실리콘 밸리의 인종적 격차: 흑인 경영진은 어디에 있습니까?

실리콘 밸리라는 용어가 존재하는 한 큐비클, 사무실 카페, 회의실에서 조용히 이야기되어 온 방 안의 코끼리에 대해 잠시 논의해 봅시다.

고도로 재능 있고 자격을 갖춘 직원이 엄청나게 많은데 기술 산업의 중심에 흑인 고위급 임원이 더 많지 않은 이유는 무엇입니까?

저는 지난 25년 동안 세계에서 가장 성공적인 회사들과 기술 분야에서 일할 수 있어 행운이었습니다. 그 중 10년은 VP 또는 SVP 수준이었습니다. 여행을 완전히 즐겼지만 여러 가지 함정, 불필요하게 긴 승진 주기, 뇌졸중으로 인해 거의 목숨을 잃을 뻔한 스트레스가 있었습니다.

실리콘 밸리의 흑인 임원들의 인종적 격차 뒤에 무엇이 있습니까? 그리고 이를 해결하기 위해 어떤 조치를 취할 수 있습니까?

기술의 인종적 격차를 부채질하는 요인

미국 인구의 약 13%를 차지함에도 불구하고 흑인 미국인은 실리콘 밸리의 주요 기업에서 임원직의 1% 미만을 차지합니다. 이러한 인종적 격차는 기술 산업 전반에서 볼 수 있습니다.

아프리카계 미국인 기술 경영진의 과소 대표는 보다 다양하고 공평한 기술 산업을 달성하기 위해 해결해야 하는 다면적인 문제입니다.

얼마나 나빠? 다음은 첨단 기술의 다양성에 관한 미국 평등 고용 기회 위원회 보고서에서 인용한 몇 가지 통계입니다.

1. 전체 민간 산업에 비해 하이테크 부문은 백인(63.5%에서 68.5%), 아시아계 미국인(5.8%에서 14%), 남성(52%에서 64%)의 고용률이 더 높았고 아프리카인의 고용 비율은 적었습니다. 미국인(14.4%~7.4%), 히스패닉(13.9%~8%), 여성(48%~36%)
2. 임원 중 직원의 57%가 백인 , 36%가 아시아계 미국인, 1.6%가 히스패닉계, 1% 미만이 아프리카계 미국인이었습니다.
3. 임원 및 관리자 직무 범주를 합하면 실리콘 밸리의 일부 주요 회사에서 아프리카계 미국인 근로자는 이 그룹의 1% 미만이고 히스패닉 근로자는 1.6%입니다.

다음은 인종 차별의 이면에 있는 몇 가지 이유입니다.

• 후보 파이프라인의 다양성 부족
• 무의식적 편견: 흑인 후보자가 자격이 있고 이용 가능한 경우에도 채용 과정에서 차별과 편견에 직면할 수 있습니다. 연구에 따르면 "아프리카계 미국인처럼 들리는" 이름의 이력서는 인터뷰 요청을 받을 가능성이 적고 후보자는 소수가 아닌 다른 사람보다 자격이 덜한 것으로 간주되는 경우가 많습니다.
• 역할 모델과 멘토링의 부족 도 실리콘 밸리에서 흑인 경영진이 과소 대표되는 데 한몫합니다. 아프리카계 미국인 전문가가 회사의 최고 수준에 자신을 대표하지 않는 경우, 그들은 발전을 위한 명확한 경로를 보지 못할 수 있으며 성공에 필요한 지원과 지침을 받지 못할 수 있습니다.

기술 분야의 흑인 경험: Twitter는 인종차별, 솔루션, 책임에 대해 이야기합니다.

기술 분야의 Black 경험은 많은 어려운 진실을 포함합니다. 비참한 과소 대표에서 무의식적 편견, 노골적인 인종 차별에 이르기까지 변화를 만드는 유일한 방법은 현실을 정직하고 공개적으로 논의하기 시작하는 것입니다.

유리천장을 깰 시간

기술 산업의 다양성과 포용 노력이 증가하고 있음에도 불구하고 인종적 격차는 지속되고 있으며 흑인 기술 임원의 수는 여전히 적습니다.

이러한 대표성 부족은 리더십 위치의 과소 대표성을 영속화할 뿐만 아니라 기술 산업 전체의 다양성 부족을 영속화합니다.

더욱이 리더십의 다양성 부족은 다양한 소비자의 요구에 대한 이해와 혁신의 부족으로 이어질 수 있습니다.

우리는 항상 해왔던 방식대로 일을 계속하면서 다른 결과를 기대할 수 없습니다. 기업은 젊은 흑인 학생들이 기술 분야에서 경력을 쌓도록 장려하는 프로그램에 투자하는 것과 같은 일을 함으로써 파이프라인의 다양성을 높이기 위한 조치를 취해야 합니다.

실리콘 밸리 기업들은 보다 포용적이고 공평한 직장을 만들기 위해 적극적으로 노력해야 합니다.

보다 다양한 기술 산업을 향한 노력

실리콘 밸리에서 흑인 경영진의 과소대표는 쉬운 해결책이 없는 복잡한 문제입니다. 그러나 일부 기업은 인종적 격차를 해소하고 경영진의 다양성을 높이기 위해 적절한 조치를 취하고 있습니다.

다음은 기업 구조 내에서 인종적 격차와 관련하여 한계를 뛰어넘는 몇 가지 모범 사례입니다.

1. 채용 관행의 형평성: 여기에는 모든 인적 자원 직원 및 고용 관리자의 중간 관리, 고위 경영진, C 레벨 및 이사회 역할에 초점을 맞춘 표적 채용이 포함됩니다.
2. 마케팅 관행: 모든 마케팅 자산, 브랜드 자료 및 외부 웹사이트에서 다양성 모집 및 대표에 중점을 두도록 합니다.
3. 포용적 멘토링: 역사적으로 아프리카계 미국인 대학(HBCU)을 포함하도록 채용 인턴십 및 채용 관행을 확장합니다.
4. 인종 차별에 대한 교육: 여기에는 회사 전체의 모든 직원에 대한 의무 교육 프로그램 및 암시적 편견 훈련의 구현이 포함됩니다.
5. 커뮤니티 협업: 내부 직원 리소스 그룹(ERG) 전반에 걸쳐 미래 리더의 일관되고 다양한 파이프라인을 구축하는 데 중점을 둡니다.
6. 기업 투자: 소수 민족 및 여성 소유 기업에 투자하십시오.

실리콘 밸리의 규범을 바꾸려면 단순히 DEI&B(다양성, 형평성, 포함 및 소속) 프로그램 또는 통계로 간주되지 않는 다층적 전략이 필요합니다. 오히려 다양성과 포용성을 진정으로 소중히 여기고 장려하는 문화를 창조하는 것입니다.

이러한 조치를 취함으로써 우리는 함께 보다 다양하고 공평한 기술 산업을 향해 일할 수 있습니다.