Ocena pracowników: dobre, złe i nowe podejście na rok 2021

Chociaż nie wydaje się to prawdziwą zaletą korzystania z oceny wydajności pracowników, wysłuchaj mnie. Dokonując oceny, masz fizyczną dokumentację całej kariery pracownika, którą przechowujesz w jego aktach lub aktach.

Możesz wrócić do oceny wydajności pracownika, aby śledzić wydajność, na przykład, co się zmieniło i ulepszyło, czy wystąpiły niepowodzenia itp. Ponadto, jeśli kiedykolwiek pojawi się przypadek, że musisz zwolnić pracownika, możesz wrócić do oceny wydajności pracownika służyć jako powód do strzelaniny.

Jako menedżer musisz regularnie oceniać mocne i słabe strony swoich pracowników, aby jak najlepiej dopasować ich kwalifikacje do zadań. Korzystając z przeglądu wyników pracowników, możesz ocenić mocne i słabe strony pracownika ORAZ możesz wyraźnie zobaczyć, jakie talenty leżą w poszczególnych działach lub zespołach.

Uznanie pracowników nie może pozostać niezauważone. W rzeczywistości badanie wykazało, że firmy, które naprawdę inwestowały we wsparcie i satysfakcję pracowników, miały szczęśliwszych pracowników.

Dzięki powyższemu punktowi ocena pracy pracownika określa jego mocne i słabe strony, dzięki czemu można jednoznacznie określić, jakie szkolenia są potrzebne. Celem szkoleń jest wsparcie pracownika w zdobywaniu nowych umiejętności; dodatkowo rozwój pracownika pomaga budować jego predyspozycje i bieżącą wydajność, z korzyścią zarówno dla pracownika, jak i pracodawcy. Dzięki ocenie wydajności pracownika możesz dowiedzieć się, że pracownik skorzystałby na warsztatach rozwoju zawodowego, ponieważ jest menedżerem finansowym, a warsztaty pomogłyby poprawić jego umiejętności komunikacji biznesowej.

Każdy pracownik potrzebuje informacji zwrotnej i to właśnie oferuje przegląd wyników pracownika, możliwość przedyskutowania przez pracownika i pracodawcę jego wyników, jakie cele zostały zrealizowane oraz stwarza okazję do dyskusji o możliwościach rozwoju.

Zachęcaj pracownika do dzielenia się swoimi przemyśleniami, pomysłami i obawami. Daj im szansę przedyskutowania, jak postrzegają swoje występy. Zapytaj ich, z czego są najbardziej dumni, czym się martwią, jakie cele chcą sobie wyznaczyć na nadchodzący rok i czego chcą (podwyżka, awans, rozwój itp.)

Jest to również okazja dla kierownika, aby wyjaśnić, czego oczekuje od pracownika i omówić kwestie dotyczące osobistego zachowania pracownika i wydajności pracy. Należy jednak zachować równowagę między pozytywnymi i negatywnymi wynikami pracownika, aby uniknąć niepokoju po obu stronach.

Najczęściej ocena wydajności pracownika to nic innego jak jednostronna rozmowa. Oczywiście kierownik daje pracownikowi platformę do przekazywania informacji zwrotnych, jednak większość menedżerów doszła już do wniosku i nie słucha aktywnie pracownika, a dwustronny dialog po prostu nie jest realistyczny.

Jeśli ocena wyników pracownika jest tylko jednostronna, pracownik będzie miał wrażenie, że jego opinia nie ma żadnego znaczenia. W rezultacie pracownik zamyka się i nie komunikuje się z kierownictwem w przyszłości.

Upewnij się, że zajmujesz się własnymi obszarami doskonalenia jako menedżer, aby zapewnić zdrową kulturę firmy i szczęśliwych pracowników.

Jak wykazało wiele badań, bez struktury ludzie są bardziej skłonni do polegania na płci, rasie i innych stereotypach przy podejmowaniu decyzji – zamiast przemyślanego konstruowania ocen przy użyciu uzgodnionych procesów i kryteriów, które są konsekwentnie stosowane u wszystkich pracowników.

Niezależnie od tego, czy jest to zamierzone, czy nie, czasami menedżerowie, którzy zajmują się oceną wyników pracowników, są stronniczy w stosunku do niektórych pracowników. Czasami menedżerowie po prostu nieświadomie faworyzują pracowników, którzy są do nich charakterystycznie podobni. Zwykle to nastawienie powoduje, że menedżer koncentruje się na osobowości pracownika, zamiast na jego rzeczywistych osiągnięciach.

W takiej sytuacji pracownik może poczuć się zlekceważony, co może prowadzić do napięć. Ponadto uprzywilejowany pracownik traci wskazówki, których naprawdę potrzebuje, aby poprawić wydajność.

Zazwyczaj ocena wyników pracowników odbywa się co roku, więc gdy występują duże przerwy między ocenami wyników, może się okazać, że pracownicy popadają w samozadowolenie przez pozostałą część roku. Ponadto jest to szczególnie prawdziwe, gdy podwyżki są ściśle powiązane z oceną wyników pracowników.

Kierownik musi usiąść i wypełnić formularz oceny wyników pracownika, pracownik musi zrobić to samo, a może nawet współpracownicy i inni menedżerowie lub przełożeni. Może to zająć godzinę lub dwie dla każdej osoby, w przeciwnym razie ocena wyników pracowników nie zostanie wystarczająco przemyślana i rozważona. Następnie wszystkie wyniki muszą zostać skompilowane, przejrzane i ocenione. Następnie należy zaplanować datę i godzinę, aby pracownik i kierownik mogli spotkać się twarzą w twarz w sprawie wyników, zazwyczaj takie spotkanie trwa godzinę lub dłużej.

Po zakończeniu spotkania ocena wyników pracownika musi zostać złożona do wykorzystania i porównania, gdy zbliża się kolejny roczny przegląd.

Dziennik szkoleniowy opisuje to najlepiej: „Jeżeli przekazujesz swoim pracownikom informacje zwrotne tylko podczas rocznej lub półrocznej oceny wyników, możesz marnować cenny czas, który Twoi pracownicy mogliby wykorzystać na doskonalenie”.

Regularnie przekazując informacje zwrotne, możesz mieć pewność, że pracownicy dobrze sobie radzą każdego dnia, Twoi klienci są zadowoleni, a morale pracowników wzrosło!

Ponadto upewnij się, że słuchasz tego, co mówią Twoi pracownicy i odpowiednio koryguj ich ocenę wydajności pracowników.

Nadszedł czas na przejście na cyfrowe, jeśli chodzi o usprawnienie i usprawnienie procesu oceny pracowników. Twoi pracownicy oczekują natychmiastowej informacji zwrotnej i uznania, aby móc dalej produktywnie pracować. Korzystając z aplikacji dla pracowników, zaspokajasz potrzeby swoich pracowników i wzmacniasz status swojej firmy. Jak to jest możliwe?

Dzięki Connecteam, wiodącej aplikacji pracowniczej, której zaufały tysiące specjalistów HR, jesteś dokładnie tam, gdzie są Twoi pracownicy.

Możesz na nowo odkryć komunikację i zaangażowanie w swojej organizacji dzięki kompletnemu zestawowi narzędzi komunikacyjnych Connecteam:

• Uznanie i uznanie dla pracowników: świętuj nowo zatrudnionych pracowników, osobiste kamienie milowe, takie jak rocznice lub urodziny, stwórz wyróżnienie dla pracowników i pozwól pracownikom nominować współpracowników do nagród.
• Dziel się sukcesami pracowników: wysyłaj aktualizacje dotyczące kamieni milowych w biznesie, takich jak pozyskanie nowych klientów lub osiągnięcie celu lub zestawu wskaźników KPI itp. I świętuj sukcesy klientów za pomocą listów, zdjęć, filmów, historii i nie tylko.
• Put Employees Front & Center: podejmuj decyzje na podstawie ankiet wewnątrz organizacji, korzystaj z pola sugestii, aby uzyskać opinie i spostrzeżenia pracowników, a także wprowadź politykę otwartych drzwi, aby pracownicy mogli kontaktować się z działem kadr lub kierownictwem wyższego szczebla.
• Wellness & Benefits: dostarczaj wszystkie kluczowe informacje w jednej aplikacji, aby pracownicy mieli do nich dostęp w razie potrzeby i pozwól swoim pracownikom rejestrować się na wydarzenia firmowe bezpośrednio z ich telefonów komórkowych.
• Niepoważna komunikacja: używaj GIF-ów do interaktywnych treści, pozwalaj innym na polubienie i komentowanie, aby byli częścią dyskusji, ale w ustrukturyzowanym, bezpiecznym środowisku organizacyjnym, i rozpoczynaj zabawne ankiety, na przykład kto jest twoim ulubionym superbohaterem?
• Osobisty kontakt: od najwyższego kierownictwa aż po niższe poziomy, możesz udostępniać filmy od dyrektora generalnego do każdego pracownika. Jest to prosty sposób, w jaki pracownicy pierwszej linii kontaktują się z kierownictwem wyższego szczebla w ustrukturyzowanym i kontrolowanym środowisku.

Tak, powinieneś dostarczać pracownikom pozytywne i negatywne informacje zwrotne, jednak nie powinno to skupiać się tylko na negatywach. To prawda, że ​​są pracownicy, którzy muszą poprawić swoje wyniki, jednak jeśli skupisz się tylko na negatywach, poczują się niedoceniani i będą mieli niskie morale, co może prowadzić do dużych problemów dla całej firmy. Pamiętaj, aby zapewnić równowagę, komplementuj pracowników, gdy dobrze sobie radzą (np. pozyskanie nowej sprzedaży lub klienta lub jeśli klient ma coś pozytywnego do powiedzenia na ich temat).

Jeśli masz pracownika, którego wydajność jest niska, nie czekaj do oceny wydajności pracownika. Zamiast tego odsuń ich na bok lub zaplanuj czas na rozmowę z pracownikiem o ich zmaganiach. A potem wspólnie stwórzcie plan działania, który zaspokoi obie potrzeby. Kiedy traktujesz swoich pracowników jak istoty ludzkie, z szacunkiem i życzliwością, będą czuli się znacznie bardziej komfortowo, prosząc Cię o pomoc.

Musisz pomóc pracownikom, w przeciwnym razie będą czuli się zdezorientowani i zaniepokojeni, ponieważ nie osiągają dobrych wyników. I nie krytykuj ich, musisz zachować szacunek, jeśli naprawdę chcesz wyjść po drugiej stronie.

Przed oceną pracownika i przez cały rok bądź szczery w kwestii tego, czego oczekujesz od swojego pracownika (pracowników). Pracownicy powinni zawsze być świadomi tego, jak mają postępować, w przeciwnym razie nigdy nie spełnią ani nie przekroczą Twoich oczekiwań.

Pracownicy powinni być świadomi swojej pozycji przed oceną pracowników, abyście mogli przeprowadzić otwartą, szczerą dyskusję na temat tego, jak sobie radzą i gdzie konieczna jest poprawa.

Spotkanie oceniające pracowników to przestrzeń, w której wspólnie ustalacie nowe cele. Tylko wtedy, gdy prowadzisz otwartą dyskusję na temat wyników pracownika oraz negatywnych i pozytywnych aspektów, możesz skutecznie iść do przodu. Dyskusja dotycząca oceny pracowników jest pomocna tylko wtedy, gdy ze spotkania wyniknie coś produktywnego.

Chcesz, aby pracownik wyszedł z oceny z nowym zestawem celów, które chce osiągnąć, nie tylko dla własnej korzyści, ale także dla firmy. Wspólnie ustalając cele, zainspirowałeś pracownika do ciężkiej pracy, zamiast zostawiać go zranionego, zawstydzonego lub zestresowanego.