Wzmacnianie pozycji kobiet w pracy: networking, mentorzy i społeczność

Wydaje się, że wszyscy mówią o wzmocnieniu pozycji kobiet, a wielu pracuje nad trwałą zmianą w społeczeństwie. Ale co oznacza upodmiotowienie kobiet?

W nowoczesnym miejscu pracy obejmuje to rozwój sieci kobiecych i promowanie wymiany w kwestiach zawodowych wśród kobiet. Jednak innym celem jest opowiadanie się za większym udziałem kobiet na wszystkich szczeblach podejmowania decyzji w życiu publicznym, politycznym i gospodarczym.

I oczywiście koncepcja równości stanowi podstawę dla wszystkich tych celów.

Wzmacnianie pozycji kobiet w pracy: siła networkingu

Według niedawnego badania przeprowadzonego przez McKinsey & Company, Women in the Workplace 2022, kobiety-liderzy zmieniają pracę w najwyższym stopniu w historii, a ambitne młode kobiety są gotowe zrobić to samo.

Na ten trend składa się wiele czynników, z których najważniejszym jest możliwość awansu. Ponad dwie trzecie kobiet poniżej 30 roku życia aspiruje do bycia starszymi liderami w swojej karierze.

Dla kobiet przejście do nowej roli może być bardziej zniechęcającym procesem w porównaniu z ich męskimi odpowiednikami. Jednak opierając się na sieci zaangażowanych osób, możliwości wzmocnienia pozycji kobiet mogą być bardziej dostępne niż oczekiwano.

Sallie Krawcheck, CEO i współzałożycielka Ellevest, rozmawiała o sile networkingu z Darcy MacClaren, Senior Vice President & Head, Digital Supply Chain & Industry 4.0, SAP North America, podczas webinarium panelowego „Empowering Women in Supply Chain”.

„Nawiązywanie kontaktów przynosi niezliczone korzyści: zwiększanie osobistej strefy wpływów, zabezpieczanie wyższej pozycji i nawiązywanie nowych kontaktów” — powiedział Krawcheck. „Jednak kobiety często w mniejszym stopniu niż mężczyźni wykorzystują możliwości nawiązywania kontaktów, oddając ogromny potencjał nie tylko sobie, ale także swoim firmom”.

Krawchek polegała na swojej sieci podczas fazy uruchamiania Ellevest, cyfrowej platformy inwestycyjnej stworzonej przez kobiety dla kobiet. Podczas gdy główne VC odmówiły inwestowania w Ellevest, była w stanie zebrać duże fundusze z pomocą swojej sieci kobiet i osób kolorowych.

„W razie wątpliwości bardziej prawdopodobne jest, że polegasz na swojej sieci, zwłaszcza w sieci kobiet” – powiedział Krawchek. W ten sposób kobiety mogą lepiej wspierać się nawzajem, czy to w formie inwestycji, promocji czy dzielenia się wiedzą.

Niedoceniony potencjał, mało promocji

Jeśli chodzi o równouprawnienie, równowaga między kobietami i mężczyznami pozostaje nierówna. Szczególnie w świecie pracy kobiety nadal znajdują się w niekorzystnej sytuacji, jeśli chodzi o awans. Tutaj kobiety często spotykają się z metaforycznym szklanym sufitem, niewidzialną barierą, którą trudno przebić.

Coroczne badanie McKinsey „Kobiety w miejscu pracy” dostarcza ponurych faktów:

1. W Stanach Zjednoczonych tylko jeden na czterech przywódców najwyższego szczebla jest kobietą, a tylko jeden na 20 jest kobietą kolorową.
2. Na każdych 100 mężczyzn, którzy awansują z ról podstawowych na stanowiska kierownicze, awansuje tylko 87 kobiet i tylko 82 kobiety kolorowe.
3. Na każdą kobietę na szczeblu dyrektorskim, która awansuje na wyższy poziom, dwie dyrektorki decydują się na odejście z firmy.

„Mężczyzn nadal awansuje się na podstawie potencjału, a kobiety i osoby kolorowe nadal awansuje się na podstawie osiągnięć” – powiedział Krawchek.

Zanim pracownice otrzymają awans, ich potencjał jest często oceniany z negatywnym nastawieniem: jak będzie się sprawować? Jak duży potencjał ma ona do przyjęcia trudnej roli?

Takie oceny są z natury subiektywne, w wyniku czego kobiety są często niedoceniane w tym procesie, a tym samym mają mniejsze szanse na awans.

Aby to przełamać, Krawcheck postawił sobie za cel zwiększenie liczby kobiet na stanowiskach kierowniczych. Osiemdziesiąt cztery procent zespołów zarządzających Ellevest i 83% członków zarządu to kobiety.

Inwestowanie w relacje, aby wzmocnić pozycję kobiet w pracy

Nowy świat pracy potrzebuje menedżerów, którzy są w stanie kierować rozwojem firmy. Mentoring jest skutecznym instrumentem ukierunkowanego awansu młodszej kadry i rozwoju kadry kierowniczej.

Oczywiście dobre wyniki są podstawowym warunkiem wstępnym do dużych skoków w karierze, ale same dobre wyniki często nie wystarczają. Jeśli chcesz mieć możliwości kariery, musisz mieć dobre koneksje.

Mentor jako doświadczony sparingpartner wspiera wchodzących i pnących się po szczeblach kariery. Nie tylko pomagają skupić się na właściwych kwestiach, ale także pomagają w rozwoju osobistym poprzez zadawanie właściwych pytań. Ponadto mentorzy mogą służyć jako panel rezonansowy, który pomaga oceniać pomysły, inicjatywy i koncepcje, aby sprawdzić, czy są one trwałe, znaczące i wartościowe.

Co więcej, mentorzy mogą pomóc komuś wyjść ze strefy komfortu, aby zidentyfikować i wykorzystać nowe możliwości, powiedziała Melissa Fleener, wiceprezes ds. transformacji biznesowej i cyfrowej w firmie Boeing.

Bycie widocznym w hybrydowym świecie pracy

Od czasu COVID praca hybrydowa stała się codziennością i każdego dnia zyskuje na popularności. Korzystając z zaawansowanej cyfryzacji, pracownicy mogą uzyskiwać zdalny dostęp do potrzebnych im narzędzi i danych, jednocześnie umożliwiając komunikację osobistą.

Ale praca hybrydowa sprawia, że ​​tym ważniejsze jest, aby pozostać widocznym i nie lekceważyć siły rozwijania i pielęgnowania osobistych relacji.

Na przykład społeczności wewnątrzfirmowe mogą pomóc w dzieleniu się wiedzą i doświadczeniem, a także w budowaniu sieci relacji w celu wzmocnienia pozycji kobiet.

„Grupy te nie tylko umożliwiają przywództwo, ale także umożliwiają nawiązywanie kontaktów ponad granicami organizacyjnymi” — powiedziała Martha Tracey, Senior Account Executive, Digital Supply Chain, SAP.

Niezależnie od tego, czy chcesz wejść w rolę mentora, czy też pielęgnować relacje jako podopieczny, znaczenie umocnienia własnego „zarządu” jest kluczem do satysfakcjonującej kariery.

Wzmocnienie pozycji kobiet: uczenie się na błędach

Nikt nie cieszy się z porażek. Odrzucenie, porażka i krytyka wywołują nieprzyjemne uczucia i często prowadzą do zwątpienia w siebie.

Jednak badania pokazują, że kobiety są surowiej oceniane za swoje błędy niż mężczyźni i mogą reagować większą niechęcią do ryzyka, co często zaostrza dążenie do perfekcji.

W rezultacie niektóre kobiety mogą nie wykorzystywać możliwości przywódczych. Martwi to tych, którzy są zaangażowani w osiągnięcie równości płci.

Jednak narracja o porażce jest pisana od nowa, podkreślając znaczenie tych błędów i postrzegając je jako szansę na rozwój, a nie pozostawanie w tyle.

Krawcheck podsumował to najlepiej: „Na łożu śmierci nie żałujemy naszych porażek. Na łożu śmierci żałujemy tego, czego nie zrobiliśmy”.

Współautorem tego artykułu jest Nicole Smythe, specjalista ds. projektowania marketingowego, Digital Supply Chain w firmie SAP.