5 różnych rodzajów programów premii pracowniczych dla Twojej małej firmy

Czy Twoja mała firma daje pracownikom premie? Prawie trzy czwarte firm to robi, zgodnie z raportem PayScale o najlepszych praktykach w zakresie wynagrodzeń z 2018 roku. Przyznawanie premii (zwanej również „wynagrodzeniem zmiennym”) pozwala firmom nagradzać najlepszych pracowników bez zwiększania ich stałych kosztów wynagrodzeń. Firmy osiągające najlepsze wyniki są bardziej skłonne do oferowania premii niż przeciętny biznes (79% vs 70%), raporty PayScale. Według badania WorldAtWork z 2018 r. premie stają się coraz bardziej popularne, zwłaszcza wśród małych i średnich firm.

Programy premiowe dla pracowników

Przyjrzyjmy się bliżej najpopularniejszym rodzajom planów premiowych dla pracowników i tym, jak sprawić, by działały w Twojej firmie.

Roczne indywidualne lub zespołowe premie motywacyjne

Roczne premie motywacyjne są przyznawane osobom lub zespołom, które osiągają cele wyznaczone na początku cyklu wydajności. Ponad dwie trzecie firm w raporcie PayScale korzysta z indywidualnych premii motywacyjnych, a 23% z premii zespołowych. Zespołowe programy motywacyjne najlepiej stosować, gdy wysiłek grupy jest niezbędny do osiągnięcia wymiernych rezultatów, a indywidualne wysiłki są trudne do oszacowania.

Aby stworzyć motywujący roczny program premii motywacyjnych:

• Wyznaczaj jasne, spójne i mierzalne cele, które są powiązane z rolami jednostki lub zespołu.
• Pracownicy powinni rozumieć, w jaki sposób ich działania odnoszą się do ogólnych celów. Zachęty zespołowe mogą powodować problemy, gdy „kosztowni” pracownicy, którzy nie pracują tak ciężko, jak ich koledzy z zespołu, odnoszą korzyści z wysiłku grupy. Aby tego uniknąć, upewnij się, że osiągnięcie wyznaczonego celu wymaga wysiłku całego zespołu.

Bonusy Spot

PayScale twierdzi, że 39% firm korzysta z bonusów typu spot, które, jak sama nazwa wskazuje, są przyznawane od ręki, aby nagradzać pożądane zachowanie. Na przykład możesz przyznać premię punktową za przekroczenie progu lub za zapewnienie wyjątkowej obsługi klienta.

W dużych firmach bonusy spot mogą wynosić kilka tysięcy dolarów. Ale w przypadku małych firm będziesz chciał, aby były rozsądne – 25 USD i więcej będzie działać.

Aby stworzyć motywujący program bonusowy:

• Twórz różne poziomy bonusów spot. Możesz rozdać bardzo małe nagrody, takie jak karta podarunkowa o wartości 25 USD, za bycie najbardziej energiczną osobą na stoisku firmowym na targach, do 500 USD lub więcej za naprawdę ponadprzeciętne działanie.
• Ustal budżet. Rozdawanie bonusów spot może szybko pochłonąć kapitał, jeśli nie ustawisz limitu. Utwórz roczny budżet na premie spotowe i nie myśl, że musisz z niego korzystać, jeśli nie widzisz zasługujących na to pracowników.
• Niech to się liczy. Daj premie punktowe za naprawdę wyjątkowe zachowanie, a nie tylko za wykonanie pracy.
• Zrób z tego niespodziankę. Jeśli premie punktowe staną się nieaktualne — pracownicy wiedzą co tydzień, że dwóch pracowników dostanie jednego — tracą siłę motywowania. Niech pracownicy zgadują i nieregularnie przyznawaj bonusy punktowe.
• Opublikuj to. Częścią nagrody w postaci premii za miejsce jest wyróżnienie się przed kolegami z drużyny za swoją pracę, więc upewnij się, że przyznajesz premie za miejsce przed resztą personelu. Możesz go również upublicznić, wysyłając e-mail w całej firmie lub ogłaszając ogłoszenie.

Bonusy za polecenie

Z bonusów za polecenie korzysta 39% firm, mówi PayScale. Oferowane są pracownikom, którzy kierują kandydatów do pracy, którzy zostają zatrudnieni i przechodzą okres próbny w Twojej firmie. Teoria mówi, że ptaki z piór gromadzą się razem i jeśli ktoś zostanie polecony przez dobrego pracownika, istnieje duża szansa, że ​​sam będzie dobrym pracownikiem.

Aby stworzyć motywujący program premii za polecenie:

• Opracuj politykę. Czy chcesz oferować premie za polecenie za każdą pracę, czy tylko za określone stanowiska? Czy chcesz mieć stały program poleceń, czy po prostu ostrzec pracowników w określonych godzinach, w których chcesz zatrudnić, i poprosić o polecenia?
• Określ sposób obsługi wypłat. Niektóre firmy wypłacają część skierowania po zatrudnieniu pracownika, a resztę po przejściu trzymiesięcznego lub sześciomiesięcznego okresu próbnego. Inni przyznają całą premię po zakończeniu okresu próbnego. Tak czy inaczej, upewnij się, że Twoja polisa ma formę pisemną.
• Rozważ zaoferowanie wyższych premii za polecenie za:
  • Polecanie kandydatów, którzy zwiększają różnorodność kadry.
  • Polecanie kandydatów, którzy okazują się osiągać wysokie wyniki.
  • Oraz polecanie kandydatów na trudne do obsadzenia stanowiska lub z unikalnymi umiejętnościami.
  • W zależności od trudności, jakie masz ze znalezieniem kandydatów, możesz nawet zaoferować bardzo małą premię za polecenie (np. 25 USD) za polecanie osób, które warto zadzwonić na rozmowę kwalifikacyjną, ale ostatecznie nie dostaną pracy.

Premie za podpisanie lub zatrudnienie

Premie za podpisanie lub zatrudnienie (przyznawane po zatrudnieniu) mogą przyciągnąć i zmotywować nowych pracowników — 34% firm w ankiecie PayScale z nich korzysta. Chociaż jest mniej prawdopodobne, że będą z nich korzystać małe firmy, podpisywanie premii może być dobrym pomysłem, jeśli:

• Są standardem w Twojej branży. Na przykład podpisywanie premii jest powszechne wśród pracowników IT.
• Musisz przyciągnąć kandydata z trudnymi do znalezienia umiejętnościami.
• Musisz zmotywować pożądanego kandydata do przeniesienia się z innego stanu.

W przypadku małych firm z ograniczonym budżetem premia za podpisanie umowy może umożliwić znalezienie pożądanych pracowników z niższymi pensjami początkowymi. Oczywiście premie za podpisywanie mogą również przynieść odwrotny skutek, jeśli kandydaci wykorzystają je do zmiany pracy.

Aby temu zapobiec, dobrze jest rozłożyć premię za podpisanie. Możesz zapłacić połowę premii przy podpisaniu umowy, potem jedną czwartą po przepracowaniu przez pracownika sześciu miesięcy, a resztę na koniec roku. Niektóre firmy wprowadzają również przepisy „clawback”, zgodnie z którymi pracownicy, którzy zrezygnowali z pracy przed upływem roku, muszą zwrócić procent premii za podpisanie umowy.

Jednak nie oczekuj, że będziesz polegać na premiach za podpisanie umowy jako jedynej taktyce przyciągania i utrzymywania. Potrzebujesz kompleksowego planu rozwoju pracowników, aby utrzymać motywację i lojalność tych pożądanych pracowników po pierwszym roku.

Plany podziału zysków

Podział zysków jest bardziej popularny wśród małych i średnich firm niż ich więksi odpowiednicy — korzysta z niego 22% małych firm w zestawieniu PayScale 2018 Variable Pay Playbook. Plany te zapewniają pracownikom procent kwartalnych lub rocznych zysków firmy. Jeśli masz lepszy niż zwykle rok, pracownicy odnoszą korzyści. Plany udziału w zyskach mogą być powiązane z planem 401(k) Twojej firmy, a zyski rozdzielane jako składki na plan emerytalny lub mogą być oparte na gotówce.

Aby stworzyć motywujący plan podziału zysków:

• Plany podziału zysków wydają się być bardzo motywujące, ponieważ dają pracownikom poczucie własności firmy. Upewnij się, że pracownicy rozumieją, jak działa plan podziału zysków.
• Ustaw parametry, kto może uczestniczyć. Zazwyczaj pracownicy muszą być z firmą co najmniej rok przed wzięciem udziału.

Plany udziału w zyskach, zwłaszcza jeśli są powiązane z planami 401(k), mają określone wymogi regulacyjne, takie jak prowadzenie określonych rejestrów, spełnienie wymogów sprawozdawczych i utworzenie funduszu powierniczego. Porozmawiaj ze swoim księgowym lub zewnętrznym doradcą finansowym, aby uzyskać pomoc. Przeczytaj Przewodnik Departamentu Pracy dotyczący planów podziału zysków dla małych firm, aby uzyskać więcej informacji.

Wskazówki dotyczące struktury bonusów

• Dowiedz się, ile masz pieniędzy na plan bonusowy. W przypadku premii kasowych lub uznaniowych może to być kwota w dolarach (odkładasz 5000 $ rocznie). W przypadku premii długoterminowych, takich jak zachęty lub udział w zyskach, może to być procent zysków lub zarobków.
• Oprzyj plan na wymiernych, mierzalnych wynikach. Określ, jakie są cele, jak będą mierzone postępy w realizacji celów i jak często.
• Rozważ ustalenie „poziomowych” celów, aby pracownicy mogli osiągnąć różne poziomy premii, osiągając trudniejsze cele. Na przykład pracownik może otrzymać kwotę X USD za osiągnięcie minimalnego celu, ale XX USD za osiągnięcie maksimum.
• Przedstaw swój plan bonusowy na piśmie.
• Upewnij się, że pracownicy rozumieją, co muszą zrobić, aby otrzymać premię. Przejrzyj plan z całym personelem, a także z poszczególnymi osobami (w przypadku premii motywacyjnych zespołowych lub indywidualnych).
• W przypadku premii długoterminowych wyznaczanie kamieni milowych po drodze i kwartalna ocena postępów w realizacji celu końcowego może pomóc w utrzymaniu koncentracji pracowników. Możesz nawet chcieć dać małe bonusy w tych punktach kontrolnych.

Zdjęcie: Shutterstock