Kompletny przewodnik po ocenach wydajności pracowników (+ bezpłatny szablon)

Jako lider lub specjalista ds. HR jesteś odpowiedzialny za zapewnienie solidnego procesu oceny wyników, który pomaga pracownikom otrzymywać informacje zwrotne, wyznaczać i osiągać cele oraz rozwijać ich kariery. Bez przeglądów wyników pracownicy nie mają jasności co do swoich wyników i tracą możliwości poprawy.

Przeprowadzanie regularnych przeglądów wyników może pomóc Tobie i Twoim pracownikom zachować spójność, ale od czego zacząć? Ten przewodnik obejmuje wszystko, czego potrzebujesz do tworzenia, zarządzania i dokumentowania procesu przeglądu wyników. Dołączamy również przydatny bezpłatny szablon i wyjaśniamy, jak uprościć ten proces za pomocą oprogramowania do zarządzania wydajnością. Zanurzmy się.

Co to jest przegląd wydajności pracownika?

Przegląd wydajności pracownika to proces, w którym liderzy oceniają wydajność pracownika i przekazują formalne informacje zwrotne i wskazówki.

Typowa ocena wyników obejmuje samoocenę pracownika, informację zwrotną od kierownika na temat sukcesów i obszarów wymagających poprawy, ogólną ocenę wydajności i wyznaczenie celów.

Podczas gdy menedżerowie powinni dostarczać pracownikom spójnych informacji zwrotnych w miarę ich pojawiania się, przegląd wyników oferuje poświęcony czas i przestrzeń na wymianę informacji zwrotnych i współpracę w celu ustalenia celów i obszarów rozwoju.

Wyznaczając określony czas na omówienie wyników, osiągnięć i celów, upewniasz się, że Twoi pracownicy czują, że poświęcasz się ich rozwojowi i sukcesowi.

Rodzaje recenzji wydajności

Chociaż istnieje kilka rodzajów przeglądów wydajności, ważne jest, aby zdecydować o strukturze i poziomie częstotliwości oraz trzymać się tego dla wszystkich pracowników.

Miesięczny

Jeśli zależy Ci na częstym kontakcie ze swoimi pracownikami, comiesięczna ocena pozwala częściej przekazywać formalną informację zwrotną, dając pracownikom szansę na ciągłe doskonalenie. Jednym ze sposobów ich ustrukturyzowania jest struktura 30-60-90, w której zgadzasz się na cele do osiągnięcia do 30, 60 i 90 dni.

Jednak comiesięczne oceny wydajności mogą być czasochłonne. Dzięki częstym ocenom i sesjom informacji zwrotnych możesz mieć wrażenie, że zawsze pracujesz nad ocenami wydajności, co może być stresujące. Takie częste przeglądy mogą również prowadzić do tego, że pracownicy będą bardziej koncentrować się na celach krótkoterminowych niż na wzroście długoterminowym.

Kwartalny

Kwartalna ocena ma tę zaletę, że jest mniej czasochłonna, ponieważ odbywa się tylko 4 razy w roku, a jednocześnie dostarcza częstych informacji zwrotnych. Zbieranie opinii w ciągu kwartału pozwala na bardziej kompleksowy przegląd i skupienie się na długoterminowych, strategicznych celach.

Z drugiej strony przy cyklu kwartalnym Twoja informacja zwrotna dla pracowników może być opóźniona. Może to utrudniać ulepszenia. Pracownicy muszą też dłużej czekać na formalne pozytywne uznanie.

Roczne lub półroczne

Aby uzyskać bardziej wszechstronną ocenę, wiele firm wybiera roczny lub półroczny (czyli dwa razy w roku) przegląd wyników. Pozwala to na długoterminową ocenę pracy pracownika oraz bardziej dogłębne wyznaczanie celów i planowanie rozwoju kariery. Zmniejsza to również obciążenia administracyjne, ponieważ przeglądy odbywają się tylko raz lub dwa razy w roku.

Jednak przy rzadszej formalnej informacji zwrotnej korekta kursu lub poprawa wyników może zająć więcej czasu.

Kto przeprowadza przegląd wydajności pracowników?

Zazwyczaj menedżerowie przeprowadzają przeglądy wydajności przy wsparciu działu HR lub innego kierownictwa.

Jako menedżer najlepiej znasz pracę swoich pracowników. Ponadto związek pracownika z tobą jest prawdopodobnie silniejszy niż z działem kadr lub szefem. W większości firm udokumentowany proces oceny wyników jest nadzorowany przez dział HR.

Dlaczego oceny wydajności są ważne?

Ludzie często uważają recenzje wyników za zastraszające. Oficjalne spotkanie w celu omówienia wyników z szefem może wywoływać niepokój. Oceny wyników pełnią jednak ważną funkcję i należy je traktować jako pozytywne doświadczenie.

Przeglądy wydajności dają możliwość podzielenia się opiniami — zarówno konstruktywnymi, jak i pozytywnymi — z bezpośrednimi podwładnymi.

Jest to również szansa na uzgodnienie celów i oczekiwań , dzięki czemu Twoi pracownicy opuszczą spotkanie z jasnością i wglądem w rozwój swojej kariery.

Ponadto recenzje są doskonałą okazją do uznania wysokich wyników i uznania osiągnięć. Przegląd wyników może służyć jako katalizator do promowania wysokowydajnych pracowników i jest okazją do zastanowienia się nad planowaniem sukcesji.

Oczywiście przegląd wyników to także czas na nawiązanie kontaktu z pracownikami, którzy nie spełniają oczekiwań . Otwarta i szczera dyskusja na temat oczekiwań i niedociągnięć pracownika może pomóc w ustaleniu strategii poprawy lub zrozumieniu dodatkowych potrzeb szkoleniowych.

Jak przeprowadzić skuteczną ocenę wyników pracowników

Aby oceny wyników były skuteczne i motywujące, należy pamiętać o kilku wskazówkach.

Spotykaj się z pracownikami prywatnie, a najlepiej osobiście

Oceny wyników pracowników są denerwujące i mogą być emocjonalne, więc osobisty kontakt ma znaczenie . Przechowuj recenzję w miejscu prywatnym, takim jak biuro, aby zapewnić poufność. Sprawdzenie najlepiej przeprowadzić również osobiście, ale jeśli nie jest to wykonalne, spróbuj wideospotkania.

Rozmowa twarzą w twarz — czy to przez wideo, czy osobiście — ogranicza nieporozumienia, nieporozumienia i rozpraszanie uwagi.

Bądź konkretny i szczegółowy

Jedną z najważniejszych wskazówek dotyczących oceny wyników jest bycie konkretnym. Tak jak informacja zwrotna nigdy nie powinna być niespodzianką, tak samo nigdy nie powinna być niejednoznaczna. Zapewnij pracownikom niezbędną jasność co do ich wyników, omawiając z nimi konkretne przykłady.

Dotyczy to zarówno pozytywnej, jak i konstruktywnej informacji zwrotnej. Równie ważne jest podawanie konkretnych przykładów osiągnięć, jak dzielenie się jasnymi obszarami do poprawy. Konkretna informacja zwrotna jasno pokazuje, że Twoja ocena jest oparta na faktach.

Oto kilka pomocnych przykładów słownictwa przed i po ocenie wyników pracowników :

• „Pracujesz zbyt wolno i nie spełniasz oczekiwań”. → „Oczekujemy, że będziesz pakować 70 widżetów na godzinę, a Twoja średnia wynosiła 50 na godzinę. Aby sprostać oczekiwaniom w tej roli, będziesz musiał pracować średnio 70 na godzinę”.

• „Świetnie pomagasz drużynie”. → „Poświęciłeś 25% swojego czasu w tym roku pomagając nam szkolić nowych pracowników. Podjąłeś inicjatywę, aby zrobić to samodzielnie, a nowi pracownicy zaczęli działać o tydzień szybciej niż kiedyś. Świetna robota!"

Bądź szczery, bezpośredni i miły

Przekazanie konstruktywnej informacji zwrotnej nie zawsze jest łatwe, ale ocena wyników ma pomóc pracownikom w rozwoju. Dlatego uczciwe podejście do wyników jest kluczową częścią procesu i jedną z najważniejszych wskazówek dotyczących oceny wyników dla menedżerów.

Aby to zrobić, pamiętaj o swoim celu: trenować swoich pracowników, aby byli jak najlepsi.

Przygotowanie sceny do tego zaczyna się na długo przed przeglądem. Pierwszym krokiem jest zbudowanie silnych relacji w czasie i pokazanie pracownikom, że zależy Ci na ich rozwoju. Możesz to osiągnąć, organizując regularne spotkania z pracownikami, zapewniając im możliwości wzrostu i rozwoju, takie jak szkolenia i mentoring, oraz okazując empatię na co dzień.

Następnie podczas oceny wyników upewnij się, że Twoja opinia jest szczera, bezpośrednia i uprzejma. Niektóre sposoby osiągnięcia tego celu obejmują:

• Używanie stwierdzeń „ja” . Pomoże to uniknąć wrażenia, że ​​wskazujesz palcem lub obwiniasz pracownika.
  • Na przykład: „Sprawiasz, że twoi współpracownicy czują się źle, kiedy rozmawiasz o nich na spotkaniach”. → „Podczas naszych ostatnich 2 spotkań zauważyłem, że rozmawiałeś z niektórymi ze swoich współpracowników, co uniemożliwiło im pełne podzielenie się przemyśleniami”.

• Udostępnianie przykładów . To kontekstualizuje informacje zwrotne i pomaga pracownikom zobaczyć, gdzie są doskonali, a gdzie muszą się poprawić.
  • Na przykład: „Nigdy nie jesteś na czas”. → „Widzę, że w ostatnim kwartale spóźniłeś się o co najmniej 15 minut na 20% zaplanowanych zmian”.

• Unikanie subiektywizmu . Bądź uczciwy i obiektywny w swoim języku, zamiast używać absolutów, takich jak „zawsze” lub „nigdy” lub kaprysów, takich jak „dobry” lub „zły”.
  • Na przykład: „Zawsze popełniasz błędy”. → „Zauważyłem, że twoje ostatnie 3 raporty zawierały błędy, co utrudniało reszcie zespołu zrozumienie twoich punktów”.

• Dzielenie się sugestiami dotyczącymi ulepszeń . Przygotuj pracowników na sukces dzięki praktycznym sugestiom i zasobom, które pomogą im się doskonalić.
  • Na przykład: „Musisz poprawić prezentacje”. → „Odkryłem, że twoja ostatnia prezentacja nie była tak jasna i ustrukturyzowana, jak mogłaby być. Wyślę Ci e-mailem materiały na temat wystąpień publicznych, które polecam przejrzeć. Umówmy się też na trening jeden na jeden na przyszły tydzień.

Zalecamy również unikanie „kanapki z komplementem”, ponieważ może wydawać się sztuczna i nieskuteczna. Dzieje się tak, gdy dzielisz się pozytywną opinią, następnie negatywną, a następnie ponownie pozytywną. Zamiast tego rozważ podzielenie przeglądu wyników na część dotyczącą osiągnięć i część dotyczącą obszarów wymagających poprawy.

Nie pozwól, aby przeniknęły uprzedzenia

Nieumyślne użycie stronniczego języka w recenzjach wyników może być łatwe. Na przykład deskryptory takie jak „szorstki” lub „miły” mogą mieć negatywne konotacje dla kobiet. Chociaż uprzedzenia w najgorszym przypadku mogą skutkować rasizmem lub dyskryminacją ze względu na wiek, należy pamiętać o innych powszechnych uprzedzeniach.

Menedżerowie mogą zaoferować bardziej przychylną recenzję komuś, z kim czują sympatię (błąd podobny do mnie) lub komuś, z kim ostatnio spędzili dużo czasu (błąd dotyczący niedawności).

Jeśli menedżer bardzo ceni sobie pewną cechę lub umiejętność, może wpaść w pułapkę efektu aureoli lub rogów — wystawiać doskonałą recenzję komuś, kto ucieleśnia tę umiejętność, lub kiepską ocenę komuś, kto jej nie ma, nawet jeśli nie ma to związku z stanowisko.

Używanie przykładów i upewnianie się, że Twoja opinia jest uczciwa i obiektywna, to świetne sposoby na uniknięcie stronniczości podczas oceny wyników. Pójdź o krok dalej, zbierając informacje zwrotne z wielu źródeł, aby upewnić się, że ocena pracownika nie jest wypaczona przez Twoją osobistą perspektywę. Porozmawiaj ze współpracownikami pracownika, bezpośrednimi podwładnymi i innymi menedżerami.

Nie zapomnij poprosić o informację zwrotną na temat własnych wyników

Poświęć kilka minut na zebranie opinii od swoich pracowników : Czy istnieją sposoby, w jakie możesz lepiej ich wspierać lub doceniać? Co pomogłoby im odnieść większy sukces?

Pamiętaj, aby słuchać i poważnie traktować ich opinie. Jeśli wprowadzisz jakieś zmiany, ustaw przypomnienie, aby za kilka tygodni lub miesięcy sprawdzić, jak się sprawy mają.

Zakończ z poczuciem zachęty i jasną ścieżką do przodu

Niezależnie od tego, czy recenzja była pozytywna, czy negatywna, zakończ pozytywnie . Powtórz ogólne punkty oceny i czego oczekujesz w przyszłości. Jasno określ, czego oczekujesz i zapytaj pracownika, czego od ciebie potrzebuje.

Powinni wyjść z poczuciem zachęty, wsparcia i poczucia, że ​​mają nad czym pracować — nawet jeśli sama recenzja nie była całkowicie pozytywna.

Poinformuj ich, kiedy ponownie się meldujesz, i podziękuj im za spotkanie i omówienie ich wyników. Możesz również skontaktować się z nimi za pośrednictwem poczty elektronicznej lub wiadomości bezpośredniej, aby dać im znać, że doceniasz ich czas i wysiłki.

Udostępniaj opinie między recenzjami

Jedną z najważniejszych zasad przeglądów wydajności jest to, że nigdy nie powinny one zaskakiwać . Unikaj zaskakiwania pracowników, przekazując informacje zwrotne przez cały rok. Twoi pracownicy docenią przejrzystość, a regularne informacje zwrotne pomogą im korygować kurs w razie potrzeby.

Pomoże Ci to również napisać formalną ocenę wyników. Rób notatki przez cały okres przeglądu i dokumentuj opinie, kiedy je przekazujesz. Oszczędza to konieczności samodzielnego zapamiętywania wszystkiego i daje pewność, że Twoi pracownicy otrzymają pełną i sprawiedliwą ocenę.

Przykłady przeglądu wyników pracowników: obszary zainteresowania i pytania

Specyfika różni się w zależności od organizacji, ale we wszystkich przeglądach wyników są wspólne elementy. Skorzystaj z przykładowych obszarów zainteresowania i pytań przedstawionych poniżej jako punktu wyjścia do określenia, w jaki sposób oceniać pracowników podczas ich następnej oceny.

• Biegłość w roli: czy pracownik jest świadomy i spełnia wymagania roli? Czy ich praca spełnia lub przekracza oczekiwania związane ze stanowiskiem? Zapoznaj się z opisem stanowiska lub drabiną kariery, aby ocenić, jak Twój pracownik sobie z tym radzi.

• Przywództwo: Czy pracownik daje przykład i podejmuje inicjatywę? Czy dzielą się wiedzą z innymi członkami zespołu? Czy oferują nowe pomysły i rozwiązania?

• Metryki i KPI: Czy pracownik jest w stanie osiągnąć cele na swoim stanowisku? Jeśli istnieją określone kluczowe wskaźniki wydajności (KPI) dla ich roli, czy spełniają je, czy je przekraczają? W jaki sposób pracownik wykracza ponad to?

• Praca zespołowa i współpraca: W jaki sposób pracownik współpracuje? Czy regularnie poszukują i przekazują informacje zwrotne oraz czy uczą się na podstawie spostrzeżeń członków zespołu? Czy działają na rzecz wspólnego celu zespołu lub firmy?

• Obsługa klienta: czy klienci, klienci lub interesariusze pracownika są zachwyceni świadczoną usługą?

• Wpływ: czy istnieją przykłady wpływu, jaki pracownik wywarł na zespół, dział lub firmę?

• Komunikacja: Czy pracownik komunikuje się jasno i skutecznie na wszystkich poziomach, włączając w to aktywne słuchanie i szybkie odpowiedzi?

• Wartości firmy: Czy pracownik ucieleśnia wartości i zasady firmy?

Korzystając z szablonu, można zaoszczędzić czas i wysiłek związany z procesem oceny wydajności. Poniżej przygotowaliśmy dla Ciebie jeden.

Przykładowy szablon przeglądu wyników pracowników

Jak przygotować się do przeprowadzenia przeglądu wydajności

Przygotowanie do przeglądu wyników nie musi być trudne, ale ważne jest, aby być sumiennym. Musisz:

Wyznacz cele

Jasno określ cele przeglądu i co masz nadzieję osiągnąć . Może to dotyczyć problemów związanych z wydajnością, omawiania rozwoju kariery lub uznania dobrze wykonanej pracy.

Przechowuj i przeglądaj dokumentację

Tak jak chcesz dokumentować bieżące informacje zwrotne, pamiętaj o dokumentowaniu przeglądów formalnych. Odpowiednie prowadzenie dokumentacji umożliwia odwoływanie się do poprzednich przeglądów i śledzenie dokumentacji wszelkich problemów związanych z wydajnością.

Przed przeglądem przyjrzyj się przeszłym i aktualnym informacjom o wynikach i przygotuj konkretne przykłady, które będą pasować do Twojej opinii. Rozważ pozyskanie informacji od współpracowników, bezpośrednich podwładnych i innych przełożonych.

Zapoznaj się z systemem ocen

Wszyscy pracownicy powinni być oceniani według tej samej skali . Wiele firm stosuje 5-stopniową skalę do pomiaru wydajności pracowników. Dokładna skala różni się w zależności od organizacji, ale ogólny podział skali może wyglądać następująco:

• 5 – Często przekracza oczekiwania
• 4 – Czasami przekracza oczekiwania
• 3 – Spełnia oczekiwania
• 2 – Czasami spełnia oczekiwania
• 1 – Nie spełnia oczekiwań

Ty i inni menedżerowie powinniście przeprowadzać sesje kalibracyjne , aby zapewnić spójność ocen pracowników. Podczas tego spotkania każdy menedżer może wyjaśnić uzasadnienie wyników swojego zespołu i upewnić się, że decyzje są obiektywne i sprawiedliwe.

Zapewnij szkolenie menedżera

Aby zapewnić sprawiedliwy proces dla wszystkich pracowników, menedżerowie powinni przejść szkolenie w zakresie oceny wyników. Dobrym pomysłem jest zaoferowanie odświeżenia przed każdą recenzją, aby informacje były świeże w pamięci wszystkich. Jest to również dobry moment, aby zwrócić uwagę na wszelkie względy prawne, takie jak unikanie uprzedzeń i dyskryminacji oraz przestrzeganie zasad prywatności.

Wejdź na otwarte i skupione sesje przeglądowe

Przygotowując się do przeprowadzenia przeglądu wyników, bądź gotowy na otrzymanie informacji zwrotnej na temat swoich wyników. Chociaż może być trudno usłyszeć konstruktywną informację zwrotną, zachowaj pozytywne nastawienie i prowadź otwarty dialog.

Recenzje wyników nie zawsze są proste, więc przygotuj się również na krzywe . Nie zdziw się, jeśli pracownik źle zareaguje, zadaje zaczepne pytania, a nawet płacze. Zachowaj spokój i neutralność, jak to możliwe, i postaraj się skierować rozmowę z powrotem na ich występ. Skoncentruj się na obiektywnych faktach, a nie na subiektywnych stwierdzeniach, opiniach i uczuciach.

Na koniec wyczyść kalendarz. Recenzja to dwukierunkowa rozmowa budująca zaufanie, dlatego konieczne jest, aby się nie rozpraszać i nie spieszyć się z recenzją, aby zająć się kolejnym zobowiązaniem.

Jak oprogramowanie do zarządzania wydajnością może pomóc

Chociaż szablon może pomóc, jeszcze skuteczniejsze jest korzystanie z oprogramowania do zarządzania wydajnością   przeprowadzać przeglądy wydajności pracowników. Jedną z doskonałych opcji jest Connecteam, który oferuje zestaw narzędzi obejmujący cały cykl życia pracownika, w tym zarządzanie wydajnością.

To oprogramowanie pozwala dokumentować opinie i recenzje, zapewniać uznanie pracownikom i łatwo planować recenzje. Pomaga również:

Rozpoznaj wysoką wydajność

Wiesz, jak ważna jest regularna informacja zwrotna i uznanie, a wydajne oprogramowanie do zarządzania wydajnością pozwala oferować uznanie swoim pracownikom. Na przykład dzięki Connecteam możesz świętować rocznice lub inne kamienie milowe , nagradzać doskonałe wyniki, a nawet wysyłać pracownikom cyfrowe tokeny, które mogą wymienić na nagrody, takie jak karty upominkowe.

Wykonanie dokumentu

Używając oprogramowania do dokumentowania wyników i informacji zwrotnych w miarę ich pojawiania się, przygotowanie przeglądów wyników będzie bardzo proste. Na przykład Connecteam pozwala śledzić sukcesy i osiągnięcia pracowników oraz udostępniać aktualizacje dotyczące wszystkiego, od osiągnięć KPI po historie sukcesu klientów. Możesz także korzystać z osi czasu pracowników , aby mieć zawsze pod ręką przeglądy wyników, zmiany płac i osiągnięcia.

Łatwo udostępniaj ważne informacje

Chcesz poinformować o nadchodzących recenzjach? Właściwe oprogramowanie do zarządzania wydajnością będzie zawierało narzędzia komunikacyjne , które pozwolą Ci w ciągu kilku sekund przesłać szczegółowe informacje do całej firmy, minimalizując zamieszanie i utrzymując wszystkich na bieżąco. Możesz uprościć przeglądy wydajności, udostępniając dokumentację procesu, wskazówki dotyczące oceny wydajności dla pracowników i przypomnienia o terminach.

Na przykład narzędzia komunikacyjne Connecteam obejmują czat w aplikacji i kanał aktualizacji . Możesz udostępniać informacje i ogłoszenia — w formie pisemnej, wideo, a nawet zabawne pliki GIF — określonym pracownikom, grupom osób, zespołom lub całej organizacji jednocześnie.

Zacznij korzystać z Connecteam za darmo już dziś!

Zbierz informacje o zaangażowaniu pracowników

Jako menedżer będziesz chciał zrozumieć myśli swoich pracowników, czy to dotyczące procesu oceny wyników, czy też ich ogólnego zadowolenia. Jest tylko tyle czasu, aby omówić to podczas samego przeglądu, ale możesz użyć oprogramowania do wydajności, aby uchwycić wszystkie informacje.

Dzięki oprogramowaniu, takiemu jak Connecteam, możesz tworzyć ankiety i ankiety w ciągu kilku sekund, a następnie wysyłać je do swoich pracowników do wypełnienia w czasie rzeczywistym. Niektóre platformy mają również funkcje formularzy i pól sugestii, aby uzyskać jeszcze więcej informacji zwrotnych od pracowników.

Możesz użyć tych danych, aby udoskonalić swoje podejście do ocen wydajności i wprowadzić znaczące ulepszenia w całej firmie.

Wniosek

Jesteś teraz uzbrojony we wszystko, czego potrzebujesz do przeprowadzania wydajnych i skutecznych przeglądów wydajności pracowników. Korzystając z najlepszych praktyk i szablonu przeglądu wyników w tym artykule, będziesz gotowy na przeglądy, a Twoi pracownicy już nigdy nie będą w niewiedzy na temat ich wydajności.

Przechodząc przez proces przeglądu, zwracaj uwagę na możliwości zwiększenia wydajności i pamiętaj, że oprogramowanie do zarządzania wydajnością może być bardzo pomocnym narzędziem. Jeśli chcesz zintegrować oprogramowanie do zarządzania wydajnością z procesem recenzji, rozważ użycie Connecteam jako kompleksowego rozwiązania do zarządzania wydajnością.

Często zadawane pytania

Jaka jest 5-stopniowa skala oceny wyników?

Wiele firm stosuje 5-stopniową skalę do pomiaru wydajności pracowników. Chociaż może się różnić w zależności od firmy, ogólny podział skali wygląda następująco:

• 5 – Często przekracza oczekiwania
• 4 – Czasami przekracza oczekiwania
• 3 – Spełnia oczekiwania
• 2 – Czasami spełnia oczekiwania
• 1 – Nie spełnia oczekiwań

Jakie są złote zasady przeglądu wyników?

Menedżerowie powinni przygotowywać się z wyprzedzeniem, śledząc wyniki pracowników przez cały okres przeglądu. Powinni przeznaczyć wystarczająco dużo czasu na rozmowę dotyczącą wyników i być dostępni, aby odpowiedzieć na pytania pracownika.

Chcesz otrzymywać więcej świetnych artykułów prosto do swojej skrzynki pocztowej? Zapisz się tutaj