중요한 20가지 HR 지표: HR에 대한 데이터 기반 접근 방식

인적 자원 부서가 기업에 갖는 가치는 해가 갈수록 계속 증가하고 있습니다. HR 부서는 회사의 거의 모든 부분에 영향을 줄 수 있습니다. 즉, 회사의 방향과 성공에 큰 역할을 합니다.

HR이 하는 일을 단순화하기는 어렵지만 결국 모든 것은 지표로 귀결됩니다.

중요한 HR 지표를 찾는 것이 회사 운영 방식에 긍정적인 영향을 미치는 열쇠입니다. 그런 의미에서 중요한 20가지 HR 지표와 각 지표가 조직에 미칠 수 있는 영향을 살펴보겠습니다.

HR 지표가 중요한 이유

오늘날 HR 전문가는 회사의 성장과 성공을 위한 최상의 전략적 결정을 내릴 수 있도록 문제를 식별하기 위해 직원 데이터에 의존합니다. HR 지표는 현재 프로세스의 효율성을 보다 명확하게 보여줍니다.

HR 지표는 용도가 방대할 수 있지만 일반적으로 3가지 주요 범주로 그룹화할 수 있습니다.

1. 보유 : 최고의 직원을 유지하기 위해
2. 채용 : 가장 관련성이 높은 인재를 효율적으로 채용
3. 다양성, 형평성, 포용성 : 공정한 문화 구축

주요 HR 지표: 유지

직원 이직률은 기업이 돈을 낭비하는 가장 큰 방법 중 하나입니다.

새로운 직원을 채용하고 온보딩하는 데 돈을 쓸 때 일반적으로 직원이 장기간 머물도록 하여 최대한의 성과를 거두기를 원합니다.

직원을 유지하면 신뢰와 충성도가 높아지는 동시에 채용 및 교육 비용도 절약됩니다. 유지에 기인하는 많은 중요한 HR 지표가 있습니다.

고용된 지 1년 이내의 직원 이직률은 면밀히 조사해야 하는 고급 HR 지표입니다.

일반적인 이직률은 예산에 영향을 미칠 수 있지만 첫 해의 이직률은 투자 수익에 해롭습니다.

결국 채용과 온보딩은 투자입니다. 해당 투자가 1년 이내에 떠나는 경우 수정해야 하는 고용 프로세스에 결함이 있다는 신호일 수 있습니다.

또한 온보딩 프로세스의 문제를 지적하고 새 직원이 새 직장으로 전환하는 동안 편안함을 느낄 수 있습니다. 온보딩 프로세스를 개선하는 방법은 직원 핸드북을 참조하십시오.

이직률은 틀림없이 가장 중요한 HR 지표 중 하나이지만 자발적 이직률을 간과하지 않는 것이 중요합니다. 예를 들어, 직원이 적합하지 않은 것으로 판명되어 회사가 해고를 결정했다면 그것이 반드시 나쁜 것은 아닐 수 있습니다.

회사의 결점으로 인해 자발적으로 퇴사하는 직원과 회사에 적합하지 않아 퇴사하는 직원을 구별하는 시간을 가지십시오. 이를 통해 이직률이 허용 가능한지 여부를 보다 정확하게 파악할 수 있습니다.

높은 결근만큼 빨리 생산성을 떨어뜨릴 수 있는 것은 거의 없습니다. HR 부서에는 직원이 근무하는 병가에 대한 기록이 있습니다. 그러나 이것은 밀접하게 추적하고 갑작스러운 스파이크에 대해 모니터링해야 하는 지표입니다.

결근률이 정상보다 높거나 예상보다 높다면 회사 내부의 근본적인 문제를 지적할 수 있다. 여기에는 직장에서 아픈 직원, 스트레스를 받거나 너무 열심히 일하는 직원, 단순히 직원의 사기 저하가 포함될 수 있습니다. HR 관리자가 예정된 결근과 예정되지 않은 결근을 구별하는 것도 중요합니다. 이는 회사의 직원 부재율을 정확하게 측정하는 데 도움이 됩니다.

보다 구체적인 HR 지표 중 중요한 것은 특정 부서, 특정 관리자 또는 감독자 내 이직률 또는 결근률입니다.

이직률이나 결근의 급증이 반드시 회사 전체의 문제는 아닐 수도 있습니다. 특정 팀이나 부서는 리더십이나 직원 참여에 문제가 있기 때문에 더 높은 비율을 가질 수 있습니다.

HR 팀이 이직과 같은 문제를 보다 구체적으로 다룰수록 수정할 수 있는 잠재적인 문제를 더 쉽게 발견할 수 있습니다.

직원 만족도는 결근 및 이직률과 같은 다른 HR 지표와 연결됩니다. 그러나 이는 직원의 경험에 영향을 미치기 위해 정보에 입각한 결정을 내리는 데 도움이 될 수 있는 핵심 지표입니다.

이 메트릭을 측정하는 유용한 방법은 직원 참여 및 만족도에 초점을 맞춘 설문 조사를 수행하는 것입니다. 이 도구를 통해 직원이 조직에 대해 어떻게 느끼는지 명확하게 알 수 있습니다. 또한 동료, 관리자 및 현재 하고 있는 작업에 대한 생각을 공유할 수도 있습니다.

직원들이 회사에서 진행되는 변화에 대해 어떻게 느끼는지 측정하기 위해 정기적인 설문조사를 실시하는 것도 가치가 있습니다. 이러한 변화는 일반적으로 문화, 운영 및 직원 경험에 영향을 줄 수 있습니다.

직원 만족도에 대해 말하자면 이 비즈니스 영역을 측정하는 입증된 지표는 직원 순 프로모터 점수입니다. eNPS라고도 하는 이 측정항목은 직원들이 회사를 얼마나 추천하고 싶어하는지 측정합니다.

특정 공식을 따르기 때문에 이 목록에서 측정하기 가장 쉬운 메트릭일 수 있습니다. 다음 단계를 따르세요.

• 직원들에게 설문조사를 보내 회사를 일하고 싶은 곳으로 추천할 가능성이 얼마나 되는지 0~10점으로 표시합니다. 등급이 0~6인 직원은 "비추천", 7~8은 "소극적", 9~10은 "프로모터"입니다. 후자의 레이블이 당신이 찾고 있는 것입니다.
• 추천자 수에서 비추천자 수를 뺍니다.
• 이 수치를 응답자 수로 나눕니다.
• 100을 곱합니다. 40-50의 점수는 우수, 20-30은 양호, 10-20은 합리적입니다. 아래의 모든 것이 우려의 원인입니다.

모든 것은 직원들의 생산성에 달려 있습니다. 더 많은 직원이 원격으로 근무하거나, 파트타임으로 사무실에 들어오거나, 전통적인 9:5 형식을 따르기 때문에 직원당 이익이나 수익 외에 직원 생산성을 측정하기 위한 새로운 인적 자원 메트릭이 필요합니다. (사실, 당신은 유연한 일정 또는 4/10 시스템을 제공할 수 있습니다.)

누가 제시간에 도착하고 누가 늦게까지 머무르는지만 볼 수는 없습니다. 이것이 처음부터 효과적인 지표라는 것은 아닙니다.
HR 관리자는 직원의 성과를 추적할 수 있는 새로운 방법을 찾아야 합니다. 직원이 성공적으로 완료한 작업을 측정할 수 있는 생산성 지수를 설정하는 것이 중요해졌습니다.

회사는 내부에서 사람들을 홍보할 수 있다면 채용 및 온보딩에 상당한 시간과 비용을 절약할 수 있습니다. 이것은 또한 유지 및 회사 사기에 도움이 됩니다.

내부 승진으로 채워진 일자리의 수를 추적함으로써 회사가 처음부터 적합한 사람을 고용하는 데 얼마나 효과적인지 알 수 있습니다.

이상적으로는 사다리를 오르고 회사 내에서 더 많은 책임을 맡을 수 있는 기술과 야망을 가진 사람을 고용하는 것이 좋습니다. 장기적으로 내부 승진은 많은 돈을 절약하고 회사 내에서 연속성을 높일 것입니다. 내부 승진 공고를 보내는 것을 잊지 마십시오.

당연히 직원들은 급여가 자신의 경력 단계에 관계없이 반영되기를 원합니다. 직원의 연봉을 점진적으로 인상하지 않으면 직원은 다른 곳을 찾을 가능성이 더 큽니다.

급여 변경 메트릭을 통해 회사의 기본 급여가 어떻게 변경되는지 확인할 수 있습니다. 이것은 당신이 정보에 입각한 급여 예측을 하는 데 도움이 됩니다.

급여 변경을 계산하려면 다음을 수행해야 합니다.

• 현재 기본 급여와 이전 간격의 기본 급여 간의 차이를 계산합니다.
• 이를 이전 기간의 기본 급여 합계로 나눕니다.
• 여기에 100을 곱하면 급여 변화가 백분율로 표시됩니다.

비율이 낮으면 급여 인상이 적었다는 의미입니다. 팀, 부서 또는 회사 전체에 대해 이를 측정할 수 있습니다.

주요 HR 지표: 채용

직원 이직률 및 온보딩과 관련된 HR 메트릭 중에서 이것은 아마도 가장 간과되는 것 중 하나일 것입니다.

자리를 채우는 데 걸리는 평균 시간은 36일입니다.

당연히, 일자리가 빨리 채워질수록 직원을 찾는 데 지출하는 돈이 줄어들고 다른 직원이 자신의 작업에 집중하고 여유 시간을 채우는 데 덜 집중할 수 있는 곳에서 더 많은 시간을 절약할 수 있습니다.

결국 HR 관리자는 이력서를 보는 데 많은 시간을 할애하는 반면 다른 관리자는 바쁜 일정에서 시간을 내어 인터뷰를 수행할 수 있습니다. 빈자리를 채우는 데 걸리는 시간이 길어질수록 생산성이 떨어집니다.

반면에 프로세스를 서두르면 잘못된 후보자로 끝나고 프로세스를 처음부터 다시 시작해야 할 가능성이 큽니다. HR 부서에서 36일 이내에 올바른 후보자로 자리를 채울 수 있다면 이 지표에서 자신이 평균보다 약간 높다고 생각할 수 있습니다. 각 후보자의 핵심 자질을 찾고 면접 중에 행동 질문을 하여 후보자를 더 잘 판단할 수 있습니다.

물론 이직 및 고용과 관련된 다양한 HR 지표 중에서 가장 중요한 것은 공석을 채우는 데 드는 비용입니다. 이것은 면접 프로세스와 관련된 다른 비용 중에서 구인 공고 및 채용에 지출된 비용을 계산합니다.

이것을 인적 자원 메트릭으로 추적하는 가장 큰 이유는 향후 채용에 대한 예산을 설정하고 사용 가능한 자리를 채우는 비용을 추정할 수 있기 때문입니다.

채용하는 모든 직원은 회사에 가치를 제공해야 합니다. 여기서 "고용의 질"이 작용합니다. 채용하려는 직원의 유형과 새로운 직원이 새로운 역할에 익숙해지는 방식이 이를 측정하는 일반적인 방법입니다.

어떤 요소를 고려하든 1-5점을 할당해야 합니다. 측정 중인 모든 메트릭의 점수를 더한 다음 합계를 메트릭 수로 나눕니다.

조직에서 근무하는 동안 고용의 품질을 측정할 수 있습니다. 즉, 고용된 첫 90일이 이 평가를 수행하기에 이상적인 시간입니다. 이렇게 하면 그들이 어떻게 적응하고 얼마나 빨리 역할에 성장하고 있는지 알 수 있습니다.

회사가 성장하고 지속적으로 새로운 직원을 모집하고 있다면 올바른 일을 해야 합니다. 직원 성장률은 조직이 일정 기간 동안 얼마나 성장했는지 HR에 알려줍니다. 이 지표는 회사의 인원 수가 어떻게 변하고 있는지에 대한 통찰력과 패턴을 제공합니다. 또한 향후 직원 성장을 최적화하는 방법에 대해 HR에 알립니다.

이 측정항목을 측정하려면 다음을 수행해야 합니다.

• 현재 직원 수에서 이전 기간의 직원 수를 뺍니다.
• 이 숫자를 총 일수와 결합한 평균 직원 수로 나눕니다.
• 성장률 백분율을 얻으려면 이 수치에 100을 곱하십시오.

기타 관련 측정항목은 다음과 같습니다.

• 특정 기간 동안의 신입사원 수
• 직원 수
• 해고된 직원의 수입니다.

고용당 비용 및 온보딩과 함께 교육 비용이 많이 들 수 있습니다. 이 지표는 직원 성과 및 생산성과도 관련이 있습니다. 직원이 특정 작업을 수행하도록 교육을 받고 있지만 여전히 이를 수행하는 데 어려움을 겪고 있다면 교육 시스템에 결함이 있을 수 있습니다.

항상 훈련에 더 많은 돈을 쓰는 것은 아닙니다. 때로는 훈련 방법으로 더 효과적인 방법을 찾아야 합니다.

직원의 행복도 매우 중요합니다.

행복한 직원은 생산성을 높이고 결근률을 낮추며 회사를 떠날 가능성이 낮아 이직률이 낮아집니다. 여기에서 직원 유지 전략에 중점을 두십시오.

직원 피드백이나 직원 만족도 조사를 장려하는 것과 같은 간단한 방법으로 직원이 얼마나 행복한지 많이 알 수 있고 회사가 개선할 수 있는 방법을 잘 알 수 있습니다.

의료 비용이 해마다 증가할 것이라는 점을 감안할 때. 그러나 인적 자원 지표는 회사가 의료에 지출되는 돈을 최대한 활용하고 있는지 여부를 측정해야 합니다.

• 직원이 제공하는 혜택을 사용하고 있습니까?
• 현재 보험사에서 직원에게 적합한 플랜을 제공하고 있습니까?

더 나은 플랜이나 다양한 혜택이 더 유리할 수 있으므로 직원과 상의하십시오.

주요 HR 지표: 다양성, 형평성 및 포용성

대부분의 산업에서 다양한 관점을 테이블에 가져올 수 있는 다양한 배경의 사람들로 구성된 다양한 인력을 보유하는 것이 도움이 됩니다. 회사 리더들은 직장 문화가 성공의 중요한 부분이라는 것을 이해하기 시작했습니다.

이것은 다양성과 포용을 포용하는 직장과 직접적인 관련이 있습니다. 다양성이 없으면 기업 문화가 손상되어 성공을 저해할 수 있습니다. 이것이 직원 다양성이 중요한 새로운 HR 지표 중 하나가 된 이유입니다.

당신의 회사가 아직 성별과 인종에 따른 임금 격차를 추적하고 있지 않거나 당신이 법에 의해 요구되고 있다면 시작할 때입니다. 법에서 요구하지 않더라도 직원들에게 동일한 업무를 수행하는 데 동일한 임금을 지급하는 것은 옳은 일입니다. 따라서 이 문제에 대한 투명성을 제공하는 HR 지표를 모니터링하는 것이 중요합니다.

식사 및 휴식 요건과 함께 해당 주의 최저 임금이 얼마인지 확인하십시오.

대부분의 회사는 신입사원에게 고정된 급여 범위를 고수합니다. 물론 예외적인 후보자는 예외로 할 수 있다. 어쨌든 HR은 직원이 급여 범위 내에서 얼마나 멀리 갈 수 있는지 알아낼 수 있습니다.

이렇게 하려면 다음을 수행해야 합니다.

• 급여에서 범위 최소값 빼기
• 범위 최대값에서 범위 최소값 빼기
• 전자를 후자로 나눕니다.
• 숫자에 100을 곱합니다.

이 공식은 고용 시기가 되었을 때 임금 격차를 식별하는 데 도움이 됩니다.

급여 평균을 계산하여 급여 격차를 정확히 파악할 수도 있습니다. 비즈니스의 다양성과 형평성을 이해할 때 중요한 HR 지표입니다.

이렇게 하려면 선택한 그룹의 모든 급여를 더하고 전체 직원 수로 나누어야 합니다.

HR은 팀, 부서 또는 회사 전체의 평균 급여를 측정할 수 있습니다.

비면제 직원은 초과 근무 시 정상 급여의 1.5배를 받기 때문에 직원에게 초과 근무 수당을 지급하는 비용은 면밀히 모니터링해야 하는 HR 지표입니다.

초과 근무 수당을 너무 많이 지불하면 회사 예산에 부담을 줄 수 있습니다.

초과 근무하는 직원이 수행하는 작업이 추가 비용의 가치가 있는지 확인하는 것이 중요합니다. 그런 다음 현재 직원에게 초과 근무 수당을 지급하는 것보다 더 많은 직원을 고용하는 것이 더 비용 효율적인지 여부를 결정할 수 있습니다.

중요한 HR 지표에 대한 결론

견고한 HR 프로세스 또는 직원 인센티브를 통해 높은 사기를 보장함으로써 다양한 HR 지표를 추적하는 것이 중요합니다.

기술은 높은 이직률, 해고 및 낮은 참여율을 방지하면서 유지율을 높일 수 있도록 정보를 통합하는 훌륭한 방법입니다.