Pytania do ankiety dotyczącej zaangażowania pracowników: szablon i sposób analizowania wyników

Wraz ze spadkiem poziomu zaangażowania pracowników firmy są dziś narażone na ryzyko utraty najlepszych talentów, a co za tym idzie, przewagi konkurencyjnej na rynku. Co więcej, niezaangażowani pracownicy są mniej produktywni i jest mało prawdopodobne, aby zrobili wszystko, co w ich mocy dla firmy.

Aby utrzymać zaangażowanie pracowników w pracy, musisz zidentyfikować podstawowe problemy i lepiej zrozumieć, co napędza Twój zespół. Trudno jest jednak zebrać otwarte i szczere opinie od pracowników — tym bardziej, gdy nie można osobiście śledzić ich poziomu motywacji.

Ankieta zaangażowania pracowników może pomóc Ci zebrać opinie od pracowników, bez względu na ich lokalizację. Najlepsze ankiety zadają właściwe pytania, zachęcają do uczciwości i dostarczają użytecznych spostrzeżeń.

W tym przewodniku przedstawiamy 20 skutecznych pytań do ankiety dotyczącej zaangażowania pracowników, które warto uwzględnić w ankiecie. Wyjaśniamy również, w jaki sposób można analizować odpowiedzi i wykorzystywać te ustalenia do udoskonalania strategii HR.

Co to jest badanie zaangażowania pracowników?

Ankiety zaangażowania pracowników to ustrukturyzowane kwestionariusze, które mierzą poziom zaangażowania pracowników . Mówiąc prościej, zaangażowanie pracowników odnosi się do tego, jak zmotywowani i zaangażowani pracownicy czują się wobec swojej pracy i firmy, w której pracują.

Ankiety te są zwykle kompleksowe i koncentrują się na kilku kluczowych obszarach zaangażowania pracowników. Pytania zazwyczaj obejmują, ale nie ograniczają się do:

• Satysfakcja z pracy pracownika
• Komunikacja kierownik-pracownik i informacja zwrotna
• Praca zespołowa i współpraca
• Uznanie i nagrody
• Skuteczność przywództwa
• Równowaga między życiem zawodowym a prywatnym i dobre samopoczucie
• Różnorodność, sprawiedliwość i integracja

Badania zaangażowania pracowników przeprowadzane są corocznie, a czasem nawet co dwa lata (raz na 2 lata). Dzieje się tak dlatego, że są długie — zwykle zawierają od 30 do 75 pytań — i bardziej szczegółowe niż krótsze ankiety, takie jak ankiety dotyczące pulsu pracowników.

Menedżerowie i zespoły HR wykorzystują spostrzeżenia z tych ankiet, aby udoskonalić swoje strategie angażowania i zatrzymywania pracowników.

Dlaczego badania zaangażowania pracowników są ważne?

Przeprowadzenie ankiet zaangażowania pracowników może zająć dużo czasu i wysiłku. Niektóre firmy w ogóle nie przeprowadzają tych ankiet, podczas gdy inne nie traktują wyników poważnie – oba są dużymi błędami.

Gallup niedawno poinformował, że tylko około jedna trzecia pracowników w USA jest zaangażowana w swoją pracę. Firmy borykają się obecnie z niską produktywnością, cichym odejściem i brakiem dobrych talentów. Mierzenie i doskonalenie zaangażowania pracowników ma kluczowe znaczenie dla sukcesu organizacji. Kluczowe w tym procesie są badania zaangażowania pracowników.

Pomagają ci:

Zrozum nastroje pracowników i identyfikuj problemy, zanim ulegną eskalacji

Ankiety dotyczące zaangażowania pomagają zrozumieć, co pracownicy myślą o swojej pracy i kulturze firmy. Odpowiedzi pokazują, co motywuje pracowników w pracy, ale zwracają też uwagę na istniejące lub pojawiające się obszary zainteresowania . Podejmowanie działań mających na celu poprawę zaangażowania pokazuje pracownikom, że Ci zależy i pomaga zatrzymać ich w dłuższej perspektywie.

Co więcej, ankiety zaangażowania umożliwiają zbieranie informacji zwrotnych, gdy pracownicy są jeszcze w firmie. Wielu menedżerów po raz pierwszy widzi opinie pracowników w mediach społecznościowych lub na stronach internetowych, takich jak Glassdoor, po odejściu pracownika. Może to zaszkodzić reputacji firmy zarówno wśród obecnych pracowników, jak i zewnętrznych talentów na rynku.

Podejmuj świadome i sensowne decyzje

Dzięki ankietom dotyczącym zaangażowania możesz zagłębić się w szczegóły tego, co jest, a co nie działa dobrze dla pracowników. W przeciwnym razie możesz strzelać w ciemno ze swoimi strategiami zaangażowania i inicjatywami.

Rozważ scenariusz, w którym Twoi pracownicy czują, że brakuje im wsparcia i zasobów, których potrzebują do wykonywania swojej pracy. Jeśli nie ma medium, w którym mogliby to wyrazić, nie ma sposobu, aby to rozwiązać.

Co gorsza, możesz przyjąć podejście angażujące, które nie ma znaczenia dla Twoich pracowników. Na przykład możesz zdecydować się na awans pracownika, gdy tak naprawdę chciał większej niezależności lub elastyczności w swojej obecnej roli.

Odpowiedzi z ankiet zaangażowania są niezbędnym narzędziem do zrozumienia tego, co dzieje się w firmie i stworzenia odpowiedniego planu działania.

Zbierz opinie od wszystkich, aby uzyskać pełny obraz

Ankiety zaangażowania pracowników mogą być wysyłane do dowolnej liczby pracowników — nawet do całej firmy . W ten sposób możesz zebrać opinie od wszystkich odpowiednich pracowników, dając Ci pełny obraz tego, co dzieje się w Twojej organizacji. Typową alternatywą dla ankiet zaangażowania są spotkania, które są czasochłonne i ograniczają się do garstki pracowników.

Ponadto pracownicy mogą wypełniać ankiety prywatnie, a czasem nawet anonimowo. Bardziej prawdopodobne jest, że będą otwarci i szczerzy w swoich opiniach niż na spotkaniach.

Przyciągnij największe talenty

Możesz wykorzystać spostrzeżenia z ankiet dotyczących zaangażowania, aby kształtować strategię rekrutacji.

Na przykład, jeśli z wyników ankiety dotyczącej zaangażowania dowiesz się, że równowaga między życiem zawodowym a prywatnym jest ważna dla pracowników, możesz zacząć oferować większą elastyczność, aby przyciągnąć największe talenty .

Ponadto, gdy Twoi pracownicy czują się wysłuchani i docenieni, prawdopodobnie wzmocni to Twoją reputację na rynku pracy i wyróżni Cię na tle konkurencji.

Stwórz kulturę otwartości i przejrzystości

Prosząc o opinie, zachęcasz do otwartego, dwukierunkowego dialogu ze swoimi pracownikami. Pracownicy, którzy czują się słuchani i doceniani przez swoje firmy, znacznie częściej robią wszystko, co w ich mocy, aby odnieść sukces firmy.

Ankiety pracownicze to także świetny sposób na pozostawanie w kontakcie z zespołami pracującymi w różnych lokalizacjach . Pracownicy ci często czują się odizolowani od kultury i decyzji firmy.

20 kluczowych pytań, które należy uwzględnić w ankiecie dotyczącej zaangażowania pracowników + bezpłatny szablon

Wspomnieliśmy o znaczeniu ankiet zaangażowania pracowników, ale korzyści z nich odniesiesz tylko wtedy, gdy zadasz swoim pracownikom właściwe pytania.

Poniżej przedstawiamy 20 kluczowych pytań ankiety zaangażowania pracowników i ich pomiar.

Satysfakcja z pracy

1. W jakim stopniu jesteś zadowolony ze swojej obecnej pracy?

• Bardzo zadowolony
• Zadowolona
• Neutralny
• Niezadowolony
• Bardzo nieusatysfakcjonowany

To pierwsze pytanie mierzy ogólny poziom zadowolenia pracowników z pracy. Wskazuje to, czy pracownicy czują się zadowoleni, stawiają czoła wyzwaniom i wspierają się w swoich rolach. Następne dwa pytania pomogą bardziej szczegółowo wyjaśnić ten wynik.

2. Czy czujesz, że Twoje umiejętności i zdolności są wykorzystywane w Twojej obecnej roli?

• Tak
• NIE

To pytanie dotyczy w szczególności tego, czy pracownicy czują, że wnoszą wartość dodaną do swojej roli. Negatywne odpowiedzi mogą również oznaczać, że pracownicy nie czują się wystarczająco wyzwani w pracy.

3. Czy czujesz, że masz wsparcie i zasoby potrzebne do dobrego wykonywania swojej pracy?

• Tak
• NIE

Odpowiedzi na to pytanie pomogą Ci zrozumieć, czy firma umożliwia pracownikom jak najlepsze wykonywanie pracy. Jeśli znajdziesz tutaj negatywne odpowiedzi, oceń procesy szkoleniowe i onboardingowe w Twojej firmie.

Informacja zwrotna

4. Czy jesteś zadowolony z częstotliwości, z jaką otrzymujesz informacje zwrotne na temat swoich wyników?

• Tak
• NIE

To pytanie mówi o tym, jak regularnie pracownicy otrzymują informacje zwrotne od swojego przełożonego. Częste, terminowe informacje zwrotne umożliwiają pracownikom ciągłe doskonalenie ich wydajności.

5. Czy jesteś zadowolony z jakości informacji zwrotnych otrzymywanych od przełożonego?

• Tak
• NIE

Celem tego pytania jest ocena, czy informacje zwrotne, które otrzymują pracownicy, są konstruktywne i skuteczne. Informacje zwrotne niskiej jakości są trudne do uwzględnienia i uniemożliwiają pracownikom dawanie z siebie wszystkiego w pracy.

6. Czy czujesz się komfortowo przekazując informacje zwrotne i sugestie swoim przełożonym?

• Tak
• NIE

To mówi ci, czy menedżerowie i pracownicy mają otwarte, uczciwe relacje. Negatywne odpowiedzi mogą wskazywać na podstawowe problemy z kulturą firmy. Co więcej, brak informacji zwrotnej wzmacnia złe zarządzanie i może stworzyć toksyczne środowisko.

Skuteczność przywództwa

7. Jak bardzo jesteś zadowolony z poziomu przejrzystości w organizacji?

• Bardzo zadowolony
• Zadowolona
• Neutralny
• Niezadowolony
• Bardzo nieusatysfakcjonowany

Odnosi się to do przejrzystości i zaufania w organizacji. Pracownicy trzymają się firm, w których mogą ufać liderom i są na bieżąco informowani o decyzjach firmy.

8. Jak bardzo jesteś zadowolony ze sposobu, w jaki twój przełożony komunikuje cele i oczekiwania dotyczące twojej roli?

• Bardzo zadowolony
• Zadowolona
• Neutralny
• Niezadowolony
• Bardzo nieusatysfakcjonowany

Tutaj możesz uzyskać wgląd w to, jak skutecznie menedżerowie wyznaczają cele swoim pracownikom. Według Gallupa brak jasnych oczekiwań jest jednym z głównych powodów wycofywania się pracowników.

Praca zespołowa i współpraca

9. Jak bardzo zgadzasz się z następującym stwierdzeniem? „Moi współpracownicy i ja dobrze współpracujemy jako zespół, skutecznie współpracując, aby osiągnąć wspólne cele”.

• Stanowczo się zgadzam
• Zgadzać się
• Neutralny
• Nie zgadzać się
• Kategorycznie się nie zgadzam

Dzięki temu możesz zobaczyć, jak spójnie współpracują ze sobą członkowie zespołu. Niskie wyniki mogą wskazywać na złe zarządzanie lub wewnętrzne konflikty w firmie.

Uznanie i nagrody

10. W jakim stopniu zgadzasz się z następującym stwierdzeniem? „Czuję się doceniony i doceniony za mój wkład w pracę”.

• Stanowczo się zgadzam
• Zgadzać się
• Neutralny
• Nie zgadzać się
• Kategorycznie się nie zgadzam

Badania wykazały, że osoby, które czuły się docenione przez swoich przełożonych, były o 40% bardziej zaangażowane w pracę. Za pomocą tego pytania możesz ocenić, czy Twoja firma i menedżerowie wykonują wystarczająco dobrą pracę, doceniając pracę pracowników.

11. W jakim stopniu jesteś zadowolony z korzyści jakie otrzymujesz od firmy?

• Bardzo zadowolony
• Zadowolona
• Neutralny
• Niezadowolony
• Bardzo nieusatysfakcjonowany

To pytanie ma na celu uchwycenie, jak skuteczny jest Twój program świadczeń. Odpowiedzi mogą pomóc Ci ocenić, czy Twój budżet na świadczenia jest wykorzystywany optymalnie. Wyniki pomagają również zrozumieć, w jaki sposób korzyści i dodatki pomagają zatrzymać lub odciągnąć najlepszych talentów.

12. Czy czujesz, że twoje opinie i pomysły są cenione w organizacji?

• Tak
• NIE

To rzuca światło na to, jak cenieni i włączani pracownicy czują się w podejmowaniu decyzji w firmie. Zaangażowanie pracowników to świetny sposób, aby poczuli się związani z misją firmy i zwiększyć zaangażowanie.

Szkolenia i rozwój kariery

13. Czy jesteś zadowolony z możliwości rozwoju kariery w firmie?

• Tak
• NIE

Rozwój kariery jest kluczem do zatrzymania dzisiejszego pokolenia pracowników. Odpowiedzi na to pytanie poinformują Cię, czy powinieneś rozważyć zapewnienie większej liczby możliwości kariery, takich jak mentoring, rozwój poziomy i awanse.

14. Czy jesteś zadowolony z istniejących programów nauki i rozwoju?

• Tak
• NIE

Z raportu LinkedIn Global Talent Trends 2022 wynika, że ​​pracownicy przywiązują dużą wagę do rozwoju zawodowego. To pytanie pokazuje, w jaki sposób twoje programy uczenia się i rozwoju są odbierane przez pracowników.

Czy wiedziałeś?

Connecteam umożliwia tworzenie i przydzielanie niestandardowych kursów szkoleniowych swoim pracownikom i nowym pracownikom. Ponadto są przyjazne dla urządzeń mobilnych, więc pracownicy mogą je wypełniać z dowolnego miejsca.

Zacznij korzystać z Connecteam za darmo już dziś!

Zdrowie i dobre samopoczucie

15. W jakim stopniu jesteś zadowolony ze swojej równowagi między życiem zawodowym a prywatnym?

• Bardzo zadowolony
• Zadowolona
• Neutralny
• Niezadowolony
• Bardzo nieusatysfakcjonowany

Dzisiejsi pracownicy traktują priorytetowo równowagę między życiem zawodowym a prywatnym i prawdopodobnie pozostaną w firmach, które pomagają im ją osiągnąć. To pytanie pomoże Ci zmierzyć, jak pracownicy myślą o swoim obciążeniu pracą, opcjach elastyczności i innych czynnikach, które utrzymują dobrą harmonię między życiem zawodowym a prywatnym.

16. W jakim stopniu jesteś zadowolony z oferowanych przez firmę programów wellness i wellbeing?

• Bardzo zadowolony
• Zadowolona
• Neutralny
• Niezadowolony
• Bardzo nieusatysfakcjonowany

To pytanie ma na celu zebranie opinii na temat inicjatyw firmy w zakresie zdrowia i dobrego samopoczucia. Może to obejmować dni zdrowia psychicznego, bezpłatne członkostwo w siłowni, dostęp do aplikacji do medytacji i nie tylko.

Kultura firmy

17. Czy uważasz, że firma dobrze wspiera różnorodność, równość i integrację (DEI)?

• Tak
• NIE

To pokolenie pracowników bardzo dba o DEI i chce pracować dla firm, które są zgodne z tymi wartościami. Skorzystaj z tego pytania, aby zorientować się, w jakim stopniu twoi pracownicy są zadowoleni z twoich inicjatyw DEI. Negatywne odpowiedzi mogą nie tylko wpłynąć na retencję, ale także zaszkodzić Twojej reputacji na rynku talentów.

18. Czy określiłbyś swoje środowisko pracy jako bezpieczne fizycznie i psychicznie?

• Tak
• NIE

To pytanie dotyczy bezpieczeństwa w miejscu pracy — zarówno z fizycznego, jak i psychicznego punktu widzenia. Obejmuje to protokoły dotyczące zdrowia i bezpieczeństwa, ale także zastraszanie, nękanie i dyskryminację. Możesz także rozdzielić te pytania, aby uzyskać bardziej szczegółowe odpowiedzi.

19. Czy jesteś dumny z pracy w tej firmie?

• Tak
• NIE

To pytanie mierzy ogólne poczucie związku pracownika z misją i wartościami Twojej firmy. Pracownicy, którzy znajdują cel i są dumni ze swojej pracy, są bardziej skłonni do pozostania lojalnymi wobec organizacji.

20. Jak prawdopodobne jest, że polecisz tę firmę jako świetne miejsce do pracy?

• Bardzo możliwe
• Prawdopodobnie
• Neutralny
• Mało prawdopodobny
• Bardzo mało prawdopodobne

Pracownicy, którzy są szczęśliwi i zadowoleni z pracy, częściej polecają firmę swoim rówieśnikom poza pracą. To pytanie powie Ci, jak skutecznie będzie działał Twój program poleceń i jaką reputację prawdopodobnie będziesz mieć na rynku pracy.

Dodatkowe pytanie: Czy masz jakieś dodatkowe uwagi?

To miejsce jest przeznaczone dla pracowników na dodawanie dowolnych notatek lub komentarzy. Dodaje wartościowy kontekst do wyników badania zaangażowania pracowników.

Jak analizować wyniki badania zaangażowania pracowników

Weryfikuj wyniki i zagłębiaj się w niespójności

Po pierwsze, upewnij się, że wyniki mają sens. Rozważmy na przykład scenariusz, w którym pracownik wysoko ocenił firmę pod względem ogólnej satysfakcji z pracy. Jednak wskazali również, że nie są wspierani w swojej roli i nie czują, że ich umiejętności są wykorzystywane. W takim przypadku pracownik mógł odpowiedzieć nieuczciwie lub źle zrozumieć jedno lub więcej pytań.

Jeśli istnieją dowody sugerujące, że odpowiedzi mogą być fałszywe lub wprowadzające w błąd, najlepiej będzie wykluczyć te konkretne odpowiedzi z analizy . W przeciwnym razie Twoje wyniki mogą nie odzwierciedlać prawdziwych nastrojów pracowników, narażając Cię na ryzyko podjęcia niewłaściwych działań.

Podobnie nie używaj odpowiedzi na pytania, na które udzielono zbyt małej liczby odpowiedzi od pracowników — np. mniej niż 10% wszystkich pracowników, którzy wypełnili ankietę. Dzieje się tak, ponieważ te odpowiedzi nie odzwierciedlają nastrojów całego zespołu. Możesz marnować zasoby, rozwiązując problem, który dotyczy tylko garstki pracowników, zamiast priorytetowo traktować pilne problemy, które mają wpływ na cały zespół.

Ponadto porównaj odpowiedzi z tym, co dzieje się w prawdziwym świecie. Na przykład pracownik może udzielić pozytywnej odpowiedzi w ankiecie, ale wkrótce potem opuścić firmę. Ważne jest, aby zrozumieć, dlaczego tak się stało — co możesz zrobić, przeprowadzając rozmowę końcową z pracownikiem.

Wybierz narzędzie do raportowania i analizy

Zdecyduj, jakiego narzędzia chcesz używać do zbierania i analizowania danych. Jeśli na przykład korzystasz z programu Excel, musisz najpierw zebrać wszystkie odpowiedzi pracowników w jednym centralnym arkuszu. Następnie możesz użyć funkcji wykresów i wykresów programu Excel do identyfikacji trendów.

Alternatywnie możesz zdecydować się na przeprowadzenie ankiety w aplikacji . Pracownicy przesyłają swoje odpowiedzi w samej aplikacji. Możesz przeglądać wyniki i pobierać raporty przy minimalnym wysiłku.

Podziel dane, aby zidentyfikować kluczowe tematy i trendy

Podziel dane ankiety na różne sposoby, aby zidentyfikować pojawiające się tematy i trendy.

Możesz na przykład podzielić wyniki według danych demograficznych, takich jak płeć lub wiek. Może to pomóc w zidentyfikowaniu potencjalnych wzorców uprzedzeń lub dyskryminacji w firmie.

Przeglądanie wyników według działów lub lokalizacji może również uwypuklić, czy niektóre zespoły są bardziej, czy mniej zaangażowane niż inne . Możesz zagłębić się w dane, aby zrozumieć, co powoduje te różnice. Na przykład być może jedna lokalizacja ma lepszą komunikację między menedżerami a pracownikami.

Porównaj swoje wyniki

Porównaj wyniki ankiety dotyczącej zaangażowania z tymi samymi pytaniami z poprzednich ankiet, aby śledzić zmiany w czasie. Możesz także porównać wyniki jednej lokalizacji lub działu z inną, jak omówiono powyżej.

Wreszcie, możesz porównać swoje wyniki z ankietami zaangażowania innych firm, jeśli masz do nich dostęp. Lub porównaj dane z badaniami branżowymi i raportami online. To świetne sposoby na określenie, jak Twoja firma wypada na tle innych.

Ustal priorytety i wdrażaj działania

Ankiety dotyczące zaangażowania pracowników dostarczają przydatnych informacji, które można wykorzystać do udoskonalenia strategii HR . Zidentyfikuj tematy i trendy oraz opracuj elementy działania dla najważniejszych obszarów zainteresowania. Mogą to być tematy o bardzo niskim poziomie zaangażowania lub odpowiedzi, w których występują znaczne różnice między grupami pracowników.

Najlepsze praktyki przeprowadzania skutecznej ankiety dotyczącej zaangażowania pracowników

Oto kilka najlepszych praktyk, które należy wziąć pod uwagę, aby jak najlepiej wykorzystać ankietę zaangażowania pracowników.

Twórz pytania, które są zgodne z Twoimi celami

Ankieta zaangażowania pracowników to Twoja jedyna szansa w ciągu roku — lub jedna szansa na 2 lata — na uzyskanie znaczących informacji zwrotnych od pracowników. Zastanów się dokładnie nad najważniejszymi obszarami, które chcesz uwzględnić w ankiecie, a następnie utwórz listę pytań, które są zgodne z Twoimi celami.

Możesz na przykład uwzględnić kluczowe pytania dotyczące zaangażowania pracowników, aby zrozumieć ogólne nastroje pracowników w pracy. Ale możesz również zebrać opinie na temat celów, które są specyficzne dla Twojej firmy, na przykład nowej oferty Dni Zdrowia Psychicznego. Możesz na przykład zamieścić pytanie typu: „Czy jesteś zadowolony z dodania dni zdrowia psychicznego do swojego płatnego urlopu?”

Sformatuj pytania, aby zebrać dane ilościowe i jakościowe

Spróbuj użyć różnych formatów, takich jak pytania tak/nie, skale ocen i pytania otwarte. W ten sposób możesz mieć zarówno dane ilościowe, jak i jakościowe do analizy.

Dane ilościowe pomagają zidentyfikować obiektywne tematy i trendy, podczas gdy informacje jakościowe pomagają nadać wynikom szerszy kontekst.

Na przykład pracownicy mogą źle oceniać świadczenia firmowe, ale nie daje to praktycznych spostrzeżeń. Otwarte pytanie może powiedzieć ci, że chcą mieć ubezpieczenie zdrowotne – teraz możesz nad tym popracować.

Uwzględnij pytania demograficzne i umieść je ostrożnie

Na koniec pamiętaj, aby dołączyć pytania, aby uchwycić działy, lokalizacje i dane demograficzne respondentów. Pozostaw pytania demograficzne jako opcjonalne . Nie wszyscy pracownicy czują się komfortowo, odpowiadając na te pytania.

Zalecamy również włączenie pytań demograficznych na końcu ankiety . W ten sposób pytania te mają mniejszy wpływ na sposób, w jaki pracownicy odpowiadają na pytania.

Upewnij się, że Twoja ankieta jest przyjazna dla użytkownika i krystalicznie przejrzysta

Trzymaj się czcionek bezszeryfowych, takich jak Arial lub Verdana, ponieważ są one łatwiejsze do odczytania.

Upewnij się również, że czcionka jest wystarczająco duża — co najmniej rozmiar 12 — aby tekst był dobrze widoczny.

Ponadto uwzględniaj tylko proste elementy wizualne, takie jak obrazy, aby nie rozpraszały respondentów.

Ponadto używaj prostego języka , aby wszyscy pracownicy mogli zrozumieć pytania. Oto przykład złożonego pytania, które może być trudne do zrozumienia, oraz prostsza alternatywa:

Złożone pytanie: Jak często przekraczasz oczekiwania dotyczące swojej roli wymienione w opisie stanowiska, aby wspierać cele organizacji?

Prostsza alternatywa: jak często wychodzisz poza swoje obowiązki służbowe, aby pomóc osiągnąć cele firmy?

Należy również jasno wyjaśnić, w jaki sposób pracownicy mają zareagować. Na przykład, jeśli używasz skali ocen, powinieneś wskazać, co oznaczają liczby. Każde miejsce na błędną interpretację może spowodować błędy w wynikach.

Maksymalizuj uczestnictwo i zachęcaj do szczerych odpowiedzi

Pamiętaj, aby ogłosić rozpoczęcie ankiety zaangażowania pracowników, aby wszyscy Twoi pracownicy o tym wiedzieli. Dołącz informacje, takie jak gdzie można je znaleźć i jaki jest termin. Możesz również poinformować ich o wszelkich zachętach, jakie otrzymują za ukończenie tego zadania — na przykład o wejściówce do losowania lub loterii.

Ponadto wysyłaj spójne przypomnienia do pracowników, aby wypełnili ankietę, aby uzyskać jak najwięcej odpowiedzi. Możesz to zrobić za pośrednictwem czatu służbowego, poczty e-mail, a nawet zadzwonić do pracowników na ich telefony, aby skontaktować się z nimi.

Na koniec rozważ anonimizację ankiety, aby zwiększyć udział i zebrać uczciwe odpowiedzi.

Korzystaj z narzędzi programowych do tworzenia i rozpowszechniania ankiet oraz analizowania wyników

Ankiety można tworzyć i rozpowszechniać w formie papierowej lub w Microsoft Word lub Excel. Jednak najlepszym sposobem przeprowadzenia ankiety jest skorzystanie ze specjalistycznego oprogramowania . Te aplikacje oferują narzędzia, które umożliwiają tworzenie ankiet przy użyciu szablonów. Możesz także tworzyć w pełni konfigurowalne ankiety od podstaw, z własnymi pytaniami i brandingiem firmy.

Ankiety można opublikować w ciągu kilku sekund, a pracownicy są natychmiast powiadamiani o uruchomieniu. Najlepsze opcje oprogramowania obejmują również aplikacje mobilne, za pomocą których pracownicy mogą wypełniać ankiety z dowolnego miejsca.

Dodatkowo narzędzia te pozwalają również śledzić statusy wypełniania ankiet, przeglądać wyniki i wysyłać przypomnienia do pracowników w czasie rzeczywistym.

Zachowaj spójność z ankietą zaangażowania pracowników

Po ustaleniu częstotliwości ankiety dotyczącej zaangażowania — czy to raz w roku, czy dwa razy w roku — upewnij się, że postępujesz zgodnie z nią. W ten sposób możesz śledzić postępy w zakresie kluczowych wskaźników. Pracownicy potraktują ankietę poważniej, jeśli uznają ją za standardowy proces w firmie.

Wniosek

Ankiety zaangażowania pracowników to świetny sposób na zmierzenie zadowolenia, zaangażowania i zaangażowania pracowników w pracy. Pomagają zidentyfikować obszary wymagające poprawy, dzięki czemu możesz zbudować i utrzymać zaangażowaną siłę roboczą. Jest to ważne, ponieważ zaangażowani pracownicy są bardziej produktywni i znacznie bardziej skłonni dołożyć wszelkich starań, aby odnieść sukces w firmie.

Dobra ankieta zaangażowania pracowników zawiera pytania, które są zgodne z celami firmy. Kluczowe pytania obejmują takie tematy, jak satysfakcja z pracy, informacje zwrotne i komunikacja, dobre samopoczucie pracowników, uznanie i inne. Ponadto możesz dodawać pytania, które mierzą inicjatywy specyficzne dla firmy.

Skuteczna analiza wyników ma również kluczowe znaczenie dla uzyskania przydatnych informacji z ankiety. Podziel dane, aby znaleźć motywy i porównaj je z podobnymi danymi, aby zobaczyć, gdzie stoisz, jeśli chodzi o zaangażowanie pracowników.

Aby dowiedzieć się więcej o tym, jak angażować pracowników, przeczytaj nasz przewodnik po 10 strategiach angażowania pracowników, które faktycznie działają.

Często zadawane pytania

Czym różnią się badania zaangażowania pracowników od badań pulsu pracowników?

Ankiety zaangażowania pracowników to dłuższe, kompleksowe ankiety, które są wysyłane do pracowników mniej więcej raz w roku. Mierzą satysfakcję z pracy, komunikację, pracę zespołową i nie tylko. Ankiety pulsacyjne to krótsze ankiety, które są przeprowadzane co miesiąc lub co kwartał. Mierzą aktualne nastroje pracowników i zbierają informacje zwrotne na temat bieżących inicjatyw firmy.

Jakiego narzędzia użyć do przeprowadzenia ankiety zaangażowania pracowników?

Connecteam to najlepsze narzędzie do ankiet pracowniczych. Pozwala stworzyć ankietę zaangażowania pracowników w ciągu kilku minut za pomocą szablonów. Możesz nawet tworzyć niestandardowe ankiety od podstaw, korzystając z funkcji przeciągania i upuszczania. Ponadto Connecteam umożliwia śledzenie odpowiedzi w czasie rzeczywistym i wysyłanie pracownikom przypomnień o konieczności wypełnienia ankiet.

Chcesz otrzymywać więcej świetnych artykułów prosto do swojej skrzynki pocztowej? Zapisz się tutaj