30 pytań, które należy zadać w ankiecie oceniającej po szkoleniu

Szkolenia to najlepszy sposób na podnoszenie kwalifikacji i przekwalifikowywanie pracowników, aby mogli realizować cele firmy — ale trzeba mieć pewność, że działa to skutecznie. W przeciwnym razie zmarnujesz cenny czas, pieniądze i energię.

Świetnym sposobem na to jest badanie efektywności szkoleń. Odpowiednie pytania w ankiecie podkreślają, co działa i jakie są postępy pracowników w realizacji ich celów edukacyjnych. Ankiety te mogą również pokazać, gdzie można ulepszyć treść kursu, jego przebieg i ogólne wrażenia ze szkolenia.

Poniżej przedstawiamy 30 najlepszych pytań oceniających szkolenie, które należy uwzględnić w ankietach zwrotnych. Skorzystaj z tych pytań i postępuj zgodnie z najlepszymi praktykami, którymi się dzielimy, aby uzyskać cenny wgląd w program szkoleniowy Twojej firmy.

Co to jest ankieta ewaluacyjna po szkoleniu?

Ankieta opinii poszkoleniowej to ankieta służąca do zbierania informacji zwrotnych na temat inicjatyw szkoleniowych firmy . Ankieta jest zwykle udostępniana pracownikom tego samego dnia — krótko po szkoleniu.

Pytania w ankiecie zazwyczaj koncentrują się na:

• Treść szkolenia i materiały szkoleniowe
• Metody szkolenia, format, długość i tak dalej
• Dostawa szkoleń online
• Skuteczność instruktora podczas osobistego lub wirtualnego szkolenia
• Zatrzymywanie i przydatność uczenia się
• Ogólne zadowolenie z procesów szkoleniowych

Oceny po szkoleniu pomagają zrozumieć wpływ szkolenia i zidentyfikować obszary wymagające poprawy, dzięki czemu można udoskonalić ogólny program treningowy.

Jakie są korzyści z ankiet poszkoleniowych?

Pytanie pracowników o opinie na temat materiałów szkoleniowych i kursów w ankiecie zwrotnej ma wiele zalet. Te ankiety pomagają:

Popraw zaangażowanie pracowników

oceny po szkoleniu pomagają zwiększyć poziom zaangażowania pracowników na kilka sposobów.

Proszenie pracowników o opinie i sugestie sprawia, że ​​czują się doceniani i szanowani w firmie. To sprawia, że ​​są bardziej zaangażowani i oddani swojej pracy — i całej firmie.

Ponadto odpowiedzi w ankiecie pomogą określić, w jaki sposób możesz uczynić szkolenie bardziej wciągającym. Na przykład pracownicy mogą nisko ocenić jakość nauczania lub wystawić negatywną opinię na temat instruktora lub projektu kursu. Takie informacje zwrotne umożliwiają podjęcie działań w zakresie istniejących problemów w programie szkoleniowym i dostosowanie ich, aby pracownicy mogli lepiej angażować się w treści.

Zwiększ retencję wiedzy

Podczas zbierania informacji zwrotnych po szkoleniu kluczowe znaczenie dla pomiaru skuteczności szkolenia mają pytania ankietowe, które koncentrują się na zatrzymaniu wiedzy. Jeśli pracownicy nie rozumieją lub nie przyswajają informacji z kursu, musisz określić, dlaczego tak się dzieje i to naprawić.

Na przykład możesz dowiedzieć się z wyników ankiety, że kurs był zbyt długi lub temat był zbyt złożony. Możesz odpowiedzieć za pomocą mikrouczenia się, tj. dzieląc treść na małe moduły. Może to pomóc w zwiększeniu retencji wiedzy, umożliwiając pracownikom wykorzystanie zdobytej wiedzy w pracy.

Zidentyfikuj i uzupełnij luki w umiejętnościach

pytania ewaluacyjne po szkoleniu pomagają zidentyfikować istniejące luki w wiedzy i umiejętnościach w Twojej firmie.

Na przykład wyniki ankiety mogą pokazać, że pracownicy nie rozumieli niektórych pojęć nauczanych na kursie. Może to wskazywać na braki w wiedzy w tych obszarach. Możesz przeprowadzić szkolenie uzupełniające lub przeprowadzić kurs przypominający, aby zdobyć wiedzę, której brakuje Twoim pracownikom. Możesz także wprowadzić poprawki, aby ulepszyć oryginalny kurs.

Alternatywnie, dane mogą pokazywać, że tylko określony pracownik lub grupa pracowników potrzebuje pomocy w danym temacie. Tutaj możesz zapewnić indywidualne wsparcie, takie jak mentoring lub śledzenie pracy. W ten sposób można szybko zaradzić wszelkim brakom w umiejętnościach i wiedzy, aby pracownicy mogli nadal przyczyniać się do realizacji celów organizacji.

Zmierz zwrot z inwestycji (ROI)

Ankiety z informacjami zwrotnymi po szkoleniu mogą pomóc Ci zmierzyć skuteczność programów szkoleniowych, aby upewnić się, że otrzymujesz dobry stosunek jakości do ceny .

Być może zatrudniasz specjalnych instruktorów do pomocy w tworzeniu treści lub prowadzeniu kursów. Może wydajesz dodatkowe pieniądze na miejsca i podróże na szkolenia. Niezależnie od tego, na co je wydajesz, chcesz mieć pewność, że jest tego warte.

W tym celu poproś pracowników o ocenę jakości instruktora i samego szkolenia. Ponadto poproś pracowników, aby powiedzieli, czy rozumieją kluczowe pojęcia i czy czują się pewnie, stosując je w swojej pracy.

Jeśli opinia jest negatywna, możesz wprowadzić wymagane zmiany, aby zapewnić, że przyszłe kursy szkoleniowe będą miały większą wartość i będą bardziej opłacalne.

Pomóż udoskonalić swoją ofertę szkoleniową, zwiększyć zaangażowanie i poprawić kulturę firmy

Słuchanie od pracowników o tym, czego szukają, jest potężne. Rozważ uwzględnienie w ankiecie pytań opcjonalnych, które pytają pracowników, czego jeszcze chcą się dowiedzieć na określony temat. Mogą one dostarczyć cennych informacji, które pomogą Ci dostosować ofertę szkoleń i rozwoju.

Ponadto pokazanie pracownikom, że zależy Ci na ich nauce i rozwoju, to świetny sposób na utrzymanie ich zaangażowania i zatrzymanie największych talentów. W rzeczywistości, niedawny raport LinkedIn pokazuje, że pracownicy widzą rozwój zawodowy jako najlepszy sposób na poprawę kultury firmy.

30 pytań oceniających szkolenie, które należy zadać w ankiecie

Ankieta jest tak dobra, jak jej pytania. Poniżej udostępniamy 30 przykładowych pytań ewaluacyjnych po szkoleniu, które możesz dostosować i wykorzystać do własnych celów.

Przygotowanie przedtreningowe

Pytania te koncentrują się na tym, jak czuli się przygotowani pracownicy przed kursem lub sesją szkoleniową.

Możesz zapytać, czy znali i rozumieli cele szkolenia. Sprawdź też, czy wiedzieli, kiedy, gdzie i o której odbywa się szkolenie oraz jak się zapisać. W ten sposób możesz zidentyfikować i rozwiązać wszelkie problemy w procesie ogłaszania szkoleń.

Przykładowe pytania

1. Czy jasno określiłeś cele i oczekiwania związane z tym kursem/sesją szkoleniową?

• Tak
• NIE

2. Czy otrzymałeś wystarczające informacje i materiały, aby przygotować się do tego kursu/sesji?

• Tak
• NIE

3. Czy Twoje pytania i wątpliwości przed szkoleniem zostały rozwiązane w odpowiednim czasie iw zadowalający sposób?

• Tak
• NIE

Struktura kursu/sesji

Ten zestaw pytań dotyczy struktury treści szkolenia. Możesz zebrać opinie na temat tego, czy przepływ materiałów miał sens i upewnić się, że koncepcje zostały podzielone na sekcje, którymi można zarządzać.

Przykładowe pytania

4. W jakim stopniu byłeś zadowolony z przebiegu treści kursu/sesji?

• 5 – Bardzo zadowolony
• 4 – Zadowolony
• 3 – Neutralny
• 2 – Niezadowolony
• 1 – Bardzo niezadowolony

5. W jakim stopniu zgadzasz się z następującym stwierdzeniem? „Złożone tematy zostały podzielone na łatwe do opanowania sekcje, dzięki czemu są łatwe do zrozumienia”.

• 5 – Zdecydowanie się zgadzam
• 4 – Zgadzam się
• 3 – Neutralny
• 2 – Nie zgadzam się
• 1 – Zdecydowanie się nie zgadzam

6. Czy miałeś okazję zadać pytania lub wyjaśnić wątpliwości między sekcjami?

• Tak
• NIE

Treść szkolenia

Pytania te odnoszą się do rzeczywistych treści prezentowanych na kursie lub sesji. Pomagają ocenić, czy treść była aktualna. Sprawdzają również, czy treść była związana z pracą pracowników i zawierała wystarczająco dużo praktycznych przykładów, aby zastosować koncepcje w prawdziwym życiu.

Przykładowe pytania

7. Jak oceniasz jakość treści kursu/sesji?

• 5 – Bardzo dobrze
• 4 – Dobrze
• 3 – Neutralny
• 2 – Słaby
• 1 – Bardzo słaba

8. W jakim stopniu treści odpowiadały Twojej roli zawodowej i potrzebom edukacyjnym?

• 5 – Bardzo istotne
• 4 – W pewnym stopniu istotne
• 3 – Neutralny
• 2 – Raczej nieistotne
• 1 – Bardzo istotne

9. Czy przykłady i studia przypadków przedstawione na kursie/sesji były pomocne w zrozumieniu i zastosowaniu koncepcji?

• Tak
• NIE

Dostawa szkolenia

Ten zestaw pytań dotyczy sposobu prowadzenia kursu. Możesz zapytać pracowników, czy kurs był interesujący i czy było wystarczająco dużo czasu na interaktywne dyskusje. Możesz również sprawdzić, czy kurs lub sesja zostały przeprowadzone w tempie, które umożliwiło pracownikom przyswojenie i zapamiętanie informacji.

Przykładowe pytania

10. W jakim stopniu zgadzasz się z następującym stwierdzeniem? „Kurs/sesja były wystarczająco interaktywne i wciągające.”

• 5 – Zdecydowanie się zgadzam
• 4 – Zgadzam się
• 3 – Neutralny
• 2 – Nie zgadzam się
• 1 – Zdecydowanie się nie zgadzam

11. Czy czułeś się zaangażowany w dyskusje, zajęcia lub ćwiczenia?

• Tak
• NIE

12. Czy szkolenie było prowadzone w odpowiednim tempie, pozwalającym na łatwe zrozumienie i zapamiętanie informacji?

• Tak
• NIE

Czas trwania szkolenia

Dotyczy to długości kursu. To dobry sposób, aby dowiedzieć się, czy szkolenie nie było dla pracowników zbyt krótkie, czy zbyt długie — a jedno i drugie szkodzi nauce.

Przykładowe pytania

13. Jak opisałbyś długość kursu/sesji?

• Za długo
• Dokładnie
• Zbyt krótki

14. Czy miałeś wystarczająco dużo czasu, aby przećwiczyć stosowanie poznanych informacji?

• Tak
• NIE

Instruktor/trener sesyjny

Te pytania dotyczą sesji szkoleniowych prowadzonych osobiście lub online przez instruktora. Te pytania pomogą Ci zebrać opinie na temat wiedzy trenera, stylu nauczania, komunikacji i nie tylko.

Przykładowe pytania

15. W jakim stopniu zgadzasz się z następującym stwierdzeniem? „Trener był kompetentny i dobrze przygotowany do prowadzenia kursu.”

• 5 – Zdecydowanie się zgadzam

• 4 – Zgadzam się
• 3 – Neutralny
• 2 – Nie zgadzam się
• 1 – Zdecydowanie się nie zgadzam

16. Czy trener skutecznie odpowiadał na pytania i wątpliwości uczestników podczas szkolenia?

• Tak
• NIE

17. Jak oceniasz zdolność trenera do jasnego komunikowania się i wyjaśniania pojęć?

• 5 – Bardzo dobrze
• 4 – Dobrze
• 3 – Neutralny
• 2 – Słaby
• 1 – Bardzo słaba

Przyjazność dla użytkownika i design

Te pytania dotyczą kursów online i/lub materiałów online, takich jak przewodniki. Pomagają zrozumieć, czy pracownicy mogą czytać i rozumieć treści w sposób jasny. Możesz także zadawać pytania dotyczące innych elementów, takich jak audio i wideo, jeśli korzystałeś z nich na swoich kursach.

Przykładowe pytania

18. Czy układ kursu był przyjazny dla użytkownika i łatwy w nawigacji?

• Tak
• NIE

19. W jakim stopniu byłeś zadowolony z rozmiaru i koloru użytej czcionki?

• 5 – Bardzo zadowolony
• 4 – Zadowolony
• 3 – Neutralny
• 2 – Niezadowolony
• 1 – Bardzo niezadowolony

20. W jakim stopniu byłeś zadowolony z przejrzystości elementów dźwiękowych i wizualnych kursu?

• 5 – Bardzo zadowolony
• 4 – Zadowolony
• 3 – Neutralny
• 2 – Niezadowolony
• 1 – Bardzo niezadowolony

Doświadczenie płynące z nauki

Te pytania dają pracownikom szansę na ocenę ich ogólnego doświadczenia szkoleniowego. Możesz także zapewnić im przestrzeń do omówienia tego, co im się podobało, a co nie podobało się na szkoleniu. Te odpowiedzi mogą dostarczyć Ci cennych informacji, jeśli chodzi o ulepszenie programu treningowego.

Przykładowe pytania

21. Jak oceniasz swoje ogólne doświadczenie w nauce?

• 5 – Bardzo dobrze
• 4 – Dobrze
• 3 – Neutralny
• 2 – Słaby
• 1 – Bardzo słaba

22. Jaki aspekt szkolenia najbardziej Ci się podobał podczas tego kursu/sesji?

23. Jaki aspekt szkolenia podobał Ci się najmniej na tym kursie/sesji?

Wyniki nauki

Tutaj możesz sprawdzić, czy pracownicy uważają, że kurs lub sesja pomoże im w pracy. Oto niektóre z najważniejszych pytań w ankiecie . Pracownicy powinni mieć poczucie, że nauczyli się czegoś wartościowego i powinni być pewni, jak zastosować zdobytą wiedzę. W przeciwnym razie szkolenie nie spełniło swojego celu.

Przykładowe pytania

24. Czy uważasz, że ten kurs/sesja skutecznie wyposażył Cię w umiejętności i wiedzę potrzebną w Twojej pracy?

• Tak
• NIE

25. Czy czujesz się pewnie w wykorzystywaniu nowo nabytych umiejętności lub wiedzy?

• Tak
• NIE

26. Czy po tym szkoleniu/sesji spodziewasz się pozytywnej zmiany w swoich wynikach lub podejściu do pracy?

• Tak
• NIE

Po treningu

Szkolenie nie kończy się wraz z końcem kursu lub sesji. Oceń, czy pracownicy otrzymali pomocne materiały uzupełniające, aby utrwalić to, czego się nauczyli. Jest to również dobre miejsce, aby zrozumieć ogólne nastroje pracowników na temat kursu i stopień ich zadowolenia z niego.

Na koniec zostaw pracownikom miejsce na przedstawienie dodatkowych przemyśleń lub sugestii. Może to zapewnić dodatkową perspektywę podczas analizowania wyników.

Przykładowe pytania

27. Czy otrzymałeś odpowiednie wsparcie po szkoleniu i zasoby, które pomogły Ci utrwalić swoją naukę?

• Tak
• NIE

28. Czy szkolenie spełniło Twoje oczekiwania?

• Tak
• NIE

29. Jak prawdopodobne jest, że polecisz to szkolenie kolegom lub współpracownikom?

• 5 – Bardzo prawdopodobne
• 4 – Prawdopodobnie
• 3 – Neutralny
• 2 – Mało prawdopodobne
• 1 – Bardzo mało prawdopodobne

30. Czy masz jakieś dodatkowe uwagi lub sugestie dotyczące ulepszeń?

Najlepsze praktyki przeprowadzania skutecznej ankiety ewaluacyjnej po szkoleniu

Oprócz zadawania właściwych pytań, oto kilka najlepszych praktyk, których należy przestrzegać podczas przeprowadzania ewaluacji po szkoleniu.

Przygotuj listę pytań na podstawie swoich celów

Zastanów się , na jakie tematy potrzebujesz opinii . Możesz to zrobić, rozmawiając z menedżerami, kierownikami ds. szkoleń, HR lub innymi ekspertami w Twojej firmie.

W większości przypadków firmy zadają pytania ankietowe dotyczące skuteczności szkoleń, które są związane z konkretną sesją lub kursem. Jednak niektóre firmy regularnie zbierają informacje zwrotne w ramach wszystkich kursów szkoleniowych i rozwojowych — na przykład w określonym przedziale czasowym, takim jak kwartał lub miesiąc.

Alternatywnie, czasami potrzebujesz opinii, aby ocenić nowy rodzaj szkolenia — np. nowe filmy szkoleniowe w stylu TikTok. W takim przypadku dostosujesz swoje pytania, aby bardziej skoncentrować się na długości szkolenia, projekcie treści i sposobie prowadzenia.

Niezależnie od celu ankiety, ustal go z wyprzedzeniem, aby upewnić się, że zadajesz właściwe pytania.

Niech będzie zwięzły, krótki i przyjazny dla użytkownika

Trudno będzie uzyskać wysokiej jakości wyniki ankiet, jeśli spróbujesz rozwiązać zbyt wiele problemów w tym samym czasie. Najlepiej ograniczyć pytania do kilku tematów. Pomoże Ci to uzyskać przydatne informacje zwrotne dotyczące dokładnie tego, czego potrzebujesz.

Ponadto pracownicy chętniej uczestniczą i udzielają sensownych odpowiedzi w ankietach, których wypełnienie zajmuje mniej czasu. Właściwa ocena po szkoleniu zazwyczaj zawiera około 10-30 pytań, a jej wypełnienie nie zajmuje więcej niż 15 minut .

Ponadto upewnij się, że Twoje kursy online są przyjazne dla użytkownika i łatwe w nawigacji. Używaj łatwych do odczytania czcionek, takich jak Arial, Sans Serif lub Verdana. Upewnij się również, że mają co najmniej rozmiar 12, aby pytania były dobrze widoczne dla respondentów.

Powinieneś również zadbać o to, aby ankiety były proste wizualnie i unikać używania zbyt wielu kolorów i obrazów. Mogą one rozpraszać uwagę i uniemożliwiać pracownikom skupienie się na pytaniach.

Na koniec upewnij się, że pracownicy rozumieją pytania. Utrzymuj prosty język i unikaj używania zbyt wielu terminów technicznych. Wyjaśnij jasno, jak pracownicy powinni odpowiadać na pytania. Na przykład wyjaśnij, co oznacza każda liczba na skali ocen, aby pracownicy mogli odpowiednio zareagować.

Zmaksymalizuj uczestnictwo i zbierz szczere odpowiedzi

Oprócz tego, aby ankieta była zwięzła i krótka, jest jeszcze kilka rzeczy, które możesz zrobić, aby zwiększyć udział.

Na początek możesz wysyłać pracownikom przypomnienia przez e-mail, czat służbowy lub powiadomienia w aplikacji ankietowej. Pomaga to zachęcić ich do wypełnienia ankiety.

Możesz także zaoferować swoim pracownikom zachęty do ukończenia oceny po szkoleniu — na przykład szansę wygrania karty podarunkowej lub pół dnia wolnego.

Innym doskonałym sposobem na zwiększenie uczestnictwa jest anonimizacja ankiet . Pracownicy często boją się być szczerzy w swoich opiniach, co skutkuje niższymi wskaźnikami uczestnictwa, wprowadzającymi w błąd wynikami lub jednym i drugim. Anonimizacja ocen po szkoleniu może pomóc pracownikom czuć się swobodnie i otwarcie dzielić się opiniami. Oczywiście poinformuj pracowników o anonimowości ankiety podczas jej wdrażania.

Wreszcie, niektórzy pracownicy są mniej otwarci w udzielaniu odpowiedzi, jeśli zadano im pytania demograficzne. Dzieje się tak, ponieważ pracownicy czują, że można ich zidentyfikować na podstawie takich pytań, jak wiek, płeć i rasa.

Ponadto w niektórych przypadkach po prostu czują się nieswojo, odpowiadając na te pytania. Dodając pytania demograficzne, upewnij się, że znajdują się one na końcu kwestionariusza i zawsze są opcjonalne.

Używaj różnych formatów pytań do zbierania danych ilościowych i jakościowych

Twoje pytania oceniające szkolenie powinny być mieszanką różnych formatów pytań . Pytania tak/nie, skale ocen, otwarty tekst i pytania wielokrotnego wyboru pomagają gromadzić zarówno dane ilościowe, jak i jakościowe.

Dane ilościowe są przydatne do przyjrzenia się wszelkim ogólnym trendom lub tematom wynikającym z wyników. Tymczasem informacje jakościowe pomagają uzyskać kontekst wyników. Na przykład, jeśli pracownik źle ocenia kurs, jego pisemne komentarze lub sugestie mogą pomóc ci zrozumieć, dlaczego nie podobał mu się kurs.

W ten sposób możesz zidentyfikować pojawiające się tematy, ale także uzyskać informacje, które można wykorzystać do wprowadzenia zmian.

Wybierz odpowiednie medium do tworzenia i publikowania ankiet

Gdy masz już listę pytań, musisz zastanowić się, w jaki sposób chcesz utworzyć i wdrożyć ankietę. Będzie to zależeć od takich czynników, jak branża, dostęp do technologii i liczba pracowników.

Na przykład niektóre firmy mogą tworzyć i przeprowadzać ankiety przy użyciu kopii papierowych. Inni mogą utworzyć ankietę za pomocą programu Microsoft Word, Excel lub Dokumentów Google, a następnie wysłać ją do pracowników do wypełnienia pocztą e-mail.

Obecnie wiele firm korzysta ze specjalistycznego oprogramowania ankietowego , które ułatwia tworzenie i przeprowadzanie ankiet. Pracownicy otrzymują ankietę bezpośrednio na swoje urządzenia mobilne, a wyniki są bezpiecznie zapisywane w oprogramowaniu.

Rozpowszechniaj oceny po szkoleniu w odpowiednim czasie

Szybko przeprowadź ocenę po szkoleniu po ukończeniu przez pracowników programu szkoleniowego . W ten sposób kurs lub sesja są wciąż świeże w ich umysłach, co umożliwia im dzielenie się bardziej znaczącymi opiniami.

W przypadku szkolenia w klasie najlepiej jest, aby pracownicy wypełnili ankiety na koniec sesji, zanim opuszczą ją. To świetny sposób, aby upewnić się, że wszyscy wzięli udział w ankiecie.

W przypadku szkoleń online, takich jak seminaria internetowe lub sesje szkoleniowe, uzupełnij link do ankiety w oknie czatu używanej platformy konferencyjnej. Ankietę należy również wysłać ponownie pocztą elektroniczną tego samego dnia, aby zachęcić do jak największego udziału.

Wreszcie, w przypadku kursów online, możesz wysłać ankietę online pocztą elektroniczną lub na czacie służbowym wkrótce po kursie. Można również rozważyć wbudowanie ankiety w samo szkolenie. To świetny sposób, aby upewnić się, że każdy, kto bierze udział w kursie, również wypełni ankietę.

Filtruj odpowiedzi i korzystaj z przydatnych spostrzeżeń

Przed użyciem wyników poszukaj odpowiedzi, które wydają się dziwne lub błędne i wyklucz je z ankiety. Na przykład, jeśli na pytanie jest zbyt mało odpowiedzi — powiedzmy mniej niż 10% — wyniki nie odzwierciedlają odpowiednio uczestników szkolenia.

Należy również wykluczyć odpowiedzi, które wyglądają na niespójne . Na przykład nie miałoby sensu, gdyby pracownik udzielił pozytywnej odpowiedzi na każde pytanie dotyczące kursu, ale ogólnie ocenił go źle. W takim przypadku najlepiej odfiltrować te odpowiedzi przed analizą wyników.

Możesz przeprowadzić analizę, wprowadzając wszystkie dane do arkusza kalkulacyjnego. Wykresy i inne wykresy to świetny sposób na wykrycie wszelkich trendów lub motywów w wynikach.

Jeśli masz dostęp do aplikacji ankietowej, odpowiedzi będą już gromadzone w samej aplikacji. Większość świetnych aplikacji pokazuje raporty i wykresy pojawiających się tematów w czasie rzeczywistym.

Upewnij się, że wykorzystujesz spostrzeżenia uzyskane z ankiety do ulepszania kursów szkoleniowych i śledzenia postępów w czasie. Na przykład, jeśli ankieta wykazała, że ​​respondenci mieli trudności z odczytaniem czcionki podczas szkolenia, upewnij się, że następnym razem zajmiesz się tymi problemami. Pamiętaj, aby w następnej ankiecie ponownie zadać pytanie o czytelność czcionki, aby ocenić, czy zmiany zadziałały.

Zautomatyzuj proces oceny po szkoleniu za pomocą aplikacji takiej jak Connecteam

Obecnie dostępnych jest wiele opcji oprogramowania pomiarowego. Upraszczają one cały proces tworzenia, dystrybucji i analizowania ocen poszkoleniowych.

Connecteam to świetna opcja dla Twoich potrzeb związanych z ankietami. Możesz tworzyć ankiety w ciągu kilku minut przy użyciu szablonów lub tworzyć niestandardowe ankiety od podstaw z tak/nie, ocenami, pytaniami wielokrotnego wyboru i pytaniami otwartymi. Ponadto możesz uczynić ankiety anonimowymi, co pomaga zachęcić do otwartej i szczerej opinii.

Po opublikowaniu ankiety pracownicy są powiadamiani i mogą ją wypełnić z dowolnego miejsca za pomocą urządzeń mobilnych. Pulpit nawigacyjny Connecteam pokazuje wskaźniki ukończenia i postępy w czasie rzeczywistym. Ponadto możesz wysyłać pracownikom powiadomienia push, aby przypomnieć im o terminowym wypełnieniu ankiety.

Connecteam ma również funkcję ankiet na żywo , za pomocą której można zbierać głosy w czasie rzeczywistym. Na przykład, jeśli prowadzisz sesję szkoleniową online, możesz użyć funkcji ankiet, aby zapytać uczestników, czy zrozumieli jakąś koncepcję. To świetny sposób na ocenę szkolenia w czasie rzeczywistym przed przejściem do następnego tematu.

Wniosek

Ankiety ewaluacyjne po szkoleniu pomogą Ci zebrać opinie na temat Twoich szkoleń i materiałów. To świetny sposób na sprawdzenie, czy pracownicy uzyskują odpowiednią jakość nauki, której potrzebują. Ponadto ankiety te pomagają zidentyfikować obszary wymagające poprawy i wprowadzić istotne zmiany w programie treningowym.

Ważne jest, aby zadawać pytania w wielu formatach, aby móc gromadzić i analizować dane ilościowe i jakościowe. Ankiety powinny być krótkie i koncentrować się na zadawaniu odpowiednich pytań, dzięki którym uzyskasz przydatne informacje.

Oprogramowanie ankietowe, takie jak Connecteam, może uprościć proces przeprowadzania ankiet zwrotnych po szkoleniu. Posiada również narzędzia do prowadzenia programów szkoleniowych, dzięki czemu możesz zarządzać ankietami dotyczącymi nauki i post-learningu z jednej, ujednoliconej platformy.

Zacznij bezpłatnie korzystać z Connecteam już dziś!

Często zadawane pytania

Jak oceniasz skuteczność swoich szkoleń?

Po szkoleniu możesz przeprowadzić wywiad z pracownikami, aby poprosić ich o opinię. Lub możesz poszukać zmian w poziomie wydajności po treningu. Jednak najlepszym sposobem oceny efektywności szkolenia na dużą skalę jest wykorzystanie ankiety zwrotnej po szkoleniu. Aplikacje takie jak Connecteam umożliwiają łatwe tworzenie, dystrybucję i śledzenie ocen po szkoleniu.

Jakie są przykładowe pytania ewaluacyjne po szkoleniu?

Aby przetestować skuteczność szkolenia, utwórz pytania, aby zebrać informacje zwrotne przed szkoleniem, szkoleniem i po szkoleniu. Niektóre przykładowe pytania obejmują:

• Czy otrzymałeś wystarczające informacje i zasoby, aby przygotować się do kursu?
• Jak oceniasz ogólną jakość szkolenia?
• Czy czujesz się pewnie, stosując wiedzę zdobytą podczas szkolenia w swojej pracy?

Chcesz otrzymywać więcej świetnych artykułów prosto do swojej skrzynki pocztowej? Zapisz się tutaj