 최고의 성과를 내는 사람을 어떻게 찾나요? [9:55]
물론 훌륭한 영업사원을 찾는 기업은 귀하뿐만이 아닙니다. 다른 모든 기업도 마찬가지입니다. 그렇다면 최고의 인재를 유치하려면 어떻게 해야 할까요?
그 중 일부는 브랜드 구축에 달려 있습니다. 대규모 네트워크를 가진 사람들을 찾고, 그들을 소개하는 콘텐츠를 만들고, 소셜을 통해 홍보하세요. "이것은 귀하의 이름과 얼굴, 회사 이름을 알릴 수 있는 좋은 방법이며 사람들은 그것에 관심을 갖기 시작할 것입니다."라고 Justin은 말합니다.
그는 또한 보다 직접적인 접근 방식, 즉 HubSpot의 전 최고 수익 책임자인 Mark Roberge가 대중화한 방법인 강제 추천을 권장합니다.
간단 해. 팀에 영업사원이 두 명 있으면 회의를 예약하고 LinkedIn 연결을 스크롤하세요. 그들에게 자신이 알고 있는 최고의 영업사원 20명을 골라달라고 요청하고, 당신을 소개해달라고 요청하세요.
저스틴은 이렇게 설명합니다. “당시 LA의 15명으로 구성된 스타트업에 관심이 없었을 수도 있는 정말 독특한 최고 성과자를 발굴한 방법이 바로 이것이었습니다.”
첫 영업 채용을 찾고 계십니까? 어떤 종류의 특성과 기술을 목표로 삼고 있나요? 그리고 어떻게 찾을 계획인가요? 아래 댓글로 알려주세요.
