5 najlepszych najlepszych praktyk w zakresie ankiet pracowniczych w zakresie skutecznej informacji zwrotnej

Wiele firm wykorzystuje ankiety do zbierania opinii pracowników, ale wyniki są często błędne, mylące i trudne do analizy. Błędna interpretacja rzeczy, takich jak satysfakcja, zaangażowanie i wyniki pracowników, może mieć poważne konsekwencje.

Na przykład wyniki mogą pokazać, że pracownicy czują się mniej uprawnieni w pracy. Możesz rozwiązać ten problem, zapewniając im większą własność i niezależność. Ale jeśli szukali więcej szkoleń i wsparcia, ustawiłeś ich na porażkę.

Podobnie pracownicy, którzy boją się być prawdomówni, mogą powiedzieć, że są zadowoleni z pracy. Następną rzeczą, którą wiesz, jest to, że zrezygnowali, zostawiając cię zdezorientowanego.

Podczas tworzenia ankiet i administrowania nimi ważne jest przestrzeganie najlepszych praktyk w zakresie ankiet pracowniczych. Pomagają one zapewnić solidne i wiarygodne wyniki. Poniżej przedstawiamy 5 porad ekspertów dotyczących projektowania ankiet, które pomogą Ci zwiększyć udział i zebrać uczciwe, znaczące spostrzeżenia dla Twojej firmy.

Planować z wyprzedzeniem

Zdefiniuj cel

Ankiety pracownicze mogą być wykorzystywane z wielu różnych powodów. Firmy wykorzystują je do mierzenia poziomu zaangażowania pracowników. Pracownicy mogą również używać ich do zbierania opinii od swoich przełożonych, współpracowników i bezpośrednich podwładnych.

Upewnij się, że jasno określiłeś cel swojej ankiety — jakikolwiek by on nie był. Badanie przeprowadzone przez magazyn Forbes wykazało, że 78% firm nie uzyskało wysokiej jakości wyników ankiet dotyczących zaangażowania pracowników, a jednym z głównych powodów tego stanu rzeczy było zajmowanie się zbyt wieloma problemami naraz.

Najlepiej zawęzić cel do kilku kluczowych tematów. W ten sposób nie męczysz pracowników zbyt dużą liczbą pytań. Ponadto, wyraźnie ukierunkowując ankietę, możesz zebrać więcej znaczących spostrzeżeń, aby uzyskać określone wyniki biznesowe.

Ustal grupę docelową i upewnij się, że jest ona „reprezentatywna”

Określ, od kogo chcesz zbierać odpowiedzi. Twoja grupa docelowa lub „próbka” będzie się różnić w zależności od tego, co mierzy Twoja ankieta.

Jeśli chodzi o ankiety pracownicze, najlepsze praktyki obejmują zbieranie opinii z „reprezentatywnej próby”. Odnosi się to do grupy, która odzwierciedla wszystkie odpowiednie osoby, do których mogą odnosić się pytania zawarte w ankiecie. Możesz otrzymać mylące wyniki ankiety, jeśli nie zbierzesz opinii od reprezentatywnej próby.

Na przykład wysłanie ankiety tylko do członków zespołu, którzy są bardzo zaangażowani, nie przyniesie obiektywnych wyników. Ci członkowie zespołu nie są reprezentatywni dla wszystkich Twoich pracowników, którzy prawdopodobnie mają różne poziomy zaangażowania. W tym przykładzie nie miałbyś możliwości wysłuchania mniej zaangażowanych pracowników, a tym samym nie mógłbyś pracować nad rozwiązaniem podstawowych problemów.

Na koniec upewnij się, że masz dobry rozmiar próbki. Oznacza to, że musisz mieć minimalną liczbę odpowiedzi, aby ankieta została uznana za reprezentatywną dla całej populacji.

Rozmiary próbek będą się różnić w zależności od wielkości Twojej firmy. Istnieje wiele narzędzi online, które pomogą Ci obliczyć, jaki byłby dobry rozmiar próbki.

Z reguły w przypadku większych firm zatrudniających ponad 1000 pracowników 10% to zazwyczaj dobra wielkość próby. Jednak w przypadku mniejszych firm, zatrudniających mniej niż 100 pracowników, należy dążyć do tego, aby wszyscy wypełnili ankietę.

Zdecyduj, czy szablon ankiety Ci odpowiada

Zanim zaprojektujesz ankietę, oceń, czy musisz zbudować ją od podstaw. Niektóre firmy używają nowych lub używanych wcześniej szablonów ankiet. Na przykład w tym roku możesz ponownie skorzystać z ankiety satysfakcji pracowników z zeszłego roku, jeśli wypadła dobrze. Pozwoliłoby to również na bardziej miarodajne porównanie wyników.

Inną opcją jest rozpoczęcie od istniejącego szablonu i dostosowanie go do własnych potrzeb. Możesz na przykład dodawać lub usuwać pytania w zależności od tego, co jest ważne w ankiecie. Możesz też dodać pole komentarzy do sugestii pracowników, jeśli tego właśnie szukasz.

Rozważ przeprowadzenie ankiety pilotażowej lub uzyskaj informacje zwrotne od grup fokusowych

Niektóre firmy przeprowadzają ankietę pilotażową przed wysłaniem jej do pełnej grupy docelowej. Oznacza to, że firmy testują ankietę dotyczącą doświadczenia pracowników w małej grupie, aby upewnić się, że respondenci rozumieją wszystkie pytania.

Firmy wykorzystują również ankiety pilotażowe, aby zidentyfikować wszelkie uprzedzenia — na przykład każdy stawia pierwszą lub ostatnią pozycję na liście jako preferowaną opcję. Nazywa się to błędem pierwotnym (kiedy respondenci wybierają pierwszą pozycję) lub błędem związanym z aktualnością (kiedy wybierają ostatnią pozycję).

Ponadto zastosowanie metody badania pilotażowego pozwala na dokonanie niezbędnych zmian, zanim ankieta trafi do większej grupy.

Ale ankiety pilotażowe to nie jedyna opcja. Możesz także zorganizować grupę fokusową, w której poprosisz małą grupę o przeczytanie pytań i przekazanie informacji zwrotnych.

Wybierz odpowiedni czas i częstotliwość

Dokładnie rozważ, kiedy chcesz wysłać ankietę. Na przykład ankiety dotyczące wydajności są zwykle wysyłane co roku lub co 6 miesięcy. Ankietami zaangażowania lub satysfakcji pracowników można zarządzać częściej — na przykład co kwartał. Są one również znane jako ankiety pulsacyjne.

Oczywiście możesz wysyłać ankiety tak często, jak potrzebujesz. Ale czas jest ważny, ponieważ zapewnia kontekst. Możesz na przykład wysłać ankietę satysfakcji do pracowników w trudnym dla firmy okresie. Odpowiedzi pracowników mogą być bardziej negatywne, niż byłyby, gdyby ankieta została wysłana, gdy firma dobrze prosperowała. Pamiętaj, aby wziąć pod uwagę czas podczas analizowania odpowiedzi na ankiety.

Zdecyduj, kto będzie właścicielem

Ankieta powinna być administrowana przez określoną osobę lub zespół. Może to być HR, komunikacja lub inny odpowiedni zespół.

Gwarantuje to, że odpowiednia osoba lub zespół jest odpowiedzialny za terminowe przeprowadzanie ankiet, a także analizowanie i prezentowanie wyników odpowiednim interesariuszom.

Maksymalizuj uczestnictwo i zachęcaj do uczciwości

Niech będzie krótki i przyjazny dla użytkownika

Upewnij się, że ankieta jest krótka, intuicyjna i przyjemna dla oka. W idealnej sytuacji pracownicy powinni być w stanie wypełnić ankietę w ciągu 20 minut. W ten sposób mogą skupić się na nim podczas jednego posiedzenia bez żadnych zakłóceń.

Zadbaj również o to, aby wszelkie elementy wizualne, takie jak logo, numery stron, status postępu ankiety itp. były przejrzyste i proste. Unikaj nadużywania zbyt wielu kolorów, ponieważ może to rozpraszać uwagę. Ponadto weź pod uwagę czcionkę, której używasz podczas tworzenia ankiety. Trzymaj się czcionki bezszeryfowej, takiej jak Arial, w rozmiarze 12, aby pracownicy mogli wyraźnie czytać pytania.

Długi kwestionariusz ze zbyt wieloma rozpraszającymi elementami może być zniechęcający i obniżać wskaźniki uczestnictwa pracowników.

Zapewnij anonimowość i/lub poufność

Respondenci powinni z góry wiedzieć, czy ankieta jest anonimowa. Pracownicy zazwyczaj odpowiadają bardziej otwarcie, jeśli wiedzą, że ich odpowiedzi są anonimowe. Podczas gdy niektórzy twierdzą, że anonimowość zniechęca do otwartości i przejrzystości w pracy, badania wykazały również, że anonimowe ankiety uzyskują odpowiedzi pracowników na poziomie ponad 90%.

Niektóre ankiety nie są anonimowe, ale odpowiedzi nadal są poufne. Oznacza to, że tylko strona zarządzająca wie, jak odpowiedzieli pracownicy. Bardzo ważne jest, aby poinformować pracowników, jeśli tak jest, i zapewnić ich, że ich odpowiedzi nie zostaną udostępnione nikomu innemu.

Używaj łatwego języka i oferuj wyjaśnienia w razie potrzeby

Aby poprawić dokładność odpowiedzi, upewnij się, że używasz prostego języka, który wszyscy rozumieją w ten sam sposób. Zwłaszcza w przypadku ankiet zaangażowania pracowników, najlepsze praktyki obejmują wykorzystanie ankiety pilotażowej lub grup fokusowych w celu sprawdzenia, czy żadne pytania nie są niejednoznaczne. Wynika to z faktu, że ankiety te częściej zawierają terminy HR, których inni nie rozumieją.

W przypadku wszystkiego, co może być potencjalnie mylące, przedstaw jasne wyjaśnienie. W ten sposób pracownicy mogą skupić się na odpowiadaniu na pytania, zamiast próbować zrozumieć ich znaczenie.

Zacznij i zakończ prostymi pytaniami

Stwórz pozytywne wrażenia pracowników na początku ankiety, zadając proste pytania. Na przykład: „Na przykład:„ Jestem dumny z bycia częścią tej firmy ”. Łatwe pytania wstępne uspokoią pracowników i sprawią, że będą czuli się komfortowo, odpowiadając na resztę ankiety.

Zakończenie łatwymi pytaniami również sprawi, że pracownicy poczują się pozytywnie. Prawdopodobnie zwiększy to ich chęć udziału w przyszłych ankietach.

Używaj technologii do administrowania ankietami i śledzenia odpowiedzi

Tradycyjnie ankiety przeprowadzano w formie papierowej. Chociaż niektóre firmy nadal to robią, może to prowadzić do niższego uczestnictwa, utraty odpowiedzi i nieodebranych pytań. Ponadto ręczna analiza wyników zajmuje dużo czasu i wysiłku.

Używaj technologii, takich jak oprogramowanie do ankiet pracowniczych, do tworzenia ankiet pracowniczych i administrowania nimi online. Wszystkie odpowiedzi są zapisywane w chmurze, więc nigdy nie utracisz danych. Możesz także ustawić niektóre pytania jako obowiązkowe, jeśli chcesz, aby wszyscy na nie odpowiedzieli. Ponadto możesz łatwo śledzić i analizować odpowiedzi w czasie rzeczywistym.

Alternatywnie możesz wysłać ankiety w formacie Microsoft Word lub Google Docs i wysłać je e-mailem do pracowników. Chociaż nadal wykorzystuje technologię, ma swoje ograniczenia. Będziesz musiał pogrupować poszczególne odpowiedzi i ręcznie przeanalizować dane.

Co ważne, korzystanie z technologii umożliwia pracownikom uczestnictwo z dowolnego miejsca z dostępem do Internetu. To doskonały sposób na poprawę wskaźników odpowiedzi pracowników w zespołach rozproszonych.

Dostosuj go do urządzeń mobilnych

Administrowanie ankietami na urządzeniach mobilnych jeszcze bardziej ułatwia pracownikom udział w ankietach. Mogą uzyskiwać dostęp do ankiety w drodze, zapisywać ją i kontynuować później, jeśli będą musieli ją wstrzymać.

Badania pokazują, że 90% milenialsów i 98% pracowników pokolenia Z korzysta ze smartfonów. Dlatego ankiety dostosowane do urządzeń mobilnych są obecnie skutecznym sposobem zbierania opinii.

Nasza rada: używaj oprogramowania do zarządzania zespołem, które ma również aplikację mobilną, takiego jak Connecteam.

Connecteam ma wbudowane funkcje ankiet, które pozwalają tworzyć i przypisywać ankiety oraz śledzić odpowiedzi w czasie rzeczywistym. Możesz także wysyłać pracownikom powiadomienia, aby przypomnieć im, kiedy muszą wypełnić ankiety. Ponadto narzędzie do raportowania Connecteam umożliwia łatwe przeglądanie i analizowanie trendów w ankietach. Zarejestruj się na bezpłatny okres próbny, aby sprawdzić to już dziś.

Oferuj zachęty lub wprowadzaj obowiązkowe ankiety

Wprowadzenie obowiązkowej ankiety pomaga w zwiększeniu partycypacji pracowników. Zapewnia również uczciwą i reprezentatywną próbę.

Ewentualnie rozważ zaoferowanie nagród, aby zachęcić pracowników do wypełnienia ankiety. Na przykład możesz zaoferować zniżkę korporacyjną dla handlu detalicznego, restauracji i tak dalej. Lub zorganizuj szczęśliwe losowanie, w którym jeden respondent wygrywa nagrodę.

Podziękuj respondentom za poświęcony czas

Poproszenie pracowników o udzielenie odpowiedzi na szereg pytań to nie koniec ankiet pracowniczych. Najlepsze praktyki obejmują dziękowanie uczestnikom za poświęcony czas i wysiłek.

Możesz dodać notatkę z podziękowaniami na końcu ankiety lub wysłać im wiadomość e-mail. Możesz też publicznie oznaczać respondentów i dziękować im w firmowym kanale informacyjnym. Może to zmotywować większą liczbę pracowników do udziału w przyszłości.

Pracownicy, którzy czują się szanowani i doceniani, będą mieli większe szanse na udział w przyszłych badaniach.

Twórz sensowne, trafne i obiektywne pytania

Napisz każde pytanie, aby omówić jeden temat

Ankieta może obejmować wiele tematów, ale każde pytanie powinno dotyczyć tylko jednego konkretnego pomysłu lub tematu.

Na przykład, jeśli zapytasz pracowników, jak bardzo są zadowoleni z możliwości szkolenia i mentoringu, nie będziesz w stanie oddzielić ich ocen dla tych poszczególnych tematów. W związku z tym nie będziesz w stanie efektywnie wykorzystać tych spostrzeżeń. Zamiast tego użyj jednego pytania, aby skupić się na szkoleniu, a drugiego na mentoringu.

Unikaj pytań otwartych i skup się na faktach, a nie uczuciach

W przypadku kierowania wielu różnych tematów do dużej grupy docelowej najlepiej ograniczyć pytania otwarte. Każdy pracownik zareaguje inaczej, a analizowanie rozwlekłych i niespójnych informacji zwrotnych jest czasochłonne. Trudno będzie ci też wybrać ważne tematy i zdecydować, jak postępować w oparciu o opinie.

I odwrotnie, pytania ilościowe są łatwiejsze do odpowiedzi i analizy. Projektanci ankiet często używają skali ocen, aby zebrać jasne dane, które mogą analizować statystycznie.

Oto przykład często używanej skali ocen stosowanej w pytaniach ankiety:

P: Mój przełożony zapewnia mi skuteczną informację zwrotną.

1. Kategorycznie się nie zgadzam
2. Nie zgadzać się
3. Neutralny
4. Zgadzać się
5. Stanowczo się zgadzam

Jednak nawet tego rodzaju pytanie może być problematyczne. Koncentruje się na tym, jak czuje się pracownik, a nie na obserwowalnych faktach. Wszystko sprowadza się do tego, co pracownik uważa za „efektywną informację zwrotną”.

Alternatywną opcją może być użycie systemu opartego na liczbach .

Oto przykład pytania ankiety opartego na liczbach:

P: W ciągu ostatniego roku mój przełożony zapewniał mi skuteczne, praktyczne informacje zwrotne

1. Nigdy ……………………………………………………………………… 10. Zawsze

To pytanie koncentruje się teraz na obserwowalnych faktach i jest bardziej obiektywne. Odpowiedzi liczbowe dostarczą mocniejszych danych niż odpowiedzi słowne.

Ostatecznie cel ankiety i wielkość grupy docelowej określą, które pytania i skale ocen dostarczą najbardziej miarodajnych wyników.

Jakościowa informacja zwrotna ma swoje miejsce

W większości przypadków ankiety zawierają co najmniej 1-2 pytania, które pozwalają pracownikom na przekazanie informacji zwrotnych jakościowych, takich jak komentarze, oprócz informacji zwrotnych ilościowych.

Jest to najbardziej skuteczne, gdy szukasz sugestii pracowników. Jakościowa informacja zwrotna pozwala również uzyskać szerszy kontekst i głębsze zrozumienie opinii pracowników. Ponadto jest to świetny sposób, aby pracownicy poczuli się wysłuchani i docenieni.

Zachowaj neutralność i unikaj naprowadzających pytań

Pytania wiodące są formułowane tak, aby naprowadzić respondenta na określoną pożądaną odpowiedź. Na przykład: „Czy czujesz, że masz za mało personelu?” zachęca uczestnika do skupienia się na negatywach.

Neutralne, pozbawione emocji pytania zbierają skuteczniejsze i bardziej obiektywne informacje zwrotne. Zamiast tego zastanów się: „W jakim stopniu jesteś zadowolony z liczebności personelu?”

Podobnie firmy często zasypują ankiety pozytywnymi stwierdzeniami, takimi jak: „Mój kierownik jest pomocny”. Wyniki ankiet wypełnionych emocjami są często niewiarygodne. Dlatego najlepiej ich unikać.

Staraj się, aby pytania miały znaczenie dla wyników i sukcesu firmy

Aby ankieta była krótka i zwięzła, trzymaj się pytań, które mają znaczenie dla celu ankiety. Unikaj wypełniania ankiety pytaniami, które warto znać, a które nie są natychmiastowym priorytetem. Pomoże Ci to łatwiej zebrać przydatne informacje, dzięki którym będziesz mógł podjąć działania.

Unikaj uprzedzeń dotyczących pierwszeństwa i aktualności dzięki pytaniom rankingowym

Pytania rankingowe dostarczają pracownikom listę opcji, które mają uszeregować. Na przykład „Uporządkuj korzyści firmy w kolejności ich ważności dla Ciebie”.

Może to skutkować uprzedzeniami dotyczącymi pierwszeństwa i/lub aktualności wśród pracowników. Oznacza to, że są bardziej skłonni skupić się na pierwszym i/lub ostatnim elemencie na liście, nie zwracając uwagi na pozycje pomiędzy.

Najlepiej unikać pytań rankingowych i używać niezależnych pytań.

Od czasu do czasu zmieniaj sformułowania, aby żądana odpowiedź była negatywna

Utrzymuj zaangażowanie i czujność pracowników, zmieniając od czasu do czasu pożądaną odpowiedź na negatywną.

Na przykład: „Mój kierownik nie zapewnia mi skutecznych informacji zwrotnych”. Pozwala to pozbyć się tendencji do „zgadzania się” ze wszystkim — uprzedzenia, które staje się silniejsze pod koniec badania.

Sformatuj go, aby zminimalizować stronniczość

Unikaj etykiet sekcji i spróbuj wybrać losową kolejność pytań

Unikaj etykietowania sekcji lub umieszczania zestawów pytań razem w ramkach. Na przykład niektóre firmy grupują pytania związane z korzyściami. Pogląd pracownika na elastyczny czas pracy może wpływać na to, jak ocenia on inne świadczenia, takie jak ubezpieczenie zdrowotne. Pracownicy mają tendencję do odpowiadania lub oceniania odpowiedzi podobnie w przypadku pytań w ramce lub sekcji.

Możesz wybrać losową kolejność pytań, aby nie były one pogrupowane. Na przykład nie zadawaj wszystkich pytań związanych z korzyściami z rzędu. Rozłóż je w ankiecie, aby uzyskać obiektywne odpowiedzi, które dotyczą tylko jednej korzyści na raz.

Utrzymuj pytania tej samej długości, aby uniknąć uprzedzeń

Staraj się pisać pytania, które są mniej więcej podobnej długości – na przykład 1 zdanie, 5-10 słów lub mniej niż 20 słów. Wybierz długość odpowiadającą zadanym pytaniom i zachowaj spójność podczas pisania ankiety.

Pracownicy mogą zakładać, że dłuższe lub bardziej szczegółowe pytania są dla firmy ważniejsze. Może to prowadzić do tego, że będą odpowiadać bardziej pozytywnie na te pytania — zwłaszcza gdy martwią się, że zostaną zidentyfikowani.

Ostrożnie umieszczaj pytania demograficzne

Istotne są pytania demograficzne dotyczące płci, wieku, pochodzenia etnicznego i orientacji seksualnej. Pomagają zidentyfikować czerwone flagi, jeśli chodzi o DEI (różnorodność, równość i włączenie) i dyskryminację.

Z drugiej strony ułatwiają identyfikację respondentów. Może to spowodować, że pracownicy powstrzymują się od odpowiadania na pytania zgodnie z prawdą.

Najlepiej, aby pytania demograficzne były opcjonalne. W ten sposób pracownicy mogą zdecydować, czy chcą ujawnić swoje dane, czy nie.

Zastanów się również, gdzie w ankiecie chcesz umieścić te pytania. W przypadku ankiet zaangażowania pracowników najlepsze praktyki obejmują umieszczanie pytań demograficznych na końcu. Pomoże to zapobiec wypadnięciu pracowników z ankiety i zmniejszy liczbę stronniczych odpowiedzi.

Upewnij się, że wyniki są wiarygodne i wykorzystaj je!

Kontrole weryfikacyjne

Porównaj wyniki ankiety z rzeczywistymi danymi i trendami. Na przykład wyobraź sobie, że pracownik zauważa w ankiecie, że prawdopodobnie zostanie w firmie na dłużej. Ale w prawdziwym życiu zrezygnowali wkrótce po wypełnieniu ankiety. Ważne jest, aby zidentyfikować te niespójności i zrozumieć, skąd pochodzą.

Analiza porównawcza

Korzystaj z danych porównawczych — wyników dla tych samych lub podobnych pytań — z ankiet przeprowadzonych przez inne zespoły lub firmy z Twojej branży.

Załóżmy na przykład, że Twoje wyniki sugerują, że Twoi pracownicy są bardzo zaangażowani. Być może wyniki innej firmy dla tego samego pytania wskazują, że pracownicy są również bardzo zaangażowani.

Te podobne porównania mogą pomóc zweryfikować dane i pokazać, jak działa Twój zespół w porównaniu z konkurencją.

Odrzuć pytania lub ankiety z bardzo małą liczbą odpowiedzi

Nie polegaj na danych w ankietach lub pytaniach, jeśli liczba odpowiedzi była zbyt niska i nie reprezentowała populacji docelowej.

Na przykład, jeśli masz firmę zatrudniającą 50 osób i tylko 5 osób uczestniczyło w niej, Twoje wyniki nie będą odzwierciedlać poglądów wszystkich członków zespołu. Dlatego nie należy ich używać do podejmowania ważnych decyzji.

Przekrzywione odpowiedzi

Może się okazać, że wyniki ankiety wydają się mocno przechylać w jedną stronę. W takich przypadkach sprawdź, czy na dane w ankiecie nie miało wpływu kilka skrajnych odpowiedzi.

Na przykład, jeśli większość osób stwierdziła, że ​​jest „zadowolona” lub „neutralna” ze swojego dodatku urlopowego, ale niewielka liczba pracowników była „głęboko niezadowolona”, może to popchnąć ogólne wyniki w kierunku „niezadowolonych”. Nazywa się to „pochyleniem”.

Podejmować właściwe kroki

AON ujawnił, że prawie 80% menedżerów nie działa na podstawie danych z ankiet pracowniczych. Było to zgodne z opinią 80% pracowników, którzy uważali, że wypełnienie ankiety nie miało wpływu na ich warunki pracy.

Ponieważ zaangażowanie pracowników w Stanach Zjednoczonych wykazuje tendencję spadkową, ważne jest, aby firmy wykorzystywały dane gromadzone w ankietach pracowniczych.

Nie traktuj tego jako ćwiczenia z zaznaczeniem pola. Ankiety te dostarczają cennych informacji, które można wykorzystać do poprawy kultury i praktyk pracy w firmie.

Podsumowanie najlepszych praktyk w zakresie ankiet pracowniczych

Ankiety pracownicze to skuteczny sposób zbierania opinii od pracowników. Zapewniają wgląd w zaangażowanie pracowników, poziomy satysfakcji, wdrażanie i nie tylko.

Jednak wyniki ankiety są podatne na uprzedzenia i błędy i mogą być łatwo źle zinterpretowane. Może to prowadzić do podejmowania niewłaściwych decyzji dla pracowników.

Dlatego musisz tworzyć ankiety, które są skuteczne, ale także uwzględniają te błędy. Musisz zaplanować z wyprzedzeniem, zmaksymalizować wskaźnik uczestnictwa i uzyskać uczciwe, bezstronne odpowiedzi od swoich pracowników.

Ten artykuł zawiera 5 porad ekspertów, które pomogą ulepszyć projektowanie ankiet, administrację i analizę. Dzięki tym spostrzeżeniom możesz w pełni wykorzystać potencjał ankiety pracowniczej.