Jak skutecznie mierzyć zaangażowanie pracowników i czego unikać

Dzięki zaangażowanym pracownikom Twoja firma może odnotować zwiększoną produktywność, wyższe wskaźniki retencji i ogólnie większą satysfakcję z pracy.

Ale wiele czynników wpływa na zaangażowanie, więc może być trudno stwierdzić, czy Twoja firma odnosi sukcesy, czy nie, jeśli chodzi o angażowanie pracowników. Innymi słowy, mierzenie zaangażowania pracowników jest trudne, ale niezbędne.

W tym przewodniku przeprowadzimy Cię przez proces skutecznego mierzenia zaangażowania pracowników, w tym, jak opracować użyteczną strategię pomiaru. Wyjaśniamy również, dlaczego mierzenie zaangażowania jest ważne i jakie korzyści może przynieść Twojej firmie, a także omawiamy typowe pułapki, których należy unikać.

Dlaczego mierzenie zaangażowania pracowników jest ważne?

Mierzenie zaangażowania pracowników oferuje szereg korzyści, które przyczyniają się do pozytywnej kultury pracy, zwiększonego zadowolenia pracowników, lepszych wyników i większego ogólnego sukcesu biznesowego.

Możesz:

Zidentyfikuj obszary do poprawy

Przede wszystkim, mierząc poziomy zaangażowania w całej firmie, możesz określić, dlaczego pracownicy mogą być niezaangażowani . Na przykład pracownicy mogą czuć, że nie mają dużej autonomii w swoich rolach lub że komunikacja między nimi a ich przełożonymi nie jest świetna.

Możesz wykorzystać te spostrzeżenia do wprowadzenia ukierunkowanych ulepszeń tam, gdzie mają one największe znaczenie.

Zwiększ produktywność i wydajność

Mierzenie zaangażowania pomaga określić strategie mające na celu wspieranie bardziej zaangażowanej siły roboczej. Kiedy Twoi pracownicy są zaangażowani, są bardziej produktywni i zmotywowani do przekraczania granic w swojej pracy.

Są również bardziej zmotywowani do przyczyniania się do sukcesu organizacji i bardziej skłonni do wnoszenia innowacyjnych pomysłów i kreatywnych rozwiązań problemów.

Zwiększ satysfakcję pracowników

Pomiar zaangażowania pomaga zrozumieć czynniki wpływające na zadowolenie pracowników. Na przykład równowaga między życiem zawodowym a prywatnym oraz możliwości rozwoju zawodowego mogą wymagać uwagi.

Z drugiej strony, identyfikując te czynniki, możesz również zrezygnować z systemów i inicjatyw, które nie poprawiają doświadczenia pracowników.

Zmniejsz rotację i zatrzymaj największe talenty

Wysoki poziom zaangażowania pracowników wiąże się z niższymi wskaźnikami rotacji. Mierzenie zaangażowania pomaga identyfikować potencjalne problemy z utrzymaniem i wdrażać inicjatywy mające na celu zatrzymanie najlepszych talentów.

Usprawnij komunikację i współpracę

Dodatkowo pomiar zaangażowania pozwala ocenić jakość relacji w Twojej organizacji. Następnie można usunąć bariery w skutecznej komunikacji i współpracy.

Zwiększ zadowolenie klientów

Zadowoleni i zmotywowani pracownicy są bardziej skłonni do świadczenia klientom wyjątkowej obsługi. Pomiar zaangażowania może pomóc w zidentyfikowaniu inicjatyw, które ostatecznie poprawią jakość obsługi klienta i zwiększą wyniki satysfakcji.

Popraw zaufanie

Kiedy pracownicy widzą, że aktywnie poszukujesz ich opinii i opinii oraz działasz zgodnie z nimi, pokazuje to, że cenisz to, jak się czują i co mają do powiedzenia. Pomaga to stworzyć kulturę zaufania, integracji i przejrzystości w całej organizacji.

Udostępniaj dane i zachęcaj do współpracy

Miary zaangażowania pracowników dostarczają cennych danych, które możesz udostępniać członkom zespołu w całej firmie. Przejrzyste udostępnianie tych danych zachęca do współpracy , umożliwiając im wspólną pracę nad wspólnymi celami.

Ponadto pomaga pracownikom zrozumieć mocne strony organizacji i obszary wymagające poprawy. Może to pomóc Twojej organizacji rozwinąć kulturę przejrzystości i ciągłego rozwoju.

Monitorowanie postępu

Dzięki spójnym pomiarom i jasnemu procesowi możesz monitorować zaangażowanie pracowników w czasie. Stanowi to cenny punkt odniesienia, na podstawie którego można mierzyć inicjatywy firmy.

Ponadto mierzenie zaangażowania pomaga być na bieżąco z potrzebami i oczekiwaniami pracowników, dzięki czemu możesz stale ulepszać i dostosowywać swoje strategie.

Jak opracować odpowiednią strategię pomiaru

Zanim zaczniesz mierzyć zaangażowanie pracowników, ważne jest, aby opracować strategię, która pokieruje Twoimi wysiłkami.

Opracowując strategię, pamiętaj o następujących najlepszych praktykach:

Zacznij od końca

Pracuj wstecz i określ wyniki, które chcesz osiągnąć , mierząc zaangażowanie pracowników.

Niektóre przykłady celów to zwiększenie produktywności, poprawa wskaźników retencji lub zwiększenie zadowolenia pracowników.

Ustal jasne wskaźniki

Zdefiniuj jasne, odpowiednie wskaźniki, które są zgodne z Twoimi celami i zapewniają wgląd w aspekty zaangażowania, które chcesz mierzyć.

Na przykład możesz chcieć mierzyć wskaźniki rotacji, zadowolenie pracowników, opinie na temat inicjatyw dotyczących dobrego samopoczucia i rozwoju osobistego lub zgodności z wartościami firmy.

Upewnij się, że wybrane przez Ciebie dane są ilościowe lub jakościowe . Metryki ilościowe dostarczają danych liczbowych i wymiernych, podczas gdy metryki jakościowe dostarczają danych opisowych lub subiektywnych, rejestrujących postrzeganie i opinie.

Na przykład wskaźnik rotacji pracowników jest miarą ilościową. Informacje zwrotne od pracowników na temat ich relacji z rówieśnikami są miernikiem jakościowym.

Jasne metody pomiaru zaangażowania pracowników pomogą Ci podejmować świadome decyzje i zwiększyć przejrzystość w całej firmie.

Stwórz plan kontynuacji

Zanim zbierzesz opinie pracowników, pamiętaj, aby przekazać im ich cel . Możesz wysłać wiadomość e-mail lub wiadomość grupową do swoich pracowników lub udostępnić aktualizację w kanale aktualności swojej firmy. Możesz nawet omówić to podczas osobistego lub wirtualnego spotkania. Wyjaśnij, jakie korzyści przyniesie im ankieta i zapewnij, że firma podejmie działania w oparciu o ich opinie.

Po zebraniu opinii przeanalizuj wyniki pod kątem wzorców, trendów oraz obszarów mocnych i słabych.

Następnie skontaktuj się ze swoimi pracownikami . Ponownie możesz to zrobić za pośrednictwem poczty e-mail, czatu, źródła aktualizacji lub podczas spotkania. Dziel się jasno swoimi odkryciami i używaj prostego języka, aby wszyscy pracownicy mogli zrozumieć najważniejsze wnioski.

Podkreśl obszary mocnych stron i ulepszeń oraz nakreśl działania , które firma podejmie w odpowiedzi na opinie pracowników.

Dobrym pomysłem jest również podziękowanie pracownikom za przedstawianie swoich przemyśleń i opinii.

Zdefiniuj elementy akcji

Mówiąc o działaniach, niezwykle ważne jest przełożenie wyników ankiety na kroki, które można podjąć.

Zacznij od zidentyfikowania kluczowych obszarów wymagających poprawy . Możesz to zrobić, szukając wzorców i trendów związanych z określonymi czynnikami.

Na przykład możesz zobaczyć głównie niskie wyniki lub negatywne odpowiedzi na pytania mające na celu ocenę zadowolenia pracowników z ich równowagi między życiem zawodowym a prywatnym. Podkreśliłoby to równowagę między życiem zawodowym a prywatnym jako coś, nad czym należy pracować, aby ją poprawić.

Następnie stwórz inicjatywy, które zajmą się obszarami problematycznymi . W powyższym przykładzie możesz zaoferować pracownikom bardziej elastyczne warunki pracy, takie jak 4-dniowy tydzień pracy lub możliwość ustalania własnych godzin pracy w każdym tygodniu.

Na koniec stwórz plan działania , który zawiera konkretne inicjatywy, ważne daty i wymierne cele. Przekaż ten plan pracownikom, aby wiedzieli, jakie kroki zostaną podjęte w celu rozwiązania ich problemów.

Ustal odpowiedzialność

Działając na podstawie wyników ankiety, ważne jest, aby przypisać obowiązki określonym osobom lub zespołom.

Na przykład, jeśli jednym z Twoich działań jest oferowanie pracownikom jaśniejszego kierunku podczas projektów, możesz wyznaczyć kierowników działów do tworzenia zasobów dla ich zespołów i określania celów dla każdego z ich kolejnych projektów.

Pociągaj te osoby do odpowiedzialności za kierowanie inicjatywami angażującymi, regularnie sprawdzając ich postępy. Wyślij im wiadomość e-mail lub wiadomość błyskawiczną — albo skoordynuj spotkanie — aby porozmawiać o postępie prac.

Jak mierzyć zaangażowanie

Ankiety pracownicze są najpowszechniejszą metodą pomiaru zaangażowania i zadają pytania, które gromadzą zarówno dane ilościowe, jak i jakościowe.

Poniżej przedstawiamy 12 kluczowych wskaźników, których możesz użyć do pomiaru zaangażowania pracowników. Każda metryka zawiera 1 lub 2 przykładowe pytania, które możesz uwzględnić w ankietach pracowniczych.

Relacja z kierownikiem

Niewiele czynników ma większy wpływ na zaangażowanie pracowników niż relacje pracownika z przełożonym. Według Gallupa jakość menedżera odpowiada za 70% wariancji zaangażowania zespołu.

Dobry menedżer zwiększa zaangażowanie, budując zaufanie i szacunek, zapewniając skuteczną komunikację i wsparcie oraz oferując jasne wskazówki i wskazówki.

Przykładowe pytanie  

Jak bardzo jesteś zadowolony z poziomu zaufania i komunikacji między Tobą a Twoim przełożonym?

• 5 – Bardzo zadowolony
• 4 – Zadowolony
• 3 – Neutralny
• 2 – Niezadowolony
• 1 – Bardzo niezadowolony

Relacje z rówieśnikami

Silne relacje z rówieśnikami zachęcają do współpracy, pracy zespołowej i poczucia przynależności — a wszystko to przyczynia się do pozytywnej kultury pracy i ogólnego zaangażowania pracowników.

Relacje z rówieśnikami można mierzyć, oceniając komunikację i współpracę między pracownikami.

Ważne jest również zmierzenie, jak pracownicy postrzegają wsparcie organizacji dla koleżeństwa w miejscu pracy.

Przykładowe pytanie 1

W jakim stopniu czujesz się wspierany przez kolegów w codziennej pracy i projektach?

• 5 – Silnie wspierane
• 4 – obsługiwane
• 3 – Neutralny
• 2 – Nieobsługiwany
• 1 – Wyjątkowo nieobsługiwany

Przykładowe pytanie 2

Czy jesteś zachęcany do współpracy z kolegami w celu osiągnięcia wspólnych celów?

• Tak
• NIE

Uznanie

Ten wskaźnik ocenia, jak często doceniasz wkład i osiągnięcia pracownika.

Regularne uznawanie i docenianie pracowników może poprawić morale, motywację i poczucie wartości, pomagając zwiększyć zaangażowanie i lojalność.

Przykładowe pytanie

Jak często czujesz, że otrzymujesz uznanie lub uznanie za swój wkład?

• 5 – Bardzo często
• 4 – Często
• 3 – Neutralny
• 2 – Rzadko
• 1 – Bardzo rzadko (lub nigdy)

Informacja zwrotna

Ten wskaźnik pomoże Ci określić, w jakim stopniu informacje zwrotne są dostarczane i odbierane.

Konstruktywna informacja zwrotna sprzyja wzrostowi, rozwojowi i doskonaleniu zarówno pracowników, jak i kierownictwa. Może również promować efektywną komunikację i może pomóc członkom zespołu nauczyć się nawzajem swoich stylów komunikacji i przekazywania informacji zwrotnych.

Przykładowe pytanie

Czy jesteś zadowolony z częstotliwości i jakości informacji zwrotnych, które otrzymujesz od swojego przełożonego i współpracowników?

• Tak
• NIE

Nagrody pracownicze

Nagrody pracownicze obejmują całkowite wynagrodzenie pracownika. Obejmuje to rekompensatę finansową, świadczenia, takie jak opieka zdrowotna i oszczędności emerytalne, oraz dodatki, takie jak elastyczna organizacja pracy.

Pracownicy, którzy czują się sprawiedliwie wynagradzani dzięki swoim nagrodom, częściej czują się docenieni i zaangażowani.

Przykładowe pytanie 1

Czy uważasz, że jesteś sprawiedliwie wynagradzany za swój wkład i umiejętności?

• Tak
• NIE

Przykładowe pytanie 2

Które z korzyści, jakie firma zapewnia pracownikom, uważa Pan za najbardziej wartościowe?

Autonomia

Ten wskaźnik ocenia, czy pracownicy czują się swobodnie w podejmowaniu decyzji i przejmowaniu odpowiedzialności za swoją pracę. Pracownicy, którzy doświadczają wysokiego poziomu autonomii, są bardziej skłonni do zaangażowania w pracę i odczuwają satysfakcję ze swojej pracy.

Pomiar autonomii zazwyczaj obejmuje ocenę percepcji pracownika. Bada, jak dużą kontrolę mają nad swoją pracą i jak często mogą wykorzystywać swoją wiedzę i umiejętności.

Przykładowe pytanie

W jakim stopniu zgadzasz się z następującym stwierdzeniem? „Regularnie wykorzystuję swoje umiejętności i wiedzę do podejmowania decyzji wykonawczych na moim stanowisku”.

Zadowolenie

Ta miara jest prosta: mierzy, czy pracownicy czują się szczęśliwi i zmotywowani w swoich rolach oraz jak ogólnie są zadowoleni.

Chociaż zaangażowanie i satysfakcja pracowników to różne pojęcia, zadowoleni pracownicy są zwykle bardziej zaangażowani niż ci, którzy nie są zadowoleni ze swojej pracy.

Przykładowe pytanie

Jak bardzo jesteś zadowolony ze swojej obecnej roli i obowiązków?

• 5 – Bardzo zadowolony
• 4 – Zadowolony
• 3 – Neutralny
• 2 – Niezadowolony
• 1 – Bardzo niezadowolony

Rozwój osobisty

Rozwój osobisty odnosi się do procesu uczenia się i rozwijania nowych umiejętności i wiedzy, który zwiększa osobiste i zawodowe możliwości pracownika.

Pomiar rozwoju osobistego zapewnia wgląd w to, jak pracownicy postrzegają rozwój i dostępność możliwości w miejscu pracy.

Przykładowe pytanie 1

Czy jesteś zadowolony z możliwości rozwoju zawodowego oferowanych przez firmę?

• Tak
• NIE

Przykładowe pytanie 2

Czy czujesz się zachęcony do uczenia się i rozwijania nowych umiejętności na swoim obecnym stanowisku?

• Tak
• NIE

Wyrównanie

Dostosowanie mierzy stopień, w jakim misja, wartości i cele firmy pokrywają się z celami pracowników.

Kiedy organizacja i jej pracownicy są dobrze zestrojeni, istnieje większe prawdopodobieństwo, że pracownicy będą zmotywowani do przyczynienia się do sukcesu firmy. W ten sposób wzrasta zaangażowanie!

Ta miara pozwala zidentyfikować wszelkie różnice w wartościach i ambicjach lub luki w dopasowaniu, które mogą mieć wpływ na zaangażowanie pracowników.

Przykładowe pytanie

W jakim stopniu zgadzasz się z następującym stwierdzeniem? „Misja, wartości i cele firmy są zgodne z moimi”.

• 5 – Zdecydowanie się zgadzam
• 4 – Zgadzam się
• 3 – Neutralny
• 2 – Nie zgadzam się
• 1 – Zdecydowanie się nie zgadzam

Dobra kondycja

Wskaźnik dobrego samopoczucia mierzy, jak pracownicy są świadomi usług wsparcia i zasobów w firmie, a także w jaki sposób z nich korzystają. Usługi i zasoby mogą obejmować programy pomocy dla pracowników, zasoby dotyczące zdrowia psychicznego i inne inicjatywy dotyczące dobrego samopoczucia.

Monitorowanie opinii pracowników na temat dobrego samopoczucia może pomóc w zidentyfikowaniu obszarów stresu i zmagań. Słabe wyniki w tym wskaźniku mogą negatywnie wpłynąć na zaangażowanie, a nawet doprowadzić do wypalenia zawodowego.

Przykładowe pytanie

Czy wiesz o inicjatywach firmy dotyczących odnowy biologicznej i programach wsparcia zdrowia psychicznego? Zwróć uwagę, czy korzystałeś z tych zasobów w razie potrzeby.

• Tak [z wyjaśnieniem]
• Nie [z wyjaśnieniem]

Awans pracowniczy

Zaangażowanie pracowników można również mierzyć, oceniając prawdopodobieństwo, że będą promować Twoją firmę za pomocą wskaźnika eNPS (Pracownik netto promotora ).

eNPS zapewnia wgląd w gotowość pracowników do polecania Twojej firmy jako miejsca pracy. Służy również jako wskaźnik ogólnego poziomu zaangażowania, ponieważ zaangażowani pracownicy są bardziej skłonni do pozytywnego wyrażania się o Twojej firmie z innymi.

Przykładowe pytanie

W skali od 1 do 10 – gdzie 1 oznacza „bardzo mało prawdopodobne”, a 10 „bardzo prawdopodobne” – na ile prawdopodobne jest, że polecisz firmę jako miejsce pracy?

Obroty i utrzymanie

Ten wskaźnik ma na celu zidentyfikowanie oznak rotacji pracowników w miejscu pracy. Na słabą retencję wskazuje duża rotacja, która często jest wskaźnikiem niskiego zaangażowania pracowników.

Identyfikując ryzyko rotacji pracowników, możesz podjąć proaktywne działania w celu zatrzymania wartościowych pracowników i poprawy ogólnego zaangażowania.

Przykładowe pytanie

Czy w ostatnim [wstaw okres do pomiaru — np. 6 miesięcy, 1 rok itd.] rozważałeś odejście z firmy?

• Tak
• NIE

Sposoby mierzenia wskaźników zaangażowania pracowników

Teraz, gdy przejrzeliśmy metryki, omówmy metody powszechnie stosowane do zbierania danych o zaangażowaniu pracowników.

Coroczne badania zaangażowania

Badania te przeprowadzane są raz w roku i zapewniają kompleksową ocenę zaangażowania pracowników. Zwykle składają się z zestawu standardowych pytań, które dotyczą różnych aspektów zaangażowania i czynników przyczyniających się do tego.

Na przykład:

• „Jak bardzo jesteś zadowolony ze swojej pracy oraz związanych z nią obowiązków i pracy?”
• „Czy czujesz, że twoi przełożeni i współpracownicy dostrzegają i doceniają twój wkład?”
• „Czy jesteś zadowolony z korzyści, jakie firma zapewnia pracownikom?”

Wyniki ankiet pomagają śledzić trendy, identyfikować obszary wymagające poprawy i porównywać wydajność pracowników. Niskie wyniki i negatywne odpowiedzi mogą wskazywać na niski poziom zaangażowania, podczas gdy wysokie wyniki i pozytywne odpowiedzi wskazują na wysoki poziom zaangażowania.

Badania pulsu

Badania pulsu pracowników są krótsze i częstsze niż badania roczne, chociaż mogą zadawać podobne pytania. Przechwytują migawkę nastrojów pracowników w regularnych odstępach czasu, na przykład co miesiąc lub co kwartał .

Zapewniają również informacje zwrotne w czasie rzeczywistym na temat konkretnych tematów lub inicjatyw. W rezultacie mogą pomóc Ci szybko zidentyfikować pojawiające się problemy lub trendy.

ankiety eNPS

Ankiety wskaźnika promotorów netto pracowników (eNPS) mierzą prawdopodobieństwo, że pracownicy polecą firmę innym.

Ankiety eNPS zazwyczaj zadają jedno pytanie o gotowość do rekomendacji. Odpowiedzi służą do oceny poziomu zaangażowania pracowników i prawdopodobieństwa odejścia.

Pytanie jest zwykle sformułowane w ten sposób:

W skali od 1 do 10 – gdzie 1 oznacza „bardzo mało prawdopodobne”, a 10 „bardzo prawdopodobne” – na ile prawdopodobne jest, że polecisz pracę w tej firmie swoim przyjaciołom, rodzinie lub kontaktom zawodowym?

Na podstawie udzielonych odpowiedzi pracownicy otrzymują następnie 1 z 3 etykiet:

• Promotor (odpowiedział 9 lub 10). Osoby te z dużym prawdopodobieństwem zarekomendują firmę jako dobre miejsce pracy. Odpowiedzi 9 lub 10 zwykle wskazują na duże zaangażowanie pracowników i satysfakcję z pracy. „Promotorzy” również raczej nie zrezygnują.
• Pasywny (odpowiedział 7 lub 8). Ci pracownicy nie mają pozytywnego lub bardzo negatywnego zdania o Twojej firmie. Podczas gdy „pasywni” są generalnie zadowoleni, zwykle nie są zbyt zaangażowani i mogą myśleć o opuszczeniu Twojej firmy.
• Krytyk (odpowiedział dowolną liczbą od 1 do 6). Ci pracownicy raczej nie polecą Twojej firmy innym. Krytycy są najmniej zaangażowanymi pracownikami i są najbardziej skłonni do rezygnacji.

Zostaw wywiady

Wywiady te są rozmowami z obecnymi pracownikami, aby zrozumieć ich poziom satysfakcji. Mogą również obejmować czynniki, które przyczyniają się do ich zaangażowania i wszystko, co może doprowadzić do ich ostatecznego odejścia z firmy.

Rozmowy kwalifikacyjne pomagają proaktywnie rozwiązywać problemy, zanim staną się poważniejsze i spowodują rezygnację pracowników.

Pomagają również wzmocnić to, co Twoja firma robi dobrze i podkreślają pozytywne aspekty doświadczenia pracowników.

Wyjdź z wywiadów

Są one przeprowadzane, gdy pracownicy odchodzą z firmy . Celem wywiadów wyjazdowych jest zebranie informacji zwrotnych na temat powodów odejścia i uzyskanie wglądu w doświadczenia pracowników.

Mogą również pomóc w zidentyfikowaniu problemów i wprowadzeniu odpowiednich ulepszeń w działaniach i podejściach. Rozwiązanie tych podstawowych problemów może pomóc w zmniejszeniu rotacji w przyszłości.

Spotkania jeden na jeden

Są to cykliczne, indywidualne spotkania pracowników z ich przełożonymi. Chociaż nie są to ankiety w tradycyjnym sensie, dają one możliwość otwartego dialogu. Spotkania jeden na jednego zachęcają również do przekazywania informacji zwrotnych i indywidualnej uwagi.

W ten sposób pomagają ocenić, jak bardzo zaangażowani i zadowoleni są Twoi pracownicy, a także odpowiedzieć na ich obawy i zapewnić im wsparcie.

Czego unikać, mierząc zaangażowanie pracowników

Podczas pomiaru zaangażowania pracowników należy pamiętać o potencjalnych pułapkach. W ten sposób możesz zwiększyć dokładność, głębokość i skuteczność pomiarów zaangażowania pracowników.

Oto kilka kluczowych rzeczy, których należy unikać:

Korzystanie tylko z ankiet pulsacyjnych

Chociaż ankiety pulsacyjne mogą zapewnić szybkie migawki nastrojów i zaangażowania pracowników, zazwyczaj nie dają pełnego obrazu. Uzupełnij je kompleksowymi ankietami, aby zebrać bardziej szczegółowe informacje zwrotne.

Opierając się na próbie populacji

Zbieranie opinii od próbki populacji, która stanowiłaby część Twojej siły roboczej, nie zapewnia wystarczająco wiarygodnych danych ani spostrzeżeń, jeśli chodzi o zaangażowanie pracowników.

Aby zapewnić dokładność, należy przeprowadzić ankietę wśród całej populacji pracowników firmy . Badanie tylko grupy próbnej może prowadzić do wypaczonych wyników, ponieważ może pominąć lub przeoczyć punkt widzenia niektórych osób lub działów.

Wystarczy pomyśleć o liczbach

Zaangażowanie pracowników to złożona koncepcja, której nie da się w pełni uchwycić za pomocą samych liczb. Uwzględnij jakościowe informacje zwrotne , pytania otwarte i wywiady uzupełniające, aby uzyskać głębszy wgląd w doświadczenia, emocje i ogólny poziom zaangażowania pracowników.

Nadanie priorytetu krótkoterminowym badaniom satysfakcji

Ankiety satysfakcji pracowników koncentrują się raczej na natychmiastowym zadowoleniu niż na zaangażowaniu. Zamiast tego zaprojektuj ankiety zaangażowania, które zagłębiają się w czynniki długoterminowe . Obejmują one motywację, zgodność z celami organizacji i ogólne zaangażowanie w firmę.

Odpowiedzią są same ankiety dotyczące myślenia

Ankiety są cennymi narzędziami, ale należy je uzupełniać innymi strategiami . Ciągły dialog, inicjatywy rozwoju pracowników, skuteczne praktyki przywódcze i wspierające środowisko pracy mogą napędzać znaczące zaangażowanie.

Usprawnij proces z Connecteam

Korzystanie z dedykowanego oprogramowania do zaangażowania pracowników może znacznie ułatwić zbieranie informacji zwrotnych, analizowanie wyników i podejmowanie działań na podstawie wyników.

Najlepszą dostępną obecnie opcją jest Connecteam — kompleksowe rozwiązanie do zarządzania pracą z potężnymi narzędziami angażującymi pracowników.

Connecteam doskonale nadaje się do tworzenia i publikowania ankiet służących do pomiaru zaangażowania pracowników (lub czegokolwiek innego, na co możesz chcieć zebrać opinie). Możesz go utworzyć w ciągu kilku minut, korzystając z jednego z szablonów Connecteam. Lub utwórz w pełni dostosowaną ankietę z pytaniami otwartymi, wielokrotnego wyboru, tak/nie i skalą ocen.

Ankiety mogą być anonimowe lub zbierać nazwiska pracowników — wybór należy do Ciebie.

Możesz tworzyć ankiety bezpośrednio z urządzenia mobilnego i natychmiast udostępniać je pracownikom. Connecteam wyśle ​​powiadomienia push na urządzenia pracowników, gdy będą mieli nową ankietę do wypełnienia. Aby jeszcze bardziej zwiększyć wskaźniki ukończenia, możesz również wysyłać automatyczne przypomnienia do pracowników.

Ponadto otrzymujesz wyniki w czasie rzeczywistym , a Connecteam umożliwia eksport danych do dalszej analizy.

Nie ma również ograniczeń co do liczby ankiet, które możesz tworzyć i udostępniać.

Inne narzędzia Connecteam do angażowania pracowników obejmują czat w aplikacji do wiadomości indywidualnych i grupowych oraz kanał aktualizacji umożliwiający udostępnianie ogłoszeń określonym grupom lub całemu personelowi jednocześnie.

Istnieją również funkcje rozpoznawania składek pracowników . Możesz wysłać im spersonalizowane odznaki uznania lub wykrzyczeć je na czacie lub w kanale firmowym. Dla tych, którzy wolą bardziej prywatne uznanie, Connecteam umożliwia wysyłanie bezpośrednich wiadomości błyskawicznych do pracowników bez względu na to, gdzie i kiedy pracujesz.

Podobnie Connecteam ma wbudowany system nagradzania pracowników. Aby nagrodzić ich za dobrze wykonaną pracę, wyślij im tokeny cyfrowe , które mogą wymienić na karty podarunkowe.

Poza tymi funkcjami Connecteam oferuje mnóstwo innych narzędzi HR i operacyjnych. Ma bezpłatny plan dla małych firm zatrudniających do 10 pracowników, a większe zespoły mogą korzystać z Connecteam za jedyne 29 USD miesięcznie dla maksymalnie 30 użytkowników. Dostępna jest nawet 14-dniowa bezpłatna wersja próbna, której możesz użyć do przetestowania platformy.

Zacznij korzystać z Connecteam za darmo już dziś!

Wniosek

Mierzenie zaangażowania pracowników może być trudne, ponieważ uwzględnia wiele czynników. Obejmuje wskaźniki ilościowe, takie jak wskaźniki rotacji pracowników, oraz miary jakościowe, takie jak satysfakcja pracowników. Zebranie wszystkich istotnych danych i ich skuteczna ocena może stanowić wyzwanie.

Istnieją jednak kluczowe metody, których możesz użyć, aby dobrze zrozumieć zaangażowanie pracowników w swojej organizacji. Niezbędne jest zdefiniowanie celów strategicznych, rozważenie dostępnych metryk i wykorzystanie szeregu metod, takich jak ankiety pulsu, wywiady pobytowe i spotkania jeden na jeden.

Możesz również rozważyć skorzystanie z platformy zaangażowania pracowników, aby szybko i łatwo zbierać pomiary zaangażowania pracowników. Naszą rekomendacją jest Connecteam, który zawiera solidne funkcje do zarządzania ludźmi, komunikacji wewnętrznej i operacji.

Aby uzyskać więcej informacji na temat zaangażowania pracowników, zapoznaj się z naszym przewodnikiem na temat tworzenia skutecznego planu działania na rzecz zaangażowania pracowników. (Zawiera darmowy szablon!)

Często zadawane pytania

Jakie jest najczęściej używane narzędzie do pomiaru zaangażowania pracowników?

Ankiety pracownicze są najczęściej stosowanym narzędziem do pomiaru zaangażowania pracowników. Obejmują one szeroko zakrojone ankiety dotyczące zaangażowania, które obejmują szerokie spojrzenie na wiele wskaźników zaangażowania, takich jak poziomy produktywności, satysfakcja z pracy i ogólne zaangażowanie w firmę. Tymczasem badania satysfakcji pracowników lub pulsu dają migawkę nastrojów pracowników w ograniczonych kwestiach.

Drugim najczęstszym narzędziem do pomiaru zaangażowania pracowników są wskaźniki rotacji pracowników, ponieważ wysokie wskaźniki rotacji są wiodącą oznaką słabego zaangażowania pracowników. Śledzenie rotacji pracowników może pomóc zidentyfikować okresy niskiego zaangażowania i zidentyfikować kroki w celu zmniejszenia rotacji.

Kto odpowiada za zaangażowanie pracowników?

HR zazwyczaj kieruje projektami mającymi na celu pomiar zaangażowania pracowników. Jednak interesariusze, tacy jak liderzy i menedżerowie firmy, są również odpowiedzialni za zaangażowanie pracowników. Nadają ton firmie oraz pomagają ustanowić i wzmocnić jej kulturę.

Oczywiście za zaangażowanie w pracy odpowiadają sami pracownicy. Ale przyczyniają się również do zaangażowania innych pracowników, dzieląc się opiniami i współpracując ze swoimi kolegami.

Ostatecznie zaangażowanie pracowników jest zbiorowym wysiłkiem — wymaga zaangażowania na wszystkich poziomach organizacji.

Chcesz otrzymywać więcej świetnych artykułów prosto do swojej skrzynki pocztowej? Zapisz się tutaj