Ponad 51 pytań ankiety po szkoleniu (dowiedz się, co naprawdę myślą Twoi pracownicy)

Określenie skuteczności programu szkolenia pracowników może być niezwykle trudne. Jednak zrozumienie skuteczności szkolenia jest niezbędne, ponieważ chcesz pomóc pracownikom w szybkim, wydajnym i pewnym podjęciu nowej pracy.

Sięgnijmy więc prosto do źródła.

Zadawanie nowym pracownikom pouczających pytań w ankiecie po szkoleniu to świetny sposób na uzyskanie szczerych informacji zwrotnych na temat etapu szkolenia w programie.

Ten artykuł zawiera obszerną listę wnikliwych pytań ankiety po szkoleniu, trzy błędy, których należy unikać, oraz przydatne narzędzie, które pomoże Ci zacząć.

Zanurzmy się.

Co to jest ankieta po szkoleniu?

Ankieta poszkoleniowa to narzędzie wykorzystywane przez zespoły szkoleniowe i rozwojowe do zbierania opinii pracowników po ukończeniu przez nich sesji szkoleniowej.

Zwykle składa się z listy pytań, których celem jest zebranie danych na temat tego, jak dobrze zostały przekazane informacje szkoleniowe. Na podstawie pytań powinien również dać ci wgląd w obszary materiałów szkoleniowych, które wymagają poprawy, oraz zapewnić obiektywne zrozumienie osobistych doświadczeń każdego uczestnika.

Gromadząc dane na temat doświadczeń pracowników z modułami szkoleniowymi, organizacje mogą zidentyfikować mocne i słabe strony swoich programów szkoleniowych oraz poprawić ogólne doświadczenie edukacyjne swoich pracowników.

4 korzyści z zadawania pytań ankietowych po szkoleniu

Zadawanie pytań w ankiecie po szkoleniu może przynieść korzyści pracownikom i pracodawcom na wiele sposobów.

Oto lista naszych czterech najważniejszych korzyści z pytań ankiety po szkoleniu:

Kiedy organizacja zatrudnia pracownika, zasadniczo dokonuje inwestycji finansowej w tę osobę. Kursy szkoleniowe i rozwojowe, które pomagają pracownikom zdobywać nowe umiejętności i wiedzę, wzmacniają tę inwestycję.

W 2021 roku pracodawcy na całym świecie wydali średnio 1267 USD na pracownika na programy szkoleniowe, co podkreśla znaczenie takich inicjatyw. Firmy mogą zwiększyć swoje zyski i ogólną produktywność, zapewniając pracownikom pożądane umiejętności.

Tylko 68% pracowników uważa, że ​​szkolenia są wystarczające dla ich roli i rozwoju kariery. Ankieta poszkoleniowa może pomóc w ocenie skuteczności programu szkoleniowego Twojej firmy i ustaleniu, czy jest to opłacalna inwestycja dla organizacji.

Według raportu SHRM z 2021 r. ponad dwie trzecie pracowników chce rozwijać nowe umiejętności na stanowiskach, które zapewniają większe możliwości i bezpieczeństwo pracy. Ankiety po szkoleniu odgrywają kluczową rolę w poprawie jakości tych programów szkoleniowych.

Organizacje mogą określić skuteczność – iw razie potrzeby dostosować – swoje programy szkoleniowe, zbierając informacje zwrotne od pracowników, którzy przeszli szkolenie.

Na przykład, jeśli pracownicy zgłoszą, że szkolenie było za długie lub za krótkie, organizacja może odpowiednio dostosować czas trwania szkolenia.

Podobnie, jeśli pracownicy zgłoszą, że szkolenie nie miało zastosowania praktycznego lub było zbyt teoretyczne, organizacja może zmienić treść programu szkolenia, aby zawierał więcej materiału praktycznego.

Według firmy Indeed jednym z najlepszych sposobów promowania dwustronnej odpowiedzialności w miejscu pracy jest zachęcanie do szkoleń i rozwoju.

Ankiety po szkoleniu rozliczają organizację i pracowników z sukcesu programu szkoleniowego. To zachęca do otwartej komunikacji ze wszystkimi członkami zespołu.

Organizacja odpowiada za dostarczanie wartościowych i skutecznych metod szkoleniowych, a pracownicy za swoje zaangażowanie i udział w tych szkoleniach.

W 2022 roku odnotowano, że tylko 40% pracowników jest emocjonalnie zaangażowanych w pracę.

Ankiety po szkoleniu pozwalają pracownikom przekazać informację zwrotną i zostać wysłuchanym, co z kolei może pomóc im poczuć się docenionymi i zaangażowanymi w proces szkolenia.

Ankiety po szkoleniu mogą również pomóc pracownikom poczuć, że ich pracodawca dba o ich rozwój i inwestuje w ich sukces, co może podnieść morale pracowników i ogólną satysfakcję z pracy.

Jakie są najlepsze pytania ankietowe po szkoleniu dla pracowników?

Żadne dwie ankiety potreningowe nie powinny wyglądać tak samo. Utrzymywanie unikalnych i zróżnicowanych pytań pomaga nadać każdej ankiecie indywidualny i spersonalizowany charakter, dzięki czemu pracownicy będą bardziej otwarci.

Dlatego stworzyliśmy listę najlepszych przykładów, które możesz wykorzystać do stworzenia dostosowanej ankiety opartej na konkretnych potrzebach Twoich pracowników.

Sugerujemy użycie kilku pytań z każdej kategorii, aby uzyskać cenne informacje zwrotne od pracowników.

Struktura

• Czy czułeś zaangażowanie przez cały kurs?
• Czy kiedykolwiek byłeś zdezorientowany, jakie kroki musisz wykonać, aby wykonać zadanie?
• Czy lekcje były zorganizowane w sposób jasny i zrozumiały?
• Czy każdy moduł miał odpowiednią długość?
• Czy czułeś, że jedna lekcja opiera się na następnej?
• Która część kursu była najbardziej efektywna w Twojej nauce?
• Czy kiedykolwiek miałeś zaległości w zakresie treści kursu?
• Czy czułeś, że robisz stałe postępy z jednej sesji na drugą?
• W skali od 1 do 10, jak oceniasz ogólną strukturę kursu?
• Gdybyś musiał zmienić jedną rzecz w strukturze kursu, co by to było?

Treść

• Czy treść szkolenia odpowiadała Twoim obowiązkom zawodowym?
• Czy treść szkolenia spełniła Twoje oczekiwania?
• Czy treść szkolenia była pouczająca i angażująca?
• Czy treść szkolenia obejmowała wystarczającą liczbę zajęć praktycznych i praktycznych zastosowań?
• Czy treść szkolenia była aktualna i odpowiadała aktualnym trendom w branży?
• Czy treść szkolenia obejmowała wszystkie niezbędne tematy?

Trening wstępny

• Czy otrzymałeś wystarczające informacje o programie szkoleniowym przed jego rozpoczęciem?
• Czy miałeś wystarczająco dużo czasu, aby przygotować się do programu szkoleniowego?
• Czy wsparcie przedtreningowe było jasne i zawierało informacje?
• Czy otrzymałeś odpowiednią informację zwrotną lub wskazówki przed treningiem?
• Czy ocena przedszkoleniowa dokładnie odzwierciedlała Twoją wiedzę i umiejętności?

Tenisówki

• Czy trener był zaangażowany i przystępny?
• Czy trener odpowiedział na wszystkie pytania?
• Czy trener zawsze stosował odpowiednie metody nauczania?
• Czy trener przedstawił wystarczającą liczbę przykładów i studiów przypadku?
• Czy trener stosował odpowiednią technologię i narzędzia?
• Czy trener zapewnił odpowiednie wsparcie i informacje zwrotne?

Prezentacja

• Czy prezentacja szkolenia była atrakcyjna wizualnie?
• Czy prezentacja szkoleniowa wykorzystywała odpowiednie narzędzia multimedialne?
• Czy prezentacja szkoleniowa była zbyt techniczna lub zbyt uproszczona?
• Czy prezentacja szkolenia była aktualna i adekwatna do aktualnych trendów w branży?

wyczucie czasu

• Czy program szkolenia rozpoczął się i zakończył punktualnie?
• Czy program szkolenia został zaplanowany w dogodnym dla Ciebie terminie?
• Czy program szkolenia kolidował z Twoim harmonogramem pracy?
• Czy w programie szkolenia było wystarczająco dużo czasu na przerwy?
• Wolisz inny czas lub czas trwania przyszłych programów szkoleniowych?

Skuteczność

• Czy program szkolenia spełnił Twoje cele edukacyjne?
• Czy program szkoleniowy pomógł Ci poprawić wydajność pracy?
• Czy program odpowiadał Twoim konkretnym potrzebom szkoleniowym?
• Czy program szkolenia dostarczył Ci nowych umiejętności i wiedzy? Czy możesz podać konkretny przykład?
• Czy program szkolenia był zgodny z Twoimi celami zawodowymi?
• Czy program szkolenia zapewniał wystarczające możliwości praktyki i zastosowania?
• Czy program szkolenia spełnił Twoje oczekiwania pod względem skuteczności?

Doświadczenie płynące z nauki

• Czy program treningowy był zbyt intensywny lub zbyt zrelaksowany?
• Podobał Ci się program szkolenia?
• Czy program szkolenia dostarczył pozytywnych doświadczeń edukacyjnych?
• Czy program szkolenia odpowiadał różnym stylom uczenia się?
• Czy program szkolenia zapewniał wystarczające możliwości refleksji i informacji zwrotnej?
• Czy program szkolenia zachęcał do współpracy i dyskusji?
• Czy doświadczenie edukacyjne spełniło Twoje oczekiwania?
• Jaka jest jedna rzecz, którą chciałbyś poprawić w ogólnych doświadczeniach związanych z nauką w ramach programu?

Dostępność

• Czy program szkolenia był integracyjny i różnorodny?
• Czy program szkolenia był dostępny w wielu formatach?
• Czy program szkolenia był kulturalny i odpowiedni?
• Czy program szkoleniowy zapewniał wystarczającą ilość zasobów i materiałów?
• Czy program szkolenia zapewniał odpowiednie wsparcie uczniom niepełnosprawnym?
• Czy w programie szkolenia zastosowano odpowiedni język i terminologię?

Jak różne typy pytań i odpowiedzi mogą wpłynąć na Twoją ankietę

Uwzględnienie w ankiecie szeregu typów pytań i odpowiedzi jest ważne, ponieważ każdy z nich ma określoną funkcję, która zachęca pracowników do udzielania różnych odpowiedzi.

Rodzaje pytań

1. Otwarty: respondent może udzielić odpowiedzi w dowolnej formie, bez ograniczeń i z góry zdefiniowanych opcji. Pytania otwarte są korzystne, ponieważ pozwalają na udzielenie szczegółowych odpowiedzi.

Przykład : Co najbardziej podobało Ci się w programie szkolenia?

2. Zamknięty: zawiera zestaw wstępnie zdefiniowanych opcji odpowiedzi dla respondenta. Uwzględnienie pytań zamkniętych jest ważne, ponieważ zapewniają one uporządkowany format, ułatwiający analizę i porównywanie odpowiedzi.

Przykład : W skali od 1 do 10, jak bardzo byłeś zadowolony z programu szkoleniowego?

3. Subiektywny: oparty na opiniach, uczuciach i doświadczeniach, otwarty na interpretację. Subiektywne pytania mogą pomóc organizacjom zrozumieć osobiste doświadczenia każdego pracownika.

Przykład: Czy program szkoleniowy był dla Ciebie interesujący?

Rodzaje odpowiedzi

1. Wielokrotny wybór: pracownicy wybierają opcję, która najlepiej odpowiada ich opinii z wcześniej określonego zestawu odpowiedzi. Ten typ odpowiedzi jest przydatny, jeśli chcesz porównać lub przetestować określony aspekt swojego treningu.

Przykład : Które z poniższych elementów uważasz za najbardziej przydatne do poprawy podczas treningu?

1. Umiejętności komunikacyjne
2. Zarządzanie czasem
3. Praca w zespole
4. Umiejętności kierownicze

2. Skala ocen: uczestnicy proszeni są o numeryczną ocenę szkolenia. Tego rodzaju reakcja pozwala na zebranie danych ilościowych oraz identyfikację mocnych i słabych stron szkolenia.

Przykład : W skali od 1 do 5, jak oceniasz ogólne zadowolenie z treningu?

3. Skala Likerta: pracownicy są zobowiązani do wskazania poziomu zgody lub niezgody na dane stwierdzenie. Może to pomóc zidentyfikować obszary, w których większość ludzi się zgadza, oraz te, w których opinie są różne.

Przykład: Proszę wyrazić swoją zgodę na następujące stwierdzenie: „Materiały szkoleniowe były dobrze zorganizowane i łatwe do zrozumienia” (1 = zdecydowanie się nie zgadzam, a 5 = zdecydowanie się zgadzam).

3 najgorsze pytania, które należy uwzględnić (i o co zamiast nich zapytać)

Teraz, gdy omówiliśmy niektóre z najlepszych pytań, które należy zadać w kwestionariuszu ankiety po szkoleniu, nadszedł czas, aby odpowiedzieć na rodzaje pytań, których należy za wszelką cenę unikać.

Załadowane pytania to takie, które już implikują odpowiedź na pytanie.

Uwzględnianie w ankiecie przeładowanych pytań nie jest dobrym pomysłem, ponieważ mogą one zmusić pracownika do udzielenia odpowiedzi w sposób, który nie odzwierciedla jego uczuć ani opinii.

Przykład : „Jakie masz problemy z pracą w późnych godzinach?”

Co zamiast tego zrobić: Ważne jest, aby unikać przyjmowania założeń na temat tego, jak czuje się uczeń, ani odzwierciedlania jakichkolwiek uprzedzeń w stosunku do odpowiedzi. Zamiast tego zapytaj: „Czy masz problem z pracą w późnych godzinach?”

Ambitne pytanie jest niejasne lub niejasne, co utrudnia respondentowi zrozumienie, jak udzielić prawidłowej odpowiedzi.

Przykład : „Jak bardzo byłeś zadowolony ze szkolenia?”

Co zamiast tego zrobić: Najlepszym sposobem rozwiązania tego problemu jest jak najdokładniejsze i ukierunkowane zadawanie pytań. Możesz na przykład powiedzieć: „Proszę ocenić jakość materiałów szkoleniowych w skali od 1 do 5”. To pytanie jasno definiuje część szkolenia, która jest oceniana.

Pytania dwulufowe wymagają od respondenta poruszenia dwóch różnych tematów w pytaniu, ale pozwalają odpowiedzieć tylko na jeden. Utrudnia to respondentowi trafną odpowiedź na pytanie, ponieważ może mieć inne zdanie na każdy temat pytania.

Przykład : „Czy materiały szkoleniowe były dla Ciebie łatwe do zrozumienia i przydatne w Twojej pracy?”

Co zrobić zamiast tego: Jeśli masz dwa osobne tematy, najlepiej zadać dwa różne pytania, zamiast je łączyć. Zmniejszy to zamieszanie i poprawi jakość danych zebranych w ankiecie poszkoleniowej.

Czas stworzyć własną ankietę po szkoleniu

Pytania ewaluacyjne po szkoleniu mogą zapewnić wgląd w umysły pracowników, promować otwartą komunikację i poprawić jakość programów szkoleniowych.

Dlatego ważne jest, aby używać odpowiednich typów pytań, aby uzyskać najdokładniejsze odpowiedzi.

Możesz wybierać spośród szerokiej gamy pytań ankiety poszkoleniowej, o których wspomnieliśmy tutaj, dotyczących ankiety ewaluacyjnej po szkoleniu. I nie bój się dorzucić kilku własnych!

Tylko upewnij się, że unikasz niejednoznacznych, obciążonych lub dwuznacznych pytań i zawsze wyrażaj się tak jasno i konkretnie, jak to tylko możliwe. Masz to!

Connecteam oferuje kompleksowe rozwiązanie do zarządzania pracownikami i operacjami biznesowymi.

Zacznij bezpłatnie korzystać z Connecteam już dziś!

Chcesz otrzymywać więcej świetnych artykułów prosto do swojej skrzynki pocztowej? Zapisz się tutaj