Odkrywanie prawdziwej wartości różnorodności, równości i integracji w miejscu pracy

„Nie tolerujemy bezprawnej dyskryminacji pracowników ze względu na płeć, rasę, kolor skóry, religię, wiek, narodowość, niepełnosprawność lub stan zdrowia”.

Być może spotkałeś się z tym stwierdzeniem kilka razy, jeśli kiedykolwiek pracowałeś w świecie korporacji. Ale jaka jest wartość logiczna tego stwierdzenia?

Czy organizacje naprawdę dbają o przestrzeganie tych roszczeń? Jak bardzo firmy faktycznie praktykują to, co głoszą w swoich listach ofertowych i na stronach z zasadami?

(Źródło)

Aby znaleźć odpowiedzi, rozmawiałem z mistrzami różnorodności, równości i integracji w RevGenius, Michelle 'Emtre' Hollis i Anyssą Mendozą. Zarówno Michelle, jak i Anyssa są sojusznikami, a także członkami społeczności LGBTQ+. Chociaż podkreślają, że nie twierdzą, że są ekspertami w danej dziedzinie, aktywnie zgłaszają się na ochotnika, aby połączyć się i zebrać tych, którzy są i chcą pomóc im zaangażować się w społeczność.

Jak firmy wykorzystują inkluzywność osób LGBTQ+ dla własnych korzyści

(Źródło)

Różowe pranie to popularne hasło, które pojawia się, gdy mówi się o aktywizmie LGBTQ+.

Pierwotnie termin „Pinkwashing” został ukuty przez grupę Breast Cancer Action w 2002 roku, aby podkreślić kulturę „marketingu różowej wstążki” w świecie korporacji.

Później, w 2011 roku, termin ten znalazł się w centrum uwagi, gdy Izrael próbował promować się jako liberalna, witająca „gejowska mekka” na Bliskim Wschodzie. Jednak celem tego różowego prania było odwrócenie uwagi opinii publicznej od jego roli w przemocy konfliktu izraelsko-palestyńskiego.

Te sztuczki nie ograniczają się jednak do polityki. Nie ma niedoboru korporacji, które reklamują się jako różnorodne, liberalne, przyjazne przestrzenie dla ludzi każdej płci, koloru i seksualności.

„Gdy weźmiesz pod uwagę ostatnie kilka lat, zobaczysz, że wszystkie te wielkie firmy technologiczne stoją w obronie Black Lives Matter, Women's Reproductive Rights, LGBTQ+, itp. Ale jeśli spojrzysz na ich zarząd, prawie nie zobaczysz kobiety , osoba czarnoskóra lub osoba queer. Wszędzie zawsze jest ta sama historia”.

—Anyssa Mendoza, menedżer Demand Generation and RevOps w Openprise

W końcu to już Miesiąc Dumy. Zobaczysz mnóstwo korporacji, które starają się skłonić Cię do kupowania ich twierdzeń o różnorodności w ich mediach społecznościowych. Kiedy spojrzysz na wewnętrzne zespoły kierujące tymi korporacjami, zobaczysz wartość tych roszczeń dla siebie.

Rainbow Capitalism: chwyt marketingowy w połowie roku, który zwiększy przychody

To kolejny fenomen świata korporacji, który jest zbyt dobrze znany zarówno queerowym, jak i niequeerowym. Wyjątkowe jest to, że dzieje się to tylko w czerwcu każdego roku.

(Źródło)

Nagły rozbłysk kolorów, którymi rzucają się firmy po nastaniu czerwca, koszulki i kubki „Love is love”, firmowe logo w kolorze VIBGYOR – działania, które pokazują tymczasowe wsparcie bez znaczącego wkładu w społeczność queer – wszystko to pod pojęciem „tęczowego kapitalizmu”.

Jednak gdy zegar wybija 12 o północy, oznaczając początek lipca, wszyscy zrzucają tęczowe pióra, zapominają o społeczności LGBTQ+ i zamykają ją z powrotem w szufladach do czerwca przyszłego, kiedy temat znów się opłaca.

Chociaż wszystko to zdecydowanie zwiększa popularność Pride i wszystkiego, co oznacza, nie ma to żadnego znaczącego wpływu poza większymi przychodami dla korporacji. Co więcej, zaskakująca liczba tych korporacji, o których mowa, aktywnie nosi queerfobię w swojej organizacji, a także bez wahania współpracuje lub przekazuje darowizny na rzecz organizacji queerfobii.

Mimo wszystkich roszczeń solidarności ze społecznością queer, większość z nich nie dba o queer, chyba że jest to okazja do zarobienia pieniędzy.

„Firmy muszą przez cały rok wkładać wysiłek w swoje systemy i procesy, aby poświęcić czas na zainwestowanie w szkolenie swoich pracowników. Trzeba im wskazać, kiedy byli dyskryminujący i jak mogli być bardziej wrażliwi, wiesz, ponieważ wiele razy ludzie po prostu nie zdają sobie z tego sprawy.

—Michelle „Emtre” Hollis (trener ds. pewności sprzedaży, dyrektor generalny VisionBoard Music i założycielka Hi-Five to the Vibe Movement)

Problem, jeśli chodzi o egzekwowanie różnorodności

Jedną z pierwszych rzeczy, o których rozmawialiśmy, jest to, że firmy często mają polityki antydyskryminacyjne na papierze, ale nigdy nie próbują ich egzekwować. Taka jest w dużej mierze historia w zdecydowanej większości firm.

Kiedyś pracowałem w restauracji, a pewnego dnia kierownik – urządzał przyjęcie. A on mówi: „Och! Nie możesz mieć tego ciasta. To tylko dla białych. A potem mówi „Tylko żartuję”. I pomyślałem sobie: „Ok, to najgłupszy żart, jaki kiedykolwiek słyszałem”.

— Michelle „Emtre” Hollis

Wiele firm twierdzi, że ma przestrzeń integracji. Jednak większość z nich odmawia zwracania się do pracowników, którzy robią niestosowne i odpychające żarty i komentarze, a czasami nawet poważniejsze akty przemocy są zamiatane pod dywan.

Co firmy mogą zrobić, aby faktycznie wspierać pracowników queer?

Jest kilka rzeczy, które firmy mogą zrobić, aby wesprzeć swoich queerowych pracowników. Niestety, wiele firm uważa, że ​​oznacza to paradowanie ze swoimi queerowymi pracownikami lub wyrzucanie ich bez ich zgody w imię inkluzywności.

Oto, co mogą zrobić firmy:

1. Opracowywanie Programów Wsparcia Pracowników dla Pracowników LGBTQ+

(Źródło)

Istnieje wiele programów wsparcia dla pracowników, z których możesz skorzystać, aby zapewnić wsparcie swoim pracownikom queer. Niektóre z tych metod obejmują tworzenie ERG (Employee Support Groups), tworzenie grup networkingowych pracowników i przeprowadzanie badań klimatu w miejscu pracy.

W 6sense mamy grupę ERG „PrideSense” dla naszych pracowników LGBTQ+.

Dodatkowym atutem są seminaria, konferencje i warsztaty edukacyjne mające na celu pogłębienie zrozumienia przez wszystkich pracowników zagadnień dotyczących społeczności LGBTQ+.

„Pracownikowi jest naprawdę trudno przyjść do pracy i występować w środowisku, w którym jako człowiek jest zagrożony. Gdzie nie wiedzą, na czym stoją. Jeśli więc ich firma może pomóc im zrozumieć, że mogą poświęcić tyle czasu, ile potrzebują, i że mają wsparcie, którego potrzebują, będzie to długa droga”.

— Anyssa Mendoza

2. Tworzenie środowiska neutralnego pod względem płci

(Źródło)

Jest to zdecydowanie jeden z najbardziej bezpośrednich sposobów, w jakie organizacje mogą okazywać wsparcie osobom o innych tożsamościach płciowych. Niektóre ze sposobów, w jakie firmy mogą pomóc w tworzeniu środowiska neutralnego pod względem płci, obejmują:

• Normalizujące toalety unisex
• Promowanie używania języka neutralnego pod względem płci (na przykład „partner”/„małżonek” zamiast „mąż”/„żona”)
• Inkluzywne praktyki zatrudniania, takie jak zatrudnianie na ślepo
• Zachęcanie do sojuszu wśród pracowników cispłciowych

„Szanowanie zaimków ludzi to wielka rzecz. Jeśli chodzi o zatrudnianie, tak wiele firm nadal ma formularz zgłoszeniowy z opcjami „mężczyzna” i „kobieta”. Stworzenie przestrzeni, aby pomieścić ludzi pomiędzy nimi, to najprostszy sposób – najłatwiejszy sposób – który moim zdaniem HR może wspierać osoby o innych tożsamościach płciowych”.

— Anyssa Mendoza

3. Posiadanie inkluzywnych korzyści na miejscu

(Źródło)

Zbyt często osoby LGBTQ+ są wykluczone z pakietów świadczeń i klauzul o niedyskryminacji w polityce miejsca pracy. Może to być szczególnie problematyczne w przypadku rodziców tej samej płci, jeśli chodzi o urlop adopcyjny.

Dlatego przy ustalaniu polityki firmy pomaga posługiwanie się językiem neutralnym pod względem płci. Język związany z płcią jest zazwyczaj przeznaczony wyłącznie dla par heteroseksualnych i grozi wykluczeniem pracowników queer.

4. Ułatwianie łatwego dostępu do wysokiej jakości usług w zakresie zdrowia psychicznego dla pracowników LGBTQ+

(Źródło)

Badania pokazują, że od 15 do 43 procent homoseksualistów doświadczyło jakiejś formy dyskryminacji i nękania w miejscu pracy. To wzrasta do 90 procent, jeśli chodzi o pracowników transpłciowych.

Takie środowiska pracy z dużym prawdopodobieństwem odbiją się na zdrowiu psychicznym osób LGBTQ+. Dlatego posiadanie wysokiej jakości usług zdrowia psychicznego, które specjalizują się w pomocy osobom queer, jest absolutną koniecznością.

„Zaletą organizacji, która pozwala ludziom na wniesienie całego siebie do firmy, jest to, że stworzy ona lepszą spójność między organizacją. W ten sposób tworzysz wzajemnie korzystne środowisko pracy, w którym otrzymujesz lojalnych pracowników, którzy chętnie wspierają Twoją sprawę, usługę lub produkt”.

—Michelle 'Emtre' Hollis

Nie trzeba wiele, żeby być sojusznikiem

(Źródło)

Prawdziwym sprzymierzeńcem jest ten, kto stoi ze społecznością queer przez cały rok, a nie tylko dla wpływów w czerwcu. Społeczność jest nieufna wobec płytkości zamaskowanej jako „obudzone” zachowanie, które przedstawiane przez połowiczne korporacje wydaje się zróżnicowane.

Tęczowy kapitalizm i następujący po nim „show”, który ma ukryć skojarzenia z organizacjami queerfobicznymi, są coraz częściej ujawniane. Społeczność nie pozostaje już bierna w swoim zdaniu na temat tych „performatywnych” organizacji.

„Istnieje pewna energia, która przepływa przez firmę w oparciu o to, jak traktują swoich pracowników, klimat, który ostatecznie wpływa na to, jak postrzegają ich klienci. Kiedy klienci są podekscytowani tą atmosferą, tą energią, która jest tworzona przez firmę, wiesz, że jest to potężne miejsce”.

— Anyssa Mendoza

Co jest ważniejsze niż uczenie się lepszego zachowania, to oduczenie się istniejącego, któremu brakuje współczucia i empatii. Jedyną drogą do przodu powinno być dla nas bycie milszym, bardziej rozważnym i integracyjnym.

Co najważniejsze, wszyscy musimy dążyć do tego, aby postępy, które robimy od teraz do Miesiąca Dumy 2023, bardziej błyszczały dzięki naszym działaniom niż nasze logo i posty w mediach społecznościowych.