Jak stworzyć anonimową ankietę pracowniczą + 20 przykładowych pytań

Jako lider ważne jest, abyś wiedział, co myślą Twoi pracownicy i jak się czują. Jednak członkowie zespołu nie zawsze zwracają się bezpośrednio do Ciebie z sugestiami lub wątpliwościami. Mogą obawiać się zabrania głosu i obawiać się, że wpłynie to na ich pracę lub sposób, w jaki są postrzegani.

W tym miejscu z pomocą przychodzą anonimowe ankiety pracownicze. Pozwalają zbierać praktyczne opinie i śledzić nastroje pracowników bezpośrednio u źródła, jednocześnie umożliwiając pracownikom swobodne wypowiadanie się bez obawy o reperkusje.

W tym artykule przeprowadzimy Cię przez anonimowe ankiety — czym są, dlaczego warto ich używać i jak je tworzyć. Oferujemy nawet kilka przykładowych pytań na początek.

Co to jest anonimowa ankieta pracownicza?

Anonimowa ankieta pracownicza to kwestionariusz, który pracownicy mogą wypełnić bez podawania imion i nazwisk , adresów e-mail ani identyfikatorów pracowników.

Możesz użyć anonimowych ankiet, aby zebrać opinie na dowolny temat. Są one jednak szczególnie przydatne w przypadku tematów, o których pracownicy mogą obawiać się mówić samodzielnie.

Na przykład pracownicy mogą docenić anonimowość, oferując sugestie dotyczące poprawy kultury firmy. Z drugiej strony, nie ma powodu, aby opinie były anonimowe, jeśli chcesz zrozumieć preferencje pracowników dotyczące uznania lub świętowania zespołowego.

Po co tworzyć anonimowe ankiety?

Często celem szukania informacji zwrotnych jest zrozumienie, jak dobrze coś działa, i wymyślenie pomysłów, aby uczynić to jeszcze lepszym. Potrzebujesz szczegółowych, konkretnych i uczciwych informacji zwrotnych, aby wprowadzić znaczące ulepszenia.

Anonimowe ankiety pracownicze mogą w tym pomóc. Oto jak.

Anonimowość sprawia, że ​​pracownicy czują się bardziej komfortowo, dzieląc się szczerymi opiniami

Niektórzy pracownicy mogą obawiać się dzielenia opiniami z dołączonymi nazwiskami. Pracownicy mogą się martwić, że ich menedżerowie lub przełożeni zemszczą się, jeśli zabiorą głos — nawet jeśli to nieprawda. Z tego powodu pracownicy rzadziej dzielą się uczciwie, jeśli wiedzą, że zostaną zidentyfikowani przez swojego szefa lub liderów firmy.

Anonimowa ankieta eliminuje ten problem i pozwala pracownikom skupić się na przekazywaniu informacji zwrotnych.

Uczciwość prowadzi do informacji zwrotnych o wyższej jakości

Wypełniając anonimową ankietę, pracownicy rzadziej mówią to, co ich zdaniem kierownictwo chce usłyszeć, a częściej dzielą się szczegółowymi i konkretnymi opiniami.

Informacje zwrotne dotyczące jakości pozwalają menedżerom na wprowadzanie znaczących zmian

Szczere opinie pracowników dają prawdziwy obraz tego, jak się czują i co mogłoby ich uszczęśliwić. Kiedy jesteś uzbrojony w szczegóły, możesz wskazać obszary wymagające poprawy i pracować nad wdrożeniem znaczących zmian.

Anonimowe a poufne ankiety

Może się wydawać, że to to samo, ale istnieje zasadnicza różnica między ankietami anonimowymi a ankietami poufnymi.

Anonimowa ankieta nie rejestruje tożsamości respondentów. Nawet administrator ankiety lub system nie widzi, kto odpowiada ani co mówi. Jedyne widoczne informacje to pytania z odpowiedziami.

Tymczasem poufna ankieta może zbierać informacje identyfikujące osoby, które odpowiadają. System lub administrator ankiety może uzyskać dostęp do tych informacji, ale jest to ograniczone do wszystkich innych osób.

Ważne jest, aby uświadomić pracownikom, jakiego typu ankiety używasz. Chociaż jedno i drugie jest odpowiednią opcją, ankieta, która jest naprawdę anonimowa, może sprawić, że pracownicy będą bardziej komfortowo udzielać szczerych odpowiedzi.

Kiedy używać anonimowej ankiety

Doskonałym momentem na anonimizację ankiety jest sytuacja, w której masz potencjalnie drażliwe pytania, które chcesz zadać swoim pracownikom. Dzięki temu będą czuć się komfortowo biorąc udział w ankiecie i przedstawią swoje szczere przemyślenia.

Możesz także przeprowadzać anonimowe ankiety podczas zbierania innych rodzajów informacji zwrotnych, takich jak ogólne sugestie lub powody odejścia z firmy.

Rozbijmy to.

Badania satysfakcji lub zaangażowania pracowników

Ankiety satysfakcji i zaangażowania pracowników mogą pomóc w zebraniu informacji o zadowoleniu z pracy, długoterminowym zaangażowaniu pracowników w firmę, o tym, jak ostatnie inicjatywy mogły wpłynąć na nastroje pracowników i nie tylko.

Chociaż satysfakcja i zaangażowanie często się pokrywają, można o nich myśleć w następujący sposób: satysfakcja to sposób, w jaki pracownik ocenia swoje szczęście i radość z pracy, podczas gdy zaangażowanie to stopień zaangażowania pracownika w swoją pracę oraz w cele i misję firmy.

Pracownicy, którzy są niezadowoleni lub niezaangażowani , częściej dzielą się tym anonimowo .

Chociaż zadowoleni i zaangażowani pracownicy mogą być otwarci na dzielenie się opiniami bez zachowania anonimowości, anonimowa ankieta pozwala im szczerze powiedzieć o wszelkich wyzwaniach, przed którymi stoją.

Może to również budować zaufanie i przejrzystość w całej firmie, ponieważ anonimowe ankiety wskazują, że kierownictwo naprawdę ceni szczere opinie.

Ankiety opinii menedżerów

Czasami może być trudno skłonić pracowników do dzielenia się opiniami na temat swoich menedżerów. Świetną opcją jest wysłanie im anonimowego formularza zwrotnego od pracowników, który mogą wypełnić z notatkami dla liderów firmy .

Niektóre organizacje corocznie przeprowadzają tego typu ankiety i dostarczają wyniki menedżerom w celu ich wzrostu i rozwoju.

Menedżer będzie wiedział, że odpowiedzi pochodzą od członków jego zespołu, który może wydawać się mniej anonimowy niż inne ankiety. Aby zapewnić pracownikom wygodę udostępniania, zdecyduj, ile informacji może przeglądać kierownik na podstawie wielkości ich zespołu.

Na przykład kierownik z dużym zespołem może zobaczyć wszystkie odpowiedzi, w tym odpowiedzi pisemne. Jeśli zespół kierownika jest mały i łatwo byłoby zorientować się, kto napisał jaką odpowiedź, lepiej podać tylko opcje wielokrotnego wyboru lub odpowiedzi tak/nie.

Sugestie, skargi i pytania

Wirtualna „skrzynka sugestii” pozwala pracownikom dzielić się pomysłami na ulepszenia, nie martwiąc się, że ktoś pozna ich tożsamość. Ankieta taka jak ta może być przeprowadzana kilka razy w roku lub nawet utrzymywana przez cały rok, aby umożliwić pracownikom zgłaszanie sugestii na bieżąco.

Idąc tym samym torem, niektóre firmy, które organizują regularne spotkania całej firmy, wykorzystują anonimowe ankiety jako swego rodzaju skrzynkę pytań przed każdym spotkaniem. Na przykład, jeśli kierownictwo organizuje comiesięczne spotkanie, tydzień wcześniej może wysłać ankietę, aby pracownicy mogli anonimowo zadawać pilne pytania, na które należy odpowiedzieć podczas spotkania.

Ankiety kandydatów do pracy

Zatrudnianie to dużo pracy, a jeszcze trudniej zrobić to dobrze. Wysłanie anonimowej ankiety do kandydatów do pracy po złożeniu aplikacji lub rozmowie kwalifikacyjnej może dać ci przydatny wgląd w to, jak usprawnić i zoptymalizować swoje podejście .

Z tej ankiety mogą skorzystać również obecni pracownicy , mimo że nie biorą w niej udziału. Na przykład, jeśli kandydaci wyrażają zaniepokojenie powolnym procesem rozmowy kwalifikacyjnej, a Twoja analiza wykaże, że problem dotyczy działu, w którym brakuje personelu, może to skłonić Cię do zatrudnienia większej liczby osób do pomocy.

Jak tworzyć anonimowe ankiety pracownicze

Teraz, gdy wiesz już, jak działają anonimowe ankiety pracownicze i kiedy ich używać, omówmy, jak je tworzyć.

Wyraź swój cel

Najpierw musisz ustalić, dlaczego przeprowadzasz ankietę wśród swoich pracowników .

Chcesz zrozumieć poziom zaangażowania pracowników? Czy musisz wiedzieć, jak radzą sobie menedżerowie, aby oferować możliwości rozwoju? Czy chciałbyś uzyskać informację zwrotną na temat reakcji pracowników na ostatnią lub proponowaną zmianę?

Posłuży to jako punkt odniesienia podczas przeprowadzania ankiety i pomoże w analizie wyników i podejmowaniu kroków w celu uzyskania informacji zwrotnej na temat działań.

Ustal, jakie pytania zadać

Następnie zdecyduj o pytaniach, które są istotne dla celu ankiety, aby nie dezorientować swoich pracowników. Na przykład, jeśli przeprowadzasz ankietę w zespole na temat wyników ich menedżera, nie chcesz uwzględniać pytań o proponowane zmiany w korzyściach dla firmy.

(Wskazówka: w dalszej części tego przewodnika podajemy pomocne przykładowe pytania).

Zadaj odpowiednią ilość pytań

Nie ma idealnej liczby pytań w ankiecie, ale jest kilka rzeczy, o których warto pomyśleć podczas tworzenia ankiety.

Po pierwsze, wypełnienie ankiet nie powinno zająć dużo czasu. W przeciwnym razie pracownicy mogą nie mieć czasu na udzielenie odpowiedzi. Celuj w ramy czasowe 10-15 minut .

Liczba uwzględnionych pytań będzie zależeć od ich stylu. Czy są to proste pytania wielokrotnego wyboru czy długie odpowiedzi tekstowe? Jakiego rodzaju informacji żądasz? Jeśli Twoje pytania wymagają odpowiedzi składających się z wielu zdań, rozważ zadanie maksymalnie 3-4 zdań. Możesz zadać więcej pytań, jeśli używasz głównie (lub tylko) pytań wielokrotnego wyboru.

Zdecyduj, kto uzyska dostęp do wyników

Zanim skonfigurujesz ankietę, zastanów się, kto powinien mieć dostęp do wyników.

Jeśli chcesz, aby menedżerowie widzieli odpowiedzi członków swojego zespołu, ustaw minimalną wielkość zespołu. Na przykład, jeśli kierownik ma tylko 2 bezpośrednich podwładnych, może być zbyt oczywiste, kto co odpowiedział. W ten sposób anonimowość może zostać naruszona. Aby temu zaradzić, niektóre firmy udostępniają pisemne odpowiedzi tylko kierownikom większych zespołów.

Dobrą zasadą jest umożliwienie kierownikom zespołów składających się z 5 lub więcej osób wgląd do wszystkich indywidualnych odpowiedzi, podczas gdy w przypadku mniej niż 5 osób tylko podsumowanie danych. To równoważy przejrzystość i anonimowość.

Należy również rozważyć, które poziomy przywództwa powinny mieć dostęp. Czy chcesz, aby każdy na stanowisku menedżera miał dostęp, czy tylko osoby na wyższym szczeblu kierowniczym?

Upewnij się, że wszystko, co robisz, jest takie samo we wszystkich działach . Ta spójność zapewnia wszystkim sprawiedliwość.

Określ, jakie dane będziesz zbierać i jak będziesz mierzyć odpowiedzi

Niezależnie od tego, jakie narzędzie wybierzesz, będzie miało swój własny sposób prezentacji danych, musisz dowiedzieć się, jakiego rodzaju dane chcesz zbierać i jak je zmierzyć. Aby uzyskać najbardziej szczegółowe informacje, zbierz zarówno dane ilościowe, jak i jakościowe .

Dane jakościowe (na przykład pola tekstowe otwartej odpowiedzi) są trudniejsze do systematycznego pomiaru. Aby znaleźć motywy, musisz przeanalizować odpowiedzi.

Z drugiej strony dane ilościowe (takie jak oceny liczbowe) są łatwiejsze do zmierzenia. Możesz spojrzeć na wartości procentowe (na przykład procent pracowników, którzy odpowiedzieli twierdząco na pytanie), średnie (takie jak średnia ocena w skali od 1 do 5) lub porównania między rolami lub działami.

Ustaw rytm

Przed rozpowszechnieniem pierwszej ankiety zdecyduj, jak często będziesz wysyłać ankiety i czy będziesz robić kolejne. Na przykład możesz wysłać coroczną ankietę, aby ocenić zaangażowanie pracowników, a następnie co kwartał wysyłać krótszą wersję, aby sprawdzić tętno.

Poinformuj swoich pracowników o rytmie ankiet . W ten sposób wiedzą, czy w przyszłości będą mieli możliwość dostarczenia większej ilości informacji. Pracownicy powinni mieć świadomość, że dana ankieta jest udostępniana tylko raz w roku, aby nie przegapić okazji do zabrania głosu.

Wybierz najlepsze narzędzie

Jedną z najważniejszych decyzji jest sposób wysłania ankiety i zarządzanie nią. Tradycyjne metody obejmują udostępnianie fizycznych ankiet w biurze lub wysyłanie masowej wiadomości e-mail z łączem, ale nie są to najbardziej wydajne ani skuteczne opcje.

Lepszym pomysłem jest użycie narzędzia ankiet cyfrowych do tworzenia, wysyłania i przeglądania ankiet. Istnieje wiele narzędzi do anonimowych ankiet pracowniczych i musisz dowiedzieć się, które funkcje są najważniejsze dla Twoich potrzeb.

Poszukaj narzędzia, które wykonuje większość lub wszystkie z poniższych czynności:

• Umożliwia zarówno anonimowe, jak i poufne ankiety
• Oferuje konfigurowalne typy ankiet i odpowiedzi, w tym otwarte pola tekstowe, pytania wielokrotnego wyboru, systemy ocen lub odpowiedzi tak/nie
• Przedstawia dane w łatwym do zrozumienia formacie
• Oferuje nieograniczoną liczbę ankiet dla nieograniczonej liczby respondentów
• Pozwala kontrolować, kto ma dostęp do odpowiedzi
• Wysyła powiadomienia, aby upewnić się, że wiadomość nie zostanie pominięta
• Ma przyjazną dla użytkownika aplikację mobilną

Connecteam to najlepsza opcja do ankiet pracowniczych

Connecteam to kompleksowe narzędzie do zarządzania pracą, które ułatwia zbieranie opinii pracowników za pomocą ankiet — a nawet cyfrowych ankiet na żywo, które oferują natychmiastowe wyniki.

Dzięki Connecteam możesz stworzyć własną ankietę od podstaw lub użyć szablonu , a także możesz zawrzeć w niej wszystkie rodzaje pytań — od skali ocen po pola tekstowe.

Nie ma ograniczeń co do liczby ankiet, które możesz utworzyć, ani liczby respondentów, więc sprawdza się doskonale w firmach każdej wielkości.

Pracownicy mogą szybko i łatwo uzyskiwać dostęp do ankiet i wypełniać je za pomocą Internetu lub aplikacji mobilnej Connecteam. Możesz także wysyłać automatyczne przypomnienia , aby nikt nie zapomniał wypełnić ankiety.

Connecteam umożliwia anonimizację dowolnej ankiety , a kontrola dostępu pozwala zdecydować, kto może zobaczyć odpowiedzi. W ten sposób Twoi pracownicy nigdy nie muszą się martwić o udostępnianie informacji identyfikujących.

Trenuj liderów

Menedżerowie powinni rozumieć cel ankiety, wiedzieć, co mogą, a czego nie mogą zrobić z wynikami oraz jak omówić ankietę ze swoimi zespołami. Oferowanie szkoleń z ankiet co najmniej raz w roku zapewni, że będą oni na bieżąco z najlepszymi praktykami.

Na przykład musisz ufać, że nawet jeśli kierownik w jakiś sposób odkryje, kto zareagował w określony sposób, nie pozwoli, aby ta informacja wpłynęła na pozycję lub oceny wydajności pracowników.

Upewnij się, że menedżerowie również rozumieją, w jaki sposób odpowiedzi na ankiety wpływają na nich. Czy anonimowe ankiety zwrotne menedżerów wpływają na ich oceny wydajności, czy też ankiety służą wyłącznie rozwojowi rozwojowemu? Czy menedżerów mierzy się zaangażowaniem zespołu?

Komunikuj się i wysyłaj

Po wybraniu odpowiedniego narzędzia i uporządkowaniu pytań można przystąpić do przygotowania ankiety.

Po pierwsze, pamiętaj o przekazaniu szczegółowych informacji swoim pracownikom . Wyjaśnij cel ankiety i wyjaśnij, kto zobaczy wyniki i jak będą one wykorzystywane. Poinformuj pracowników, ile czasu zajmie im wypełnienie ankiety (najlepiej nie dłużej niż 10-15 minut) i ile czasu mają na jej wypełnienie (minimum 1 tydzień jest wystarczający w przypadku większości ankiet).

Następnie wyślij ankietę i zaplanuj przypominanie pracownikom o jej wypełnieniu przed upływem terminu. Możesz wysłać im wiadomość e-mail lub wiadomość albo skorzystać z funkcji automatycznych przypomnień w narzędziu do ankiet cyfrowych.

Anonimowe pytania do ankiety pracowniczej

Decydowanie o anonimowych pytaniach ankiety pracowniczej jest niezbędną częścią konfigurowania ankiety. Konkretne pytania, które zadasz, będą się różnić w zależności od celu ankiety i tego, kogo ankietujesz. Jednak przedstawiliśmy kilka typowych przykładowych pytań, które pomogą Ci zacząć.

Pytania dotyczące zaangażowania pracowników

• Jakie jest prawdopodobieństwo, że pozostaniesz w tej firmie za rok?
  • 1 – Bardzo mało prawdopodobne
  • 2 – Raczej nieprawdopodobne
  • 3 – Ani prawdopodobne, ani nieprawdopodobne
  • 4 – Raczej prawdopodobne
  • 5 – Bardzo prawdopodobne
• Czy czujesz się wyzywany przez swoją codzienną pracę?
  • Tak
  • NIE
  • Tekst opcjonalny: Jeśli nie, co pomogłoby ci poczuć się większym wyzwaniem?
• Czy masz bliskiego przyjaciela w pracy?
  • Tak
  • NIE
• Czy uważasz, że otrzymujesz uczciwe wynagrodzenie za wykonywaną pracę?
  • Nie, uważam, że zarabiam za mało
  • Tak, płacę uczciwie
  • Uważam, że jestem przepłacany za wykonywaną pracę
• W skali od 1 do 10 (gdzie 1 oznacza „bardzo mało prawdopodobne”, a 10 „bardzo prawdopodobne”), na ile prawdopodobne jest, że polecisz tę firmę znajomemu lub członkowi rodziny?

Pytania dotyczące zarządzania

• Czy czujesz wsparcie ze strony kierownictwa? Jeśli tak, dlaczego? Jeśli nie, co można poprawić?
  • Tak
  • NIE
• Jak bardzo jesteś zadowolony z informacji zwrotnych i coachingu, które otrzymujesz od swojego przełożonego?
  • 1 – Bardzo niezadowolony
  • 2 – Nieco niezadowolony
  • 3 – Neutralny
  • 4 – Zadowolony
  • 5 – Bardzo zadowolony
• Jak oceniasz swoje zadowolenie z poziomu przejrzystości i komunikacji ze strony kierownictwa?
  • 1 – Bardzo niezadowolony
  • 2 – Nieco niezadowolony
  • 3 – Neutralny
  • 4 – Zadowolony
  • 5 – Bardzo zadowolony
• W jaki sposób Twój bezpośredni przełożony traktuje priorytetowo Twój wzrost i rozwój?

Codzienne pytania do pracy

• Jak dobrze rozumiesz cele i wymagania swojej roli?
  • 1 – Zdecydowanie się nie zgadzam
  • 2 – Raczej się nie zgadzam
  • 3 – Neutralny
  • 4 – Częściowo się zgadzam
  • 5 – Jestem bardzo zadowolony
• Czy rozumiesz ścieżkę do awansu na wyższy poziom?
  • Tak
  • Niepewny
  • NIE
• Czy czujesz, że masz możliwość uczenia się i rozwijania umiejętności w pracy?
  • Tak
  • Niepewny
  • NIE
• W jakim stopniu zgadzasz się z tym stwierdzeniem? „Mój zespół dobrze współpracuje, aby osiągnąć wspólne cele”.
  • 1 – Zdecydowanie się nie zgadzam
  • 2 – Raczej się nie zgadzam
  • 3 – Neutralny
  • 4 – Częściowo się zgadzam
  • 5 – Jestem bardzo zadowolony
• Jak oceniasz swoje zadowolenie z równowagi między pracą a życiem prywatnym?
  • 1 – Bardzo niezadowolony
  • 2 – Nieco niezadowolony
  • 3 – Neutralny
  • 4 – Zadowolony
  • 5 – Bardzo zadowolony

Pytania o różnorodność, włączenie i przynależność

• Czujesz, że należysz do tej firmy?
  • Tak
  • Czasami
  • NIE
• Czy czujesz, że Twoja opinia i doświadczenia są cenione?
  • Tak
  • Nieco
  • NIE
• Oceń, jak dobrze firma celebruje różnice.
  • 1 – Bardzo słabo
  • 2 – Trochę słabo
  • 3 – Neutralny
  • 4 – Raczej dobrze
  • 5 – Bardzo dobrze
• Jakie inicjatywy dotyczące różnorodności i integracji chciałbyś, abyśmy wdrożyli?

Wskazówki dotyczące tworzenia lepszych anonimowych ankiet

Bądź szczery

Ważne jest, aby od początku jasno określić powód ankiety i sposób jej wykorzystania.

Oznacza to również szczere informowanie o tym, do czego nie służy ankieta. Wyjaśnij, jeśli nie możesz wprowadzić pewnych typów zmian na podstawie opinii z ankiet — na przykład zaoferowanie dodatkowego płatnego czasu wolnego lub elastycznych opcji pracy, jeśli nie są one wykonalne dla Twojej firmy.

Daj temu czas

Nawet przy zachowaniu anonimowości niektórzy pracownicy potrzebują czasu na przemyślenie swoich odpowiedzi przed wypełnieniem ankiety, więc upewnij się, że masz wystarczająco dużo czasu na odpowiedzi .

W przypadku dłuższej ankiety — na przykład corocznej ankiety dotyczącej opinii menedżera lub corocznej ankiety dotyczącej zaangażowania — należy dać pracownikom co najmniej 1-2 tygodnie na jej wypełnienie.

W przypadku czegoś krótszego — na przykład kwartalnego badania pulsu, które zawiera tylko kilka pytań — 1-tygodniowy limit powinien wystarczyć.

Uczynić to prostym

Wypełnienie anonimowej ankiety nie powinno stanowić problemu dla Twoich pracowników.

Zalecamy korzystanie z prostego w użyciu i łatwo dostępnego narzędzia ankietowego, które zachęci pracowników do udziału. Na przykład Connecteam oferuje rozwiązania mobilne , dzięki którym Twoi pracownicy mogą wypełniać ankiety niezależnie od lokalizacji.

Pamiętaj też o dostępności. Pracownik niedowidzący może nie mieć np. dostępu do informacji przedstawionych jedynie na obrazie.

Zrób, co możesz, aby ankieta była łatwa do wypełnienia dla każdego pracownika. Używaj prostego języka, upewnij się, że rozmiar czcionki jest odpowiedni (najlepiej rozmiar 12 lub wyższy) i używaj łatwych do odczytania czcionek, takich jak Calibri, Arial lub Times New Roman. Unikaj także używania słabo kontrastujących kolorów czcionek, takich jak biały tekst na szarym tle.

Przeprowadź ankietę u jak największej liczby pracowników

Im więcej odpowiedzi otrzymasz w swoich ankietach, tym lepsze będą dane. Staraj się przebadać jak największą liczbę pracowników. Ułatwia to ocenę, jak powszechny jest problem i czy pewne zmiany przyniosłyby korzyści Twoim pracownikom.

Upewnij się, że przeprowadzasz ankietę na reprezentatywnej grupie pracowników, jeśli nie możesz przeprowadzić ankiety dla wszystkich w swojej firmie. Oznacza to wysłanie ankiety do odpowiednich osób i zapewnienie udziału pracowników z wielu różnych działów i zespołów. Na przykład Twoje dane będą mniej reprezentatywne dla Twojej siły roboczej, jeśli przeprowadzisz ankietę tylko w jednym dziale.

Zachowaj ogólne pytania

Upewnij się, że pytania zawarte w ankiecie są wystarczająco ogólne, aby zapobiec przedostaniu się danych osobowych do .

Może wydawać się oczywiste, że należy unikać proszenia o informacje, takie jak imię i nazwisko lub dane kontaktowe, ale należy również unikać pytań o rocznicę zatrudnienia, wynagrodzenie lub bezpośredniego przełożonego (z wyjątkiem ankiety dotyczącej kierownika).

Mogą zaistnieć sytuacje, w których będziesz musiał poprosić o pewne informacje identyfikujące — na przykład dział pracownika, jeśli chcesz porównać zaangażowanie pracowników między działami. Ogranicz to do minimum. Upewnij się, że pytania są na jak najwyższym poziomie — na przykład pytając o dział, a nie o bezpośredni zespół pracownika — w celu zachowania większej anonimowości.

Nierzadko zdarza się również, że anonimowa ankieta zawiera pytania dotyczące stażu pracy lub poziomu stanowiska. Informacje te mogą być cenne przy porównywaniu wyników w różnych grupach demograficznych pracowników.

Ponownie, kluczem jest, aby być tak ogólnym, jak to tylko możliwe. Nie proś pracownika o podanie dokładnego tytułu lub daty rozpoczęcia.

Zamiast tego zaoferuj szereg odpowiedzi. Na przykład pracownik może wybrać swój poziom z listy obejmującej „indywidualnego współpracownika, kierownika zespołu, kierownika, dyrektora lub dyrektora wykonawczego”. Możesz również ustawić te pytania jako opcjonalne , aby każdy, kto chce się zidentyfikować, mógł uniknąć odpowiedzi.

Skorzystaj z informacji

Jednym z najlepszych sposobów zachęcania do ciągłego przekazywania opinii i udziału w ankietach jest pokazanie pracownikom, że zrobi się coś z wynikami .

Dokładnie przeanalizuj wyniki ankiety i opracuj plan działania . Możesz na przykład porozmawiać ze swoim dyrektorem HR o tworzeniu nowych inicjatyw zaangażowania, jeśli ostatnie wyniki ankiety pokazują, że pracownicy nie są zbyt zaangażowani w Twojej firmie.

Podziel się wynikami i ścieżką do przodu

Oprócz planowania działań na podstawie informacji zwrotnych możesz także dzielić się wynikami na wysokim poziomie ze swoimi pracownikami . Zrób to za pośrednictwem poczty e-mail, wiadomości błyskawicznej, czatu grupowego lub ogłoszenia w firmowym kanale informacyjnym.

Przykładem tego są zagregowane dane dotyczące zaangażowania pracowników. Możesz udostępnić procent pracowników, którzy wypełnili ankietę i ogólną ocenę zaangażowania, a następnie zanotować główne objaśnienia lub motywy.

Stamtąd możesz udostępnić, jakie działania zespół kierowniczy zamierza podjąć na podstawie wyników ankiety. Pracownicy są bardziej skłonni do priorytetowego traktowania przekazywania informacji zwrotnych w przyszłości, jeśli zobaczą, że wprowadzane są ulepszenia.

Wniosek

Anonimowe ankiety pomagają zbierać opinie i spostrzeżenia potrzebne do wprowadzania znaczących ulepszeń w Twojej firmie, jednocześnie dając pracownikom szansę na swobodną wypowiedź. Uruchomienie programu badawczego wymaga wysiłku, ale korzystanie z narzędzia takiego jak Connecteam ułatwia to zadanie.

Teraz, gdy znasz najlepsze praktyki tworzenia ankiet, kiedy używać anonimowej ankiety i jakie pytania zadawać, możesz zacząć.

Zacznij bezpłatnie korzystać z Connecteam już dziś!

Często zadawane pytania

Czy ankiety pracownicze są naprawdę anonimowe?

To zależy od rodzaju ankiety. Dzięki anonimowej ankiecie pracowniczej nikt nie jest w stanie prześledzić, kto udzielił jakiej odpowiedzi. Zazwyczaj nie proszą o informacje umożliwiające identyfikację, takie jak nazwiska, identyfikatory pracowników czy adresy e-mail.

Niektóre firmy stosują jednak poufne ankiety pracownicze , które zazwyczaj wymagają od respondentów podania informacji umożliwiających identyfikację. Dzięki poufnym ankietom system lub administrator — ale nikt inny — może zobaczyć dane respondentów i kto udzielił jakiej odpowiedzi.

Jak wysłać anonimową ankietę do pracownika?

Najlepszym sposobem na wysłanie anonimowych ankiet do pracowników jest skorzystanie z narzędzia cyfrowego, które automatyzuje ten proces. Kompleksowe rozwiązanie, takie jak Connecteam, może pomóc w tworzeniu, dystrybucji i analizie ankiet.

Jakie są wady anonimowych ankiet?

Anonimowe ankiety mają wiele zalet, ale mają też pewne wady. Niektórzy pracownicy nie ufają, że ankiety są naprawdę anonimowe i decydują się nie odpowiadać. Nie można również śledzić odpowiedzi, co może powodować problemy, jeśli napotkasz niepokojące opinie. Ponadto nie można zidentyfikować określonego ryzyka utraty pracy na podstawie informacji o zaangażowaniu.

Chcesz otrzymywać więcej świetnych artykułów prosto do swojej skrzynki pocztowej? Zapisz się tutaj