35 pytań do ankiety dotyczącej utrzymania pracowników, które należy zadać swoim pracownikom

Rotacja to frustrujący problem, który dotyka zarówno Ciebie, jak i członków Twojego zespołu. Kiedy pracownicy opuszczają Twoją firmę, stajesz w obliczu spadku produktywności i obniżonego morale pracowników. Rekrutacja i zatrudnianie nowych talentów w celu zastąpienia pracowników, którzy odeszli, jest również kosztowne i czasochłonne.

Dobre wieści? Istnieją kroki, które możesz podjąć, aby zmniejszyć rotację w swojej firmie. Możesz zacząć od wysłuchania grupy, do której masz już bezpośredni dostęp: swoich pracowników.

Ankiety dotyczące utrzymania pracowników mogą pomóc Ci dowiedzieć się, czego naprawdę chcą Twoi pracownicy, abyś mógł zaspokoić ich potrzeby i zatrzymać ich więcej na dłuższą metę.

W tym artykule omawiamy tajniki badań retencji pracowników, dlaczego należy je przeprowadzać regularnie, jak to robić i najważniejsze pytania, które należy zadać.

Co to jest badanie retencji pracowników?

Ankieta retencji pracowników to kwestionariusz kierowany do pracowników w celu uzyskania szczerych opinii na temat ich ról i miejsca pracy . Ankiety te są ważnym sposobem oceny nastrojów pracowników i prawdopodobieństwa, że ​​pracownicy pozostaną w zespole.

Ankiety te zazwyczaj zadają pracownikom pytania związane z:

• Satysfakcja z pracy
• Odszkodowania i świadczenia
• Komunikacja i informacje zwrotne
• Równowaga między życiem zawodowym a prywatnym
• Możliwości rozwoju zawodowego
• Kierownictwo
• Nagrody i uznanie

Wgląd w te tematy, jaki twoi pracownicy zapewniają, może pomóc ci zrozumieć, które z ich potrzeb nie są zaspokajane. W ten sposób możesz wprowadzić znaczące zmiany , które sprawią, że pracownicy poczują się bardziej docenieni i lepiej przygotowani do wykonywania swojej pracy.

Z kolei pracownicy częściej czują się zaangażowani w swoją pracę i całą organizację, co zmniejsza szanse na odejście.

Dlaczego warto korzystać z ankiety retencji pracowników?

Zapobiegaj rotacji

Oczywiście jednym z dwóch największych powodów, dla których warto wdrożyć badania retencji, jest zapobieganie rotacji pracowników w Twojej firmie.

Ponad połowa pracowników twierdzi, że ich pracodawcy mogli uniemożliwić im wyjazd . Oznacza to, że rotacja pracowników jest problemem, któremu można zapobiec. Korzystanie z ankiety dotyczącej zatrzymania pracowników może pomóc Ci wyprzedzić problem, oszczędzając czas i pieniądze związane z koniecznością zatrudniania nowych pracowników w przyszłości.

Zwiększ retencję

Gdy wskaźniki rotacji spadają, wskaźniki retencji rosną. Rosnąca retencja jest kolejnym głównym powodem korzystania z tych ankiet.

Zatrzymanie pracowników można zdefiniować jako wskaźnik pozostawania z tobą przez pewien czas oraz strategie, które ustanowiłeś, aby ich tam zatrzymać. Ankiety retencji pracowników są kluczowym elementem silnej strategii retencji.

Dobry wskaźnik retencji wynosi około 90% i ma swoje zalety. Obejmują one:

• Niższe koszty zatrudnienia i szkolenia
• Silniejsza kultura firmy
• Poprawiona marka i reputacja pracodawcy
• Zwiększone przychody
• Wyższa satysfakcja klienta
• Poprawiona produktywność
• Lepsza współpraca i morale zespołu
• Zachowana wiedza i doświadczenie

Mierz i zwiększaj zaangażowanie pracowników

Według badań Gallupa zaangażowani pracownicy rzadziej rezygnują z pracy i są bardziej produktywni niż pracownicy niezaangażowani. Jednak prawie 80% pracowników na całym świecie nie jest zaangażowanych lub jest aktywnie niezaangażowanych w pracę.  

Ankiety dotyczące utrzymania pracowników służą jako kontrola pulsu pracowników i mogą pomóc w mierzeniu zaangażowania pracowników i poprawie wydajności.

Zidentyfikuj obszary do poprawy w swojej firmie

Jedynym sposobem, aby naprawdę dowiedzieć się, co wymaga poprawy w Twojej firmie, jest zapytanie tych, którzy dla Ciebie pracują. Twoi pracownicy prawdopodobnie napotykają wyzwania, których obecnie nie jesteś świadomy. Często mają również bardziej bezpośrednie relacje z klientami i świadomość nieefektywności w codziennych operacjach.

Ankiety dotyczące utrzymania pracowników pomagają określić, co działa, a co nie w Twojej firmie, dzięki czemu możesz poprawić życie swoich pracowników, jednocześnie rozwijając firmę w szybszym tempie.

Pokaż pracownikom, że Ci zależy

Ankiety dotyczące utrzymania pracowników mogą być skutecznym sposobem zasygnalizowania pracownikom, że Ci na nich zależy i że jesteś zdecydowany wysłuchać ich w systematyczny sposób.

Ponadto, gdy wszyscy w zespole czują, że ich głos jest słyszany, poprawia się morale i zmniejsza się konflikt. Dzięki temu wszyscy mogą być bardziej produktywni, efektywniej współpracować i cieszyć się bardziej pozytywnym środowiskiem pracy.

Stwórz kulturę komunikacji

Ankiety te mogą również pomóc w stworzeniu kultury otwartej komunikacji w organizacji. Pomagają zapewnić pracownikom miejsce, w którym mogą dzielić się szczerymi opiniami i obawami, co sprzyja otwartej komunikacji między pracownikami a kierownictwem . To z kolei poprawia przejrzystość i zaufanie w Twojej firmie.

Lepiej zrozum, jak Twoja firma wypada na tle innych w branży

Aby zatrzymać pracowników i zachować konkurencyjność w swojej branży, dobrze jest wiedzieć, jak wypada Twoja firma w kluczowych obszarach, takich jak:

• Procedury kadrowe i rekrutacyjne
• Wdrożenie i szkolenie
• Świadczenia pracownicze i zachęty
• Profesjonalne inwestycje rozwojowe
• Ogólna satysfakcja z pracy

Możesz porównać wyniki ankiety dotyczącej utrzymania pracowników ze standardami branżowymi, aby zobaczyć, na czym stoisz. Może to pomóc Ci zwiększyć przewagę konkurencyjną, jeśli chodzi o zatrudnianie i zatrzymywanie najlepszych talentów oraz tworzenie lepszych warunków pracy dla Twojego zespołu.

Najlepsze praktyki w badaniu utrzymania pracowników

Stworzenie i wdrożenie ankiety retencji pracowników wymaga czasu i wysiłku. Poniższe najlepsze praktyki mogą pomóc Ci uzyskać maksymalne uczestnictwo i lepsze wyniki.

Wyznacz jasny cel

Zanim utworzysz ankietę, musisz przemyśleć swoje cele i wyznaczyć cel. Co masz nadzieję zyskać dzięki ankiecie? Na co najbardziej zwracasz uwagę, jeśli chodzi o pracowników?

Na przykład, być może chcesz zrozumieć, co wpływa na zaangażowanie pracowników w Twojej firmie. A może chcesz wiedzieć, co twoi pracownicy myślą o członkach kierownictwa.

Twój cel wpłynie na zadawane przez Ciebie pytania i zapewni, że uzyskasz znaczące, przydatne wyniki z ankiety.

Komunikuj się ze swoimi pracownikami

Upewnij się, że pracownicy rozumieją , dlaczego prosisz ich o wypełnienie ankiety . Na przykład możesz zauważyć, że celem ankiety jest umożliwienie pracownikom podzielenia się szczerymi przemyśleniami na temat ich pracy i ogólnie miejsca pracy.

Powinieneś także powiedzieć im, kiedy muszą to wypełnić. Daj im rozsądny termin , na przykład 1-2 tygodnie, i dużo przypomnień e-mailem, wiadomością błyskawiczną, telefonem itp.

Pamiętaj o cierpliwości przy realizacji ankiety , zwłaszcza za pierwszym razem. Być może będziesz musiał spróbować kilka razy, zanim uzyskasz pożądany udział. Kontynuuj komunikację i daj swoim pracownikom czas na przyzwyczajenie się do procesu. Upewnij się, że wiedzą, jak ważny jest ich wkład i w jaki sposób dostarczane przez nich informacje pomogą Ci ulepszyć miejsce pracy.

Spraw, aby ankiety były łatwe do wypełnienia

Chcesz maksymalnie ułatwić pracownikom udział w ankiecie retencji. Postaraj się, aby ankieta była krótka – zawierała około 10-15 pytań – i dostosowana do tego, co chcesz wiedzieć.

Spraw, aby Twoja ankieta była przyjazna dla urządzeń mobilnych dzięki aplikacji do komunikacji z pracownikami, takiej jak Connecteam. W ten sposób pracownicy mogą wypełniać ankiety w biegu, z dowolnego miejsca. Aplikacja może również wysyłać regularne przypomnienia do pracowników, aby zapewnić większy udział.

Regularnie przeprowadzaj ankiety

Pomóż pracownikom przyzwyczaić się do ankiet retencji, uruchamiając je regularnie — na przykład raz na kwartał lub kilka razy w roku. Rozważ dodanie ankiety retencji podczas przeprowadzania kwartalnych przeglądów wyników lub rocznych ankiet dotyczących zaangażowania.

Regularne przeprowadzanie ankiet pomoże Ci zachować spójność i zmaksymalizować wyniki. Będzie to również oznaczać dla pracowników, że jesteś zaangażowany w słuchanie ich opinii i wprowadzanie pozytywnych zmian.

Zadawaj właściwe pytania

Wreszcie, jeśli chcesz uzyskać wyniki, które możesz wykorzystać, niezbędne są odpowiednie pytania do ankiety retencji pracowników. Zbierz zarówno dane jakościowe, jak i ilościowe , umieszczając w ankiecie kilka typów pytań.

Dane ilościowe to dane liczbowe, które można zebrać, włączając pytania ze skali ocen, które proszą pracowników o przyznanie wyniku od 1-5 lub 1-10. Dane jakościowe to dane nieliczbowe, które wychwytują więcej niuansów. Zbierz to za pomocą pytań otwartych, tak/nie i wielokrotnego wyboru.

Ponadto staraj się nie robić żadnych założeń na temat tego, jak czują się Twoi pracownicy, i unikaj naprowadzających pytań . Na przykład: „Jakie masz wyzwania ze swoimi kolegami z drużyny?” zakłada, że ​​pracownik ma problemy ze współpracownikami. Lepszym sposobem wyrażenia tego jest: „Opowiedz mi o relacjach, jakie masz z kolegami z drużyny”.

Oczywiście, ponieważ ankiety dotyczące utrzymania pracowników pomagają zwalczać rotację pracowników, pomocne może być również zastanowienie się nad typowymi przyczynami rotacji i zadawanie związanych z tym pytań.

35 pytań do ankiety dotyczącej utrzymania pracowników

Poniżej przedstawiamy najlepsze pytania do ankiety dotyczącej retencji, które można zadać — z podziałem na najczęstsze powody, dla których pracownicy odchodzą.

Kwestia świadczeń i odszkodowań

Prawie 70% pracowników jest niezadowolonych z obecnego wynagrodzenia, a 61% pracowników twierdzi, że interesuje ich benefity, których ich pracodawca obecnie nie oferuje.

Bezpośrednie zapytanie pracowników, co sądzą o swoich zarobkach i świadczeniach, może pomóc w ustaleniu, czy trafiasz w sedno, czy też nadszedł czas, aby stać się bardziej konkurencyjnym dzięki swoim ofertom.

Pytania do zadania

• W jakim stopniu jesteś zadowolony z obecnego wynagrodzenia?

• 5 – Bardzo zadowolony
• 4 – Zadowolony
• 3 – Neutralny
• 2 – Niezadowolony
• 1 – Bardzo niezadowolony

• Czy uważasz, że jesteś uczciwie wynagradzany za swoją pracę?
  • Tak
  • NIE
• W jakim stopniu jesteś zadowolony ze świadczeń pracowniczych?
  • 5 – Bardzo zadowolony
  • 4 – Zadowolony
  • 3 – Neutralny
  • 2 – Niezadowolony
  • 1 – Bardzo niezadowolony
• Jakie korzyści chciałbyś zobaczyć, a które obecnie nie są oferowane?
• W jakim stopniu jesteś zadowolony z polityki płatnego urlopu w firmie?
  • 5 – Bardzo zadowolony
  • 4 – Zadowolony
  • 3 – Neutralny
  • 2 – Niezadowolony
  • 1 – Bardzo niezadowolony

• W skali od 1 do 10 oceń każdą z naszych korzyści pod względem ważności dla Ciebie. [ Wstaw listę korzyści ]
• W skali od 1 do 10 oceń te potencjalne nowe korzyści pod względem ważności dla Ciebie. [wstaw potencjalne nowe korzyści]

Ogólne pytania dotyczące satysfakcji z pracy

Podczas ankietowania pracowników na temat ich satysfakcji z pracy szukasz wglądu w codzienne szczegóły ich obecnej roli.

Do Ciebie należy zapewnienie pracownikom wszystkiego, czego potrzebują, aby odnieść sukces — w tym wsparcia ze strony kierownictwa, możliwego do opanowania obciążenia pracą i nie tylko. Poniższe pytania pomogą Ci zorientować się, jak Twoi pracownicy ogólnie myślą o swojej pracy.

Pytania do zadania

• W jakim stopniu jesteś zadowolony ze swojej obecnej pracy?
  • 5 – Bardzo zadowolony
  • 4 – Zadowolony
  • 3 – Neutralny
  • 2 – Niezadowolony
  • 1 – Bardzo niezadowolony
• Czy planujesz pracować tutaj za rok?
  • Tak
  • NIE
• Czy masz zasoby, których potrzebujesz, aby odnieść sukces w swojej roli?
  • Tak
  • NIE
• Jak prawdopodobne jest, że polecisz pracę tutaj znajomemu?
  • Bardzo możliwe
  • Prawdopodobnie
  • Neutralny
  • Mało prawdopodobny
  • Bardzo mało prawdopodobne
• Jak bardzo zgadzasz się z następującym stwierdzeniem? „Rzeczywistość mojej roli jest zgodna z oczekiwaniami, jakie miałem wobec niej na początku”.
  • Stanowczo się zgadzam
  • Zgadzać się
  • Neutralny
  • Nie zgadzać się
  • Kategorycznie się nie zgadzam

Pytania dotyczące zaangażowania pracowników

Chociaż koncepcje są podobne, zaangażowanie pracowników to nie to samo, co zadowolenie pracowników. Zaangażowanie pracowników odnosi się do tego, jak bardzo Twoi pracownicy są związani ze swoją pracą i jaka jest ich motywacja do jej wykonania. Odnosi się to również do tego, jak bardzo są zaangażowani w Twoją firmę.

Ankiety dotyczące utrzymania pracowników mogą pomóc zmierzyć zaangażowanie pracowników i dać kilka pomysłów na temat tego, co pracownicy powinni być bardziej zaangażowani.

Pytania do zadania

• W jakim stopniu zgadzasz się z następującym stwierdzeniem? „Czuję, że mogę być sobą wśród menedżerów i kolegów z zespołu”.
  • Stanowczo się zgadzam
  • Zgadzać się
  • Neutralny
  • Nie zgadzać się
  • Kategorycznie się nie zgadzam
• Czy czujesz, że jesteś odpowiednio doceniany za swoje wysiłki i osiągnięcia?
  • Tak (i ​​wyjaśnij dlaczego)
  • Nie (i wyjaśnij dlaczego)

• Kiedy ostatnio czułeś się dumny z czegoś, co osiągnąłeś w pracy?
• Czy masz jakieś cele w pracy, które Cię ekscytują? Jeśli tak, czym one są? Jeśli nie, czy możesz wyjaśnić, dlaczego nie?
  • Tak (i ​​wyjaśnij)
  • Nie (i wyjaśnij)
• W jakim stopniu zgadzasz się z poniższym stwierdzeniem? „Rozumiem wizję firmy i swój wkład w jej realizację”.
  • Stanowczo się zgadzam
  • Zgadzać się
  • Neutralny
  • Nie zgadzać się
  • Kategorycznie się nie zgadzam

Pytania dotyczące zarządzania

Silne przywództwo i zarządzanie mają duży wpływ na zadowolenie pracowników z pracy i często są czynnikami motywującymi, gdy pracownicy odchodzą z pracy.

Uwzględnienie niektórych pytań dotyczących zarządzania w ankiecie dotyczącej utrzymania pracowników może pomóc w określeniu, jak dobrze radzą sobie menedżerowie w Twojej organizacji i jak Twoi pracownicy o nich myślą.

Pytania do zadania

• Kiedy przywództwo podejmuje decyzje, czy rozumiesz, dlaczego?
  • Tak
  • NIE
• Czy uważasz, że informacje zwrotne, które otrzymujesz od przełożonego, są pomocne? Dlaczego lub dlaczego nie?
  • Tak (i ​​wyjaśnij dlaczego)
  • Nie (i wyjaśnij dlaczego)
• Czy czujesz, że Twój kierownik(e) akceptuje i postępuje zgodnie z informacją zwrotną, którą im przekazujesz?
  • Tak
  • NIE
• Czy uważasz, że menedżerowie profesjonalnie zajmują się nieporozumieniami?
  • Tak (i ​​wyjaśnij dlaczego)
  • Nie (i wyjaśnij dlaczego)
• W jakim stopniu zgadzasz się z następującym stwierdzeniem? „Mój kierownik skutecznie przekazuje informacje, które muszę zrozumieć”.
  • Stanowczo się zgadzam
  • Zgadzać się
  • Neutralny
  • Nie zgadzać się
  • Kategorycznie się nie zgadzam
• W jakim stopniu zgadzasz się z następującym stwierdzeniem? „Mój menedżer troszczy się o mnie jako osobę”.
  • Stanowczo się zgadzam
  • Zgadzać się
  • Neutralny
  • Nie zgadzać się
  • Kategorycznie się nie zgadzam
• Kiedy ostatnio zostałeś doceniony przez swojego przełożonego?

Pytania dotyczące rozwoju zawodowego

Jednym z najczęstszych powodów odejścia pracowników jest brak możliwości rozwoju zawodowego. Pracownicy cenią sobie możliwości rozwoju i chcą zrozumieć swoją trajektorię w Twojej firmie. Ci, którzy nie widzą żadnej ścieżki rozwoju, częściej szukają nowych możliwości.

Użyj pytań podobnych do poniższych, aby ocenić swoje inicjatywy rozwoju zawodowego i zobaczyć, gdzie możesz się poprawić.

Pytania do zadania

• Czy widzisz jasną ścieżkę rozwoju w tej firmie?
  • Tak
  • NIE
• Czy uważasz, że w tej firmie są odpowiednie możliwości rozwoju zawodowego?
  • Tak
  • NIE
• Jak dobrze twoja rola jest zgodna z twoimi celami zawodowymi?
• Czy czujesz, że jesteś wspierany w osiąganiu celów zawodowych? Dlaczego lub dlaczego nie?
  • Tak (i ​​wyjaśnij dlaczego)
  • Nie (i wyjaśnij dlaczego)
• W jakim stopniu jesteś zadowolony z aktualnych programów szkoleniowych i rozwojowych w firmie?
  • 5 – Bardzo zadowolony
  • 4 – Zadowolony
  • 3 – Neutralny
  • 2 – Niezadowolony
  • 1 – Bardzo niezadowolony

Pytania dotyczące kultury firmy

Według badania Glassdoor kultura firmy jest jednym z głównych powodów, dla których pracownicy pozostają w pracy. Badanie wykazało również, że zmiana kultury firmy skłoniłaby 71% pracowników do poszukiwania nowego zatrudnienia.

Uwzględnienie w ankiecie kilku pytań dotyczących kultury firmy może pomóc wskazać słabe punkty i odkryć uprzedzenia, których możesz nie być świadomy.

Pytania do zadania

• Jakie zmiany wprowadziłbyś w tej organizacji, gdybyś miał taką możliwość?
• W skali od 1 do 10, jak bardzo czujesz się zgodny z misją i wartościami organizacji?
• Czy czujesz się szanowany w pracy? Dlaczego lub dlaczego nie?
  • Tak (i ​​wyjaśnij dlaczego)
  • Nie (i wyjaśnij, dlaczego nie)
• Jak opisałbyś kulturę firmy?
• Czy czujesz, że wartości firmy są zgodne z rzeczywistością kultury pracy?
  • Tak
  • NIE
• Jakie środki, Twoim zdaniem, firma powinna podjąć, aby poprawić różnorodność kulturową?

Jak korzystać z danych ankiety dotyczącej utrzymania pracowników

Zaprojektowałeś ankietę, zadałeś właściwe pytania i zebrałeś opinie. Teraz nadszedł czas, aby wykorzystać Twoje dane do pozytywnych zmian w Twojej organizacji.

Przyjrzyjmy się kolejnym krokom, które pomogą Ci dobrze wykorzystać dane i poprawić retencję.

Analizuj swoje dane i identyfikuj wspólne motywy

Gdy dane zaczynają napływać, zaczyna się przeszukiwanie odpowiedzi. Analizuj swoje dane i ustal, co ci mówią . Czy kilku pracowników czuje się wypalonych i przytłoczonych? Czy pracownicy są niezadowoleni z kultury firmy?

Poszukaj wspólnych odpowiedzi podczas identyfikowania obszarów wymagających poprawy. Na przykład możesz nie mieć powodu do wprowadzania jakichkolwiek zmian, jeśli tylko 1 pracownik powiedział, że jest niezadowolony z oferowanych przez Ciebie świadczeń zdrowotnych. Może jednak nadszedł czas, aby ocenić pakiet świadczeń, jeśli wielu pracowników wyraziło niezadowolenie z obecnych ofert.

W zależności od wielkości zespołu możesz również skorzystać z dalszego podziału danych i segmentowania ich na podstawie określonych cech. Na przykład możesz uporządkować swoje odpowiedzi według działów lub czasu pracy pracowników w firmie.

Niektóre grupy mogą mieć inne wyzwania niż inne ze względu na charakter ich roli lub zarządzania w tej roli. Podział danych może pomóc w tworzeniu unikalnych inicjatyw w celu rozwiązania problemów specyficznych dla działu lub frustracji, które wyrażały tylko niektóre grupy pracowników.

Podziel się zdobytą wiedzą ze swoim zespołem kierowniczym

Po przeanalizowaniu danych podziel się swoimi ustaleniami ze swoim zespołem kierowniczym . Poinformuj innych decydentów w firmie, gdzie są największe problemy i daj im czas na zastanowienie się nad tymi obawami.

Zrób plan działania

Następnym krokiem jest zorganizowanie spotkania z zespołem kierowniczym. Wspólnie możesz przeprowadzić burzę mózgów na temat kreatywnych rozwiązań, które zaspokoją potrzeby Twoich pracowników.

Być może otrzymałeś wiele informacji zwrotnych lub zidentyfikowałeś wiele obszarów wymagających poprawy. W takim przypadku ustal priorytety i skup się na obszarach, w których najbardziej potrzebna jest poprawa .

Na przykład, być może stwierdzisz, że Twoja firma musi poprawić ilość i jakość możliwości rozwoju zawodowego pracowników. Twój plan działania może polegać na współpracy z personelem działu kadr (HR) i kierownikami wyższego szczebla w celu stworzenia programu mentorskiego. Możesz wyznaczyć konkretne cele dla tego planu, takie jak stworzenie programu w ciągu 12 tygodni i uruchomienie go z 10 parami mentorów i podopiecznych.

A może wyniki ankiety pokazały Ci, że pracownicy czują się niedoceniani. Możesz zaplanować utworzenie nowej zasady, w której menedżerowie wybierają pracownika miesiąca z każdego ze swoich zespołów.

Niektóre większe ulepszenia mogą wymagać stopniowego wdrażania. Zacznij od przedstawienia, jak te kroki wyglądają i rozsądnego harmonogramu ich wykonania.

Komunikuj się ze swoimi pracownikami

Ankiety dotyczące utrzymania pracowników to świetny sposób na wzmocnienie pozycji pracowników i pokazanie im, że dbasz o ich potrzeby. Danie im możliwości wyrażenia swoich obaw to długa droga, ale ważne jest również, aby pokazać im, że planujesz działać zgodnie z ich opiniami.

Rozważ wiele kanałów komunikacji , aby Twoi pracownicy wiedzieli, w jaki sposób rozwiązujesz ich problemy. Możesz podzielić się ważnymi tematami z ankiety za pośrednictwem poczty e-mail, a następnie przejść do bardziej szczegółowych informacji podczas osobistego lub wirtualnego spotkania.

Nawet jeśli w tej chwili nie możesz dać im dokładnie tego, o co proszą, przyjmij przejrzyste podejście i wyjaśnij, dlaczego. Powiedz im, jakie masz przeszkody w rozwiązaniu pewnych problemów (budżet, przepustowość itp.) i upewnij się, że wiedzą, że zostali wysłuchani i że nad tym pracujesz.

Edukuj swoich menedżerów i przełożonych

Ważne jest, aby menedżerowie w Twojej firmie rozumieli, jakie problemy powodują odejście Twoich pracowników. Twoi menedżerowie często znajdują się w najlepszej pozycji do wdrażania zmian na poziomie gruntu, dlatego warto zadbać o to, aby stanowili integralną część procesu i dobrze rozumieli najważniejsze problemy.

Czasami sami menedżerowie są częścią obaw pracowników. Możesz porozmawiać o tym z menedżerami bez wytykania palcem i wykorzystać to jako okazję do coachingu.

Załóżmy na przykład, że wielu respondentów ankiety wskazało lidera zmiany, który nigdy nie zapewniał im uznania. Ci pracownicy czują, że ich wkład nie jest doceniany, a ich motywacja do pracy szybko spada.

Podejdź do kierownika jeden na jednego i wyjaśnij mu dokładnie sytuację. Opisz komentarze otrzymane w ankiecie i wpływ, jaki brak uznania ma na Twoich pracowników.

Miej otwarty umysł i słuchaj. Sprawdź, czy możesz dotrzeć do źródła problemu. W tym przykładzie możliwe jest, że kierownik jest nieśmiały, jeśli chodzi o udzielanie informacji zwrotnych lub nie jest pewien, w jaki sposób należy docenić pracowników. Możesz przedstawić im kilka pomysłów na docenienie pracowników i rzucić im wyzwanie, aby każdego dnia docenili co najmniej 1 członka swojego zespołu.

Podejmij działanie

Oprócz informowania pracowników i edukowania menedżerów o ich potrzebach, będziesz musiał wdrożyć plan działania, który wprowadziłeś. Wdrażaj programy i zasady, na które się zdecydowałeś, i kontynuuj komunikację na każdym poziomie.

Wyznacz liderów i przełożonych, którzy będą odpowiedzialni za utrzymanie tempa tych inicjatyw i sprawdzanie postępów w realizacji Twoich celów.

Powtórz proces i monitoruj wyniki

Ankiety retencji pracowników muszą być regularną częścią strategii retencji, aby były skuteczne.

Możesz wielokrotnie mierzyć zadowolenie, zaangażowanie pracowników, ogólne odczucia dotyczące Twojej firmy i prawdopodobieństwo odejścia – pomagając w ten sposób utrzymać się na szczycie rotacji .

Przeprowadzanie regularnych ankiet pozwala również monitorować, czy Twoje inicjatywy retencyjne faktycznie działają dla Twoich pracowników. Możesz porównać wyniki poprzednich ankiet i śledzić zmiany nastrojów w czasie. Następnie możesz ponownie ocenić swoją strategię w razie potrzeby i dostosować ją w miarę pojawiania się nowych problemów.

Korzystanie z Connecteam do utrzymania pracowników

Rozwiązanie Connecteam do zarządzania pracą typu „wszystko w jednym” ma mnóstwo funkcji wspierających silną strategię retencji w Twojej firmie — począwszy od przeprowadzania ankiet dotyczących retencji pracowników!

Twórz i rozpowszechniaj niestandardowe ankiety w ciągu kilku minut

Funkcja ankiet Connecteam umożliwia szybkie tworzenie niestandardowych ankiet lub budowanie ich przy użyciu szablonów. Uwzględnij różne typy pytań, aby zebrać dane ilościowe i jakościowe: pytania tak/nie, pytania wielokrotnego wyboru, pytania otwarte i skala ocen.

Ankiety mogą być anonimowe i są wysyłane bezpośrednio na urządzenia pracowników po ich opublikowaniu. Connecteam może nawet wysyłać automatyczne przypomnienia do pracowników, aby nie zapomnieli wziąć udziału w ankiecie.

Możesz zbierać wyniki w czasie rzeczywistym i generować szczegółowe raporty na temat danych ankietowych. Ułatwia to identyfikację obszarów wymagających poprawy i wdrożenie niezbędnych zmian. Kiedy pracownicy zobaczą, że te zmiany mają miejsce, będą bardziej zmotywowani do dalszego udziału w trwających ankietach. To wygrana-wygrana.

Usprawnij szkolenie pracowników

Właściwe szkolenie pracowników odgrywa dużą rolę w retencji. Ustawia nowych pracowników na sukces i zapewnia odpowiednie pierwsze wrażenie, które zatrzyma ich z tobą na dłużej.

Użyj Connecteam do spraw, aby wdrażanie i szkolenia były łatwiejsze i bardziej dostępne dla Twoich pracowników. Twórz w pełni dostosowane kursy i materiały szkoleniowe przy użyciu szablonów lub od podstaw, a także dodawaj filmy, obrazy, pliki PDF, notatki audio i inne pliki.

Wszystkie Twoje materiały edukacyjne są scentralizowane i bezpiecznie przechowywane. Ponadto są dostępne za pośrednictwem dowolnego urządzenia mobilnego lub stacjonarnego, co zapewnia wygodną naukę. Możesz nawet przechowywać najważniejsze dokumenty firmowe w bazie wiedzy , do której pracownicy mają dostęp w dowolnym miejscu i czasie.

Bądź w kontakcie ze swoimi pracownikami z dowolnego miejsca

Duża część strategii badania retencji pracowników powinna obejmować skuteczną komunikację z zespołem w trakcie całego procesu. Na szczęście Connecteam centralizuje komunikację pracowników!

Bezpieczny czat w aplikacji to miejsce, do którego Ty i pracownicy możecie wysyłać wiadomości tam iz powrotem — zarówno w rozmowach jeden na jednego, jak i dyskusjach grupowych. Ponadto firmowy kanał informacyjny to doskonały sposób na udostępnianie aktualności dotyczących całej firmy.

Connecteam powiadamia wszystkich pracowników o nowych wiadomościach i aktualizacjach, więc żadne informacje nie zostaną pominięte.

Stwórz program nagród i uznania

Według badania przeprowadzonego przez Aon Hewitt, firmy, które regularnie doceniały osiągnięcia i wysiłki pracowników, obniżyły wskaźnik rotacji o ponad 30%.

Dzięki funkcjom rozpoznawania pracowników Connecteam możesz prywatnie świętować członków swojego zespołu za pomocą odznak i wiadomości w aplikacji lub wykrzyczeć ich w firmowym kanale informacyjnym. Możesz także nagradzać swoich pracowników tokenami, które można wymienić na karty podarunkowe.

I więcej

Connecteam oferuje również funkcje zarządzania świadczeniami i czasem wolnym, bazę wiedzy, w której pracownicy mogą uzyskać dostęp do wszystkich informacji potrzebnych im do wykonywania pracy, funkcje zarządzania zadaniami, dzięki którym pracownicy wiedzą, co mają robić każdego dnia, i wiele więcej. Narzędzia te nie tylko pomagają utrzymać pracowników, ale także ułatwiają pracę jako menedżerowi.

Zacznij korzystać z Connecteam za darmo już dziś!

Wniosek

Ankieta dotycząca utrzymania pracowników pomaga uzyskać od pracowników cenne informacje zwrotne na temat zaangażowania, zarządzania, możliwości rozwoju zawodowego, zadowolenia z pracy i innych. Z kolei te spostrzeżenia pomogą Ci zrozumieć, co napędza rotację w Twojej firmie, dzięki czemu możesz stworzyć plan działania, aby ją zmniejszyć.

Stworzenie skutecznej ankiety retencji pracowników wymaga czasu i wysiłku, ale zadając właściwe pytania i stosując się do najlepszych praktyk, możesz zebrać znaczące dane i wprowadzić zmiany, które sprawią, że pracownicy będą chcieli zostać w firmie na dłużej.

Często zadawane pytania

Jakie są 5 głównych czynników wpływających na utrzymanie pracowników?

5 głównych czynników retencji pracowników to:

1. Silne przywództwo
2. Częsta informacja zwrotna i uznanie
3. Możliwości wzrostu
4. Konkurencyjne wynagrodzenie i zachęty
5. Elastyczność/równowaga między pracą a życiem prywatnym

Dobra ankieta retencji pracowników obejmuje wszystkie te punkty, aby określić, jak dobrze działa strategia retencji.

Jaki jest najlepszy sposób mierzenia retencji pracowników?

Możesz znaleźć wskaźnik retencji pracowników za pomocą tego prostego wzoru:

Liczba indywidualnych pracowników, którzy pozostali zatrudnieni przez cały okres pomiaru / Liczba pracowników na początek okresu pomiaru) x 100

Inne dane, które możesz śledzić, to:

• Ogólny wskaźnik obrotów
• Mimowolny wskaźnik rotacji
• Wskaźnik rotacji dobrowolnej
• Koszt rotacji pracowników
• Średni staż pracy

Chcesz otrzymywać więcej świetnych artykułów prosto do swojej skrzynki pocztowej? Zapisz się tutaj